绩效面谈技巧.ppt

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1、管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS张蓓2012-4-5 山东威海绩效面谈技巧绩效面谈技巧Corporate Resources Solutions管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS2“Thats my job.We spend all our time on people.The day we screw up the people thing,this company is over.”-Jack Welsh“这是我的工作。我们把所有的时间花在人的 身上。如果有一天我们把人的事情搞砸了，那公司也就完了。-杰克 韦尔奇管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS3目录

2、业绩管理体系回顾为什么要做绩效面谈？怎样做绩效面谈？绩效面谈中常见的问题绩效面谈结束后还有什么工作？经验分享管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS4业绩管理体系回顾组织目标组织目标绩效计划：绩效计划：活动：与员工一起确定活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划。绩效目标，行动计划。时间：新绩效期间开始时间：新绩效期间开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：活动：观察、记录、总结、活动：观察、记录、总结、反馈、探讨和指导。反馈、探讨和指导。时间：整个绩效期间时间：整个绩效期间绩效反馈与改进：绩效反馈与改进：活动：主管就考核的结果活动：主管就考核的结果与员工讨论。与员工讨论。时间：绩效期间结束时

3、时间：绩效期间结束时绩效考核：绩效考核：活动：评估员工的绩效。活动：评估员工的绩效。时间：绩效期间结束后时间：绩效期间结束后绩效结果适用：绩效结果适用：员工发展计划、人事变动员工发展计划、人事变动薪酬调整、绩效工资发放薪酬调整、绩效工资发放培训培训绩效管理体系绩效管理体系管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS5绩效管理误区之一：重考核，轻沟通“绩效目标上面说了算，员工照着做便是”“考核不就是填填表，打打勾就是了”“绩效目标一旦确定，便束之高阁”“考核完就万事大吉，该奖的奖，该罚的罚，谁还想什么绩效的改进计划”管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS6沟通在绩效考核各环节的作用绩效

4、考核绩效考核绩效反馈与改进绩效反馈与改进绩效管理与实施绩效管理与实施绩效计划绩效计划沟沟 通通管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS7目标制定时的沟通 双方应该就绩效目标达成一致双方应该就绩效目标达成一致 管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS8绩效实施中的沟通管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS业绩考评后的绩效面谈绩效面谈的目的绩效面谈的流程制定绩效跟进计划管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS10业绩反馈过程中的各角色员工员工管理者管理者/评估人评估人评估监督人评估监督人隔级领导和隔级领导和HR部门部门就自己的业绩就自己的业绩表现进行表现进行自我评估自我评

5、估根据设定考核指标根据设定考核指标进行考核进行考核,考核期考核期内及考核后的反馈内及考核后的反馈和沟通和沟通考核工具及流程设考核工具及流程设计，考核反馈过程计，考核反馈过程的监督和指导的监督和指导管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS11绩效面谈的目的每个员工都有权利知道自己的业绩表现每个员工都有权利知道自己的业绩表现管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS12戴明环”（PDCA循环）PPlan 计划DDo 执行AAct 纠正CCheck 检查执行执行小范围试验小组领导力技巧实验设计冲突解决在岗培训检查检查是否有效，试点数据检查表格控制图表关键绩效指标纠正纠正流程图流程标准参考资

6、料的控制标准流程的正式培训计划计划改革或者改进计划客户、供应商分析程序流程图主次因素排列图头脑风暴群体提案评估问题树评估模型鱼骨图分析绩效考核与反馈绩效考核与反馈绩效沟通与辅导绩效沟通与辅导制定绩效计划制定绩效计划绩效诊断与提高绩效诊断与提高PDCA在业绩考核中的应用管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS13绩效面谈的流程准准备备后后续续跟跟进进面面谈谈管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS14绩效面谈的流程准准备备后后续续跟跟进进面面谈谈充分的准备是高质量面谈的重要保障充分的准备是高质量面谈的重要保障如何准备面谈内容选择什么时间合适什么地点比较适宜自我准备管理咨询管理咨询-英

7、盟盛业英盟盛业CRSCRS15业绩考评中经常出现的问题优秀轮流做70%-80%人的得分在90分以上优秀和不及格没有充分的依据.凭感觉，感情决定员工对考评结果感到意外考评结果无法和员工见面。管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS16经理面谈的准备：内容充分的准备是高质量面谈的重要保障充分的准备是高质量面谈的重要保障.重点是行为，不是性格重点是行为，不是性格回顾年初或绩效考评开始时设定的工作目标检查每项目标完成的情况从员工的同事，下属，客户等搜集关于该员工从员工的同事，下属，客户等搜集关于该员工工作表现的情况；工作记录，报告，关键事件工作表现的情况；工作记录，报告，关键事件,360360度

8、考核度考核给员工工作成果和表现打分对于高分和低分的方面要搜集具体和详实的资料为下一阶段的工作设定目标管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS17面谈内容准备检查表-避免偏见管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS18面谈内容准备核查表-你是否是个称职的评估者管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS19经理的面谈准备：提前阅读员工的自评99.999100管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS20经理的面谈准备：时间选择合适的时间不受打扰.避免上下班的时间双方都有空闲关闭或静音手机，不接电话不处理其它业务时间长度适宜-第一次面谈-过长或过短管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛

9、业CRSCRS21经理的面谈准备：场地准备适宜的场地.安静，私密，创造宽松的氛围 领导办公室？会议室？接待室？面谈双方的位置管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS22经理的面谈准备-面谈双方的位置管理者员工窗户严肃、权威、生硬、心理压力理性、距离较远、可能会缺乏亲近感气氛和缓，距离较近，拉近心理距离，但有人可能感觉这种距离过于亲近，尴尬，不自在。并排不利于不利于观察对方表情，影响肢体语言的利用友好、较亲近、理性缓和的气氛，容易避免心理紧张，有利于观察和接受对方表示的信息管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS23经理的面谈准备：如何开场选选择择轻轻松松的的话话题题开开场场开开场场

10、，缓缓和和对对方的心情和气氛方的心情和气氛.“最近身体怎么样（对年纪较大，身体较弱的对象）”“咱公司的球赛你看了吗.”“孩子最近的学习成绩怎么样.”管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS24经理的面谈准备：如何开场简短明确地说明面谈的目的和基本程序简短明确地说明面谈的目的和基本程序“李明，今天下午我想我们用1个小时左右的时间，对你上个月的绩效表现进行一个面谈，面谈的目的是帮助你改善绩效，这个过程中我会问一些问题，更多的时间是听你的想法，希望你不要保留，有什么想法都可以说出来，我们一起来讨论，我们的目标是一致的，就是帮助你改善绩效，当然，好的方面和不足的方面我们都会谈到，最后我们还会制定

11、一个改善计划。”“小王，今天我们打算用1个到一个半小时的时间对你在过去一个季度中的工作情况做个回顾，交流一下我们的看法.”管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS25经理的面谈准备：肢体语言面带微笑椅子不要身体过于后倾，高跷二郎脚，不要双手抱胸呈现恰当而肯定的面部表情.肯定性的点头、适宜的面部表情以及恰当的目光接触都能够表示出你正在用心的倾听不要长时间死盯住员工的眼睛，也不应目光环顾四周、游移不定避免出现隐含情绪消极的动作，如看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作都会表现出你不重视这次交流，是不尊重对方的一种表现管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS26经理的面谈准备：心理准备情面多年的

12、同事+哥们，难以启齿谁也不愿意做负面的反馈应对建议克服心理障碍.面谈是双向共赢的过程对于管理者来讲这是应尽的职责和义务能够坦然地传递负面信息（关注行为而不是性格）并提出建设性的改进建议最终会得到员工的理解和接受管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS27经理的面谈准备（备忘录）1，员工工作及个人情况的掌握员工的个人资料与历史档案职位要求员工自评结果2，员工绩效表现的确实掌握经理绩效评估表对员工在职务上的绩效要求是什么？他在各工作要项上的表现如何？哪些需要讨论？还有哪些需要讨论的事宜？3，与上级领导沟通考评结果，达成一致4，面谈的时间和地点5，面谈通知（邮件、电话）提前通知员工做准备l是否

13、确定工作绩效目标？l是否已确实评定他的绩效？l如何告诉他工作表现是好是坏？l是否已有绩效衡量的方法，并予以解释说明？l对可能谈及的所有陈述是否已准备好充分的事实、成果，衡量的方法、例证、事件等来支持？l员工要如何实现理想的改善目标？实现的计划和期限？l是否已订定该员生涯发展应有的工作目标？准备如何激励员工并取得他的承诺？l如何安排面谈的顺序？管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS28员工的面谈准备（备忘录）管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS29要点回顾沟通贯穿了绩效考核的全过程绩效面谈的目的反馈激励辅导绩效面谈中的角色（员工，管理者，监督人）绩效面谈的流程准备面谈内容:员工

14、自评 经理评估 面谈的时间、地点的选择管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS30绩效面谈的流程准准备备后后续续跟跟进进面面谈谈管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS31是否一定要面谈？管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS32沟通的各种方式.全体员工大会全体员工大会管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS33不同方式的成功率沟通方式不同，传递信息的成功率不同，大家猜猜以下几沟通方式不同，传递信息的成功率不同，大家猜猜以下几种方式的成功比例种方式的成功比例书面文字书面文字?语音语调语音语调?视觉（肢体语言）视觉（肢体语言）?声音、语调和肢体语言占全部印象的声音、语调

15、和肢体语言占全部印象的90%以上以上 语言在我们通过沟通所施加的影响所占的比例实际并不高。语言在我们通过沟通所施加的影响所占的比例实际并不高。使用不同的语调、音高和语速，对于别人怎样理解我们所说的话是差别使用不同的语调、音高和语速，对于别人怎样理解我们所说的话是差别非常大。实际上沟通所产生的影响有三分之一是来自声音表达的。非常大。实际上沟通所产生的影响有三分之一是来自声音表达的。身势、手势、视线的接触，以及整体的仪态与行为举止等对人的印象产生身势、手势、视线的接触，以及整体的仪态与行为举止等对人的印象产生巨大的影响。一举一动和脸部表情比语言的威力要强八倍。巨大的影响。一举一动和脸部表情比语言的

16、威力要强八倍。7%7%38%38%55%55%管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS34反馈方式比较管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS351.营造氛造氛围轻松和缓的氛围准时，不迟到要告诉员工现在什么事情都没有和他谈话重要2.说明目的明目的介绍面谈的目的和过程这种面谈交流对组织和员工的价值3.征征询员工工看法看法员工自己对照目标的业绩结果，自己需要改进的地方以及自己对此有什么建议和想法对员工超出平均水平的表现要给予充分的肯定面谈程序（8步法）4.成成绩评价价肯定员工的业绩坦诚，具体，诚实，以行为和事实为依据管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS365.指出改指出改进方

17、面方面提出一项或两项最需要改进的地方说明这些需要改进的地方对实现员工的业绩目标的会有什么影响，以及为什么需要改进6.讨论改改进计划划讨论培训和发展需求讨论职业发展需求就下步行动计划和将要达到的目标与员工达成一致7.制定跟制定跟进计划划确定员工改进过程中的具体跟进时间面谈程序（8步法）8.结束面束面谈总结面谈结果，优点和改进方面感谢员工的贡献激励员工，对员工表现出信心管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS37绩效面谈的汉堡原则开始：对员工业绩开始：对员工业绩和有点的认可和有点的认可讨论：业绩中需要讨论：业绩中需要改进的地方改进的地方结束：总结优缺点，结束：总结优缺点，探讨改进措施探讨改进

18、措施管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS38沟通举例员工需要改进的地方（汉堡原则）“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理做做得得不不错错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在XX工作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很很大大的的帮帮助助作作用用，值值得得提提倡倡。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需需要要改改进进的的地地方方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这这个个问问题题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，

19、但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估。”“嗯，不错，我我同同意意你你对对这这个个问问题的想法题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗？”管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS39Specific 面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。Motivate 面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。Action 绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分

20、，不应作为评估绩效的依据。Reason 反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。Trust 没有信任，就没有交流，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。绩效面谈的新新SMART原则管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS40绩效面谈的BEST法则在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：Behavior description（描述行为）Express consequence（表达后果）Solicit input（征求意见）Talk about positive outcomes（着眼未来）举例：

21、举例：经理：经理：“小王，我发现在过去的一个绩效周期内，你有小王，我发现在过去的一个绩效周期内，你有5次不能按时完次不能按时完成工作计划（成工作计划（行为行为），导致工作被动，因为你的计划延期，使得工作流），导致工作被动，因为你的计划延期，使得工作流程多次中断，其他部门对你的工作也有一些抱怨（程多次中断，其他部门对你的工作也有一些抱怨（后果后果）。你怎么看待）。你怎么看待这个问题？考虑过采取什么措施改进（这个问题？考虑过采取什么措施改进（征求意见征求意见）？）？”小王：小王：“我准备我准备经理：经理：“很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到很好，我同意你的改进意见，希望在以后的

22、时间里，你能做到你说的那些措施（你说的那些措施（着眼未来着眼未来）。）。”管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS41如何沟通考评结果对优秀的员工对优秀的员工鼓励上进心，定好个人发展计划Raise the Bar.提出更高的要求不急于许愿，承诺提拔，特殊奖励之类关注职业发展要求扑捉可能的流失风险管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS如何沟通考评结果对绩效差的员工对绩效差的员工真诚，真情流露，而非“套近乎”，扯关系 具体，提供充分的事实和行为依据不指责聆听BEST法则和汉堡原则重点分析和找出真正的原因，制定相应的改进措施如果公司准备辞退，则启动辞退程序（见下2页）管理咨询管理咨询-

23、英盟盛业英盟盛业CRSCRS员工辞退 指导原则时间一周的前几天，不要在周五最好在上午避免对个人重要的日子（如生日，结婚，生子等重要日子）地点公司里较私密的地点如果员工有独立办公室，在办公室也可以不要通过电话或在公共场合参加人员你和员工Most often,you and employee如果有可能产生纠纷的话，可以邀请人事和公司法务到场时间长度10-15 分钟关于解聘或辞退的信息在头2-3分钟内就要挑明注意事项正式谈话，不是闲聊的方式坦率的说明自信的神态管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS注意这不是一次绩效面谈不要试图解释，要求员工接受被辞退是正确的。你需要做的就是坚定的说明公司的决

24、定无论这样做对你来说多么艰难，这件事对员工来同样艰难。不要去谈你的感觉，你的需求和你的问题不要开始其它替代方案的讨论。辞退没有讨价还价的余地。不要去讨论降职和调动，这些都已经没有价值和可能不要去跟随批评公司的话题。批评管理层的业务战略，批评管理层没有增强公司的竞争力等都没有意义。如果员工挑起这样的话题，静静地听着，不要表示赞同或不赞同说类似这样的话没有什么帮助“我知道你的感觉”，不过实际你并不知道，即便以前你也被解聘过。每个人在这个时候的感觉是不一样的，他/她有这样的感觉是他/她的权利“我不想这样做，但是.”是一种逃避，这是给自己的感觉找借口，而不是当事人的尽管你可能和当事人关系很好，但是这个

25、时候不能谈这些。可以重申这种关系，表示未来在当事人需要时你可以提供帮助，但不要在这个时候去去回顾过去的好日子员工辞退 注意事项管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS45如何沟通考评结果对年龄大，工龄长的下属对年龄大，工龄长的下属他们的心态：看到比自己年轻，资历浅的人后来居上可能会自尊心收到伤害，或对未来的出路焦虑表现出足够的尊重和关心，肯定过去的贡献，满足其自尊心的要求对过分雄心勃勃的下级对过分雄心勃勃的下级他们的心态：急于被提拔或获得奖励耐心开导，用事实说明他们的差距，不能泼冷水讨论未来发展的计划和可能性，但是避免产生错觉管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS46如何沟通考评

26、结果对在面谈过程中情绪激动的员工对在面谈过程中情绪激动的员工足够的耐心让其讲完，尽量不争辩和反驳，其安静下来找出原因，共同分析，冷静地，建设性地促使找出解决问题的办法如果不能与员工进行冷静地讨论，则可暂时中断讨论，待其情绪恢复平静时再谈管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS47如何沟通考评结果员工中途离开不接受考评结果员工中途离开不接受考评结果有些员工会在面谈的过程中置你于不顾而离开，以此作为抵触。如果管理者不采取合理措施，那么除非你开除该名员工，否则下次面谈将是这一次的翻版。因此管理者可以在员工将要摔门而出时，正色对他说：“这是经过精心安排的一次正式会议，如果你离开，我将认为你没有遵

27、守规定，后果会很严重。”如果员工只是由于一时失控而不是想不干的话，在听到这句话之后，只要稍有理智的人都会选择停止脚步，重新回到面谈的过程中。管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS48如何沟通考评结果员工在面谈过程中哭泣员工在面谈过程中哭泣在面谈过程中，很有可能有的员工（如女员工）会由于心理上的压力过大而哭出来。碰到这种情况时，管理人员应静静地坐在原处，不做任何反应，等待员工安静下来后，从面谈被打断的地方继续进行。如果员工过于激动，可以另选时间再谈。管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS49如何沟通考评结果人员更换人员更换-换老板、换任务、换岗位、借调换老板、换任务、换岗位、借调

28、由现任领导主持考核和沟通，但需要根据在其他部门或岗位的工作的时间进行了解 如果员工坚决不接受考评结果如果员工坚决不接受考评结果告知员工这是已经确定的考评结果，员工可以向隔级领导或人力资源部申诉注意劳动纠纷管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS50申诉机制绩效考核结果上级审核员工绩效考核仲裁委员会隔级领导/HR部门人力资源部考核结果存档调查结果反馈调查核实有异议无异议最终裁决结果 有效的监督机制确保考核结果的客观和公正有效的监督机制确保考核结果的客观和公正 管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS51如何处理员工的抱怨管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS52谈话内容绝对保

29、密尊重当事人的意见与感受，予以解释的机会不要随意打断下属，下属未说完前不要急于做出反应或结论其它注意事项管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS53沟通的重心：沟通的重心：“我们我们”.“我们如何解决这个问题？”“我们这个计划应该如何制定呢？”“我怎么才能帮到你呢？”多问少讲：80%vs 20%面谈的边界-是否要告诉每一位员工他/她的分数？员工沟通的注意事项管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS54以积极的方式结束面谈以积极的方式结束面谈员工树立进一步做好工作的信心让员工感觉是一次难得的沟通，获得了有益的建议和指导“我感觉今天的沟通非常好，也谢谢你以前所做出的成绩，希望将来你能更

30、加努力工作，如果需要我提供指导和帮助，我将尽全力帮助你”“相信你是一个有优秀潜质的年轻人，你今后一定会成为公司的中坚力量”结束面谈管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS55角色练习请3位学员：经理员工观察员（观察绩效反馈的过程，优点和需要改进的地方）阅读案例，准备自己的角色25 分钟管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS56yesno在每个考核期中间你经常与你的员工沟通吗？在每个考核期中间你经常与你的员工沟通吗？yesno你和员工之间有通过讨论达成一致的绩效目标吗？你和员工之间有通过讨论达成一致的绩效目标吗？yesno你在评估员工的业绩之前评估过你自己的业绩吗？你在评估员工的业

31、绩之前评估过你自己的业绩吗？yesno在你考评员工时你会征求其他人的看法吗？在你考评员工时你会征求其他人的看法吗？yesno在每个考核期中间你不断地记录员工的业绩表现吗？在每个考核期中间你不断地记录员工的业绩表现吗？yesno在开始绩效面谈前你做充分的准备吗？在开始绩效面谈前你做充分的准备吗？yesno你和员工的绩效面谈有因事中断的情况吗？你和员工的绩效面谈有因事中断的情况吗？yesno你会征询员工对绩效考评的意见吗？你会征询员工对绩效考评的意见吗？yesno你在谈员工的业绩时的时候坦诚和具体吗？你在谈员工的业绩时的时候坦诚和具体吗？yesno你肯定了员工的成就吗？你肯定了员工的成就吗？yes

32、no在评价和沟通时你关注的是员工的业绩还是他的性格？在评价和沟通时你关注的是员工的业绩还是他的性格？yesno你结束面谈时的方式是职业的方式吗？你结束面谈时的方式是职业的方式吗？yesno在业绩考核后你做了任何跟进吗？在业绩考核后你做了任何跟进吗？作为经理，我的业绩考核工作做得如何？（检查表）管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS57如何制定并实施绩效改进绩效诊断和分析低低高高高高低低 培训 授权 恰当的指导 更换岗位 降职 解聘能力能力 轮换更适合的岗位 工作丰富化 晋升 给予更具挑战性的工作 咨询/辅导 自我学习 工作轮换业业绩绩管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS58如

33、何制定并实施绩效改进选择绩效改进方法并制定改进计划参加主管参加主管/领导层会议领导层会议工作轮岗工作轮岗工作流程的学习和强化工作流程的学习和强化与专家研讨与专家研讨暂时调派到其它部门暂时调派到其它部门强强弱弱管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS59在工作中经历在工作中经历(10%)自学自学(20%)在课堂中学习在课堂中学习(70%)轮岗工作承担困难的任务参加特殊项目跨部门项目/任务人际关系网络e-Learning自考证书或学历书籍、杂志、录音/录像 课堂上课 研讨会 学术会议一般的公式：一般的公式：经验分享：通过实际工作提高和改进事实证明的有效公式：事实证明的有效公式：(70%)自学

34、自学(20%)在课堂中学习在课堂中学习(10%)在工作中经历在工作中经历管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS60领导一个团队去完成一个重要的项目领导一个团队去完成一个重要的项目全权处理与客户或供应商某个项目的谈判全权处理与客户或供应商某个项目的谈判领导上一个新的系统或实施一个重要的新领导上一个新的系统或实施一个重要的新的流程的流程面试重要岗位的候选人面试重要岗位的候选人在跨部门的团队里工作在跨部门的团队里工作较常见的在工作中学习锻炼提高能力的机会管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS61负责圆满地安排一位重要客户的访问负责圆满地安排一位重要客户的访问牵头做一个降低成本的项目牵

35、头做一个降低成本的项目在团队内解决一次较严重的冲突在团队内解决一次较严重的冲突主持一次自由发言的会议主持一次自由发言的会议领导一个由有经验的队员组成的团队领导一个由有经验的队员组成的团队较常见的在工作中学习锻炼提高能力的机会管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS62领导由以前的同事组成的团队领导由以前的同事组成的团队从事一件你认为你可能不喜欢的事情从事一件你认为你可能不喜欢的事情或或者是对于所有人来讲是个全新的领域者是对于所有人来讲是个全新的领域辅导一个新员工辅导一个新员工组织一次团队庆祝活动组织一次团队庆祝活动牵头组织一次培训或研讨会牵头组织一次培训或研讨会较常见的在工作中学习锻炼提

36、高能力的机会管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS635员工主动建立和维护辅导关系员工与辅导员就辅导结果达成一致员工主动安排会面员工员工(Mentees)辅导员辅导员(Mentors)角色角色责任责任决定辅导关系持续的长短可以需找几位辅导员决定何时终止辅导关系决定正式或非正式会面的次数和时间提供建设性，有创意和坦诚的建议灵活且现实 不可能解决所有的问题培养领导力提供帮助并有耐心值得信任并为员工保守私密信息辅导员提供员工工作中需要指导和建议辅导员发挥反馈的作用辅导员调整自己的时间来配合员工会面的要求经验分享：GE一对一的辅导机制管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS64经验分享：

37、GE一对一的辅导机制特点：特点：员工主动需求辅导员工主动需求辅导公司帮助推荐辅导员公司帮助推荐辅导员辅导员的特点：辅导员的特点：非本部门内的领导，没有相关的行政管理权限非本部门内的领导，没有相关的行政管理权限在公司内有成功的成长经历，愿意抽出额外的时间辅在公司内有成功的成长经历，愿意抽出额外的时间辅导别人导别人不负责保证员工的公司内的晋升和职业发展不负责保证员工的公司内的晋升和职业发展不参与员工本门的管理不参与员工本门的管理管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS65KnowledgeIntellectTrustReputationExperienceCredibilityFriends

38、hipCamaraderieRespectIntegrity AuthorityLeadership领导力领导力&Influence 影响力影响力ThreatsIntimidationFearRaw Power Influence f/影响力影响力+_A GE Leaders JobResponsibility Be a leader people admire 做一个受人尊敬钦佩的领导人做一个受人尊敬钦佩的领导人责任责任权威权威知识知识智慧智慧信任信任名声名声经历经历信誉信誉友谊友谊同志情意同志情意尊重尊重诚信诚信 威胁威胁侮辱侮辱恐吓恐吓粗暴用权粗暴用权方式不同方式不同 结果大不相同结果大

39、不相同 经验分享管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS66g(2-3 项)(下个工作/任命,培训包括 CLDC,AEC,MDC,BMC 等课程.)姓名姓名职位职位(日期日期)地点地点 级别级别背景背景 发展潜质发展潜质发展计划发展计划优秀员工的发展计划优秀员工的发展计划管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS67列出具体需要改进或提高的项目列出具体需要改进或提高的项目需要采取那些改进提高行动，责任人，需要需要采取那些改进提高行动，责任人，需要在资源和支持在资源和支持每项行动计划每项行动计划完成的日期完成的日期检查的频率检查的频率 完成日期完成日期 进度检查进度检查行动计划行动计划

40、 需要改进的方面需要改进的方面/发展的需求发展的需求员工姓名员工姓名:_制定计划日期制定计划日期:_经理姓名经理姓名 _最后审核日期最后审核日期 _ 如果员工不能完成改进计划的目标，员工可能会被辞退。在完成改进计划前，公司可以将员工列入裁员的范围。考评结果差的员工的改进计划管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS68改进计划监督表 日期日期行动行动 说明说明 签字签字员工姓名员工姓名 管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS69公司怎样为员工做职业规划 企业与员工共赢是职业规划的目的企业与员工共赢是职业规划的目的 1.识别人才动态识别人才动态2.确定素质要求确定素质要求和评估和评估

41、4.与员工的职业与员工的职业生涯讨论生涯讨论3.设计职业生涯模设计职业生涯模型型管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS70 如果你不把自己的命运抓在自己手里如果你不把自己的命运抓在自己手里,那就会让别人把握那就会让别人把握杰克杰克 韦尔奇韦尔奇 “有效的职业生涯基础架构说明了每条职业道路的起点和之后的机会有效的职业生涯基础架构说明了每条职业道路的起点和之后的机会”管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS71个人兴趣SWOT分析绩效评估潜能评估职业规划培训职业发展设计步骤管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS72学徒学徒 在某个方面打下建立在某个方面打下建立某种专长的基础某

42、种专长的基础在工作中学习在工作中学习犯些犯些“安全的安全的”错误错误获得公司获得公司/组织的信任组织的信任不断学习和继续进步不断学习和继续进步第一阶段第一阶段成熟的职业人士成熟的职业人士 建立良好的业绩建立良好的业绩拓宽自己的业务能力拓宽自己的业务能力独立工作的能力独立工作的能力建立良好的人脉关系建立良好的人脉关系第二阶段第二阶段领导人领导人/经理经理 通过他人实现对公通过他人实现对公司的贡献司的贡献从独立过渡到互相从独立过渡到互相依存依存表现出激励他人的表现出激励他人的能力能力第三阶段第三阶段战略家战略家 通过组织通过组织/目标管理目标管理实现领导实现领导通过战略和通过战略和/或创造或创造性

43、的想法塑造公司性的想法塑造公司的方向的方向 选拔选拔/培养关键的领培养关键的领导人才导人才第四阶段第四阶段在公司中职业发展的不同阶段在公司中职业发展的不同阶段管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS73要点回顾绩效面谈的流程面谈面谈8步流程：营造氛围说明目的征询员工看法成绩评价指出改进方面讨论改进计划制定改进计划结束面谈 如何做绩效反馈以及各种情况的处理u 新SMART原则u BEST法则（行为、后果、征询、着重未来）u 汉堡原则制定改进计划u 优秀员工的计划u 需改进员工的绩效改进计划u 职业发展规划结束绩效面谈管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS74绩效面谈的流程准准备备后

44、后续续跟跟进进面面谈谈后续跟进是及时了解员工对双方达成共识的计划实施情况的过程需要有系统的机制保证和监督改进计划的实施结果（自上而下）管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS75后续跟进 各个角色的工作 确定以后就跟进进行讨论的时间设立主要的检查项目在自己的日程中设立定期提醒管理者管理者上级领导上级领导每季度或半年回顾改进计划的实施情况提供必要的资源和条件集团集团/人力资源部人力资源部监督计划的实施提供必要的工具和指导管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS76经验分享：GE的 Session C 和 9 BlockAprilJuneAugustOctoberFebruaryDec

45、emberMarchMayJulySeptemberJanuaryNovemberGE的运营系统Leadership meetingsCECCECCECCECCECCEC全球领全球领全球领全球领导人会导人会导人会导人会议议议议CorporateCorporateExecutiveExecutiveCouncilCouncil(CEC)(CEC)Session CSession C组织组织组织组织/人才人才人才人才/继继继继任者计划任者计划任者计划任者计划Session DSession D诚信合规诚信合规诚信合规诚信合规Session CSession C组织组织组织组织/人才人才人才人才/继

46、继继继任者计划任者计划任者计划任者计划跟进跟进跟进跟进Session ISession I战略战略战略战略C-IIC-II年度计年度计年度计年度计划修订划修订划修订划修订全球满意全球满意全球满意全球满意度调查度调查度调查度调查SEBSEBOrientationOrientationMeetingMeetingCorporateCorporateOfficersOfficersMtg.(COM)Mtg.(COM)S-IIS-II年度运营计划年度运营计划年度运营计划年度运营计划管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS77人力资源回顾人力资源回顾(Session C)是什么？是什么？GE的年度

47、人力资源回顾是一个自下而上，然后自上而下的过程，它全面和深入地考察它的员工团队团队的优势和团队的需求。通过对团队的整体考察发现如何发展每一名员工的事业，同时支持实现业务集团的整体目标。人力资源回顾(Session C)是GE人员接替计划的重要组成部分，可以确保GE未来的管理人才梯队。管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS78各业务集团各业务集团内部内部CEO 讨论讨论人才回顾人才回顾总结总结年度经营年度经营计划计划人力资源回顾全年的工作周期每个业务部门讨每个业务部门讨论一天论一天先是小范围讨论先是小范围讨论.然后是扩大范围然后是扩大范围讨论讨论清晰的全年流程，重点是行动和决定，严格的跟

48、进机制清晰的全年流程，重点是行动和决定，严格的跟进机制公司层面汇总公司层面汇总做出决定做出决定存在的问题存在的问题人员更换计划人员更换计划落实计划落实计划计划预备会计划预备会目标目标人才回顾跟进人才回顾跟进董事会董事会自下而上自下而上个人职业发展规个人职业发展规划划组织评估组织评估6月月10月月12月月1月月3月月-4月月5月月确认下步确认下步跟跟进计划进计划举行各种形式的会议举行各种形式的会议讨讨论跟进的情况论跟进的情况 管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS7913人员流失（按级别分）人员流失（按级别分）(退出退出GE)离职原因离职原因SEB EB SP LP P30300 0人数

49、人数级别级别退出退出竞争竞争 免职免职 调职调职 派往国外派往国外30300 0流失人数流失人数原因原因*离职主要原因离职主要原因Q=辞职辞职;C=竞争竞争;R=免职免职;T=调职调职;E=派往国外派往国外管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS801413人才留用人才留用计划外流失（按级别分）计划外流失（按级别分）(退出退出GE)高风险高风险/高业绩者高业绩者(代码代码11s -列出列出 在高风险中的在高风险中的Top 10)包括所有高风险的包括所有高风险的EB 或以上级别或以上级别关键关键SP/LPs留用战略留用战略管理咨询管理咨询-英盟盛业英盟盛业CRSCRS81业业绩绩 表表 现

50、现显著素质显著素质需要一些发展需要一些发展 要求加强发展要求加强发展 (A)(B)(C)以令人满意的方式展现以令人满意的方式展现GE价值观价值观未能充分展现未能充分展现 GE 价值观价值观始终是始终是GE 价值观典范价值观典范&堪称出色表现的标准堪称出色表现的标准(1)超出预期超出预期/非常出色非常出色*工作计划和目标*投入*6个西格玛项目/效益/目标(2)达到预期达到预期/令人满意令人满意*工作计划和目标*投入*6个西格玛项目/效益/目标(3)需要改进需要改进/未符合预期未符合预期*工作计划和目标*投入*6个西格玛项目/效益/目标价值观价值观9 Block 九宫格管理咨询管理咨询-英盟盛业英