2023年人才培养方案调研报告（精选多篇）.docx

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1、2023年人才培养方案调研报告（精选多篇） 推荐第1篇：人才培养方案调研方案 湖北三峡高级技工学校 Sanxia Senior Technical School 机电技术应用专业示范校建设 机电技术应用专业人才培养方案调研方案 为深化机电技术专业的教学改革，完善数控专业人才培养方案，我院机电技术应用专业教研组将在专业建设指导委员会的指导下对省内外模具行业二十余家国有、集体、三资、个体等企业进行调研。 一、调研目的 结合新形势下社会经济与社会发展的实际，立足中职学校及中职学生实际，为了更好地、更科学地调整专业教学，拓宽就业渠道、从中职计算机专业学生的实际出发，进行有针对性的工作。调研的最终目的是

2、根据调研总结的结论进一步明确专业定位、专业内涵及对应的职业岗位群、与学生培养方向有关的职业资格证书，并提出建议，指导专业的课程改革，重点是调整现有计算机专业的核心技能课程，为后续工作奠定坚实基础，最终形成本专业的人才培养方案。 二、调研任务 了解数控加工的从业情况；了解企业及毕业生对数控加工的知识结构、能力结构、课程体系以及实践教学环节设置等方面的意见；听取各类用人单位对数控技术应用人才培养的建议。 三、调研对象 长江三峡实业有限公司、宜昌南玻显示器件有限公司、巨腾国际大智资讯配件（苏州）有限公司、巨宝精密加工（江苏）有限公司、湖北三峡金三峡印务有限公司、宜昌经纬纺机有限公司、宜昌南玻显示器件

3、有限公司等地方和省内、外知企业。 四、调研方式 本次调研采用企事业调研表式、个别面谈式和学生调研表式。 1.调研表式 问卷是高质高效地收集有用信息的最有效方法，也是调研时应当首先或主要采用的方法。通过调研表式的回馈信息了解企业对计算机及应用专业对人才需求方向、需开专业设课程等方面的需求。 2.个别面谈式 事先预约好企业的相关人员面谈，告诉对方此次谈话的意图，并给一定时间让对方做准备。调研人员事先准备好谈话提纲，力争利用简短的时间最大程度地了解到需要的信息。 五、调研人员 七、调研内容 行业企业用工调研；行业企业对学校学生的技能要求；跟踪专业毕业生的就业情况及就业分析；从事专业必备的文化要求和必

4、备的专业及心理素质要求同职业教育现状的关系。 湖北三峡高级技工学校 Sanxia Senior Technical School 机电技术应用专业示范校建设 六、调研时间 2023年6月12至19日。 机电技术应用专业 2023.年5月30日 2 推荐第2篇：版人才培养方案修订调研方案 2023版人才培养方案修订调研方案 一调研提纲（供参考） 本专业相关行业的发展趋势、人才需求（对人才的需求情况及知识、能力、素质要求）与专业发展方向 ； 相同类型兄弟院校的人才培养改革趋势（情况）; 本专业定位与特色； 本专业人才培养目标与规格（知识、能力、素质）； 课程体系设置、实践教学及相应的学时学分分配；

5、 （6）本专业现行人才培养方案的基本情况及存在的问题； (7)本专业人才培养模式、教学组织管理及人才培养方案执行的机制保障。 二调研形式：各系（部、中心）结合各自专业特点制定详细的调研方案，认真进行与企业沟通调研。 三完成调研报告：9月30前完成调研工作，形成每个专业（群）本科人才培养方案调研报告，并于2023年10日15日前报教务处教学研究科。 调研报告应包括以下六个方面内容（供参考）： 调研工作组织与开展情况； 社会对本专业人才的需求情况与知识、能力、素质要求； 相同类型兄弟院校的人才培养改革趋势（情况）; 本专业现行人才培养方案的基本情况及存在的问题； 对本专业本轮人才培养方案修订的意见

6、和建议； 对全校公共课程、通识课程设置与建设的意见和建议； (7)对学校人才培养方案修订总体设计的意见与建议。 四.各系在开展人才培养方案修订调研的同时，还应按照学校及各系“十二五”发展规划，进行专业建设其他方面内容（如学科专业设置、专业资源平台建设、专业建设管理制度等）的调研论证。 五请各系依照“稳定发展规模、优化专业结构、注重内涵建设、重视基础专业、提升传统专业、做强优势专业、扶植新兴专业、突出应用技术”总体思路，结合调研情况，从市场需求、人才培养质量、师资队伍建设、教学改革、健全制度等方面理清各个专业建设的基本思路，认真组织制定适合本系和各个专业的人才培养方案。 六学校在10月份举行20

7、23版本科人才培养方案修订前期调研及专业建设计划制定情况汇报及研讨会，具体时间另行通知。拟在年底前，将各系的调研报告及专业建设计划分别汇编成册，供校领导及各系和相关职能部门决策参考。 七调研报告参考内容 （一）社会经济发展对本专业人才的需求状况及趋势，毕业生就业后的发展情况，行业、产业和用人单位对专业人才在知识、能力和素质等方面的诉求。 （二）同类型院校相同专业在人才培养模式、教学内容与课程体系、教学方法与手段、教学管理等方面的优势与特色，改革和创新的 做法与经验。 （三）本专业在全面推进应用型人才培养时，实验教学和集中性实践教学等方面存在的困难及改革设想与措施。 （四）现行2023年版人才培

8、养方案的运行现状、存在的问题及解决措施与建议。特别要明确当前课程设置及教学内容哪些方面是合理的，哪些方面亟需调整或淘汰，以便为人才培养方案的制定提供依据。 （五）调研（研讨）的主要收获与体会、思考与建议。 推荐第3篇：青年人才培养调研报告 以青年人才培养为核心的青年工作调研报告 为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。 一、公司青年人才队伍的现状和主要特点 公司近年来青年员工（

9、35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（20232023）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。 通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。 （一）学习能力强，文化程度较高

10、随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。 （二）精神面貌好，建功愿望强烈 对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。同时，对于

11、理论知识的深化和储备也有更高的要求。 （三）发展潜力大，有较强的可塑性 青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。 （四）创新意识强、观念活跃超前 公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、经济效益、市场开拓、收入分配等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。老员工的传帮

12、带与青年人的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。 二、公司在青年人才培养上取得的成绩和经验 在公司党委和各级党组织的正确领导下，公司组织人事部门、青年工作相关部门和有关职能部门共同努力，在青年人才培养工作上取得了一定的成绩。 （一）坚持党管人才，形成良好氛围 坚持党管人才原则，是做好人才工作的根本保证。各单位党组织健全，完善党管人才工作体制机制，加强对青年人才培养工作的宏观指导，充分调动各方面积极性，形成良好氛围。 二公司自1998年形成青年人才培养十项制度（包括新生见习期管理制度、跟踪考核培训制度、岗位培训交流制度、青年岗位能手评选制度、优秀青年知识分子评选制度等），不断修订、完善，经过长

13、期的实践探索，已经形成了较为清晰的青年人才培养路径。三公司党委确立以基层项目部支部书记为青年人才培养“第一负责人”，每月支部书记例会上汇总各基层单位人才队伍培养实施情况；青工委、组织部门、人力资源部根据“共同发展”理念在青年发展的规划、思路、政策上下功夫，为青年人营造良好的成长成才氛围。江苏分公司用“一种氛围、二大基地、三个留人、四项机制、五支队伍、六件实事”24个字，概括了当前分公司在人才培养上采取的各项制度措施。 （二）探索培养机制，搭建成长平台 各单位从青年人才的招聘引进、教育培训、职业规划等多方面，分门别类地制定了各种人才培养机制，理顺各项流程，打通青年人才培养的“脉络”，形成在不同阶

14、段、不同时期都有相应适应其进一步成长和提升的培养机制。 一是加强宏观指导，制定具有前瞻性的青年发展规划。如三公司在2023年时就制定了20232023年青年人才培养规划，明确了青年人才培养工作的目标与任务、政策与措施，形成青年人才培养五年计划。船舶公司制定人才队伍建设五年规划，向青年人展示了可预见的发展方向和成长空间，提出了船员持证比重达到60%、高级船员比重达到15%的硬性指标，明确了领导层、中级管理层、普通管理层、专业技术人员的素质要求，建立了人才培养的7项工作和保障机制，促进分公司人力资源开发从传统人为管理向现代制度管理进行转化。 二是规范招聘录用，加强青年员工的入职管理。近年来结合企业

15、发展需要，各单位扩大招聘数量和范围，拓展招聘渠道，人才质量进一步提高。在增加大土木类专业毕业生招聘数量的同时，不同程度地增大了市场开发、外语、法务、金融、政工等多类人才招聘力度。如厦门分公司一方面继续加强校园招聘，一方面坚持按企业所需择优录用的原则，从社会及外聘技术人员中招聘，从中铁等系统吸收了部分隧道技术人员，极大解决了合福铁路隧道项目技术力量不足的问题；对部分急需的专业技术人员特别是测量、试验、小语种翻译等，采用外聘方式，并适时与相关高校建立实习基地，有效缓解了人力资源紧张情况。 三是加速融入企业，“导师带徒”工作开展扎实有效。“导师带徒”是公司青年人才培养长期坚持的重点工作，各单位认真组

16、织新进大学生入职系统培训，从管理知识、技术知识、安全知识、企业文化等方面帮助他们进行全方位了解。多个基层单位的主要领导坚持“上好第一课”，帮助青年人尽快适应新环境、融入企业、准确定位自己角色，进而为发挥自身才能做好铺垫。如三公司的“员工初长成”品牌活动将“导师带徒”进一步延伸，自2023年起，要求新入职员工在工作满一年后，需通过相应的笔试闭卷考试，提交一篇与自身工作有关的技术论文并参加现场答辩，相关部门综合季度考核及考试、论文答辩成绩情况，评选出优秀新员工和优秀导师，并进行表彰。 四是重视岗位培训，加强青年人职业技能的提升。每年都固定组织多项培训，主要有：新员工的入职教育培训；以青年员工岗位实

17、务为主的培训，如五大员培训、铁路十一大员培训以及继续教育等，公司培训中心与各工程公司协调配合，部分课程送教上门，直接在工程第一线授课。此外，公司组织部门定期举办项目经理培训班、党支部书记培训班，大量年轻的施工一线青年骨干人才和管理型、政工类青年人才得到培养和锻炼。 各单位也有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育工作。三公司制定了培训管理办法，通过培训需求调研、培训计划制定、培训实施、培训效果检验总结等，使培训工作更加有序化，实现培训教育全覆盖。在工程一线，普遍开展与生产技术相关的知识讲座，如合福铁路指挥部设立“工地夜校”，利用空余时间教授铁路工程相关技术规范、隧道施工要点、安全防范等，夜校

18、不仅对本单位人员开放，更向协作队伍施工人员敞开，收到较好反响。 五是坚持典型示范，打造优秀青年典型。二公司自2023年首次推出“十佳”青年评选后，每2年评选一次，现场演讲、现场答辩，展示个人风采和工作感悟。通过企业报刊、宣传栏等渠道，将“十佳”青年典型事迹广泛宣传。此项评选活动在青年人中引起了很大反响，多个分（子）公司纷纷设立了如“优秀青年知识分子”等的评比项目，有效激励了青年人自我提升的积极性。 六是做好多项保障，解除青年人才的后顾之忧。住房难、婚恋难是当下青年人普遍面临的现实问题。各单位将此作为“凝聚力工程”，各尽所能设立“单身公寓”，项目部临时设施尽可能布置得舒适温馨，为员工营造良好的生

19、活环境。兴安基公司在青年集体宿舍旁新建了篮球场、网球场、塑胶跑道等，方便青年人在业余时间锻炼健身。另外，各单位均出台青年人才购房全贴息贷款补贴办法等类似政策，给予不同额度的贴息贷款和购房补贴，一定程度上缓解了青年人才购房难题。 （三）围绕转型发展，坚持人才强企 在“两新三并举”和“多元化、国际化、信息化”的战略导向指导下，公司转型发展不断取得新进展，进一步提高海外业务的比例来抵御国内市场的波动，并以此为契机，推动公司管理理念和水平的提升，加快培养、引进企业所需的管理人才。 一是夯实基础，多层次培养队伍。江苏分公司在南方片区市场开拓的成功，已成为公司新领域拓展的经典案例。江苏分公司明确提出要培养

20、“五只队伍”，即：培养一支懂管理、善经营，在工程建设中创出信誉，创出效益的青年项目经理队伍；培养一支精技术、善攻关，能解决施工技术难题和在工程学科、新技术、新工艺开发上起带头作用的青年技术主管队伍；培养一支懂经济、善经营，具有外语、计算机、法律、工程商务等运用能力的资产管理型人才队伍；培养一支讲政治、懂政策、爱学习，接受新鲜事物迅速，具有写作、法律、演说、政策等多方面知识的青年政工人才队伍；培养一支勤学技能、技术精湛，掌握2门或2门以上专业技能的高级青年操作人员队伍。通过近十年不断的努力，青年人才已在各个层面取得了一定的成绩，为企业进一步转型打下了坚实基础。 二是优化组合，深入内部人才挖潜。在

21、企业转型发展的重要时期，人才培养和储备显得尤为重要，加快人才发展是在激烈的市场竞争中赢得主动的必然选择。随着大批经验丰富、技术过硬的资深船员年龄老化，迫切需要青年人快速成长，尽快完善梯队建设；转型实施项目法管理更是需要青年人才。船舶公司坚持技术练兵、岗位成才，每两年举办一届技术比武大赛，理论和实际操作相结合，开设船舶驾驶、轮机、水手、专兼职安全员、焊工、计算机等多个工种的技术大比武，成为青年人展示实力、比拼技艺的舞台。 三是鼓励成才，丰富培养激励手段。鼓励青年员工更新知识结构，提升自身素质。二公司、三公司等单位对参加学历教育并取得相应证书的，给予一定奖励或报销费用。对取得注册建造师、注册造价师

22、和注册安全工程师等企业急需的执业资格考试合格证书的青年人才，各单位普遍采取了奖励、补贴措施。如港湾院在2023年制定了港湾院持证工资管理办法，并不断更新调整，通过将一次性奖励和每月奖励相结合，激发年青人考证的积极性，客观上为港湾院成功申报水运全行业甲级资质发挥了重要作用。 （四） 创新体制机制，突破传统“框框” 各单位发扬实事求是精神，根据自身实际，务求实效，创新培养方法，变革体制机制，破解青年人才培养过程中的难题。 一是设置人才基地，培养优质团队。多个单位尝试设立青年人才培养基地。宁波分公司近年来开展项目总部建设，有利于集中优势资源，在市场开拓、人才交流上取得较好效果。三公司对新进的大学生，

23、在初分配时尽量集中安排到那些善于培养青年人、重视青年人、关心青年人的项目团队中去，待锻炼成熟后，再根据岗位需求和自身条件到其他项目，逐步形成了培养青年人才的固定基地。江苏分公司确立了连云港项目部与蛇口项目部南北两个青年人才培养基地。基地的长久建设，取得了较好的人才裂变效应，“导师带徒”、“交叉实习”、“挂职锻炼”、“助理制”、“青年论文发布会”、“专业技术讲座”等青年人才培养机制得以持续发力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善战的中层管理骨干。 二是增设助理岗位，加强后备力量。各单位纷纷建立助理制，在工程项目上有计划有步骤地“压担子”，提供舞台锻炼青年人才，加强后备干部队伍建设。项目经理助

24、理、副总工、工程部部长助理等新的岗位序列在一些大型工程项目试行，有利于在基层一线形成人才建设梯队，充实岗位力量，丰富“导师带徒”活动内涵；对青年人才的职业生涯规划、岗位进阶给出了较为清晰的路径，帮助青年人更快找准定位和目标。 三是引入竞争机制，开展岗位竞聘。通过竞聘上岗的试点成功，不但发现了人才，拓宽了选人用人渠道，同时也让青年人了解企业用人观。三公司在全公司范围内招聘构件工程处PHC管桩车间副主任，船舶公司2023年通过公推直选方式选举了新一届团委成员，得票最高当选为团委书记。二公司、宁波分公司对团委副书记岗位进行公开竞聘，系统设计竞聘流程，程序公开、过程透明、操作规范，在青年人中引起较大反

25、响。通过竞聘活动，不仅在干部选任过程中引入竞争激励机制，拓展了选人用人渠道，而且在广大青年中营造了努力奋进、有所作为的氛围，起到了良好的用人导向作用。 四是打破身份限制，突破传统“框框”。厦门分公司2023年首次在工人（在管理岗位且有中专以上学历的）中评定职称，打破了工人不能评定职称的制度之框，解决了他们无法评职称或技能等级的困扰，据统计此后有7位同志（其中35岁以下青年人有4位）走上了项目副经理、部门副经理或党支部书记的岗位。对服务满一年以上的外聘技术人员，准许评聘助工，对于稳定、激励外聘技术人员起到了一定作用。 五是尝试“双轨”晋升，创新培养路径。 公司尝试在行政岗位序列外，在专业技术领域

26、形成晋升机制，提供更为广阔的职业生涯发展道路。宁波分公司在所属的金正检测公司试点，初步决定设立首席检测工程师职务，分助理级、中层副职、中层正职三级，享受相应的经济待遇，并逐步推广，建立专业技术人员的晋升机制。厦门分公司2023年底试行专业管理岗位能手评选办法，首批共12名在测量、试验、经营核算等专业领域表现优异的员工被评为专业能手称号，每月予以岗位津贴。 三、公司当前青年人才培养存在的矛盾和问题 从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面： （一）人才队伍结构不尽合理 调研中发

27、现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面：青年管理干部、青年技术骨干、青年操作工数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。 （二）晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善 尽管部分单位已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上有的单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强，出现“想辞

28、退的人辞不掉，想留下的人留不住”现象。 （三）教育培训的水平还处于较低层次 整体教育培训中，还依赖于常规的上岗取证，对于先进的经营管理、技术创新等，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。 四、加强公司青年人才培养的探索与思考 青年人才培养要以重大工程建设、重要岗位锻炼为抓手，加大青年人才发展体制机制改革创新力度，突出抓好青年人才的培养和使用，大力促进青年科技创新人才成长，统筹推进施工生产、经营管理、政工等各类人才队伍建设，为推动公司拓展市场、转型发展提供有力的人才保障。 （一） 进一步加强思想引导，培养责任意识 把社会

29、主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。及时讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人正确认识形势、坚定信心、扎实工作。同时要加强企业文化教育，强化“诚信、创新”三航文化的认知，增强青年人才对企业文化的认同感。 （二）进一步拓宽人才成长通道，不拘一格重人才 一是要创新人才理念。牢固树立“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变实质上“官本位”为核心的“独木桥”式的人才成长发展方式，完善“首席”、“资深”工程师的评价评选标准。三是要

30、优化选才办法。做到坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人标准。四是全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位。 （三）进一步建立完善的绩效考核制度 绩效考核应加强严肃性，体现激励作用，发挥个人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、绩4个要素，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核内容和标准，体现员工工作的真实状态。通过绩效考核，使青年人在聘用、薪酬、晋升、培训等方面形成有机结合，使绩效考核与青年人才培养和青年人才发展形成更加紧密的联系，促进公司人力资源水平的整体提高，促进企业健康发展。 （四）进一步关心青年人才心

31、理成长，注重人文关怀 应坚持从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心力度，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏导，在公司内部形成人文关怀和心理疏导机制。加强对青年人特别是长期处于相对封闭环境的施工一线员工的关注，促进青年人情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人解决思想情绪和心理健康方面的问题。 推荐第4篇：施工企业人才培养调研报告 施工企业人才培养调研报告 本人2023年度在项目部负责人力资源管理工作，并对人力资源管理中关于人才培养方面进行了调研，现将调研情况汇报如下：近年来施工企业对于专业技术人员的业务能力、专业素质、管理水平等

32、有了越来越高的要求，高素质人才是企业前进的“手推车”，也是一个企业的核心竞争力之一，所以人才培养是施工企业尤为重要的工作导向。 一、项目部人力资源现状分析 1）人员构成情况分析：截止2023年10月31日，项目部从业人员共56人，其中正式职工44人，占总人数的78.6%，外聘3人，占总人数的5.4%，劳务派遣9人,占总人数的16.1%； 2）岗位构成情况分析：管理岗位24人，占总人数的31.2%，专业技术岗位20人，占总人数的35.7%，专业技能岗位12人，占总人数的21.4%，服务岗位1人，占总人数的1.8%。 3）年龄阶段分析：50岁-55岁职工人数为11人，占总人数的 19.6%，40岁

33、-49岁职工人数为6人，占总人数的10.7%，30岁-39岁职工人数为10人，占总人数的17.9%，29岁及以下职工人数29人，占总人数的51.8%。 从以上数据得出，项目部人员配置齐全，无冗余人员，员工整体偏于年轻化。 二、项目部人才培养方案 （1）建设项目部人才梯队，培养后备人才队伍，为了进一步完善规范项目部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理挖掘，培养后备人才队伍，建立项目部人才梯队，在公司和分公司的领导下，本人认真贯彻执行分公司中国水利水电第十四工程局有限公司曲靖分公司后备人才培养与梯队建设实施细则文件精神，根据项目部生产经营实际、人员结构状况等带领项目部

34、相关工作人员认真选拔评估符合A、B、C、D四库的优秀人才作为培养对象，并实行导师培养制，坚持一后备一导师原则，坚持导师传、帮、带原则。2023年项目部选拔出10名优秀人才纳入分公司人才梯队建设中，其中6人纳入A库人才，4人纳入B库人才，目前4人已被提拔。 （2）认真制定后备人才职业发展规划和后备人才导师培养发展规划书，跟随公司、分公司步伐,本人认真组织开展后备人才职业发展规划活动，让导师与后备人才进行一对一交流，分别从自我评估，自我SOWT分析，金字塔型的生涯规划，职业生涯开发需求等方面全方位分析，帮助后备人才明确职业发展规划，结合公司、分公司的发展要求满足员工自我的需要，最大限度发挥员工的潜

35、能。此外通过制定后备人才导师制培养计划任务书，明确导师责任、明确后备人才年度培养目标。组织导师和后备人才进行半年一次后备人才谈话，深入了解后备人才思想动态、工作状态；了解后备人才优势及存在的不足，并提出整改意见；发现后备人才优势，引导其发挥特长，并根据其短板，拟定有针对性的培养方式及培训计划。 （3）建立健全导师队伍，为使后备人才更好更快的成长，本人认为建立健全师资队伍是首要任务，由于项目部人员流动频繁，在面临导师被调离时，我们要第一时间为后备人才更换导师，以保证让每一颗优质树苗茁壮成长，同时如后备人才库有空缺时，及时选拔出优秀的苗子，并将其纳入后备人才梯队建设中。 三、建立科学合理的薪酬激励

36、机制，重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。 公平、公正、公开的薪酬机制是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来，增强员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是我们在改进薪酬制度和进行管理时首要考虑的，同一岗位的员工所获得的薪酬正比于各自的贡献，在薪酬激励中，敢于张扬人才优势，重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。 根据“印发中国水利水电第十四工程局有限公司曲靖分公司薪酬分配管理办法（试行）的批复”（十四局人（2023）124号文件要求，结合项目部工程实际制定了浩口项目部员工绩效考核办法

37、（试行），本办法坚持按劳分配、优绩优酬、注重实绩原则，坚持公平、公正、公开原则，全面颠覆了以前吃大锅饭的考核机制，拉开了不同岗位以及同一岗位之间的档次，考核完全与个人绩效挂钩，薪酬奖励与个人贡献画上了等号。 浩口项目部员工绩效考核办法将绩效考核分为平时绩效考核与年终绩效考核两大部分，平时绩效考核占考核比的80%，年终绩效考核占考核比的20%，平时绩效考核以一个季度为一考核周期，考核实行打分制，员工个人得分与业绩紧密相连，而平时的考核和年度考核也是员工岗位履职考核的一个重要依据，员工个人在季度或者年度考核分数低于75分的，将被退回分公司人力资源部。 通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升与降级有

38、了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能够较好发挥薪酬的激励作用，才能更好的激发人才潜能，才能为公司、分公司培养出更加优秀的施工管理人才和施工技术人才，从而增强企业的核心竞争力。 四、施工企业人才培养的意见和建议 首先企业是由人组成的集合体，破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略资源。成功的企业，必然是不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是

39、人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极性，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。针对施工企业如何培养和使用人才本人提出以下几点建议：一是在做好后备人才梯队建设的同时，把人才培养落到实处，在任用选拔管理人员时采取公开选拔、竞争上岗的方式，这样更有利于开发人才，对于有潜力的年轻人才，要大胆压胆子，给位子，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干；二是定期进行专业和非专业知识技能培训，当今时代知识和技能的更新速度非常快，施工企业特别是水电行业与社会已经有些脱节，摄取新知识新技术是人才培养的首要任务之一，只有不断引进新知识、新技术，才能更好的为公司、分公司输出复合型、

40、全能型人才。所以组织技能人才送外培训是非常有必要的，虽然现有岗位适应性方面的培训也非常多，但覆盖范围还没有那么广泛，仅仅只局限于各类特种作业的培训，其他相关的专业技能培训却很少，这就使得有些专业人才知识没有得到及时的更新，这样是不利于人才的发展。 推荐第5篇：园林企业人才培养调研报告 园林企业人才培养调研报告 （一）科学制定人才培养方案 1.科学分析行业背景 园林绿化产业发展迅猛。近年来，江西省委、省政府提出了“创业富民、创绿色江西” 发展战略，作出了建设生态省、打造绿色江西、加快城市化建设和全面推进社会主义新农村建设的战略部署，对园林绿化的重视程度不断提高，为园林产业提供了极大的发展空间。园

41、林绿化产业的快速发展带动了相关产品和企业的发展，形成了一个以项目策划规划设计工程施工材料生产养护管理的系统流程为产业链的绿色生态经济。目前，全省有各类园林规划设计单位10余家，园林工程施工企业100余家。 在产业规模和从业人员不断扩大的同时，不少问题也随之出现。理论研究不足，新技术研发力度不够，中初级技能人才缺乏，园林施工员，养护管理人员的缺乏，是目前行业中遇到的首要问题，已成为园林行业发展的一大障碍。对技能型园林专业人才培养提出了前所未有的挑战，也是中职园林专业不可多得的发展良机。 随着“江西绿色省建设”的深入展开，全省8个地市均提出了生态城市、园林城市、森林城市等建设目标，对园林专业人才的

42、需求量进一步加大。同时，由于园林行业发展日趋成熟，市场对园林产品的质量和从业者的素质要求越来越高，对初中级技能型人才培养提出了更高的要求。 2.根据行业要求和职业资格标准准确确定培养目标与培养规格 （1）目前，在中职园林教育中存在一些比较突出的问题 首先，是技能培养的单一化倾向，缺乏职业道德教育，吃苦耐劳教育等综合素质教育。园林专业人才培养时往往利用自身的植物教学背景，偏重园林植物养护岗位培养一线技术人员。存在技能单 一、就业岗位局限性大的问题，适应能力很差。 其次，是人才培养中缺乏统一的专业标准以及课程标准。在中职校中，随意设课现象严重，在校期间生产性实训时间和实训质量得不到有效保障，学生接

43、受的技能训练与实际工作岗位需求存在明显差距，不利于向行业输送中高素质技能型的专业人才。 再次，毕业生综合实践能力不强，很难快速适应工程需要。由于没有真实的基于工作过程的实践或专业综合实践环节，学生毕业开始参与社会实践时，往往手足无措，存在着明显的理论与实践脱节的现象。因为各门课程分别在三年中先后开设，中职生文化基础差，到毕业时，较早学过的一些技能，已经忘记或不熟练，如某些常用的知识点使用等，所以要半工半读，订单培养教育。 （2）行业对人才规格的要求 根据市场调研，行业需求的园林专业人才要求德、智、体全面发展，掌握园林植物保护、园林植物栽培技术、园林设计基础；了解土方、园林给排水等园林工程技术、

44、园林工程概预算与招投标等方面的专业基础理论，具有较强的操作能力和综合实践能力，能够在本专业相关岗位看懂园林工程施工图；具有一定施工管理及招投标能力；掌握植物栽培与养护管理等工作的技能型人才。 （3）专业定位 首先要具有吃苦耐劳，团结合作，应有较好的生理、心理素质, 具有良好的职业道德和爱岗敬业；其次培养适合园林企业需要的中初级技能型人才，培养目标是企业的一线技术工人；再次培养在园林植物栽培与养护方面具有特长，在园林的施工图设计和施工管理方面具有一定能力的中级技能型人才。这样一来园林绿化专业建设成为省内起示范性作用，在国内林业行业有较强影响力的优势专业。 （二）人才培养方案科学合理，可操作性强

45、在对人才市场进行了广泛调研的基础上，结合职业资格标准，科学制定人才培养方案，以工作过程系统化构建课程体系，注重学生综合职业能力的培养；坚持以人为本，德育为先，增强学生可持续发展的能力；系统设计生产性实训和顶岗实习等实践教学环节，安排学生到校外培训基地、实践基地培训、实践，成效显著。 1根据三大核心能力，构建三条培养线路 第一条是园林工程初步设计能力培养线路。通过园林制图、园林美术、园林效果图手绘表现技法、园林计算机辅助设计、园林工程、园林材料，使学生掌握园林项目的景观设计、施工图设计的基本能力。 第二条是园林工程施工管理（含招投标）能力培养线路。通过园林工程预算与招投标、园林工程项目管理、工程

46、建设法规、使学生具备园林工程项目管理和预决算的能力。 第三条是园林植物栽培养护能力培养路线。通过栽培学基础、园林植物、园林植物栽培与养护、盆景插花技艺，使学生掌握植物栽植施工和养护管理的能力。 2根据人才成长规律，确定“三阶段”工学交替的教学模式 将2个学年4个学期的教学安排进行重新设计，形成三个梯进式的教学阶段。 第一阶段，在前3学期，完成以典型工作任务引领的教学做一体化课程教学的同时，根据合作企业的生产任务需要参与园林栽培技术部分环节的实践，培养学生的单项专业技能，获得岗位经验，提高职业基本素质；第二阶段，在第5学期安排0.5学期，利用紧密型合作企业的校外实训基地，以模拟园林公司（或项目部）为组织形式，以项目为载体，与企业共同完成三阶段递进式的园林专业综合实训，锻炼综合专业技能，强化职业素养；第三阶段，第6学期在校外实训基地顶岗实习或就业实习，以准员工的身份到企业预就业，完成职业能力训练，培养职业素养，以更好地适应岗位需求。