上市公司营销系统人力资源年度工作计划书.xls

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1、人力资源年度工作计划表（人力资源基础功能建设细分计划）部门：营销人力资源中心 日期： 负责人：序号小组目标实施步骤/细则输出信息负责人绩效衡量标准完成时间进度表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月第第一一阶阶段段：完完成成营营销销人人力力资资源源科科人人力力组组建建，完完善善科科室室职职能能建建设设和和功功能能对对接接工工作作（完完成成时时间间：1 1月月1 1日日至至4 4月月3030日日）工工作作目目标标一一、在在部部门门组组织织管管理理规规划划下下，完完成成科科室室人人力力优优化化配配置置11.1 科室职员招聘1.1.1 确定科室架构信息（与丁总和黄总充分沟通 对需求岗

2、位的相关信息和用工标准） 1.1.2 协同招聘科物色岗位人选科室组织架构/职位信息配置图王显峰完成科室标准化人力配置21.2 科室职能分工1.2.1 了解营销人力资源科服务与管控对象 1.2.2 熟悉营销系统架构与组织信息 1.2.3 通过设计的工具表格分析科室岗位设置的合 理性与工作负荷量分析 1.2.4 在部门人力规划下合理分工 1.2.5 职位说明书的修编，科室职位信息探讨与岗 位培训工作负荷量分析表营销系统与科室岗位对接分工图职位/岗位说明书王显峰完成科室职能建设与职位信息工程建设31.3 营销系统日常工作 的维护与流程经办工作1.3.1 根据2012年度营销系统人力规划，完成营销 系

3、统的招聘与配置工作 1.3.2 员工入职（含入职薪资审核与呈批流程的经 办 1.3.3 员工异动（转正、升降调职/调岗、调薪等） 的审核与呈批流程经办工作 1.3.4 员工劳动合同（入职首签、续签、终止及变 更等）的审核与流程经办工作 1.3.5 员工薪酬管理（营销系统薪资核算：编内与 编外人员）的核算、统计与管控工作 1.3.6 员工奖金（编内与编外人员）的核算、统计 与管控、流程经办工作 1.3.7 其它营销系统人力资源事务性经办工作招聘计划与达成汇总表员工入、离职信息汇总报告表劳动合同汇总表员工异动信息汇总报告表薪酬与奖金报表科室同事1、各类日常事务性工作落到实处，日事日毕 ，无因此导致

4、的投诉事件2、按制度和要求完成审核和经办、报批工作3、无重大错失（导致申诉、劳资争议/隐患 和成本增加）事件工工作作目目标标二二、提提升升大大区区人人力力资资源源工工作作能能力力，实实现现全全国国工工作作思思路路与与报报表表统统一一41.1 适时召开大区专题/ 专项工作会议，确保工 作思路与目标一致1.1.1 针对性召开以大区瓶颈工作的专题/专项工作 会议，如：营销系统招聘统筹、员工任职资职格管 理、与各事业部的沟通衔接、与本部科室同事的职 能对接、流程体系与人才储备信息库的建立等 1.1.2 收集会议意见及建议，为流程优化与整合等 信息工程夯实基础会议记录/纪要王显峰 大区主任及时完成会议决

5、议事项51.2 大区HR培训1.2.1 科室职能对接的专项培训，如：科室之间工 作接驳/科室内岗位对接/大区及科室与用人单位工 作对接。 1.2.2 有重点的进行专业培训： a.集团内各区域专业经验分享与放大 b.竞品企业同行考察交流学习 c.大区HR基础技能培训 d.举办解决问题的业务会诊研讨 e.理念和意识的培训 f.必须具备的专业任职资格培训 g.与专业部门确认和修改业务培训需求培训计划表培训计划完成率 培训应用率第第二二阶阶段段：完完成成营营销销人人力力资资源源系系统统工工作作效效率率评评估估，流流程程与与体体系系建建设设管管理理诊诊断断（完完成成时时间间：5 5月月1 1日日77月月

6、3131日日）工工作作目目标标一一、与与公公司司高高层层及及业业务务单单元元主主管管领领导导的的管管理理沟沟通通，掌掌握握其其对对人人力力资资源源管管理理领领域域的的需需求求和和应应用用程程度度人力资源年度工作计划表（人力资源基础功能建设细分计划）部门：营销人力资源中心 日期： 负责人：序号小组目标实施步骤/细则输出信息负责人绩效衡量标准完成时间进度表61.1 确认集团人力资源 战略发展方向或路径1.1.1 保持与集团人力中心主管领导的沟通，确认 年度内人力资源战略发展重点 1.1.2 结合营销人力资源系统管理现状，会同科室 各岗位同事进行分析，寻找差异和关键控制/改善环 节 1.1.3 资源

7、需求确认集团人力资源发展战略框架下的 科室HR现状与集团人力战略差异分析王显峰1、提交报告符合集团整体人力资源发展战略 方向 2、提交报告通过管理评审71.2 确认业务单元领导 对人力资源的需求及应 用程度1.2.1 保持与营销系统及各事业部主管领导的沟通 ，针对性展开工作访谈 1.2.1.1 结合集团年度人力资源发展战略，设计问 卷调查表，访谈各事业部主管领导 1.2.2 诊断各业务单元/事业部人力资源需求信息与 集团人力资源年度规划的是否吻合，确保推动进度 ，并就差异点与业务单元主管领导沟通确认访谈记录汇总表 基于业务单元主管领导的人力资源需 求信息汇总分析表王显峰访谈记录提交及时性 分析

8、报告合理性工工作作目目标标二二、完完成成营营销销系系统统人人力力资资源源体体系系管管理理诊诊断断及及效效率率评评估估工工程程8营销人力资源区域调研 及效率评估1. 分别走访五大区，实地调研和考察，了解营销系 统人力资源建设与需求，诊断出HR管理瓶颈 2. 对人力资源现状的效率评估，理出影响效率和人 力资源发展的关键因素，并针对性出具效率评估报 告 3. 完成营销系统人力资源诊断及调研报告，为系统 性解决营销人力资源问题夯实基础/提供重要信息支 撑 注：调研方法包括且不限于制度体系建设、流程体 系建设、人力资源权限体系、人才梯队建设体系和 人力成本管控等重要项目基于集团人力资源战略框架下的营 销

9、系统人力资源系统建设析诊断报告 及效率评估报告和改善计划 书王显峰 各大区报告提交及时性 各类分析报告提交合理性第第三三阶阶段段：完完成成营营销销系系统统人人力力资资源源政政策策及及流流程程体体系系的的优优化化整整合合（8 8月月1 1日日至至1212月月3131日日）工工作作目目标标一一、制制度度修修编编及及整整合合91.编制营销人力资源制 度/政策清单1.1 会同大区及科室同事编制营销系统制度/政策清 单 1.2 区别年度内必须完成的制度/政策内容和后期计 划完成的内容，编制时间进度表制度修编及整合时间进度表科室同事清单全面且符合实际需要，并着眼于长期应 用及人力资源发展2. 与制度/政策

10、执行的 相关业务单位及领导的 沟通2.1 通过诊断分析报告和新旧制度对比资料，与业 务单位领导及制度相关人员进行沟通、确认制度实 施的必要性和适用性 2.2 就沟通意见进行制度修订，确保制度发行的可 操作性和适宜性新旧制度分析报告科室同事制度体系分析和诊断贴近管理需要，符合现 阶段以及未来一定时期内的发展要求分析报告提交及时性103.修编制度/政策体系内 容3.1 根据集团年度人力资源战略发展方向，贴近实 际整合营销系统年度内所需的制度/政策项目 3.2 统一制度/政策编写格式，标准化管理各类制度/政策修编制文本科室同事符合集团制度/政策整体规划，修编之制度/ 政策通过管理层审批114. 修编

11、制度/政策的报 批和培训会同科室同事完成制度修编的报批和培训工作制度培训计划表科室同事培训计划完成率 制度运行符合率工工作作目目标标二二、统统一一营营销销系系统统人人力力资资源源各各类类报报表表及及呈呈批批表表格格表表单单，推推动动人人力力资资源源规规范范化化、标标准准化化建建设设121. 营销人力资源呈核报 表的全国统一和规范化 管理1.1 会同大区及科室同事确认呈核报表的类型并明 确报表输出数据的重要性 1.2 整理现况报表类别并汇总 1.3 根据输出报表之目的整合、优化报表格式 1.4 报表的培训和全国推广应用 注：报表输出信息可以明确知悉各周期内人员入离 职、异动、任职结构等具体信息，

12、为人力资源规划 和管理工作提供直接信息支持人力资源动态表科室同事报表格式规范，应用性高，全国统一和推广人力资源年度工作计划表（人力资源基础功能建设细分计划）部门：营销人力资源中心 日期： 负责人：序号小组目标实施步骤/细则输出信息负责人绩效衡量标准完成时间进度表132. 营销人力资源报表的 应用2.1 应用于员工招聘达成率和招聘合格率的检核评 估工作，确定区域招聘侧重点和育人、留人机制的 有效性 2.2应用于员工离职率的检核与评估，可以清楚离职 率高发的重点区域和重点岗位等信息 2.3应用于员工异动是否健康和良性发展的检核评估 ，为职业发展和晋升机制的实施提供数据支持 2.4 应用于员工任职资

13、格结构提升 2.5 其它人力资源领域的数据应用报表数据的目标应用大区及 科室同事数据准确率报表应用率143. 营销人力资源表格表 单修编、整合与优化根据编拟制度/政策体系完善情况，编制配套的表格 表单 3.1 会同IT部与OA系统邦定 3.2 对营销系统表格表单的应用培训 注：表格表单的编制应会同集团人力中心各科室同 步完成，以确保统一和规范各类营销人力资源表格表单的文本大区及 科室同事表格表单有效建立 表格表单应用率154. 营销人力资源标准化 应用工具的建立4.1 结合人力资源发展战略，建立健全各事业部销 售业务人员的任职资格标准。解决现有矛盾统一全国任职资格标准体系 4.2 任职资格与薪

14、酬匹配对应表。解决用人过程中 薪酬定位不准确的矛盾总部薪酬同事每季度提供一次薪酬数据给到大 区参照使用 4.3 员工背景调查提纲标准化建立。明确企业核心 价值体系。统一各大区背调口径和应用方法，使之背调更 贴近用人需要。 4.4 其它标准工具的建立。各类标准化应用工具文本王显峰 各大区所建标准应用工具全国得以推广，且符合用 人需要，有效提升人力资源效率促动成本降低，效率明显提升工工作作目目标标三三、完完善善现现有有营营销销人人力力资资源源系系统统各各项项与与之之相相关关的的流流程程体体系系建建设设161. 流程诊断1.1 会同大区及科室同事对营销人力资源系统的流 程进行汇总，识别和诊断 1.2

15、 对现有流程制约的瓶颈和关键控制环节进行识 别和诊断，确认影响流程健康和效率、质量的关键 因素 1.3 对流程逐项诊断并撰写效率评估报告流程分析诊断报告流程效率评估报告王显峰 科室同事流程体系的分析和诊断贴近管理需要，符合 现阶段以及未来一定时期内的发展要求分析报告提交及时性2. 现有流程再造/优化 与整合2.1 统一流程图编写格式（编码、排版等），进行 标准化、规范化管理 2.2 整合、优化现有流程，通过新旧流程进行比对 ，确认推行新流程的必要性 注：流程整合与优化结合或在第二阶段制度、表格 的统一基础上同步展开。力求流程图表中包括制度 、政策、表格应用等所有信息营销人力资源流程图模板新旧流

16、程对比分析报告案例王显峰流程编拟模板可操作性和适用性高，通过管 理层评审并得以推广3. 与流程相关的业务单 位沟通3.1 通过诊断分析报告和新旧流程对比资料，与业 务单位领导及流程相关人员进行沟通、确认流程实 施的必要性和适用性 3.2 就沟通意见进行流程修订，确保流程发行的可 操作性和适宜性沟通信息汇总表王显峰适时沟通并卓有成效，为流程整合优化工程 提供信息的有效性4. 流程培训及宣导4.1 对发行的流程对相关方进行系统培训，帮助其 识别流程，并利用流程提高工作效率 4.2 培训的组织会同培训部和科室同事展开培训计划表王显峰 科室同事培训计划完成率 培训应用率5. 与OA邦定5.1 与IT部

17、同事沟通，邦定流程，实现无纸化办公 其其它它阶阶段段内内须须展展开开之之工工作作：营营销销系系统统人人力力资资源源员员工工招招聘聘与与配配置置、人人才才储储备备信信息息库库的的建建立立等等 工工作作目目标标一一、营营销销系系统统销销售售业业务务人人员员的的招招聘聘与与配配置置管管理理人力资源年度工作计划表（人力资源基础功能建设细分计划）部门：营销人力资源中心 日期： 负责人：序号小组目标实施步骤/细则输出信息负责人绩效衡量标准完成时间进度表1.组织信息管理1.1 确定营销系统组织信息，盘点并优化现有人员 1.2 针对业务发展的轻重缓急，要求各部门在定编 范围内做好需求计划 1.3 制订准确的招

18、聘计划编制配置表 招聘计划表营销 人资主任营销系统架构清晰、人员编制配置准确招聘计划制订准确，能满足用人部门需求2. 人力供给及需求预测2.1 外部区域人力市场及营销人才队伍供应量预测 分析 2.2 同行及竞品企业人力需求预测分析 2.3 年度内营销系统人力资源需求预测营销人力资源供给及需求预测信息表各大区营销系统人力供给及需求预测基本合理，数 据来源可靠，能支持招聘策略制订和实施3. 完善渠道，提高招聘 效率3.1 对现有招聘渠道的有效性分析（11年人力输出 的主要途径和渠道统计的对比分析） 3.2 加大对渠道的投入，特别是总部和区域的网络 渠道投入 3.3 加强招聘网络渠道的管理，建议严密

19、的台账和 沟通机制 3.4 提高招聘测评水平，严把人员进口关 3.5 人才库的建立和共享招聘渠道信息汇总表招聘渠道有效性分析汇总表测评资料的建立健全大区及 科室同事1. 招聘渠道信息分析合理，数据来源可靠， 能有效支撑渠道整体及开发，为策略制订及 实施的推广起到作用2. 招聘渠道完整，足以支撑营销人力引进3. 测评资料得以有效实施4. 建立完善的人才制度 和测评系统4.1 完善招聘制度 4.2 优化简化招聘流程和审批权限 4.3 建立科学的测评系统，包括测评工具、方法和 试题库营销系统招聘制度（根据集团招聘科 政策指导下） 测评工作表大区及 科室同事招聘制度和测评工具得以有效实施，符合企 业用

20、人机制5. 招聘技巧及能力提升5.1 对各大区及实施招聘工作的人员进行专业系统 培训（培训内容包括且不限于制度/政策的熟悉、测 评工具及方法的应用等） 5.2 招聘模型的建立与实施培训计划表招聘科招聘技巧得以有效应用工工作作目目标标二二、搭搭建建营营销销系系统统人人才才梯梯队队及及人人才才储储备备信信息息库库1. 确认集团发展战略1.1 与公司高层确认集团经营目标战略 1.2 战略分析与对比分析（营销人力系统）营销人力资源战略分析表王显峰清晰集团发展战略和人力资源发展战略，使 之有效指导人才梯队及储备信息库的建立2. 确认区域营销目标及 人均产出2.1 与各业务单位（各事业部及相关单位）确认年

21、 度销售计划细分至各区域的计划 2.2 确认各区域人均销售目标、人均销售目标值， 从而确定组织编制和定员信息销售目标与人力配置信息表（按区域 细分）王显峰及各 大区主任与各事业部充分沟通，数据来源务必真实可 靠3. 确认销售业务团队架 构层次差异及发展计划3.1 进一步与各事业部领导确认销售业务团队架构 及职能信息图 3.2 明确各职称之间的任职差异和培训/培养路径， 并输出书面信息 3.3 制度各营销职业发展路径图 3.4 搭建人才梯队框架营销职位信息表营销业务人员培养路径图王显峰及 各大区主任营销系统职位信息准确无误 培养路径得以有效应用和认可4. 营销系统业代人员培 养的输入与输出4.1

22、 协同集团招聘科构建符合营销系统的大学生培 养计划模型 4.2 建立大学生培训模型。做适用性效能评估 4.3 导购及驻代人员培养（逾4万人的人力储备量）-规定任职资格标准-界入招聘筛选-建立培养计划和制度/政策的制订大学生培养计划导购及驻代人员培养计划王显峰 事业部领导 层培养计划能有效服务人力需求，人力队伍健 康良性发展 离职率降低，任职素质提高5. 人才信息库的完善5.1 与各大区梳理出招聘制肘的重点区域 5.2 针对性完善瓶颈区域的地方性人才信息平台 5.3 完善人才数据库的建立（与招聘科）人力信息数据库各大区适用性高，满足营销系统人力需求和发展第第五五阶阶段段：营营销销系系统统人人力力

23、资资源源六六大大模模块块系系统统工工程程建建设设，如如薪薪酬酬体体系系、福福利利体体系系、绩绩效效管管理理体体系系、员员工工关关系系管管理理、人人力力成成本本管管理理规规划划体体系系等等（20132013年年元元月月起起）营销人力资源科2012年度工作计划表部门：人力资源部营销人力资源科 日期： 2012-2-10 会计年度： 审核人：部门目标小组目标项目实施步骤负责人绩效衡量标准1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月战战略略目目标标一一、职职 员员专专业业素素质质，管管 理理人人员员管管理理技技能能 在在行行业业内内保保持持领领 先先地地位位通过引进、 培养、配置 等多种方式

24、 ，做好营销 队伍的建设继续开展海盗计划1、了解确认集团内对营销人员的需求情况为集团内每一个营销需求岗位提供 23个候选人2、获取足够数量的社会营销人员信息3、对供需双方进行撮合现有营销队伍的技能和经验分析1、完成集团营销人员状况分析报告完成报告2、总结优秀营销人员的经验，初步建立资质模 型完成集团销售人员摸底分析，初步 建立销售人员资质模型集团内销售人员的配置对一线公司提出的营销人员需求进行合理调配分公司提出的销售人员内部调配70% 都能得到满足销售人员激励政策提交集团内销售人员激励办法的研究报告(在获 得集团领导认可的情况再考虑下一步行动。提交报告提高招聘和 晋升的成功 率执行集团招聘流程

25、规范和甄选程序并不 断完善，加强内部空缺控制和资质模型 的建设1、评估现有各种招聘渠道有效性，拓宽渠道， 提高效率效率最高的招聘渠道使用率提高50%2、就集团招聘流程规范和甄选程序在集团内征 求意见、达成共识并正式执行上半年获得人可；此后70%的情况照 之执行3、改进新增职位空缺申报办法，在申报职位空 缺的同时即初步完成对该岗位的工作分析总部人员数量增长低于年初规划数 ，并初步建立起新增岗位的岗位说 明书配合岗位分析确定选聘标准（营销、工 程类），撰写岗位说明书晋升前进行360度评估与考核，职业经 理资质模型与专业技能评估配合使用（见后）初步建立评估中心（购买一套认知能力 测评，建立一套情景模

26、拟系统等）1、引进一套认知能力测评系统（软件） 引进并开始试用 2、引进一套情景模拟系统继续开展校园招聘2002年毕业生接收双方满意度达到90%2003年校园招聘计划在保证内部满意度的前提下，改进 推介模式，进一步提升品牌形象2003年校园招聘活动实施建立完善的 培训体系有重点的进行专业培训：集团内专业经验分享与放大同行及海外考察交流学习配合管理举措的业务指导基础技能培训专业人员双向交流举办解决问题的业务会诊研讨理念和意识的培训必须具备的专业任职资格培训与专业部门确认和修改业务培 训需求交叉专业培训（营销、设计、 工程等）鼓励专业人员（成本/工程） 利用社会资源学习进步设计专业培训协助规划设计

27、部在设计系统内进行 设计规范的推广工作，年内在80%的 一线公司完成规范推广房地产研修班围绕建筑进行一系列相关知识的培 训，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办1次并开通视频系统他山之石以营销、客户服务等为主题，邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办2次并开通视频系统出国考察组织最少5批出国考察团，每批一般 在15人左右双向交流根据一线需要随时安排冬季练兵计划协助工程管理部对集团工程管理人 员进行规范和技能培训，90%以上的 集团工程人员符合公司要求工程研讨会从4月起每3个月组织1次

28、集团范围的 ，以工程防水和质量管理为专题的 工程研讨会工程项目管理培训在下半年组织1次集中培训，80%的 参加人员对此次培训的满意度达到 80%营销研讨会每3个月，协助企划部组织1次集团 范围的营销研讨会销售培训周对即将开盘的南京、长春、南昌公 司进行开盘前销售集训，包括技能 培训、研讨会、经验交流等形式客服研讨会年内举办2次大型的客户服务研讨会客服系列讲座每2个月举办1次，面向集团客服系 统人员，可与它山之石合起来一两 次客户服务标杆考察培训年内举行2次，组织客服系统人员对 其他著名企业的客户服务进行实地 考察了解非财务的成本管理系列培训每月进行，配合各相关职能部门组 织进行 成本管理研讨会

29、年内组织两次研讨会人力资源大会年内组织1次，人力资源系统人员集 中研讨，并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖2002年集团法律年会年内组织1次继续进行优才培养（TPP/MPP/薪火计划 ）1、完成TPP人员面谈和保留计划完成15%的人员保留2、完成MPP人员的职业生涯规划和发展计划完成约10人次的MPP人员发展计划3、薪火计划进一步推广在全集团推广薪火计划，部分公司 开始执行第二阶段与专业部门配合进行专业师资建设结合专业课程开发，在总部和一线专业部门的 高级专业管理人员中进行师资建设每个专业系统拥有2名以上专业讲师设计职业经理管理技能培训体系根据MAP测评结果和职业经理资质模型针对几 个

30、弱项进行管理课程体系建设重新修订NMO新经理集训课程，分 两次集中引进、开发或更新35门管 理课程管理师资建设一线公司总经理100%成为讲师，集 团职能部门总经理100%以上成为讲 师，集团副总、总监70%以上成为讲 师。成为讲师的人员在年内最少讲1 门课战战略略目目标标一一、职职 员员专专业业素素质质，管管 理理人人员员管管理理技技能能 在在行行业业内内保保持持领领 先先地地位位建立完善的 培训体系有重点的进行专业培训：集团内专业经验分享与放大同行及海外考察交流学习配合管理举措的业务指导基础技能培训专业人员双向交流举办解决问题的业务会诊研讨理念和意识的培训必须具备的专业任职资格培训与专业部门

31、确认和修改业务培 训需求交叉专业培训（营销、设计、 工程等）鼓励专业人员（成本/工程） 利用社会资源学习进步必须进行的培训,保证服务质量新职员NEO培训举办67次NEO集中培训，对在深地 区的新职员100%进行培训，培训平 均满意度达到80%新经理NMO集训举办2次，90%的新任经理在到任半 年内参加，预计培训50名左右的新 经理，培训平均满意度达到80%新动力营集训举办1期约40人的新动力营，时间约 1个月，对2002年新动力100%进行培 训，培训平均满意度达到80%新公司立顿化根据年内新开公司情况而定，预计 举办1次，在新公司成立2个月内进 行，培训平均满意度达到80%分公司管理集训在北

32、京、天津、成都三地各举办一 期管理集训赴任培训年内任命的新任一线总经理、总部 职能部门总经理、集团总监100%在 到任3个月完成赴任培训职业经理晋 升前的考核 评估资质模型模型完成模型完成根据绩效考核结果进行效度分析根据绩效考核结果进行效度分析完善资质模型的案例完善资质模型的案例360度评估对新任命经理晋升前评估模型完成启动评估后，70%的新任命 经理晋升前评估专业技能晋升推荐制度战战略略目目标标二二、促促 进进公公司司组组织织结结构构 、管管理理方方法法、业业 务务流流程程方方面面的的进进 步步设计并推广 绩效管理体 系，推广管 理工具建立集团监控指标体系1、在总部寻找突破部门，为其制定监控

33、指标体 系在工程、资金等部门突破2、以范本在总部推广，协助各部门建立总部各部门建立监控指标体系总部各部门POM应用并进行半年回顾1、人力资源部POM范本推广制定人力资源部年度业务计划表并 发总部各部门2、邀请一线公司（深圳、沈阳）进行目标管理 工具和方法的培训和推广安排2-3次目标管理培训3、跟进总部各部门POM应用和反馈跟进情况并提供专业意见建立与业绩有关奖惩制度1、年终奖金分配与考核结果挂钩完成年终奖金分配2、以考核结果为基础，结合集团人力成本控制 的原则进行薪酬调整完成薪酬调整，提高薪酬与绩效的 关联性，控制人力成本3、在建立指标体系的情况下，改进奖金提取办 法在建立指标体系的前提下，开

34、始尝 试执行4、提交总部奖励方案提交总部奖励方案全面推广和运用绩效管理方法和工具、 提高绩效管理意识和技能1、在总部寻找突破部门进行推广同前2、为一线公司提供指导和培训安排2-3次针对一线公司的培训在行政系列 之外，建立 专业系列， 提供专业上 的发展空间建立专业评级制度并在部分成熟单位试 行完成配合岗位分析，在集团内营销和工程两 个领域建立专业体系开始试行战战略略目目标标一一、职职 员员专专业业素素质质，管管 理理人人员员管管理理技技能能 在在行行业业内内保保持持领领 先先地地位位建立完善的 培训体系在总部、深圳、上海、沈阳等地试行团队优化人力资源经济分析1、2001年集团人力成本分析提交分

35、析报告2、人力资源经济分析范围确定及立项工作确定研究范围3、开展分析并提交报告最少完成一篇研究报告人力资源规划1、完成集团人力资源规划报告最少完成一篇研究报告2、监督跟踪规划报告执行情况完成，跟进规划执行监督情况 分析集团内的组织结构设置和人员配置 结构，促进组织结构优化和业务流程重 组1.分析地产/总部组织结构，提出优化意见1.分析地产/总部组织结构，提出优 化意见开展标准岗位的岗位分析，初步建立任 职资格与能力的档案2.对新公司的组织机构分析，提出优化意见2.对新公司的组织机构分析，提出优 化意见通过引入竞争机制、加大内部调配力度 ，优胜劣汰，提升团队人员素质开展标准岗位的岗位分析，初步建

36、立任职资格 与能力的档案1.对总部/地产的标准岗位作岗位分 析；2.建立营销/工程标准岗位的能 力档案1、走访国内的优秀企业，借鉴经验内部竞争机制建立起来，在试点公 司推行2、建立立顿内部竞争机制3、在集团内试点单位推行战战略略目目标标三三：提提 炼炼、推推广广大大家家认认 同同的的企企业业文文化化（ 价价值值观观、行行为为模模 式式），使使其其在在集集 团团内内保保持持一一致致清晰描述立 顿的企业文 化诠释立顿企业宗旨、文化和价值观与企划部合作进行宣传完成价值观卡片、宣传品制作 完成相关诠释文章写作对内对外的 推广通过宣传、培训、沟通等多种形式推广 立顿宗旨、文化和价值观1、制定立顿雇主品牌

37、推广手册完成修订职员手册和人力资源/招聘手册等 多种工具2、修订职员手册完成3、修订人力资源手册完成同职员工作坊建立立顿标 准的行为模 式完善公司培训体系中的理念课程推广职员职务行为准则完成提炼总结立顿提倡的职业行为特点/行 为习惯并培训推广1、总结提炼立顿的职业行为特点完成2、制定与职员行为有关的奖惩制度完成开展人事审计进行人事审计完成战战略略目目标标四四：建建 立立行行业业内内领领先先的的 雇雇主主品品牌牌保证薪酬体 系在行业内 具有足够竞 争力1、寻找合作公司完成2、确定调查对象并进行调查完成与顾问公司建立合作关系，市场调查针 对重要岗位进行，同时主要与竞争对手 比较，评估上年设计的薪酬

38、方案，进行 必要的调整3、与主要竞争对手进行对照、比较提交报告4、集团薪酬分布分析、优化意见提交报告5、通过职位评估，建立内部价值体系初步完成总部关键职位的评估营销（含销售）人员激励办法研究通过与公司管理层、优秀销售员、同行访谈， 形成初步建议初步提交报告战战略略目目标标二二、促促 进进公公司司组组织织结结构构 、管管理理方方法法、业业 务务流流程程方方面面的的进进 步步在行政系列 之外，建立 专业系列， 提供专业上 的发展空间开始试行对外宣传、 推广企业领 先性广泛宣传企业文化职员工作坊：对各单位进行立顿企业文化、绩 效管理理念和修订后的职员手册的培训进行深圳等4个中心城市的职员工作 坊培训

39、（每个城市至少2次）开展员工满 意度调查开展调查、评估职员对公司的满意度实施员工满意度调查完成，为管理层提交调查报告及改 进建议书战战略略目目标标五五：通通 过过技技术术手手段段优优化化 服服务务流流程程，提提高高 服服务务效效率率与与品品质质 ，促促进进信信息息共共享享实现人力资 源管理信息 化，以提高 工作效率、 提升管理水 平年初在集团内统一建立SAP-HR平台，普 及相关的知识和技能培训主数据收集、检查保证上线前有准确的人事主数据可 供导入系统测试每一个人事范围的测试按进度完成解决上线的技术问题1、考勤接口完成；2、数据导入完成 ；3、infotype和基本报表完成编写操作手册在最终用

40、户培训前，完成操作手册 供培训使用培训模块的实施培训组掌握培训模块的使用对总部、各地产的SAP人员进行培训，保证4月 SAP系统的最终上线。SAP上线时各一线公司操作人员掌握 基本操作系统上线SAP4月上线强化培训上线3个月后，集团内有5名熟练的操 作人员对服务器进行维护，实施安全策略保证服务器安全工作在此基础上，利用立顿的力量继续进行 报表开发、信息整理和系统优化继续进行报表开发年内谭文胜、岳霖基本掌握利用 abap开发infotype和报表的知识，开 发15种报表编写系统设置手册手册编写完成对SAP二期工作进行规划对SAP二期工作进行规划通过对SAP-HR系统潜力的研究，审视立 顿的人力资

41、源管理和开发发展方向，并 由此对SAP-HR系统的进一步应用进行设 计1、人力资源快报及信息发布及时发布完善人力资源信息管理，包括信息快报 、信息发布等多种形式，明确人力资源 信息工作流程/程序/制度2、人力资源月报定期提交建立文档管 理和工作流 程规范重新修订人力资源手册重新修订人力资源手册完成完善文档管理系统建立电子文档和书面文档的归档体系，并促使相关 人员及时跟新文档归档实现规范化完善E学院系统维护日常课件上传，内容更新管理及时更新战战略略目目标标四四：建建 立立行行业业内内领领先先的的 雇雇主主品品牌牌继续完善网上内容E学院二期建设年内完成二期上线提高人事服 务质量提高人事服务的方法与

42、技巧提高工作的透明度，使相关联人员可以起到提 醒、监督作用工作差错率0.5%以下多种工作方式：白板记录、电话语音、 网络、信息主动传递、一次电话主动解 决、及时处理及批复等收集新职员、一般职员、高层领导提出的对信 息主动传递的需求。负责主动收集各种信息， 随时主动传递信息给相关人员。该项工作满意度在80%以上。制定、强化服务规范，提高响应速度服务规范制定；该项工作满意度在 80%以上。不断完善网上信息，并使界面、语言人性化， 使各种规章制度程序均可在网上查询人事制度100%上网，并获得及时更 新人力资源客户满意度调查，评估上一年 人力资源各项工作进行一次总部内部客户满意度调查 ，提交调查报告和改进建议书提高培训服 务质量提高培训服务的质量外训信息管理每月发布外训信息概览；向集团各 单位随时推荐外训课程；初步建立 外训信息动态数据库和培训机构等 级评定体系培训日常管理（需求调查、计划、效果调查、 月报管理）及时到位培训积分管理工作差错率0.5%以下学历教育（北大、复旦MBA）教务及时到位电脑知识讲座根据需要安排战战略略目目标标五五：通通 过过技技术术手手段段优优化化 服服务务流流程程，提提高高 服服务务效效率率与与品品质质 ，促促进进信信息息共共享享完善E学院目录