资料三劳动关系协调师技能预习复习题(105题).doc

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1、-_ 劳动关系协调师技能复习题劳动关系协调师技能复习题（105105 题题） 第一章第一章 劳动标准实施管理劳动标准实施管理 一、用人单位劳动标准的概念和效力一、用人单位劳动标准的概念和效力？ （一）、用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。 （二）、效力：用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。制定劳动标准的方式分为 集体合同、规章制度和劳动合同，三者的效力等级遵循两个原则。 1 1、就高不就低原则、就高不就低原则。从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。三者具有同等的法律效益，在各 自的范围内适用，因此较高等级文件的内容可以称为较低等级

2、文件的补充。 2 2、更有利原则、更有利原则。如果集体合同、规章制度与劳动合同对同一事项作出规定且规定的内同步一致，应以劳动 者请求使用且对劳动者最有利的那个等级文件为准，劳动合同和集体合同优先适用。二、用人单位制定劳动标准的方式和权利限制二、用人单位制定劳动标准的方式和权利限制? ? （一一）制定方式劳动标准的方式制定方式劳动标准的方式：集体合同、规章制度和劳动合同样本。 1 1、集体合同、集体合同：主要在工会或者职工代表与用人单位进行协商谈判的基础上， 确定用人单位内部劳动标 准，其约束范围不仅包括本用人单位的有所劳动者，还 包括未来加入本用人单位的劳动者。 2 2、劳动规章制度、劳动规章

3、制度：是用人单位形成劳动标准的主要形式。由用人单位自主建 立，并经过职工代表大会或 者全体职工讨论，与工会和职工代表平等协商确认。 3 3、劳动合同样本、劳动合同样本：包括工资标准、工时标准（包括休息休假标准）、劳动安全卫生标准、社会保险标准等 （二二）权利限制权利限制： 用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提；用人单位制定劳动 标准的限制主要体现在 两个方面：内容限制和程序限制。 1 1、内容限制、内容限制：是指用人单位劳动规章制度的内容规范，包括内容合法、结构完 整、规定全面。 2 2、程序规范、程序规范：是指用人单位劳动标准依其制定方式的不同而应遵守法律对于程 序上的不同要

4、求。制定程 序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进 行分析、确定目标及工作标准、写出提纲、起草、 征求意见、修改、审批和公布； 法定程序包括：合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序 是核心。三、用人单位劳动标准的内容限制包括哪些三、用人单位劳动标准的内容限制包括哪些？ 内容限制主要是指用人单位劳动规章制度的内容规范，主要包括内容合 法、结构完整、规定全面。 1 1、内容合法、内容合法：劳动标准必须合法，不得有违反法律强制性规定的内容； 2 2、结构完整、结构完整：劳动标准应该结构完整，应有相应的处罚规定； 3 3、规定全面、规定全面：劳动标准应该规定全面，不仅有日常管理方

5、面规定，还应 包括员工录用和辞退员工的规 定；四、用人单位劳动标准的程序规范包括哪些四、用人单位劳动标准的程序规范包括哪些？ （一一）通过规章制度制定劳动标准的程序规范通过规章制度制定劳动标准的程序规范： 1 1、合法性审查、合法性审查：规章制度初稿起草完成后，首先进行合法性审查； 2 2、协商、协商: :与工会和职工代表平等协商确定； 3 3、公示或告知、公示或告知：将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示，或告知劳动者； 4 4、备案、备案：用人单位劳动规章制度应送交劳动行政部门审查备案； （二二）通过集体合同制定劳动标准的程序规范通过集体合同制定劳动标准的程序规范： 1 1

6、、制定集体合同草案、制定集体合同草案：由工会及职工协商代表组成合同起草小组，主持 起草集体合同； 2 2、审议、审议：集体合同草案提交职工代表大会或全体职工讨论通过； 3 3、签字、签字：集体合同草案经职代会通过后，由双方首席代表签字或盖章； 4 4、登记备案、登记备案：集体合同文本一式三份提交人力资源和社会保障行政部门审查备案； 5 5、公布、公布：集体合同一经生效，应及时向全体职工公布。五、用人单位制定劳动标准的影响因素五、用人单位制定劳动标准的影响因素？ 用人单位制定劳动标准的影响因素分为：外部因素和内部因素。 （一一）外部因素指宏观因素外部因素指宏观因素，主要有主要有： 1、保障劳动者

7、基本权益的现实需要；-_ 2、经济社会发展水平； 3、劳动力市场供求关系； 4、公共安全； 5、国际竞争的需要。 （二二）内部因素指用人单位的内部情况内部因素指用人单位的内部情况，主要有主要有： 1、用人单位的发展情况； 2、企业文化； 3、员工力量。六、简述用人单位薪酬福利标准六、简述用人单位薪酬福利标准（工资标准工资标准）的主要内容的主要内容？ 工资的概念和基本职能：工资又称薪金，其广义可称为职工劳动报酬，指劳动关 系中职工因履行劳动义 务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。其狭义仅指职工最终所获劳动报酬中的 工资（不包括五险一金、职工福 利和职工教育费用）。 1、基本

8、职能包括、基本职能包括：分配职能、保障职能、激励职能、杠杆职能。 2、工资分配、工资分配：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 3、工资决定机制、工资决定机制：宏观层面包括工资指导线、劳动力市场工资指导价位、企业 人工成本参考水平；中观 层面体现为工资集体协商；微观层面体现在劳动合同上。 4、工资支付、工资支付：工资支付制度应当明确以下内容：工资支付项目、标准、形式；工资支付周期和日期；加班 加点工资计算标准；假期工资支付标准；依法代扣工资的情形及标准。七、起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作七、起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作？ 1、全面了解单位的劳动标准制定状况。 2、全面

9、收集劳动标准。 3、确定单位劳动标准的制定空间。八、用人单位工作时间休息休假标准的主要内容八、用人单位工作时间休息休假标准的主要内容？ 用人单位工作时间休息休假标准即加班工资的支付： 1、加班工资支付加班工资支付：工作日 150%、休息日 200%、法定节假日 300%支付； 2、实行计件工资制的实行计件工资制的：劳动者完成劳动定额任务后，单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，支付方 式同 1； 3、实行综合计算工时工作制的实行综合计算工时工作制的：超出法定工作时间的部分，依照相关规 定支付加点工资，在法定节假日 劳动的按照本人工资的 300%支付。 4、实行轮班工作制的实行轮班工作制的：在

10、法定节假日遇轮班的按照 300%支付。九、用人单位带薪休假标准的主要内容九、用人单位带薪休假标准的主要内容 1 1、享受带薪年休假的资格标准、享受带薪年休假的资格标准：企业职工带薪年休假实施办法规定，职工连续工作满 12 个月以上的， 享受带薪年休假。职工带薪年休假条例规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （2）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的； （3）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的； （4）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的； （5）累

11、计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。 2 2、带薪年休假的天数、带薪年休假的天数：职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的， 年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等以及因工伤停工 留薪期间不计入。 3 3、带薪年休假的安排、带薪年休假的安排：可职工本人安排或单位安排，一般不跨年度的安排。因 单位原因导致职工未休 假，支付职工当日工资的 300%，或职工本人原因书面提出不休假，照常支付工资。十、用人单位禁止就业歧视的内容十、用人单位禁止就业歧视的内容？ 1、禁止性别歧视； 2

12、、禁止民族歧视和对少数民族人员就业的特殊保障；-_ 3、禁止残疾歧视和对残疾人员就业的特殊保障； 4、禁止健康歧视； 5、禁止户籍歧视。十一、调查、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法十一、调查、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法？ （一）调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法： 1、问卷法；2、访谈法；3、观察法；4、关键事件法。 （二）分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法： 1、 计划标准；2、强制性标准；3、空间标准。十二、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法十二、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法： （一一）资料的鉴别资料的鉴别： 1、鉴别资料的真伪：就是要鉴别资料的

13、客观实在性和本质真实性； 2、鉴别程度：真实资料有深浅程度区别，可用比较法和专注法进行鉴别； （二二）问题的整理问题的整理： 1、根据资料的性质、内容或特征进行分类； 2、进行资料汇编； 3、进行资料分析。十三、简述用人单位制定劳动标准实施情况的评估方法十三、简述用人单位制定劳动标准实施情况的评估方法？ （一一）、基于经济效益的评价、基于经济效益的评价： 1、综合经济效益评价法 2、经济效益指标体系法 3、绩效审计法 （二二）、基于人力资源管理水平的评价、基于人力资源管理水平的评价：从人力资源管理角度来看，包括指标性 评价和总体性评价。 （三三）、基于劳动关系的评价、基于劳动关系的评价：主要包

14、括： 1、劳动合同的规范性 2、劳动基准 法的遵守情况 3、劳动关系协调机制的运行状况 4、职工职业技能和文化生活情况。十四、用人单位劳动标准实施情况评估的准备与组织十四、用人单位劳动标准实施情况评估的准备与组织 （一一）组织评估小组组织评估小组； （二二）实施情况的评估程序实施情况的评估程序； 1 1、明确评估事项、明确评估事项：包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动安全卫士管 理、劳动关系管理等标准实施状况的评估； 2、制定评估、制定评估 方方案案：评估人员根据评估业务具体情况确定评估计划的繁间程序； 3、现场调查、现场调查：评估人员根据评估业务的需要及实施过程

15、中的情况及时补 充或调整现场调查工作； 4、收集评估资料、收集评估资料：评估人员根据评估业务具体情况收集评估资料； 5、起草评估、起草评估 报报告告：评估人员完成资料收集程序后，开始起草评估报告。十五、用人单位劳动定员定额标准的主要内容十五、用人单位劳动定员定额标准的主要内容 1、概念、概念：指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量合格产品或 完成一定量工作所预先规定的劳 动消耗量标准，或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。 2、制定流程、制定流程：全面调查；数据采集；统计分析；优化改进；调整修正；应用修正数据；审定标准；确定标 准。十六、用人单位企业补充保险标准的主要内容十六、用

16、人单位企业补充保险标准的主要内容 1、企业补充养老保险（企业年金） 人力资源和社会保障部是企业年金业务的主要监督部门。 2、企业补充医疗保险 3、实施对象是参加基本医疗保险的职工，非参保人员不在此实施范围之 内。-_十七、起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题十七、起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题 1、参加社会活动、参加社会活动（政府机关组织的会议、表彰大会、法庭证人等）期间 的工资支付（支付正常工资）。 2、试用期的工资支付、试用期的工资支付（不低于最低工资、约定工资或同等岗位最低档的80%）。 3、视同提供正常劳动情形下的工资支付、视同提供正常劳动情形下的工资支付（各类假期）。 4、劳动

17、者患病或非因工负伤停止劳动情形的支付、劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的支付（不得低于当地最低工资的 80%）。 5、用人单位停工、停产时的工资支付、用人单位停工、停产时的工资支付（不得低于当地最低工资的 80%）。 6、劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付、劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付（未解除劳动合同的必须按章支付）。十八、用人单位实施特殊工时制应注意的问题十八、用人单位实施特殊工时制应注意的问题 1、特殊工时制的适用范围、特殊工时制的适用范围：特殊工时制（综合计算工时工作制和不定时工作制） 2、特殊工时制的工资计算、特殊工时制的工资计算：综合计算工时工作制的标准工资时间（一个月 167 小时

18、20.83 天/月 8 小时/天，不含法定节假日），超时按小时平均标准的 150%或 300% 支付。 3、实施综合计算工时工作制要、实施综合计算工时工作制要“加点加点”有难度有难度（尊重劳动者和工会意见，不可强制加班、保证劳动者的健康、 不可加班无度）第二章第二章 劳动合同管理劳动合同管理一、劳动合同条款、期限的选择原则与方法一、劳动合同条款、期限的选择原则与方法? 1、劳动合同条款的选择、劳动合同条款的选择：必须遵循合法、自愿、平等协商的原则。法律规定的必备条款必须全部体现在劳 动合同文本中，约定条款可与职工平等协商约定。 2、劳动合同期限的选择、劳动合同期限的选择：对于用人单位而言，第二

19、次续签劳动合同的时，必须考虑到第二次续签期满后， 无特殊情况，即要与劳动者订立无固定期限劳动合同；因此在第一次签订劳动合同时的期限选择和劳动合 同履行过程中对劳动者的考核管理非常重要。具体措施包括： （1）初次进入公司的新入职人员，适当延长初次签订劳动合同的期限； （2）对于符合签订无固定期限合同的职工，加强岗位任职考核制度； （3）对于不符合签订无固定期限合同的职工，则在合同期满前进行岗位任职考核。二、劳动报酬的概念及主要内容二、劳动报酬的概念及主要内容？ 劳动报酬是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的 报酬。劳动报酬主要包括以下 几个方面： 1、用人单位工资水平、工资分配

20、制度、工资标准和工资分配形式； 2、工资支付办法； 3、加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法； 4、工资调整办法； 5、试用期及病、事假等期间的待遇； 6、特殊情况下 职工工资（生活费）支付办法； 7、其他劳动报酬的分配办法；三、劳动合同订立的原则三、劳动合同订立的原则？ 订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 1 1、合法原则具体表现为、合法原则具体表现为：1、劳动合同订立合法；2、劳动合同履行合法； 3、劳动合同变更、解除合 法；3 、劳动合同终止合法。 2 2、平等原则的基本要求主要体现在、平等原则的基本要求主要体现在：1、订立合同时双方当事人法律地

21、位 平等，平等享有权利与承担义 务；2、在履行劳动合同时，劳动合同的 任何一方当事人不得擅自变更或解除劳动合同；3、任何一 方不履行劳 动合同规定的义务，都应当承担法律责任。 3 3、自愿原则主要体现在、自愿原则主要体现在：1、双方当事人有权依照自己的意志自主决定订 立或不订立劳动合同；2、双方 当事人有权依决定同谁订立劳动合同； 3、双方当事人有权依决定劳动合同的内容；4、在法律范围 内，双方 当事人协商一致，有变更或解除劳动合同的自由。四、劳动合同订立的准备四、劳动合同订立的准备？-_ （一一）、向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查、向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查： 1、用人

22、单位告知义务：工作内容、工作条件、工作地点、职业危 害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳 动者要求了解的其他情况； 2、在签约前，对应聘者与工作和签订劳动合同有关的一些背景信 息进行查证核实，确认其所提供信息 的真实性； （二二）、拟定和发出签约通知、拟定和发出签约通知：人力资源部门对经选定录取人员，发出“签约通知” （三三）准备合同文本及签约准备合同文本及签约：劳动合同书一式两份，劳动者和用工单位各 持一份；劳动合同经双方签字 或盖章后生效。五、劳动合同文本起草的注意事项五、劳动合同文本起草的注意事项？ 劳动合同文本的起草应注意内容合法、条款完备以及遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 1

23、 1、内容合法、内容合法：劳动合同的内容不得违反法律、法规和集体合同的规定； 2 2、条款完备、条款完备：起草的劳动合同条款包括必备条款和约定条款，必备条款应 当包括劳动合同法第 17 条规定的全部内容； 3、 劳动合同的内容必须是劳动者和用人单位平等协商的结果，必须是双方当事人的真实意思表示。以欺 诈、胁迫、乘人之危等手段确定的劳动合同是无效的。用人单位不得在劳动合同中，免除自己法定责任、 排除劳动者依所法享有权利的约定。六、分析阻碍劳动合同履行的因素六、分析阻碍劳动合同履行的因素，并提出并提出 解解决办法决办法？ （一一）、阻碍因素、阻碍因素：工资拖欠；员工离职；加班和休假安排。 （二二）

24、、解决办法、解决办法： 1 1、工资拖欠问题的对策、工资拖欠问题的对策： （1）、实施工资垫付办法，建立欠薪保障基金。 （2）、加大非公有制企业工会组建力度，建立企业工资集体协商机制。 （3）、政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充分发挥 工会劳动法律监督员的作用。 （4）、加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。 2 2、职工离职问题的对策、职工离职问题的对策： （1）、提高企业管理水平，建立有竞争力的薪酬激励体系，提高员工的 工作满意度，增强员工的认同 感和归属感。 （2）、制定完善的学习培训计划，拓宽员工的晋升渠道和职业发展通道。 （3）、建立监督约束机制，保留相关文件材料。

25、 3 3、加班和休假安排问题的对策、加班和休假安排问题的对策： （1）、综合利用非全日制用工、劳务派遣等用工形式，以灵活用工方式 解决临时性的用工短缺。 （2）、合理安排劳动定额，提高基本工资水平。七、劳动合同变更的程序及注意事项七、劳动合同变更的程序及注意事项？ （一一）变更程序变更程序： 1、预告变更要求；2、按期作出答复；3、签订书面协议；4、分执劳动合同文本。 （二二）注意事项注意事项： 1、在合同依法订立后，在合同没有履行或尚未履行完毕之前的有效期内 进行； 2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则； 3、必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定； 4、变更劳动合同必须采取书面形式； 5

26、、劳动合同的变更也要及时； 6、变更后的劳动合同文本，用人单位和劳动者各持一份。八、员工离职面谈的技巧八、员工离职面谈的技巧？ 1、充分准备，有效开始； 2、建立信任，真诚沟通； 3、循序渐进，感同身受； 4、刨根问底，巧妙提问； 5、改善关系，维护形象。-_ 九、竞业限制、保密协议后续履行的注意事项九、竞业限制、保密协议后续履行的注意事项 1、在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金； 2、追究泄密责任追究泄密责任：劳动者泄密、侵犯商业秘密的，用人单位可以追究其 违约责任和侵权责任； 3、追究连带责任追究连带责任：若新用人单位对涉密员工进行恶意挖人，原用人

27、单位 拥有要求其承担连带赔偿责任的 权利； 4、保密义务不是竞业限制的，单位不需要额外付费。十、起草经济性裁员的方案十、起草经济性裁员的方案 （一一）、说明裁员原因、说明裁员原因：用人单位进行经济性裁员需要符合以下实体性条 件： 依据劳动合同法第四十一条规定： （1）依照用人单位破产法规定进行重整的； （2）生产经营发生严重困难的； （3）用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 （二二）、列出被裁减人员名单、列出被裁减人员名单： 1 1、确定不可以裁减的人员、确定不可以

28、裁减的人员：根 据劳 动合同 法第 四十 二条规 定： 劳动者有下列情形之一的，经 济性裁员不得将其裁掉 （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学 观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 2 2、确定依法应当优先留用的人员、确定依法应当优先留用的人员：劳动合同法第四十一条第二款规定： （1）与本单位订立较长期限的

29、固定期限劳动合同的； （2）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 （三三）、裁减时间及实施步骤、裁减时间及实施步骤：进行经济性裁员必须履行法定程序， （1）一次性裁减人数或比例达到法定标准一次性裁减人数或比例达到法定标准：必须达到裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职 工总数百分之十以上的标准； （2）履行公示义务履行公示义务：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见； （3）上报行政部门上报行政部门：形成正式的裁减人员方案必须向劳动行政部门报告； （4）公布裁减人员方案公布裁减人员方案：与被裁减人员

30、办理解除劳动合同有关手续。 （四四）、裁减人员的补偿办法、裁减人员的补偿办法： 依据劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不 满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个 月工资。月工资高于用人单位所在地上年度月平均工资 三倍的，按月平均工资三倍支付，支付补偿的年限最高不超过十二年。以上补偿一次性以现金方式支付。第三章第三章 集体协商与集体合同管理集体协商与集体合同管理 一、进行集体协商、签订集体合同或专项集体合同一、进行集体协商、签订集体合同或专项集体合同，应当遵循哪些原则应当遵循哪些原则？ 1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定； 2、互相尊重、

31、平等协商； 3、诚实守信，公开合作； 4、兼顾双方合法利益； 5、不得采取过激行为。二、集体合同与劳动合同的区别有哪些二、集体合同与劳动合同的区别有哪些？ 1 1、当事人不同、当事人不同：劳动合同当事人是单个劳动者和用人单位，集体合同当 事人为劳动者团体和用人单位 或其团体； 2 2、目的不同、目的不同： 劳动合同目的是确立劳动关系，集体合同是确立劳动关系 设定具体标准；-_ 3 3、内容不同、内容不同： 劳动合同以单个劳动者的权利和义务为内容，集体合同以 全体劳动者的共同权利和义务 为内容； 4 4、形式不同、形式不同： 劳动合同可以为要式合同或非要式合同两者并存，集体合 同一般为要式合同；

32、 5 5、效力不同、效力不同： 劳动合同对单个用人单位和劳动者有法律效力，集体合同 对全体用人单位和全体劳动者都 具有法律效力；集体合 同效力高于劳动合同。三、集体协商双方可以就哪些内容进行集体协商三、集体协商双方可以就哪些内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同签订集体合同或专项集体合同？ 1、劳动报酬；2、工作时间；3、休息休假； 4、劳动安全与卫生；5、补充保险和福利；（前前5点为主要内容点为主要内容） 6、女职工和未成年工特殊保 护；7、职业技能培训；8、劳动合同管理；9、奖惩；10、裁员；11、集 体 合同期限；12 变更、解除集体合同的程序；13、履行集体合同发生争 议时的协商

33、处理办法；14、违反集 体合同的责任；15、双方认为应当协商 的其他内容。四、起草集体合同文本的基本要求是什么四、起草集体合同文本的基本要求是什么？ 1、拟定草案应参照有关法律、法规、政策，以及同行业的劳动标准； 2、集体合同内容应从企业实际出发； 3、集体合同内容应当具备的法定要件：主体的法定资格、必备条款、协 商条款、法律责任、履行期 限； 4、集体合同格式要求规范； 5、根据内容不同分为综合性合同和单项性合同两种类型； 6、集体合同内容应当具体，具有可操作性； 7、集体合同内容文字表述应当明确、严谨； 8、起草文本时要严谨、认真、仔细。五、起草集体合同的程序五、起草集体合同的程序 1、成

34、立由工会及职工协商代表组成的合同起草小组； 2、审查到期的集体合同内容，如果需要可提请进行修订； 3、将起草的集体合同草案征 求职工的意见。六、集体合同谈判的主要内容六、集体合同谈判的主要内容 1 1、劳动报酬问题、劳动报酬问题：包括工资水平与增幅、工资结构、最低工资、加班工 资、工资支付等；工会可利用企 业经营、劳动生产率、 通货膨胀、行业工资水平进行分析后提出自己的要求； 2 2、工作时间问题、工作时间问题：工会可在集体合同中对工时进行规定； 3 3、休息休假问题、休息休假问题：在集体合同中根据企业的实际情况，确定不少于国家 规定的休息休假时间，并对加 班做出补偿安排； 4 4、劳动安全卫

35、士问题、劳动安全卫士问题：在集体合同中根据生产运营情况，要求雇主提高 劳动保护水平，并就安全生产 和劳动卫士问题进行培 训； 5 5、保险福利问题、保险福利问题：在企业可承受的范围内，在集体合同中可就此方面作 出规定；七、集体合同草案的生效必须经历的法定程序七、集体合同草案的生效必须经历的法定程序？ 1、经职代会审议通过：集体合同草案必须提交职工代表大会或全体职工 讨论通过； 2、签署：经职工代表大会审议后，由双方首席代表签字； 3、报人力资源和社会保障行政部门审查及生效；八、职工代表大会制度和集体合同制度衔接八、职工代表大会制度和集体合同制度衔接？ 1、在集体合同的内容方面：应与职代会审议通

36、过的目标相一致； 2、在签订集体合同的程序方面：集体合同草案必须提交职代会讨论通过； 3、在集体合同的履行方面：应设立集体合同的监督检查机构。九、接受集体合同草案质询的要点九、接受集体合同草案质询的要点？-_1、对于集体协商签订集体合同的目的和意义有整体的认识，对集体协商 的具体进程有详细的了解，对协 商过程中的重点、协商中的争议焦点有清 醒的把握。 2、善于倾听，抓住关键； 3、坚持实事求是的态度。十、集体合同义务条款不明确时的履行办法十、集体合同义务条款不明确时的履行办法？ 1、职工待遇条件不明确、职工待遇条件不明确：国家法律、法规有规定的按国家法律法规执行， 没有规定的重新协商拟定履 行

37、。 2、劳动保护标准条件不明确、劳动保护标准条件不明确：根据实际情况重新议定标准； 3、履行期限不明确、履行期限不明确：没有规定履行期限的，有效期一般视为一年； 4、履行方法不明确、履行方法不明确：没有规定履行方法的，当事人重新约定来履行方法；十一、集体合同履行的争议处理十一、集体合同履行的争议处理 1、争议的分类：缔约争议（即利益争议），履约争议（即权利争议）。 2、劳动保证行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共 同协调处理集体协商争议。 3、当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲 裁裁决不服的，可以自收到仲 裁裁决书之日起十五日内，向人名法院提起 诉讼。

38、十二、集体合同履行监督检查十二、集体合同履行监督检查 1、组织形式、组织形式：企业党政工联合组成的集体合同监督检查小组，由企业的 上一级工会组成的集体合同监 督检查小组，职代会下设的以工会和职工代 表为主的集体合同监督检查专门小组。 2、方式、方式：常规巡查、随机抽查、针对某个问题进行重点检查。 3、方法、方法：监督检查人员亲临企业现场，实地询问和了解，核实执行材料， 听取双方代表关于集体合同的 履行情况的介绍；建立信息反馈制度。 4、处理措施、处理措施：轻则向违约人发出限期整改通告，再则给予相应的行政和 经济处罚，重责交由司法机关 追究刑事责任。十三、工资集体协商一般包括哪些内容十三、工资集

39、体协商一般包括哪些内容？ 1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3 职 工年度平均工资水平及其调整 幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支 付办法； 6、变更、解除工资协议的程序；7、工 资协议终止的条件；8、 工资协议的违约责任；9、双方认为应当协商约定的其他事项。十四、开展工资集体协商的有什么技巧十四、开展工资集体协商的有什么技巧（方法方法）？）？ 1、以诚取信、以诚取信：以坦诚、真诚取得对方的信任； 2、重点突破、重点突破：以求实现协商的重点目标为意图； 3、分工合作、分工合作：协商代表分工合作，直到达到目的； 4、留有余地、留有余地：协商时应留有余地，

40、以备对方讨价还价； 5、学会让步、学会让步：协商时不做无谓让步、让步要掌握火候、力求对方让步先； 6、用事实和数据说话、用事实和数据说话；十五、集体协商有哪些流程十五、集体协商有哪些流程？ 1、集体协商代表的产生； 2、集体协商相关法律法规（学习和了解）； 3、集体协商中资料收集； 4、集体协商中意见征集与拟定协商议题； 5、起草集体合同文本； 6、集体协商要约行动； 7、沟通与谈判； 8、协商（宣布议程和会议纪念；一方首席代表提出协商的具体内容和要 求，另一方首席代表就对方的要 求做出回应；协商双方就商谈事项发表各 自意见，开展充分讨论；双方首席代表归纳意见）；-_ 9、集体合同的订立（经职

41、代会审议通过；集体协商双方代表签署；报人 力资源和社会保障行政部门审 查）； 10、履行。十六、人际沟通的特点十六、人际沟通的特点 1、双方均为积极主动地参与互动的主体； 2、能够调整双方的行为和关系； 3、符号沟通； 4、角色沟通。十七、人际沟通的类型十七、人际沟通的类型 1、按照沟通途径来划分：正式与非正式。 2、按照信息沟通的发送者和接受者之间的指向来划分：单向、双向、多向。 3、按照沟通参与者的社会位臵和信息流向划分：上行、下行、平行。十八、人际沟通的方式十八、人际沟通的方式 口头方式、书面方式和电子方式等。十九、谈判的特征十九、谈判的特征 1、谈判时一种利益调整的互动过程； 2、谈判

42、的各方之间是既合作又冲突的关系； 3、谈判的结果对各方来说是“互惠”的但并不一定是平等的。二十、形成谈判的条件二十、形成谈判的条件 1、谈判双方既存在矛盾有存在共同利益； 2、参与谈判的双方具备相互的信任； 3、有充分的有效时间了解对方的需要、资源与抉择； 4、谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立或对等的地位（谈 判形成的前提条件）。二十一、谈判的目的和效果评价二十一、谈判的目的和效果评价 1、目的：谈判中所获得收益与所费成本比最大，同时使双方的友好关系 得到进一步的发展和加强。 2、效果评价：谈判协议给双方带来的收益与所投入成本之比是否合理。第四章第四章 劳动规章制度建设劳动规章制度

43、建设 一、劳动规章制度与劳动合同的关系一、劳动规章制度与劳动合同的关系 1、制定主体不同、制定主体不同；劳动合同的主体是劳动者和用人单位，劳动规章制度 主体是用人单位； 2、效力范围不同、效力范围不同；劳动规章制度的内容是集体性的，其效力范围覆盖整 个企业的全体职工；劳动合同效 力范围只适用于同企业 签订劳动合同的单个劳动者； 3、效力等级不同、效力等级不同；规章制度效力等级高于劳动合同效力；当二者对同一 事项做出不一致的规定时，优 先适用劳动合同约定。 4、终止条件不同、终止条件不同；劳动规章制度的废止时间由用人单位和劳动者自行商 定，劳动合同的终止条件是法 定的，不允许双方当事 人约定。二

44、、劳动规章制度的重要性二、劳动规章制度的重要性 1、是企业正常运行的保证、是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南组织成员行动的指南：明确了组织的劳动条 件和组织成员的行为规范，大量 减少了劳动争议和劳动纠纷； 2、是企业奖惩的依据、是企业奖惩的依据：组织的奖惩必须以劳动规章制度为依据，才有助 于工作场所的正常管理，保障企 业的日常运转。 3、是劳资双方维权的利器、是劳资双方维权的利器：规章制度一旦具有法律效力，就可以成为劳 资双方维权的工具。三、劳动规章制度制定的程序有几步骤三、劳动规章制度制定的程序有几步骤？-_ 1、制定草案、制定草案：选定起草人、拟定起草大纲、形成草案文件； 2、职工讨

45、论、职工讨论：经由职工代表大会或全体职工讨论、修改； 3、协商通过、协商通过：企业代表与工会或全体职工代表平等协商确定； 4、制度公示、制度公示：由企业法人代表签字并加盖行政公章后，向全体员工正式公布；四、劳动规章制度公示的手段四、劳动规章制度公示的手段（方法方法）？）？ 1、通过网站或电子邮件公示； 2、通过公告栏公示；3、通过员工手册公示； 4、通过培训公示；5、通过劳动合同附件公示。五、劳动规章制度不公示的法律后果五、劳动规章制度不公示的法律后果？ 1、劳动规章制度无效、劳动规章制度无效:起不到劳动关系管理的作用，也无法作为审理劳动 争议案件的依据； 2、用人单位承担行政责任、用人单位承

46、担行政责任:由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动 者造成损害的，承担赔偿责 任； 3、用人单位承担民事责任、用人单位承担民事责任:劳动者遭受损害的应当承担赔偿责任；六、劳动规章制度公示的举证方式六、劳动规章制度公示的举证方式？ 1、签字确认、签字确认:通过员工手册、劳动合同附件等方式公示，请员工签字确认 并注明相应日期； 2、拍照或录像、拍照或录像:通过公告栏、培训方式进行公示，可选择录像、拍照作为 证据； 3、申请公证、申请公证:通过网络或电子邮件等方式公示时，可通过法律程序申请公 证；七、劳动规章制度制定实务中的要点及注意事项七、劳动规章制度制定实务中的要点及注意事项 1、招聘制度 2

47、、薪酬福利制度 3、绩效考核制度 4、培训制度5、考勤与休假制度 6、工时制度 7、奖惩制度 8、离职制度八、劳动规章制度的正文通常包含几个部分八、劳动规章制度的正文通常包含几个部分？ 1、前言、前言:应包含规章制度的目的或原则、适用范围及相关术语解释； 2、主文、主文:应明确员工享有的权利、履行的义务以及需要承担的责任； 3、附则、附则:应包含规章制度的解释、修改、追溯力、生效时间；九、劳动规章制度实施的重要机制和必要条件九、劳动规章制度实施的重要机制和必要条件？ （一一）重要机制重要机制：建立监督与处罚机制；建立信息反馈机制； （二二）必要条件必要条件： 1、规章制度的有效性、规章制度的有

48、效性：制定内容必须合法、实施程序要合法； 2、规章制度的可操作性、规章制度的可操作性：有具体的操作性，有一定的检验标准的条款； 3、实施机构的明确性、实施机构的明确性：由相应的组织机构或专门管理人员负责； 4、范围的适用性、范围的适用性：不同岗位、不同生产经营条件，规定不同的行为规范， 确立不同的政策内容和标准。十、劳动规章制度在实施过程中存在的问题有哪些十、劳动规章制度在实施过程中存在的问题有哪些? 1、实施的形式化、实施的形式化：实施被表面化，缺乏具体的可操作性措施，无法发挥作用； 2、实施的缺损化、实施的缺损化：实施时只有部分被贯彻，其余被抛弃，内容残缺不全； 3、实施的扩大化、实施的扩

49、大化：实施过程中被附加了不恰当内容，超出原定要求、扩大了实施范围； 4、实施的偏离化、实施的偏离化：实际做法与本来的规章制度背道而驰；十一、劳动规章制度审查、修订的原则十一、劳动规章制度审查、修订的原则？ 1、平等待遇原则、平等待遇原则:对于同样程度违反劳动规章制度的行为，应给予同种类、 同程度的惩戒处分，禁止对劳 动者采取歧视性的惩罚措 施； 2、必要性原则、必要性原则：又称为最小侵害原则，企业应根据员工所实施不当行为 的严重性及承受能力因素，选 择对员工权利侵害最少惩 戒手段； 3、最后手段性原则、最后手段性原则：是指解雇应为雇主终极，无法回避，不得已而为之的手段；-_ 十二、劳动规章制度生效的要件十二、劳动规章制度生效的要件 1、制定主体合法； 2、制定内容合法、合理