组织行为学第二章人性假设.ppt

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1、组组织织行行为为学学第二章第二章 人性假设人性假设 人心比任何地方都更眩目，也更黑暗；精神的眼睛所注视的任何东西，也没有人心这样可怕，这样复杂，这样神秘，这样无边无际。有一种比海洋更宏大的景象，那就是天空；还有一种比天空更宏大的景象，那就是人的内心世界。雨果悲惨世界本章重点 中国关于人性的主要思想 西方有关人性的主要观点 人性假设理论第一节 中国关于人性的主要思想 中国传统思想中对人性的认识 中国古代的需要层次思想 马克思主义的需要层次理论在中国的应用和发展 一、中国传统思想中对人性的认识 我国古代对人的系统认识是从“人性”开始的。人性问题，在中国古代思想史上是一个重要问题。（一）儒家思想 1

2、、孔子的观点孔子的观点：孔子最先提出“人性”问题，论语阳货中讲到“性相近也，习相远也。”2、孟子的观点孟子的观点：孟子提出了人性具有善端的“性善说”，孟子认为，恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心是人之所以为人的尺度，没有这“四心”就不是人。性善为何物？那就是“仁、义、礼、智”。他认为“寻善”不是向外部觅找，而是反身而诚，内省的修养便成为成人的重要环节。1人性是善的，如果按照人性去做，就可以成为善人，做坏事的人并不是因为本性不善，而是没有按照本性去行事。2把性善理论用之于管理人，治理国家。各国诸侯要想治理好国家有三件大事：土地、人民、政事，要做好这三方面的治理则首先要行仁政，而仁政之根本在于

3、养心。3、荀子的观点：荀子则以“性恶论”为出发点，认为“人之初，性本恶”。他提出了“人之性恶，其善者伪也”。荀子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调习俗环境和习行，这是他对孔子“习相远”的发展。1战争、竞争、矛盾、冲突、混乱等战争、竞争、矛盾、冲突、混乱等“人性恶人性恶”是根源。是根源。2荀子针对性恶提出的措施主要有两个：一荀子针对性恶提出的措施主要有两个：一是是“礼礼”，二是二是“刑刑”，礼是以教育为主，刑是依法制礼是以教育为主，刑是依法制裁。裁。（二）道家的思想 1、老子的观点：老子的人性论主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或

4、恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返朴归真的成长之道。表现在待人接物上就会采取“无弃”的态度；表现在恩怨问题上，老子主张“报怨以德”；表现在荣辱观上，便是“宠辱不惊”。2、庄子的观点：庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提倡的仁义道德的否定。战国之时，儒家学说一般为列国统治者所采用，仁义也成了当时人们一种普遍追求。不满于社会现实的庄子，自然把批判的矛头首先指向“仁义”，认为仁义破坏了素朴的人性，仁义是虚伪、争夺以及种种社会弊端的根源。庄子倡导人性回归自然纯朴，反对压制人性的等级专制社会，这其中就蕴含着人

5、道主义思想。（三）法家的思想 韩非以法家冷峻的眼光，对人性问题进行了审视，揭示出人性的自为自利的天性。“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也。”韩非提出的“安利恶害”或者说“就利避害”的人性是有其思想源头的。首先是对管子、商鞅等法家人物思想的继承；其次是吸取了荀子人性理论的观点。（四）深化发展时期秦汉至宋元 随着国家的统一和社会的稳定，人性论思想也体现出其一统性。秦时法家思想及其性恶论占据统治地位。秦以后，为维护社会稳定，符合这种社会要求的儒家思想逐渐在社会思想中占据了统治地位。在人性论方面，也主要以儒家学说为主，总体而言，这一时期人性论是以儒家伦理人性观为主导的，即：都具有很强的伦理性，强调

6、人性中的道德理性等社会属性，而忽视甚至否定人的感情、欲望等自然属性。（5）顶峰时期-明清之际至鸦片战争前 明代王廷相提出了较为科学的习成论雏形，认为人性是一种精神活动，先有其自然属性，然后有社会属性，人之性成于习，是后天学习而成，为我国古代人性论发展走向顶峰奠定了基础。之后，黄宗羲、王夫之、颜元等为代表的早期启蒙思想家们提出了自然人性观点，认为“习成而性与成”，即人性是在后天不断的生长变化过程中形成的，使中国古代人性论发展到了最高水平。近代，中国逐渐沦为半殖民地半封建社会，近代思想家们为挽救民族危亡向西方国家寻求真理，开始了将中国传统思想和西方现代文化相结合，讨论人性的尝试，如严复基于进化论的

7、性无善恶论，梁启超的个性中心论，章太炎的善恶同时进化论等，但都没有形成完整的现代人性理论。二、马克思主义的需要层次理论在中国的应用和发展二、马克思主义的需要层次理论在中国的应用和发展 1马马克克思思认认为为，在在现现实实世世界界中中，个个人人有有许许多多需需要，他把人的需要分成了自然的、精神的、社会的。要，他把人的需要分成了自然的、精神的、社会的。2恩恩格格斯斯提提出出社社会会主主义义社社会会人人的的需需要要层层次次，生生活需要、享受需要、发展需要。活需要、享受需要、发展需要。3列列宁宁提提出出，物物质质需需要要、精精神神需需要要和和共共产产主主义义劳动。劳动。4毛毛泽泽东东提提出出，要要做做

8、一一个个“大大公公无无私私人人”，“毫毫不不利己，专门利人利己，专门利人”，“全心全意为人民服务全心全意为人民服务”等。等。第二节 西方有关人性的主要观点 弗洛伊德关于人性的假设 西方管理心理学的人性观 马斯洛需要层次理论一、弗洛伊德关于人性的假设一、弗洛伊德关于人性的假设 1、本本我我(id)：是是被被压压抑抑(与与社社会会标标难难违违背背的的)的的本本能能与与欲欲望望(性性本本能能)，在在这这一一层层次次，按按“快快乐乐原原则则”去去追追求求各各种种欲欲望望之之满满足足，这这也也是是对对人人的的行行为为进进行行驱驱动动的的原原始始动动力。力。2、自自我我(ego)：属属于于意意识识的的结结

9、构构部部分分，它它既既反反映映了了本本能能冲冲动动的的驱驱使使，同同时时又又体体现现现现实实规规范范之之要要求求，所所以以它它是按照是按照“现实原则现实原则”来活动的。来活动的。3、超超我我(superego)：则则是是最最高高层层的的部部分分，完完全全是是道道德德规规范范、社社会会规规范范及及准准则则之之体体现现，是是按按“至至善善原原则则”来来活活动动的的，也也可可以以说说达达到到了了超超凡凡的的境境界界。超超我我对对自自我我有有指指导导作作用用，又又限限制制了了本本我我之之表表现现。有有点点近近似似我我们们日日常常所所说说“忘忘我我地地劳劳动动”，有有点点毫毫不不利利己己、专专门门利利人

10、的意味。人的意味。二、西方管理心理学的人性观 1、人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；、人有高度自我、自尊及求得生存的欲望；2、人是有智慧、有感情的动物；、人是有智慧、有感情的动物；3、人受先天的遗传与后天环境的影响；、人受先天的遗传与后天环境的影响；4、人人的的欲欲望望并并不不完完全全相相同同，同同一一欲欲望望也也有有强强弱弱之之差别；差别；5、人人可可能能受受到到某某种种激激励励而而要要求求上上进进，努努力力去去实实现现某某一一目目标标（理理想想），甚甚至至不不惜惜牺牺牲牲自自己己的的生生命命；也也可可能能因因为为受受到到某某种种刺刺激激而而感感到到内内心心的的空空虚虚、情情绪的不安、甚至

11、感到人生毫无意义。绪的不安、甚至感到人生毫无意义。三、马斯洛需要层次理论需要层次理论 1.需要层次的划分 2.马斯洛的主要论点 3.需要层次理论的应用 1.需要层次 A.H.Maslow（1908-1970）美国人本主义心理学家。1943年出版调动人的积极性的理论，把人的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个需要层次。1954年在动机与个性中，进一步阐述该理论，把人的需要分为七层次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我实现需要。自我 实 现 需 要审美 需要求知 需 要尊 重 需 要社 交 需 要 安 全 需 要生 理 需 要 需求层次测试强烈同意(+3)同意(+2)有点同意(+

12、1)不知道(0)有点不同意(-1)不同意(-2)强烈不同意(-3)1、对那些工作出色的人应该给予特殊的报酬。2、如果你能对工作进行更好的描述，这将有助于人们了解自己的责任。3、应该提醒人们，他们的工作是否有保障，这取决于组织的竞争能力。4、一个管理者应该十分注意改善人们的工作环境。5、管理者应该十分努力地去创造良好的人际关系。6、重视高质量的工作对人们来讲是十分重要的。7、千篇一律的管理会挫伤人们的积极性。8、人们愿意把自己真正的技巧和能力用在工作上。9、组织实行的各种福利政策，对保证人们不调动工作来说是十分重要的。10、无论做什么工作，人们都愿意把他干的更好。11、几乎任何工作都可以成为令人

13、激动的事情。12、在业余时间里，管理者应该提倡更多的社会活动。13、为工作而感到自尊是重要的奖励。14、人们都希望被人看成是最优秀的工作者。15、非正式工作群体中的关系是非常重要的。16、个人奖金会有力地改善个人的工作。17、对人们来说，与上层管理者保持沟通是很重要的。18、人们愿意自己安排工作时间，并与少数管理者一同制定有关工作决策。19、工作保障是非常重要的。20、使用好的工具，对人们来说是很重要的。评分标准：自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要10 6 5 2 111 8 7 3 413 14 12 9 16 18 17 15 19 20 总分 根据每组总分的高低，可以排

14、列出你目前的需求层次，得分最高的需要，对你来说是目前的主导需要。2.主要论点 由低到高形成一个阶梯，低层次需要相对满足后，产生更高一级的需求，只有未满足的需要才能影响行为。人的行为由主导需要决定。对特定的人来说，各种需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层次结构。最迫切的需要形成主导需要。人们对需要的追求各有差别。同一需要对不同人的重要性、迫切性不同，一种需要获得满足后并不消失，只是对行为的影响比重减轻而已。一个国家人民的需要层次结构和经济、社会发展水平相关。不发达国家，生理、安全需要占主导的人数比重较大，高层次需要的比重较小；发达国家情况相反。戴维斯（KDavis）曾就美国的情况进行

15、估计 主导需要种类 1935年占比 1995年占比生理需要355安全需要4515社交需要1024自尊需要730自我实现需要326 3、需要层次理论的应用 掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。要满足不同人的需要。把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。需要层次与组织措施的对应关系一般激励因素需要层次组织措施成长、成就、提升自我实现需要挑战性的工作、创造性、在组织中提升、工作成就承认、地位、尊重尊重职称、奖励、认可、对工作有信心、赋予责任志同道合、爱护关心、友谊归属与友爱管理的

16、质量、和谐的工作小组、同事的友谊安全、保障、胜任、稳定安全安全的工作条件、外加的福利、普遍增加工资、职业安全食物、住所生理基本工作报酬、物质待遇、工作条件理 论对人的基本看法X理论经济人行为科学理论社会人Y理论自我实现人超Y理论复杂人目标设置理论目标人第三节第三节 人性假设理论人性假设理论 一、理性经济人假设 经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，是西方经济学家和泰勒理论的出发点，其源于享乐主义，这种学说主张人人的的一一举举一一动动都都是是为为了了使使自自己己的的利利益益变变得得最最大大，亚亚当当斯斯密密的的经经济济学学说说就就是是以以对对于于人人性性的的类类似似假假设设为为基

17、基础础，从从而而导导出出“市市场场中中组组织织之之间间以以及及顾顾客客与与卖卖主主之之间间的的关关系系，应应该该让让它它不不受受节节制制，因因为为人人人人各各自自追追求求自自己己的的利利益益，就就会会导导致致一种自我平衡系统的出现一种自我平衡系统的出现”的理论的理论。1、X理论的基本观点：1大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。2大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。3大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。4大多数人都缺乏理智，很容易受别人的影响。5为了生活需要，人们选择经济上获利最大的事去作。6人群大致分两类，只有少数人能自我鼓励

18、、自我控制，只有这些人胜任管理工作。2、相应的管理方法（泰勒制的“胡萝卜加大棒”）1将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。2应用职权发号施令，使对方服从。3强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。4在激励约束制度上，主要是“重奖重罚”二、社会人假设 行为科学理论产生的时间是介于X理论和Y理论之间。其核心的观点是把人视为社会人、承认人在金钱、物质的需求外，还有社会、精神、人性方面的需求。行为科学是运用自然科学分析和观察的方法，研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科学。把行为科学用在各组织的管理上，就构成组织行为学。1、行为科学理论对人性的认识是：1认为人的行为动机不只是追求金

19、钱，而是人的全部社会需求；2由于技术的发展与工作合理化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，因此，人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义；3工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视；4工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。2、相应的管理方法1管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、尊重员工，建立良好的人际关系，提高组织士气。2对员工的奖励，应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。3管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通、听取意见。三、自我实现人假设 自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。马斯洛的层

20、次需求理论中最高一级需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的成熟不成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈称为Y理论，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。1、Y理论的主要论点：1一般人都是勤奋的，只要环境有利，工作就像娱乐、休息一样自然。2人们是能够自我管理、自我控制的、外来的控制和惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。3个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下,人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。4在正常情况下人们会主动承担责任，力求有所成就。5大多数人都有高度的想象力、聪明才智和解决问题的创造性。2、相应的管理办法1管理的

21、重点是创造一个有利于发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。2激励方式应从外在激励改为内在激励，诸如工作的挑战性，发挥才能，满足自尊、自我实现的需要。3在管理制度上给以员工更多的自主权，让员工参与管理和决策。四、复杂人假设 复杂人假设是在20世纪60年代末、70年代初提出来的。埃德加沙因等人经过长期研究，认为以往的人性假设，如经济人、社会人、自我实现人各自反映当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但失于简单和绝对化。事实上，不能把所有的人归为一类，由此提出了复杂人假设。1、超、超Y主要内容主要内容1人的需要分为许多种，纷繁复杂。人

22、的需要分为许多种，纷繁复杂。2人在同一时间会有多种需要和动机。人在同一时间会有多种需要和动机。3人在组织中可以产生新的需要和动机。人在组织中可以产生新的需要和动机。4人人在在不不同同的的组组织织、不不同同的的岗岗位位，可可以以有有不不同同的的动动机机模式。模式。5人人感感到到满满足足取取决决于于人人的的需需要要结结构构和和与与组组织织之之间间的的相相互关系。互关系。6由由于于人人的的需需要要和和能能力力不不同同，对对同同样样的的管管理理模模式式有有不不同的反应，所以没有普遍适应的唯一正确的管理方式。同的反应，所以没有普遍适应的唯一正确的管理方式。2、复杂人假设的管理策略、复杂人假设的管理策略

23、依依照照人人员员和和工工作作性性质质，采采用用不不同同的的组组织织形形式式，以以提提高管理效率高管理效率 根根据据企企业业情情况况不不同同，采采取取弹弹性性、应应变变的的领领导导方方式式，提高管理的效率提高管理的效率 善善于于发发现现职职工工在在需需要要动动机机、能能力力、个个性性方方面面的的个个体体差差异异，因因人人、因因时时、因因事事、因因地地制制宜宜地地采采取取灵灵活活多多变变的管理方式与奖励方式的管理方式与奖励方式 管理策略核心强调的是领导、管理、组织方式和方法的灵活性和变化性，即所谓的权变。经经济济人人、社社会会人人、自自我我实实现现人人假假设设都都企企图图概概括括人人性性的的共共同

24、同性性，在在特特定定的的历历史史条条件件下下，对对部部分人是适用的，有着合理的一面；分人是适用的，有着合理的一面；但但都都存存在在以以偏偏概概全全的的问问题题，同同时时也也都都没没有有重重视视人人的的需需要要和和行行为为的的多多样样性性与与复复杂杂性性，以以及及环环境境因素对人的影响。因素对人的影响。评价评价1 1 复复杂杂人人假假设设强强调调个个体体需需要要的的多多样样性性和和复复杂杂性性，重重视视环环境境因因素素对对人的影响，这是一大进步；人的影响，这是一大进步；但但这这种种人人性性假假设设过过分分强强调调个个体体之之间间的的差差异异性性，而而没没有有对对人人的的共共性性和和管管理理的的共

25、共同同性性、规规律律性性进进行行更更深深入的探讨。入的探讨。评价评价2 2五、目标人假设：一种新的人性观五、目标人假设：一种新的人性观目标人假设的基本观点目标人假设的基本观点 1.1.人人的的心心理理系系统统是是自自组组织织系系统统，并并受受心心理理目目标的支配与调节；标的支配与调节；2.2.获获取取信信息息是是心心理理系系统统实实现现自自组组织织的的必必然然要要求；求；3.3.人人生生活活的的意意义义在在于于不不断断地地实实现现心心中中的的目目标标，又不断形成新的目标；又不断形成新的目标；4.4.在在个个体体的的心心理理系系统统中中存存在在三三种种层层次次的的心心理理目目标标：与与生生存存有

26、有关关的的目目标标、与与社社会会关关系系有有关关的目标和与自我发展有关的目标；的目标和与自我发展有关的目标；5.5.个个体体心心理理目目标标的的自自我我确确立立依依赖赖于于个个体体所所获获得的奖赏和惩罚；得的奖赏和惩罚；6.6.在在不不同同的的环环境境条条件件下下，会会有有不不同同的的心心理理目目标标占占优优势势，从从而而形形成成不不同同的的心心理理动动力力模模式式，并由此决定着个体的行为方式和策略；并由此决定着个体的行为方式和策略；目标人假设的基本观点目标人假设的基本观点目标人假设的基本观点目标人假设的基本观点 7.7.在在个个体体心心理理目目标标形形成成的的过过程程中中，人人的的理理性性是

27、有限的，个体的行为决策遵循满意法则；是有限的，个体的行为决策遵循满意法则；8.8.当当组组织织和和群群体体的的目目标标与与职职工工个个人人的的心心理理目目标标方方向向一一致致时时，组组织织和和群群体体对对其其中中个个体体行行为为的这种制约、规范作用会容易达到最大程度；的这种制约、规范作用会容易达到最大程度；9.9.不不同同的的个个体体之之间间在在其其个个性性特特征征（包包括括能能力力、气质、性格）和目标结构上存在差异。气质、性格）和目标结构上存在差异。目标人假设对现代管理的启示目标人假设对现代管理的启示个性化管理个性化管理个性化管理个性化管理 基本思想基本思想 1 1 在在管管理理实实践践中中

28、，管管理理者者以以组组织织的的人人本本文文化化和和光明的未来召唤人、凝聚人、激励人；光明的未来召唤人、凝聚人、激励人；2 2 充充分分发发挥挥和和利利用用被被管管理理者者自自身身的的心心理理目目标标在在工工作作中中的的积积极极影影响响力力，从从而而为为顺顺利利实实现现组组织织与与员员工工的目标共同体提供行为动力和智慧；的目标共同体提供行为动力和智慧；3 3 员员工工在在工工作作中中应应该该体体验验到到独独立立和和心心理理成成长长，并并通通过过有有效效的的激激励励，培培养养员员工工的的主主人人翁翁意意识识，使使员员工获得一种高度的士气和成就感。工获得一种高度的士气和成就感。基本原则基本原则 管管

29、理理的的个个性性化化、决决策策的的民民主主化化、以以及及组织与员工目标的融合和共同发展。组织与员工目标的融合和共同发展。中心任务中心任务 通通过过有有效效的的决决策策、教教育育和和激激励励，培培养养员员工工的的主主人人翁翁意意识识与与自自律律意意识识，实实现现员员工工的自我管理。的自我管理。个性化管理个性化管理个性化管理个性化管理小结小结对人性的假设对人性的假设 相应理论相应理论 管理方式管理方式 经济人经济人 X X理论理论 监督监督 社会人社会人 人群关系人群关系 参与参与 自我实现人自我实现人 Y 理论理论 民主民主 复杂人复杂人 权变论权变论 应变应变 目标人目标人 目标设置目标设置

30、目标管理目标管理 在在管管理理中中，人人性性假假设设影影响响管管理理思思想想和和管管理理方方式式；人人性性假假设设还还需需新新的的研研究究与与新新的的发发展展，以以适适应应组组织织管管理理的的变变革革和和发发展展，并并为为新新世世纪纪管管理理的的进进一一步步创新提供理论指导。创新提供理论指导。一点点体会一点点体会 案例案例11：轿轿车车厂厂是是第第二二汽汽车车厂厂中中较较大大的的一一个个分分厂厂，19851985年年有有职职工工30003000余余人人，其其中中基基本本生生产产和和辅辅助助生生产产技技术术工工人人近近20002000人人。随随着着党党的的知知识识分分子子政政策策逐逐步步落落实实

31、，知知识识分分子子的的待待遇遇有有了了提提高高，在在社社会会上上出出现现了了一一股股学学习习知知识识，争争取取文文凭凭、职职称称的的热热潮潮。在在二二汽汽的的干干部部中中，技技术术职职称称有有十十多多个个，在在工工人人中中只只有有一一个个技技师师职职称称，而而且且报报考考条条件件中中有有“现现为为七七级级以以上上技技工工”等等规规定定，这这就就使使七七级级以以下下的的人人望望洋洋兴兴叹。叹。另另外外，在在二二汽汽的的中中专专毕毕业业生生，现现为为干干部部的的均均可可按按规规定定套套定定为为助助理理工工程程师师。这这样样，在在干干部部与与工工人人中中的的中中专专生生及及6060年年代代高高中中毕

32、毕业业生生的的工工人人之之间间，就就造造成成一一种种矛矛盾盾，在在一一部部分分技技术术工工人人中中产产生生了了思思想想上上的的波波动动和和情情绪绪上上的的不不满满。他他们们认认为为当当工工人人吃吃了了亏亏。不安心和要求调动工作的人越来越多。不安心和要求调动工作的人越来越多。思考讨论思考讨论 1 1如如果果不不及及时时处处理理好好这这一一情情况况，可可能能会对该厂的发展产生哪些不良影响？会对该厂的发展产生哪些不良影响？2 2如果你是该厂的领导，准备采取哪如果你是该厂的领导，准备采取哪些措施来解决上述问题？估计采取这些些措施来解决上述问题？估计采取这些措施之后会产生什么效果？措施之后会产生什么效果

33、？背景资料背景资料 该该厂厂领领导导对对工工人人们们的的思思想想情情绪绪进进行行了了认认真真的的分分析析研研究究后后认认为为：如如果果设设置置适适当当的的目目标标，激激发发动动机机，指指导导行行为为，满满足足需需要要，会会有有利利于于人人才才培培养养与与智智力力开开发发，以以进进一一步步提提高高技技术术工工人人的的素素质质，而而且且会会更更充充分分调调动动这这批批工工人人及及现现在在技技术术等等级级还还比比较较低低的的工工人人的的积积极极性性，更更好好地地担担负负日日益益繁繁重重的的生生产产任任务，完成本厂的经营目标。务，完成本厂的经营目标。于于是是决决定定在在工工人人中中考考评评“操操作作工

34、工艺艺师师”和和“维维修修工工艺艺师师”，并并组组织织厂厂有有关关部部门门拟拟定定考考试试评评定定的的条条件件、方方法法和和待待遇遇，成成立立考考评评委委员员会会。先先在在四四个个车车间间（科科室室）试试点点，而而后后在在全全厂厂推推广广。19851985年年元元月月，由由2424名名技技工工首首批批被被授授予予操操作作（维维修修）工工艺艺师。师。轿轿车车厂厂第第一一批批批批准准2424名名操操作作（维维修修）工工艺艺师师职职称称前前后后，对对全全厂厂技技术术工工人人震震动动很很大大，他他们们在在心心理理、行行为为上上和和精精神神面面貌貌上上都都发发生生了了很很大大的的变变化化。以以前前，在在

35、技技工工中中，特特别别是是高高级级技技工工中中，有有不不少少人人想想上上学学深深造造，由由于于生生产产任任务务繁繁忙忙，客客观观上上不不许许可可，想想转转换换工工作作环环境境要要求求调调走走也也不不可可能能而而产产生生的的压压抑抑感感，认认为为自自己己的的知知识识、专专长长得得不不到到社社会会承承认认而而产产生生的的不不公公平平感感，认认为为工工人人学学技技术术没没啥啥用用，学学了了也也得得不不到到尊尊重重，只只能能当当一一辈辈子子工工人人的的挫挫折折感感，等等等等，造造成成心心理理紧紧张张，各各种种动动机机丛丛生生。设设置置工工艺艺师师职职称称目目标标后后，他他们们的的思思想想情情绪绪趋趋向

36、向稳稳定定。想想调调走走的的安安心心了了，有有挫挫折折感感、不不公公平平感感的的感感到到有有奔奔头头、有有方方向向了了；与与工工程程技技术术人人员员之之间间的的隔隔阂阂、偏偏见见、以以及及不不协协作的态度也逐步消除了。作的态度也逐步消除了。在在对对2424名名操操作作（维维修修）工工艺艺师师办办证证时时，厂厂里里召召开开职职工工大大会会，并并请请家家属属来来参参加加，厂厂领领导导亲亲自自给给每每人人戴戴大大红红花花，颁颁发发“工工人人职职称称证证书书”，搞搞得得隆隆重重热热烈烈。有有位位工工艺艺师师反反映映说说：“厂厂里里这这样样重重视视，我我和和家家属属心心理理都都热热乎乎乎乎的的，现现在在

37、家家属属对对我我的的工作和学习可支持了。工作和学习可支持了。”工工艺艺师师章章云云水水说说：我我们们上上海海机机电电制制造造学学校校的的一一批批同同学学，19701970年年来来厂厂，一一直直学学电电工工，前前一一段段人人家家评评“师师”，自自己己也也不不敢敢去去想想，同同学学们们都都要要调调走走，干干活活也也没没劲劲，遇遇到到难难题题就就要要带带“师师”的的来来干干。现现在在自自己己也也是是“师师”了了，责责任任重重，压压力力大大，干干活就得动脑筋。想办法，要解决问题才能与活就得动脑筋。想办法，要解决问题才能与“师师”相称。相称。在在当当时时够够条条件件报报考考工工艺艺师师和和还还不不够够条

38、条件件报报考考工工艺艺师师的的技技工工的的积积极极性性都都被被调调动动起起来来了了，争争着着抢抢难难活活干干。有有台台定定位位不不准准的的专专用用铣铣床床，打打算算报报考考工工艺艺师师的的电电工工陈陈先先林林主主动动承承担担维维修修任任务务，很很快快修修好好，保保证证了了生生产产。考考评评工工艺艺师师的的做做法法大大大大促促进进了了技技术术工工人人对对技技术术理理论论学学习习的的热热情情，章章工工艺艺师师说说：“现现在在不不能能再再混混了了，大大家家的的学学习习都都很很起起劲劲，我我现现在在坚坚持持自自学学，还还想想进进修修，不不提提高高不不行行呀呀，我我的的徒徒弟弟现现在在工工作作学学习习更

39、更积积极极了了，也想考工艺师。也想考工艺师。”案例案例2 2：斯斯特特松松（StetsonStetson）公公司司是是美美国国最最老老的的制制帽帽厂厂之之一一，19871987年年时时公公司司的的情情况况非非常常糟糟糕糕：产产量量低低、品品质质差差、劳劳资资关关系系极极度度紧紧张张。此此时时，当当地地的的一一位位管管理理顾顾问问薛薛尔尔曼曼应应聘聘进进厂厂进进行行调调查查。他他的的调调查查结结果果显显示示：员员工工们们对对管管理理层层、工工会会缺缺乏乏信信任任，员员工工彼彼此此之之间间也也一一样样。公公司司内内的的沟沟通通渠渠道道全全然然堵堵塞塞，员员工工们们对对基基层层领领班班更更是是极极度

40、度不不满满，其其中中包包含含了了偏偏激激作作风风、言言语语辱辱骂骂、不不关关心心员员工工情情绪绪不不满满等等等等问问题。题。然后，通过倾听员工的心声，认清问题所然后，通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼开始实施在，薛尔曼开始实施一套全面沟通措施，加上一套全面沟通措施，加上有所觉悟的有所觉悟的管理层的支持，竟在四个月内，不管理层的支持，竟在四个月内，不但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出真正的团队精神，品质及生产能力也有展现出真正的团队精神，品质及生产能力也有令人激动的提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司令人激动的提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠一张像报纸那么大的签名谢卡，上到员工回赠一张像报纸那么大的签名谢卡，上面写着包括工会主席的评语，面写着包括工会主席的评语，“谢谢你们拿我谢谢你们拿我们当人看们当人看”。思考讨论思考讨论 斯斯特特松松公公司司的的管管理理失失败败在在什什么么地地方方？薛尔曼是如何帮助管理层渡过难关的？薛尔曼是如何帮助管理层渡过难关的？