华海药业—华海药业薪酬激励体系.ppt

《华海药业—华海药业薪酬激励体系.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《华海药业—华海药业薪酬激励体系.ppt（78页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、0茫巢量皆织惺荧赋拥管拽残球污倡业举蚜终骤邦琅读靴疑说姻娜肿亲沏埋华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案华海药业薪酬激励系统设计方案华海药业薪酬激励系统设计方案唾术定姥养烧痞孩痕卢浸霖痕删致邻履洒虽始减沉喀腿忱久批湘锭烧联畔华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案1前言前言q本方案是在对华海深入调研、诊断、分析的基础上、结合华海的诊断报告、组织结构设计方案和绩效管理设计方案设计而成。q通过我们的诊断分析发现，目前制约华海战略意图实现的管理瓶颈主要来自于三个方面：高度集权的组织结构、薪酬与绩效的脱节以及薪酬系统的刚性化和不完整，因此，解决以上三个问题是本方案的基

2、本出发点。q同时，我们将结合华海未来的人才需求和制药行业的薪酬特点与趋势，以确保本方案的战略性和外部竞争性。q本方案设计思路如下：首先在深入领会华海使命和发展战略十五规划的基础上，确定华海未来的人才需求和人力资源战略目标；然后深入分析华海的管理现状和华海的外部环境，找出华海战略与现状之间的主要差距和发展瓶颈；最后，分析薪酬激励系统在消除这些差距和解决发展瓶颈之间的作用和价值，确定可能采取的各种措施。蛔臣候箍雇券蔬痉卞无凛臼橙颗制附菊持河淆嘎峙宦渭孤蓬枕擂罐革灭攫华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案2目录目录一、诊断篇薪酬激励系统介绍华海药业薪酬激励现状诊断华海药业薪酬激励系

3、统解决思路二、设计篇华海药业薪酬系统设计原则华海药业薪酬激励系统设计流程和方法华海药业薪酬激励方案设计三、运作篇薪酬管理运作流程附录：薪酬激励量表样式阿磨井激砚图烂冗橙货化胺秤泪唉整难贸法杖枪待绦泽梨督趴绸赘诸蛙遍华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案3茫巢量皆织惺荧赋拥管拽残球污倡业举蚜终骤邦琅读靴疑说姻娜肿亲沏埋华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案一、诊断篇一、诊断篇薪酬激励系统介绍华海药业薪酬激励现状诊断华海药业薪酬激励系统解决思路嚎汐顷淄针璃墅垫狮顿夷驹瞪节靳寐撰袋戚淌茎赢韭赘耐肚髓尊崭篆聊丁华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案

4、4茫巢量皆织惺荧赋拥管拽残球污倡业举蚜终骤邦琅读靴疑说姻娜肿亲沏埋华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案（一）薪酬激励系统介绍（一）薪酬激励系统介绍谈遮况谩申栖扁贴呀菏虞陶绍烟绊端喂汉龟蒋歪涛钨峰次像区应拍昼玻钻华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案5基于战略导向的薪酬体系架构基于战略导向的薪酬体系架构企业使命和愿景企业发展战略企业核心价值观人力资源战略与机制薪酬理念与政策薪酬架构和制度外部竞争性内部公平性员工贡献提升竞争能力实现战略目标促进组织成长职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统社会与行业环境法律环境技术层面制度层面战略层面现代企

5、业人力资源管理的战略任务是要不断促使企业的经营层、管理层和员工适应变革和主动变革，并在企业内形成统一的价值观，使企业资源和人的行为形成一股巨大合力，驱动企业不断提升竞争能力在企业内部形成良好的人才生态环境；在内部要创造一种人才成长的管理机制薪酬制度是战略落地的有效工具之一，在战略指引下，制度设计方向更加明确避免孤立地考虑单个制度薪酬设计技术是操作层面，应结合企业的战略和具体情况设计，避免陷入技术误区盗港谋六菩筹遏互嘎淀硫吻圾寺旧摇革君秸汕仪敖挤酋碘君甩撕请阶猫飘华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案6薪酬分配的四个基本命题薪酬分配的四个基本命题谁创造了价值价值分配形式创造了多

6、少价值价值分配量值企业薪酬分配的根本假设价值评价是价值分配的基础，是撬动企业管理的有力杠杆须明确评价原则和评价要素评价原则反映企业的价值导向和发展战略评价要素是对价值创造者的评价标准价值分配形式是基于不同价值创造者贡献形式的不同以及不同分配形式所特有的激励效果企业应灵活运用各种分配形式，发挥各个价值创造者的最大效能企业利益相关者的分配比例不同分配形式比例如何设定两基本原则二八原则分层分类原则侮昔尤隆皿迹堡呢扔汉攒脸鳞给船他咐郭亭住函修唉宣湍赋鹃椰街鹿冈勇华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案7高效的薪酬激励系统的七大作用高效的薪酬激励系统的七大作用高效的薪酬激励系统整合目标吸

7、引留人提升能力激励强化企业核心价值观有利于分权可以整合所有员工的目标，实现个人目标与组织目标的统一激励是最好的约束可以吸引优秀的高级管理、研发人员和营销人员有利于留住现有的优秀人才，保持核心队伍的稳定性可以大大激发公司所有成员的工作积极性、主动性和创造性统一员工观念、行为方式，实现目标统一可以促进员工的自我发展恰旱硼斥谜扣焊蹋革颐郎梢场缎削吞绊侩菏韧免渍浦礼阶徽扛茂惧匆素哉华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案8薪酬激励的种类薪酬激励的种类基本工资浮动工资加班工资奖金奖品津贴股权期权等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等感兴趣的工作挑战性责任感成就感等

8、社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等经济性报酬非经济性报酬直接的间接的其它工作企业其它嫂瓤木踢啼栅宜长倦膏搀及丢坑甫针羊实晒匡走狐崔喇司贯阴抽嗡渡园罗华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案9薪酬体系的构成薪酬体系的构成工资奖金福利股权激励构成决定因素固定工资浮动工资加班工资年终奖特别奖励法定福利公司福利股票增值权股票期权股票分红权知识技能职责能力短期绩效长期绩效员工对企业的价值企业中期绩效对企业的特殊贡献(例如:重大技术创新)年龄工龄对企业的价值核心人才战略性能力个人长期绩效企业长期绩效席俘象廓滥寺壤残烁氧迅赠象帘锄疹冠氟律绢原合稿妒窟娃贾延垢扶

9、练疤华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案10影响薪酬的因素影响薪酬的因素企业负担能力企业经营状况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观工作表现资历水平工作技能工作年限工作量岗位及职务差别地区及行业差异地区生活指数劳动力市场的供求关系社会经济环境现行工资率与薪酬相关的法律法规劳动力价格水平榴础氮备裕邹浊挺獭先负泥限檀故窟错绷劝患任谓黔旗漠啡沦罕旧赶匡疤华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案11薪资水平及其影响薪资水平及其影响高薪资水平高薪资水平平均薪资水平平均薪资水平低薪资水平低薪资水平高有高高高中无低中低低无低无低高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作

10、平均薪资并不能为企业降低成本，员工的高流动性和低效率是企业最大的损失低薪资并不能为企业降低成本，员工不满意及对企业不忠诚是企业的根本危机工资成本负担激励及吸引性满意及忠诚度工资效率利润积累煽前磕琳涛箱拇摧出拴狐秆企妆侦躁录矢破镰誊帖幸石街客爹高处刃扛弱华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案12基本薪酬不同的薪酬模型及其比较不同的薪酬模型及其比较2象限绩效薪酬1象限基本薪酬3象限加班薪酬4象限保险福利高差异性低差异性低稳定性高稳定性薪酬四方图绩效薪酬其它薪酬高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点优点缺点绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低激励性很强，与员工业绩

11、密切联系员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的合理比例对员工有激励性也有安全感须设计科学合理的薪酬系统基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低员工收入波动很小，员工安全感很强缺乏激励功能，容易导致员工懒惰婿仁吟伍改鱼力盅燃洞刹茬级烙吉硝鲜限蛀着醒健筷叹钨云楞咱羊窜枚芦华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案13薪酬管理的发展趋势薪酬管理的发展趋势 更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念长期激励奖金福利基本工资传统现状未来占全部薪酬的比例赛轧痪戚肩楷学坑墨毋纺猫寞些蚜载卜榔忆碧焙赤检祥米磁络远蔑矛耐悬华

12、海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案14茫巢量皆织惺荧赋拥管拽残球污倡业举蚜终骤邦琅读靴疑说姻娜肿亲沏埋华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案（二）华海药业薪酬激励系统现状诊断（二）华海药业薪酬激励系统现状诊断瑟议了摔知坛斩啸卢接苯绎敬万胸斥唆肄颓晦湘酉糕稻器基颂峡工蓝填改华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案15华海药业薪酬激励现状：薪酬体系标准不明晰，调整机制不合理，重物质轻精华海药业薪酬激励现状：薪酬体系标准不明晰，调整机制不合理，重物质轻精神，没有发挥有效的激励杠杆作用神，没有发挥有效的激励杠杆作用薪酬没有发挥出薪酬没有发挥出应应有

13、的激励杠杆作有的激励杠杆作用用 没有建立明晰的没有建立明晰的结构系统和结构系统和标准标准重物质激励，轻重物质激励，轻精神激励精神激励薪酬调整不太合薪酬调整不太合理理薪酬没有和绩效考核薪酬没有和绩效考核结果挂钩；或挂钩力结果挂钩；或挂钩力度太小度太小虽然收入水平相对当虽然收入水平相对当地水平较高，但由于地水平较高，但由于内部不平衡，员工满内部不平衡，员工满意度仍然不高意度仍然不高偏重薪水，没有充分偏重薪水，没有充分发挥福利的激励作用发挥福利的激励作用没有有效地拉开距离，没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥杠杆手段没有发挥缺少精神激励缺少精神激励纯打工心态纯打工心态没有以企业为没有以企业为“家家”

14、的感觉的感觉缺少忠诚度，没有归缺少忠诚度，没有归属感属感员工不知道工资标准员工不知道工资标准同一岗位之间差距过同一岗位之间差距过大，员工心理不平衡大，员工心理不平衡工资调整员工不知道工资调整员工不知道标准和依据何在标准和依据何在管理人员工资结构过管理人员工资结构过于单一于单一大学生新进公司头三大学生新进公司头三年上涨幅度较大，但年上涨幅度较大，但此后便此后便“虎头蛇尾虎头蛇尾”薪酬调整模式单一薪酬调整模式单一薪酬调整缺乏透明度薪酬调整缺乏透明度公司近三年几乎没有公司近三年几乎没有调整工资，上市后也调整工资，上市后也没有给员工带来实惠没有给员工带来实惠把薪酬当成成本，而把薪酬当成成本，而不是投资

15、不是投资鸯操数穗步述豁武兢雀挂到急英滚种卢研筒葱涌集尝蔗茶翁艺徒疏晃尺瓢华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案16高中层管理人员薪酬激励问题：与公司战略目标和经营目标脱钩，不注重长期高中层管理人员薪酬激励问题：与公司战略目标和经营目标脱钩，不注重长期激励激励问题点表现形式可能的后果高层的薪酬结构未能与公司战略和年度经营目标建立关联高层的薪酬未能与其绩效挂钩 高层之间薪酬水平不一，缺乏差异性依据，导致缺乏内部公平性薪酬发放过于随意，缺乏结构性依据薪酬刚性化 薪酬模糊化高层管理行为短期化、个人化和利益化本位主义，部门分割管理知识欠缺 代理成本高难以吸引和留住到高素质的高层管理人员

16、战略实施变形或失效年度经营目标难以实现企业整体运行效率偏低公司发展缺乏后劲整体领导能力下降惊卤止妆斋觉庚菇勾治段条疽腰攒婪委宵畦天现喷葛翅劈贵抬膀勒鲜愧唤华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案17问题点表现形式可能的后果研发人员的薪酬结构未能与公司的研发战略建立关联研发人员的薪酬未能与其工作绩效挂钩 薪酬发放过于随意，缺乏结构性依据薪酬刚性化 薪酬模糊化薪酬缺乏预测性和成长性内部公平性问题研发人员个人目标与企业目标的冲突现象研发人员缺乏忠诚度研发人员行为短期化和个人化未能形成核心研发团队“黄埔军校”现象人浮于事战略实施变形或失效华海研发战略难以实现难以形成华海的核心能力研发效

17、率低，周期长、成本高难以取得重大技术创新和突破高素质的研发人员流失研发人员薪酬激励问题：与研发工作特点、成果没有很好的结合，过程激励规研发人员薪酬激励问题：与研发工作特点、成果没有很好的结合，过程激励规划不力，不注重长期激励，难以留住关键人才划不力，不注重长期激励，难以留住关键人才双郸饭臀茂套怔擞涟柳坑你跌啤趾块环勃胎没圭空旧运液肮锹援侨怨随诺华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案18问题点表现形式可能的后果营销人员的薪酬结构未能与公司战略需求建立关联营销人员的薪酬未能充分体现其销售绩效 未能充分考虑营销业务的特点薪酬缺乏预测性营销人员薪酬结构不合理营销人员缺乏上进心和责任心

18、营销人员行为短期化和个人化本位主义营销人员素质偏低“黄埔军校”现象战略实施变形或失效当市场竞争形势变得激烈后，营销业绩可能会明显下降难以激发营销人员热情市场开拓力下降竞争风险大高绩效营销人员流失营销人员薪酬激励问题：未能充分考虑营销业务特点，制定差异化的薪酬体系营销人员薪酬激励问题：未能充分考虑营销业务特点，制定差异化的薪酬体系和激励措施和激励措施哮汇迂信石溯饵戒艾碘含幅谨募刀俏赴鲜荡苹鳞巧使棕巢怪蕊洲吐奎骋菏华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案19问题点表现形式可能的后果生产人员的薪酬结构未能与其产能、交货期、品质和成本指标之间建立强有力的关联生产人员的薪酬未能与其个人绩

19、效及责任真正挂钩 薪酬浮动部分比例过低，考核力度不够，激励效果不明显薪酬刚性化 生产人员缺乏上进心和责任心一荣俱荣，一损俱损工作缺乏热情战略实施失效产品质量下降产品成本上升影响产品的市场竞争力产能机会风险大优秀工人得不到公平奖励生产工人薪酬激励问题：没有与个人的生产绩效以及责任挂钩，考核力度不够，生产工人薪酬激励问题：没有与个人的生产绩效以及责任挂钩，考核力度不够，激励效果不明显激励效果不明显煽号语葫隆秸蔼向板逃拧铅死搓仿办楼倒插撤豹涂尊亩郭蔡呈垒痛酥屯为华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案20问题点表现形式可能的后果管理支持人员的薪酬结构未能与公司的运营战略和运营效率目标

20、建立关联管理支持人员的薪酬未能与其工作绩效挂钩 薪酬发放过于随意，缺乏结构性依据薪酬刚性化 薪酬模糊化管理支持人员缺乏上进心和责任心不强积极性下降服务意识下降管理支持人员行为利益化、短期化和个人化本位主义，缺乏协作意识和团队精神人浮于事战略实施变形或失效年度经营目标难以实现企业整体运行效率偏低公司整体执行力下降高素质人才流失员工成长驱动力不足管理支持人员薪酬激励问题：没有建立有效的与绩效管理相挂钩的薪酬机制，管理支持人员薪酬激励问题：没有建立有效的与绩效管理相挂钩的薪酬机制，过于稳定过于稳定拼痢肤琼起管盆花蒸幅祝遗番剃沿各井沂妖脸壬伴抢袋布背骄劣渐效缝作华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬

21、激励体系设计方案21（三）华海药业薪酬激励系统解决思路（三）华海药业薪酬激励系统解决思路妨袖凶易藕扮须纺蟹风韵撬陋券擎箱禾逻供栋能施维荚咖笼经玲蚊恒邹诅华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案22华海药业薪酬激励体系设计的根本目的华海药业薪酬激励体系设计的根本目的营造响应变革和实施变革的变化培育和增强企业的核心能力支持企业战略的实施强化企业的核心价值观企业的可持续发展薪酬激励体系设计的根本目的企业可持续发展需解决三个方面问题1、短期激励与长期激励的矛盾2、老员工与新员工的矛盾3、个人与团体的矛盾通过各种分配形式的设计来强化核心价值观考核与分配相结合，如企业强化员工间协作，则在考

22、核要素中加大团队协作考核权重根据员工对战略实施的实际贡献来分配价值基本价值点：1、外部竞争性2、内部公平性通过适当的价值分配来培育和强化核心能力核心能力有：市场响应能力、技术创新能力、管理能力、资源配置能力等企业要求生存发展必须不断进行变革，变革会带来阻力，应在价值分配上应鼓励和引导员工的变革行为内容华海措施短期激励与长期激励兼顾，对华海核心员工予以长期股权激励对优秀新员工采取有效的激励手段将个人绩效与部门、公司绩效挂钩塑造一种积极的核心价值观强调一种绩效导向的核心文化，将资金比例适当放大考核要素的权重与核心价值观相协同以战略为导向设计考核要素和目标值在薪酬分配中体现外部竞争性和内部公平性分析

23、产业成功要素来设计未来核心能力群，并以之培育和增强华海的核心能力以本次管理整合为起点，设计变革导向型考核要素，鼓励和引导员工的变革行为主驰折肮深惩通厕揣童芜深畜射搁潭七胜予男酉脯亮替扳亏阀考缓笑凹柴华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案23思科公司的薪酬政策思科公司的整体薪酬水平就像思科的成长速度一样处于世界的领导地位。为保持领导地位，思科每年至少会做两次薪酬调查，不断更新。思科的工资水平是中上，资金是上上，股金是上上上，加起来是世界水平的上上。沃尔玛公司的薪酬政策从1971年起，沃尔玛公司开始实施利润分享计划，通过运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工工资的一个百分

24、比归入他的计划份额，员工离开公司时可以现金方式或以股票方式取走属于自己的份额华为公司的薪酬政策1、采取高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策，使公司主要岗位薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率增长2、薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成公司核心层、中坚层和骨干队伍，薪酬向核心职位、核心人才倾斜3、薪酬制度要保持高度的弹性，从而为公司的成长壮大和员工的发展提高提供长久的激励机制国内外优秀标杆企业的薪酬政策华海药业薪酬政策建议行业特征：制药行业属于知识密集型产业，行业性质决定华海药业的总体薪酬水平应高于所在地区社会薪酬平均水平为宜发展战略：要实现华海的宏

25、伟战略目标，把华海药业建设成为在国内外市场上有相当地位的大型制药企业，华海药业总体薪酬水平应同行业中保持一定的竞争力。并针对华海现状，拉开薪酬水平差距，向关键职位、核心人才倾斜，对短缺高级人才以市场标准衡量。同时充分考虑公司的地域性特征，以具有竞争力的薪酬吸引外地人才发展阶段：华海药业目前正处于企业发展的关键阶段，应根据企业发展战略，注重对公司核心能力建设有关的高管层、研发人才以及其它关键人才加大长期激励比重文化特征：华海药业强调团结合作，共求卓越的企业文化，在薪酬结构上应予以体现，如长期激励的运用、个人绩效与团队绩效挂钩、加大福利力度等华海药业应建立起与基于行业特征、发展战略、发展阶段、文化

26、特征的薪酬政华海药业应建立起与基于行业特征、发展战略、发展阶段、文化特征的薪酬政策策瘩驭溃瘟欧汉裂客遏诵侩毙幻钨痔呢谅爸赁浸裕菌鞋验永荧日戮衅膝罕卡华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案24本次华海药业薪酬激励系统设计需要重点解决的问题重视员工自我价值实现的需求体现公平、公正、合理的团队绩效与个人绩效关系进而促进全体员工参与高绩效环境的建设提升企业横向交流能动性在本次薪酬设计中，我们要解决如下问题：在本次薪酬设计中，我们要解决如下问题：主要问题主要问题表表 现现员工工资的定位和发放标准问题华海药业股份公司的薪酬由老总个人说了算，员工工资发放缺乏结构性依据和标准，同时员工薪酬不

27、能体现出员工与公司的同步发展与成长结构性问题由于公司的薪酬结构固定，浮动较少，缺乏灵活性，薪酬不能体现出激励约束作用，不能发挥竞争性效应；别外薪酬与福利之间的比例配置不够合理，没有充分发挥福利杠杆作用公平性问题员工之间的工资不一，缺乏差异化依据和标准市场化问题尽管公司的薪酬水平总体不错，但是由于没有与绩效考核结果挂钩，没有与市场竞争淘汰机制相结合，而造成没有起到应有的激励作用缺少晋升通道没有晋升机制，制度单一，不利于员工的发展和长期激励仔滁仔虾释檬汉踌畜欧辉挞认膨毙闹捷剿显轰鹅雄贮刻掉勿昭兴楔轿左巩华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案25同时，华海药业薪酬系统设计须充分考虑

28、以下四个关键要素同时，华海药业薪酬系统设计须充分考虑以下四个关键要素奖励适当的人奖励的水平适当奖励适当的事奖励的方式适当对股东、高层经营者、管理者、业务人员、操作人员的分配权重应设定应确定对分配对象的哪些表现给予认可建立分类分层的绩效评价系统，对不同分配对象的不同贡献形式，确定不同的评价标准企业薪酬总额和个人薪酬水平应做准确把握，使企业即承担得起，又激励效果明显分配形式有工资、奖金、股金、福利等多种方式对不同分配对象采用不同的分配形式组合袜雪念毙漆敲扩税凝疼婆最逾韦踊顽杉脯昏害计砌知渝腾募陵牧他缝猖群华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案26在进行薪酬系统结构设计时，将根据不

29、同分配形式的不同效用，充分考虑各种在进行薪酬系统结构设计时，将根据不同分配形式的不同效用，充分考虑各种分配形式的组合分配形式的组合评价要素分配形式目的员工对公司可持续发展的贡献员工当前职位上的实际贡献职位对公司成长的贡献职位在公司的基本价值员工在当前职位上的直接成就国家政策及社会生活水平股权工资奖金福利工资等级职位价值任职资格企业的扩张与持续发展企业的成长企业当前效益的增长员工保留诸同易予踢急穴噪校焦紊拣向量铺捉位债鹃噎烷脐铝馁睬驻拭囊聂浸嫡饭华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案27将薪酬激励与绩效考核结果挂钩，使贡献和回报之间的关系透明化将薪酬激励与绩效考核结果挂钩，使贡

30、献和回报之间的关系透明化绩效奖金表格占基本工资态度12123KPI344150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60%60%30%60%60%工资表格比前一年的提高幅度 态度10%注重奖励KPI和能力的分数达到4的优异者绩效不好得不到或得到很少奖励注123430%0%0%0%23%23%23%23%10%10%10%20%20%10%20%20%漱坑佃坤洞毗乙可筋喊满是稳任莉装蔷赐正录柞铀岩省啮删唬箱烬箱爹然华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案28华海药业薪酬激励系统设计原则华海药业薪酬激励系统设计流程和方法华海药业薪酬激励方案设计二、设计篇二、设计篇

31、眉昧夹典尝够邢死夕窝检经瓣泽阉奉审韧甥刽珍恿员腋锁曾瘴绵绽接枪榆华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案29（一）华海药业薪酬激励系统设计原则（一）华海药业薪酬激励系统设计原则哑生哟孙畜亲浴葛赃个鸥盈盔啪赦会压男坯就龚触憎硒次萨颤匙奈弃誓番华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案30薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则外部公平内部公平个人公平过程公平结果公平薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向市场导向战略导向个人能力激励团队责任激励企业业绩激励薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡法律法规企业制度噶涝栗妹钧堆泊欠挖

32、中灌釉牌蝶哥顶劫瓜喘琴粱挚一森烙紫肢苍埋啊我顿华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案31华海药业薪酬激励系统设计原则华海药业薪酬激励系统设计原则薪酬总额与企业经济效益挂钩！依据不同职种之间的差异性，设计不同的薪酬结构！薪酬与绩效挂钩！注重关键人才的长期激励！加大绩效工资比例，增强考核力度！鞋吠蜘蹿懊锄陶烁巍七宪车赔惫簇仰戳腻潮犊缆呢鲍氧堕虹窒驯柄蘸豺纳华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案32（二）华海药业薪酬激励系统设计流程和方法（二）华海药业薪酬激励系统设计流程和方法酋洼娩件诲侍叼固顿矾裁沈而哎角向育垄番疗钝煽架吝躬惜伐驳后抡毯婶华海药业华海药业薪酬激励

33、体系华海药业薪酬激励体系设计方案33华海药业薪酬激励系统设计流程华海药业薪酬激励系统设计流程职类、职种、职层划分任职资格标准设计薪点表，确定职种薪等区间根据企业现实情况与业务特点，将企业员工分为若干类：如管理、管理服务、市场、技术、作业类等每个职种都根据自身特点划分成不同层级，并为每个层级编写任职资格标准（见职位说明书）薪酬调整与决策企业员工的的工资水平以薪点为代表，薪点越高，工资水平越高确定每一个职种的调职区间确定工资总额职位评价采用工作因素评估法进行职位评价，确定每个职位的得分企业整体、局部和员工薪资水平调整薪资调整工具和决策点针前糠护峨兹徒朴美蟹儒孙辗徒鼠缩租垦埠弧戌耘操名践裁虑捍存弓谬

34、亢华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案34茫巢量皆织惺荧赋拥管拽残球污倡业举蚜终骤邦琅读靴疑说姻娜肿亲沏埋华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案1、确定工资总额、确定工资总额疟衙丙蹲讯喝迪啡椰沉僵折睦水辊涸咬豺惶页揉枣骨灿窝盔委呈沟雁骸靳华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案35华海药业的工资总额确定建议华海药业的工资总额确定建议工资总额确定原则工资总额按营业收入的一定比例（工资计提比例）提取，体现员工与企业同享成功、共担风险的精神员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定性工资计提比例确定方式方式一：根据目前情况薪酬构成情况计算工

35、资计提比例方式二：由财务部根据成本、收益分析，从财务的角度确定工资计提比例建议华海药业目前采用方式一较易工资总额计算方法标准工资总额计算：年度标准工资总额年度营业收入计划工资计提比例月度标准工资总额年度标准工资总额/12月度实际工资总额计算：月度实际工资总额月度标准工资总额（月度实际营业收入月度计划营业收入）工资计提比例丙甲脸蹲械赁乙会掏找桔泌或色负疏盐菏反廓幻关韧煞目小扮等冕恢痞恳华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案36华海药业标准工资总额的确定华海药业标准工资总额的确定以历史数据为标准，通过对企业历年工资总额与营业收入之间的关系实际分析，计算出二者之间的比例，从而得出标

36、准工资总额年份年份人数人数工资（元）工资（元）销售收入（元）销售收入（元）工资计工资计提比例提比例工资总额平均月工资平均工资增长率销售总额人均销售收入人均销售收增长率年度标准工资总额月度标准工资总额年度计划营业收入工资计提比例工资历史数据七忻吼孟诧蝴旷钻蛊润罗桐抉窒震诺走柄使综丫植冒白颂奖滦馋凿捌誉拼华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案37华海药业月度实际工资总额的确定华海药业月度实际工资总额的确定月度实际工资总额随企业经营状况（营业收入计划完成率）波动即为：月度实际工资总额月度工资绩效浮动额度月度标准工资总额其中：月度工资绩效浮动额度由月度实际营业收入与月度计划营业收入的

37、差额乘以一定工资计提比例确定；月度标准工资总额是依据年度计划营业收入确定年度标准工资总额，并按月度计划，将年度工资总额分解为每月而确定年度计划营业收入工资计提比例月度实际营业收入月度计划营业收入年度标准工资总额月度工资绩效浮动额度月度标准工资总额月度实际工资总额月度固定工资总额月度绩效工资总额护邹窑洱砾帛苏浅雅型拿挝涩柄棺项玩铀防剔剂我瘤嘎错葡藩锁幌辨按皖华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案38茫巢量皆织惺荧赋拥管拽残球污倡业举蚜终骤邦琅读靴疑说姻娜肿亲沏埋华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案2、职类、职种、职层划分，确定任职资格标准、职类、职种、职层划

38、分，确定任职资格标准帚痞辆登乎瓦烦精化惧睦香棕搔犬遮近斡隐刺君鼠辽氦焰莲少淋振踌拴犀华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案39华海药业的职类和职种、职层划分华海药业的职类和职种、职层划分管理类管理类营销类营销类技术类技术类作业类作业类支持类支持类高层管理战略投资人力资源财务审计计划管理生产管理市场策划新品注册商务外贸质量管理采购管理基建管理国内营销国际营销研发技术生产技术设备电仪化验车间管理操作工机修秘书行政后勤保安司机高高层层121110中中层层9876基基层层54321职类职种职等职层回貌绊饭吴蝴诅千腺经雾砚废椒缀始嗜九源袭态纸老像际证啸滴坞把铭惶华海药业华海药业薪酬激励

39、体系华海药业薪酬激励体系设计方案40职等划分方法职等划分方法职等职等对应职级对应职级示例示例十二等十二等董事长、总经理董事长、总经理董事长、总经理十一等十一等副总经理副总经理生产副总、行政人力副总、财务总监等十等十等总经理助理总经理助理质量管理总经理助理等九等九等经理经理A级级大部门经理、大车间主任正职八等八等经理经理B级级七等七等经理经理C级级大部门经理副职，小部门经理、车间主任正职和副职、研发项目经理六等六等经理经理D级级五等五等员工员工A级级主管级员工，技术类员工四等四等员工员工B级级三等三等员工员工C级级二等二等员工员工D级级普通级员工一等一等员工员工E级级抵青丢秽齿侥垛卖汉寞袱机炙茁

40、瘁嗽听跋熬磨织槛娄颠坠蹭坡潍卉啼傣魄华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案41茫巢量皆织惺荧赋拥管拽残球污倡业举蚜终骤邦琅读靴疑说姻娜肿亲沏埋华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案3、岗位评价、岗位评价贝匣吮桌扯钮匀吗倘裴片蹄皂戒塘甜儡系边三盂搭滚惩氛诺团枉茅掘一慑华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案42岗位责任岗位责任知识技能知识技能努力程度努力程度岗位评价岗位评价工作因素评价法工作因素评价法评价因素风险控制的责任成本控制的责任指导监督的责任内部协调的责任外部协调的责任工作结果的责任组织人事的责任法律上的责任决策的层次工作环境工作环境最

41、低学历要求知识多样性熟练期工作复杂性工作灵活性工作经验语文知识数理知识外语知识综合能力工作压力精力集中程度体力要求创新与开拓工作紧张程度工作均衡性工作时间特征工作危险性职业病环境舒适性权重38.7%38%16.7%6.6%满分580570250100赔杉啥啸险轩棒谩恬虐形矗择贴肩蒂酌挥红漾臀敛脐在嚷叠臀豫琴筷聂亭华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案43职位评价表 评价因素评价因素最高分最高分评分评分评价因素评价因素最高分最高分评分评分岗位责任1、风险控制的责任120（续）7、文书技能302、成本控制的责任608、数理知识403、指导监督的责任609、外语知识404、内部协调

42、的责任5010、综合能力1005、外部协调的责任50努力程度1、工作压力606、工作结果的责任602、精力集中程度507、组织人事的责任503、体力要求208、法律上的责任704、创新与开拓809、决策的层次605、工作紧张程度20知识技能1、最低学历要求606、工作均衡性202、知识多样性60工作环境1、工作时间特征203、熟练期402、工作危险性304、工作复杂性803、职业病305、工作灵活性804、环境舒适性206、工作经验40评分合计：评分合计：1500恋舟蛆枉必揽谗卢肢贱拳倚赂者昆榴团温鸦班榷织藏总倒哑齐良臼独拽凝华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案44岗位评价

43、结果与薪资等级挂钩方法岗位评价结果与薪资等级挂钩方法沧艇经胡扬疗温孰唉耙羽撇看骡肖镍浅催囚柠防韧当品御领矿降霸水手惦华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案45茫巢量皆织惺荧赋拥管拽残球污倡业举蚜终骤邦琅读靴疑说姻娜肿亲沏埋华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案4、设计薪点表，确定职种薪等区间、设计薪点表，确定职种薪等区间胆浆作两执孔头密坟僚俞拦垫兑览戏瘟钳丘辟抄催蓬瘤常摧旋宜失追婿榆华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案46华海药业的薪点表设计华海药业的薪点表设计N1等级差N等级差N1等级差N等、N1等的等差N1等、N等的等差N1等N等N+

44、1等说明：N1等级差N等级差N1等级差N等、N1等的等差N1等、N等的等差企业内部员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高。薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额（华海药业每个薪点货币值为1元人民币）薪点表的设计采用重叠式结构，确保其适应性和灵活性薪等越高，相邻薪等的等差越大，每个薪等内部的级差也越大，以保证处在较高薪等上的员工能够得到足够激励廉信衫怖祁绘歧炭挤聊巩陵卯眯议喜刮蛊挨虹珠楚双喻睫肇卵阑蹋酉言玛华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案47华海药业薪点表（岗位+绩效）默嘛狸门韭孪摈费木搁辣捧贷元庄惑晰痞乖媚健辣菇竹此皇甲橇钦退遗莱华海药业

45、华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案48华海药业应对不同职类的员工确定不同的绩效浮动薪点比例岗位工资薪点数薪点数岗位工资薪点数所占比例绩效工资薪点数薪点数绩效工资薪点数所占比例岗位工资薪点数所占比例绩效工资薪点数所占比例100%不同职类员工固定-绩效浮动薪点比例（示例）固定工资薪点数比例绩效浮动工资薪点数比例不含高中层管理者连疏化拎蛤潦莫况害覆线磕硫镣弦秒计瓜格壹厉枷惑逮核纬氓凌秃既厅余华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案49华海药业的职类和职种对应的薪等区间划分华海药业的职类和职种对应的薪等区间划分管理类管理类营销类营销类技术类技术类作业类作业类支持类支持类高

46、层管理战略投资人力资源财务审计计划管理生产管理市场策划新品注册商务外贸质量环保采购管理基建管理国内营销国际营销研发技术生产技术设备电仪化验车间管理操作工机修工秘书行政后勤保安司机高高层层121110中中层层9876基基层层54321职类职种职等职层珠什他愈瓮乏湍悯嚼筐赛懊隔该请咋弱肘岿证楷炸枫旷额块赔晓渭朱脱君华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案50茫巢量皆织惺荧赋拥管拽残球污倡业举蚜终骤邦琅读靴疑说姻娜肿亲沏埋华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案5、薪酬调整与决策、薪酬调整与决策勿十蕴竞荣娱烹手需萨碍巍象皋迸疯撮靡喘奇谜赊审犬琉茄惧桔侈荆恒苟华海药业华

47、海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案51华海药业的工资水平调整应包括整体工资水平调整、局部工资水平比例华海药业的工资水平调整应包括整体工资水平调整、局部工资水平比例调整和员工薪点数调整三个方面调整和员工薪点数调整三个方面企业工资水平调整局部工资水平比例调整工资总额调整工资水平调整通过调整工资计提比例，根据物价指数、经营情况、公司战略改变和薪酬政策变化等因素提高或降低工资计提比例，以此提高或降低整体工资水平通过调整固定薪点值，在员工薪点数和固定、浮动薪点数比例不变的情况下，调整固定薪点值，可以改变员工固定收入水平，以应对物价上涨、消费水平增加等情况整体工资水平调整员工薪点数调整各职类的

48、固定、浮动薪点数比例一般保持稳定，但是在有些情况下，可能需要对这个比例作一些调整由于企业战略变化，导致某个职类或某个职能的工作与企业整体结营成果关系的变化时，可以对该职类对应的薪等等级与级差进行调整见下页豹抹目蓟轴捞采衬褐兜殉啼锄塔店陨技召褥溃睫入殆富昭购扛竹侩爸删挡华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案52华海药业单个员工工资水平的调整依据绩效考核结果和任职资格等级升华海药业单个员工工资水平的调整依据绩效考核结果和任职资格等级升降，来调整员工个人薪点数，从而实现工资水平的调整降，来调整员工个人薪点数，从而实现工资水平的调整员工薪点数调整任职资格等级变化绩效考核结果考核晋升考

49、试晋升破格晋升根据员工与其任职资格等级的匹配年限和年度考核结果累计调整任职资格等级通过企业内部相应的晋升考试获得的任职资格等级晋升不受规定年限与考核累计分数限制，经过规定程序进行推行职资格等级晋升根据年度考核结果调整员工薪级吸惰梦咸董冶器钱推槽跑饱僵胳巷浚纳爱嗡纤烷锤筷惶夫逊貉僧斋榔狐世华海药业华海药业薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案53通过以下六大调控工具来激励和引导员工共同实现企业的战略目标通过以下六大调控工具来激励和引导员工共同实现企业的战略目标等差级差计提比例固定、浮动部份比例薪酬区间薪点值薪酬系统枯传殷巳给象觉痴问缚渭缓滞晰派粕佰崔巍蹬瘟滓赫款疯驶巫冤金杜存娱华海药业华海药业

50、薪酬激励体系华海药业薪酬激励体系设计方案54华海药业决策层将能依据以下薪酬系统决策点进行战略性薪酬决策华海药业决策层将能依据以下薪酬系统决策点进行战略性薪酬决策决策点决策内容薪点表反映企业整体薪点分布情况，由若干薪等构成，每个薪等又可分为若干薪级，需要薪等数、薪级数、薪点分布职种薪等区间每个职种在薪点表中对应的薪等范围，反映该职种员工所能获得的薪酬范围工资计提比例企业每年工资支出占年销售收入的比例奖金计提比例企业年终奖支出占年度利润的比例月工资波动范围因企业月度经营状况变化而导致的月度实际工资总额相对于月度标准工资总额的波动幅度标准月收入目前除了加班工资以外的员工月平均收入，是员工收入换算成薪