开题报告模板 (193).doc

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1、国有企业基层员工绩效管理存在的问题与对策研究以中国移动公司为例 开题报告国有企业基层员工绩效管理存在的问题与对策研究以中国移动公司为例班级（学号）姓名摘要：企业人力资源开发与管理是企业发展的关键。企业的发展需要员工的支持，他们的主动性、积极性和创造性将对企业的发展产生巨大的影响，得到企业的支持，必须建立合理、有效的员工绩效考核体系。作为企业绩效管理，人力资源管理的重要手段，对企业整体战略的标准服务，企业的战略目标分解到不同的位置，和每个员工不执行，从而了解的优点和缺点的个人绩效，帮助企业维持和提高生产力。企业与个人的发展实现双赢。然而，在实际的绩效考核管理，大多数的绩效评价与企业经营战略之间存

2、在差异；绩效评价标准不完善；绩效考核过程流于形式；反馈和绩效考核结果缺乏等问题。本文以中国移动公司为研究对象，分析中国移动公司绩效考核存在的问题及原因，找出对策来提高，绩效考核领导的注意选择；评价，确定合理的评价准；加强绩效考核和绩效反馈；对侧力在绩效考核的实施角度差异。关键词：人力资源管理,效绩考核,对策1 研究背景1.1研究背景绩效管理是一个循环过程，是企业自上而下各个领导和员工为了实现预期目标，依托各种科学性、合理性的方法来完成绩效考核制定、绩效考核评估等工作。以便更好的提升员工的综合素质，调动员工的工作积极性，充分挖掘其内在潜能力，让其成为企业发展源源不竭的内在动力，推动企业发展迈向新

3、高度。改革开发之前，我国国有企业和政府机关在内部管理观念和手段上都没有什么差别，且没有什么有效的方法。随着我国市场经济的不断深入，传统的国企为了提升自身竞争力，也加大了改革的力度，逐步引入了绩效管理的理念，在绩效管理的实施过程中也证实了绩效管理不仅能提高员工的工作积极性和工作成效，也能加强企业内部的沟通，并能解决国有企业在发展过程中衍生的诸多矛盾和问题，实现企业绩效的大幅提升。 1.2研究意义现代企业，人是第一竞争要素。在企业经营管理中，人力资源管理企业起到至关重要的作用，其所处地位正在逐步提升。绩效管理是人力资源管理不可分割的一部分，是人力资源管理内容的重中之重。当前对政府、非营利组织的绩效

4、管理研究较多，而对于企业，特别是国有企业的绩效管理研究却相对较少。而国有企业因为其历史成因，存在许多独有的特点和问题，在绩效管理上无法生搬硬套国际现行的制度或国内政府部门、非营利组织的绩效标准，其可参照的制度方法较少。对国有企业的绩效管理展开系统分析，是国有企业建立健全绩效管理制度的必然要求，也是适应当前社会经济发展的现实需要，同时也是国家转变对国有企业管理的重要手段。对于国有企业而言，切实可行的绩效管理体系有利于建立有效的激励和约束机制，能够有效激发员工的工作热情，能够从客观角度出发，对员工的工作绩效进行合理性和准确性的评价，有利于激发员工潜能，提升公司管理水平和工作业绩，有利于实现和促进现

5、代公司建设。对于社会而言，国有企业生产经营的高绩效、国企员工的高素质，有利于国有企业更好地为社会服务，有利于改善社会大众对国有企业的片面认识，提高公众对国有企业的认同度，彰显国有企业的社会责任，充分发挥国有企业的整体效应。2 文献综述2.1国外研究现状理论界学者依托调查法、案例分析法等方法对传统绩效考核和绩效管理机制进行对比分析后发现，与传统绩效考核相比，绩效管理机制更具科学性、合理性。上个世纪八十年代，各个企业开始对绩效管理引起高度的关注，并逐渐被各个企业管理者所运用，Lundy 等人（2015）指出，绩效管理在传统绩效管理的基础上，又新增加了一些元素，比传统绩效考核更具体、更具科学性，它是

6、评估系统发展历史上具有里程碑意义的一项评估模式。Daniel Mc Donald （2016）等人对绩效管理在提升企业业绩方面的作用进行分析，根据其分析结果可知，绩效管理机制能够有助于企业提升业绩，与业绩较低的企业相比，拥有良好业绩的公司对绩效管理的重视度更高。 2.2国内研究现状论及国有企业人力资源绩效管理机制运作中存在的问题及相应对策，刘晓东（2014）认为出现的问题主要在于结果难以应用缺乏激励性、考核方法单一缺乏准确性等方面；张群奔认为没有明确的目标、绩效文化有差异、盲目推行效果不理想等是当前存在的主要问题；而刘博（2012）在浅析电力企业绩效管理中存在的问题中指出当前绩效管理定位不明确

7、、体系未形成、实施基础薄弱、指标设计不合理。面对学者们分析的各种问题，姚念衡、屈晓婷及杨杨（2013）任务解决措施应在着力在健全评价制度、分类管理、多因素综合评价、坚持定量和定性评议相结合、价钱体系建设等几个方面；徐枫（2016）则认为应在加强领导重视、加强信息化建设、结合企业战略、建立公示制度、建立申诉制度、确保有效沟通等方面下功夫。3 技术路线3.1 研究方法1.文献分析法文献分析法是本文最基础的研究方法。在本文撰写过程中，笔者查阅了大量的国内外有关绩效管理，尤其是有关国有企业绩效管理方面的参考文献，并对已有观点进行分类筛选和整理归纳，对已有的成熟观念进行了提炼总结，在前人研究的基础上提出

8、了自己的观点。2. 归纳演绎法阅读大量参考文献后，发现以往的研究大多关注绩效管理制度的问题和解决途径，缺乏对现行制度的分析研究，没有抓到重点。本文以中国移动公司为研究对象，通过实地调研法和访谈法，对目前该企业的绩效管理开展情况和存在的问题进行分析，通过归纳演绎法进行分析，增强研究结论的适用性。 3.2 研究的重点国有企业绩效管理是国有企业人力资源工作的一项重点，本研究从中国移动公司的绩效管理机制角度出发，尝试以见微知著来分析我国国有企业绩效管理机制存在的问题和讨论相应的对策。机制，主要强调一种事物内在的工作方式，组织各部分之间的关系、各部分之间的相互作用等都是其主要组成部分。绩效管理机制，主要

9、是指企业在绩效管理过程中，各个部分之间的关系及其相互管理。对中国移动公司绩效管理机制的分析，即对中国移动公司绩效管理、制度、实施过程、反馈等各方面及其相互联系的分析将是本研究的第一个重点。此外，为了进一步利用好人力资源绩效管理来提升企业业绩，分析其现存的问题及解决对策必须切到实处，务必将国有企业的绩效管理机制分析得透彻深入。想要深入透彻的研究问题，必先要多方了解问题的成因，并做好相应的调查，了解各层级各专业对现行制度的看法。如何做好调查并总结提炼调查成果，这是本研究的第二个重点。4 论文大纲一、员工绩效考核概述（一）绩效考核概念（二）当前企业推行绩效考核的意义二、中国移动公司员工绩效考核现状分

10、析（一）中国移动公司绩效考核情况介绍（二）中国移动公司员工绩效考核存在的问题1.绩效考核与公司经营战略存在脱节2.绩效考核标准存在的问题3.绩效考核过程存在的问题4.绩效考核结果存在的问题（二）中国移动公司员工绩效考核问题的原因分析1.中国移动公司原有分配体制的影响2.对中国移动公司员工绩效考核的认识存在问题3.绩效考核注重考核、忽略管理4.中国移动公司绩效考核缺少有效的沟通三、完善中国移动公司员工绩效考核的具体对策（一）提高领导对绩效考核的重视1.重视全员培训2.完善考核体系3.成立专门绩效考核平台（二）选择合适的考核者（三）确定合理的绩效标准1.要明确2.要切合实际3.难度要适中4.要充分

11、沟通（四）加强绩效沟通和绩效反馈（五）实行差别绩效考核的原则结论参考文献4 进度安排研究进度分为预备阶段、实施阶段和总结三个阶段。第一阶段：2018.11-2018.12收集与本课题有关的文献资料，确定课题：填写开题报表。第二阶段：2018.12-2019.01 调查报告，分析、整理资料、按照要求完成毕业论文的任务书第三阶段：2019.01-2019.02拟定文论提纲，形成论文基础框架：撰写论文，接受中期检查。第四阶段：2019.02-2019.03 修改初稿，定稿，完成论文，参加答辩。5参考文献1员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究J.李丹.中国商论.2016(27)2绩效考核公平性与员

12、工信任对绩效考核效果的影响J.付晨.现代商业.2014(36)3绩效考核公平感对反生产行为的影响:交换意识的调节作用J.张永军.管理评论.2014(08)4从财务的角度分析华为为何不上市J.全双泉.经营管理者.2014(04)5绩效考核与信任的互动关系及管理对策研究J.李亚文.成都理工大学学报(社会科学版).2014(01)6“落地生根”的企业文化才是真正的企业文化以华为企业文化为例J.冯敏,宋彩萍,张晓霞.生产力研究.2013(09)7绩效考核目的的维度与影响效果J.赵君,廖建桥,文鹏.中南财经政法大学学报.2013(01)8基于知识的高新技术企业人力资源开发模型研究J.周福战,陈树文.商业经济与管理.2011(12)