最新工资分配方案5篇.docx

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1、最新工资分配方案5篇最新工资分配方案1根据漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知(漳人综20196号)和漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知(漳人综2010号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。一、实施范围本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。二、分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政

2、局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。三、奖励性绩效工资的标准及档次划分办法(一)档次划分办法。参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。(二)发放额度。根据市人事局、财政局有关文件要求，20年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20年9月-11月。从20年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。四、奖励性绩

3、效工资发放办法在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。五、绩效考核绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标

4、情况以及出勤情况。年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。考核工作请按照漳州市人事局转发省人事厅的通知(漳人综20164号)规定执行。六、兑现办法奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。(一)每月奖励性绩效工资兑现办法。每月奖励性绩效工资=与个人职务相对应的档次系数681元80%。(从20年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职

5、在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。(二)年度奖励性绩效工资兑现办法。年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资年度奖励性绩效工资=(与个人职务相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)12。合

6、格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。七、有关要求1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知(漳人综20196号)执行。2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。八、执行时间本方案自20年9月1日起执行。最新工资分配方案2根据卫办3号文件区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见(试行)的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定区疾病预防控

7、制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案(试行)并经全体职工审议通过。一、指导思想在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。二、分配原则贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则;坚持“公开、公平、公正“原则;坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。三、分配对象1、分配对象：为在编在岗的正式职工(现为3人)。2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的;病事假当月累计达到或超过十五天的。法定假期(含产、婚、

8、丧、带薪假)，不计入事假天数。四、分配额度及构成本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元(另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放)。奖励性绩效工资由职务(岗位)补贴、工作量(任务)补贴、业绩奖励三个部分构成。五、分配及发放办法(一)职务(岗位)补贴分配办法职务(岗位)补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。1、正股级岗位补贴140元;2、副股级岗位补贴120元;3、科员岗位补贴100元;4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。以上合计：300元余额36元(二)工作量(任务)补贴分配办法工作量(任务)补贴的总额占奖励性绩效工资构成

9、的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。2、完成工作好，每人按300元发放，工作中出现差错或失误一次扣发50元，效能告诫一次扣发200元。3、加班1天每人按50元发放。(三)业绩奖励分配办法1、业绩奖励的总额占奖励性绩效工资构成的10%，3人224元12个月2688元，作为年终奖发放。2、年终考核合格的约按700元发放，工作中被评为优秀的另奖500元。奖励性绩效工资在每月或年终考核公示无意见后

10、发放。最新工资分配方案3根据福州市其他事业单位绩效工资实施意见(榕人薪【20】8号)，以及福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见(鼓人综【20】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。一、指导思想以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工

11、作持续健康快速发展。二、分配原则1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成(一)奖励性绩效工资分配对象：街道全民事业编制、集

12、体事业编制在册、在岗工作人员。(二)奖励性绩效工资分配额度：街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20年基础性绩效工资总计1769012=212280元，奖励性绩效工资总计1179312=141516元。(三)奖励性绩效工资发放形式：绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。四、奖励性绩效工资的分配办法奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。(一)管理岗

13、位(责任)补贴1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20年总额为1415165%=7075.8元。2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65912=7020元。此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。(二)日常工作量(任务)补贴发放办法1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20年日常工作量(任务)补贴总额为141516x85%=120288.6元。2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加

14、班)，考核按东街街道干部管理办法实施。3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。(三)年终业绩奖励补贴发放办法1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20年年终业绩奖励补贴总额为141516x10%=14151.6元。2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职

15、等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。最新工资分配方案4一、指导思想。建立科学规范、便于操作的教师奖励性绩效工资分配制度，激励教师爱岗敬业，主动作为，有效推进学校工作的全面协调和可持续发展。二、分配原则。1、坚持“激励先进，促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为主要依据，多劳多得，优劳优酬，鼓励先进，促进学校发展。2、坚持公开、公平、公正的原则，做到全过程公开，接受教师的监督。3、坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。奖励性工资坚持向有突出贡献的教师和班主任倾斜，照顾老年同志，坚持中小学统筹，相互调节，合并思考的原则，力求合情合理，科学规范

16、。三、分配办法及实施步骤。(一)计算特殊岗位津贴。1、班主任津贴：按人平80元每月的标准，分平行班和实验班两个梯队分别比较，按照班主任量化积分进行排名，分出三个档次，即90、80、70元每月的档次总和调平。只计算5个月。此项由政教处操作。2、领导岗位津贴：按照副校级80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的标准，同样计算5个月，同样按照各领导的工作表现分为三个档次，每月上下浮动10元，由校长组织部分教师分三个级别评议。其中校长的绩效工资由教育局考核。(二)计算人平总数工资。人平绩效工资=(参与对象绩效总和班主任津贴总和领导津贴总和)/参与人数(记为w)。(三)分别计算不同类别人群的绩效工资

17、。1、年满58周岁以上教师的工资：此项系特殊人群，属照顾对象，他们的绩效工资不参与绩效考核范围，即得人平绩效工资。2、后勤人员绩效工资：由于他们没有参与教学工作或参与教学工作量较小，无法统一标准，故单独考核，按后勤人员的人平绩效总额包干，由校委会组织对后勤人员的平时工作表现打分，分出等次，其等次分别比照教学人员的高、中、低档进行。3、代课人员的绩效工资，严格地说，代课人员不参与绩效工资，但学校要考虑，由校委会集体研究决定作出一定的补偿。但补偿的金额不得高于历年来的金额。4、中心学校的人员的绩效工资不纳入此项管理。5、除了上述以外的其他人员统称为教学人员。(四)教学人员的考核办法。1、教学常规：

18、按照人平绩效工资的10%纳入计算，实行扣款制。按照常规教学检查的标准和要求，每次检查不达标，缺备课每节次扣5元，每次作业扣10元，监考未监考每堂扣30元，阅卷未按要求完成的扣50元，扣款实行累计扣款，扣完为止。此项由教导处提供准确的依据。2、考勤：按照人平绩效工资的20%纳入计算。仍实行扣款制。分为三类：一是坐班考勤。每次坐班未签到扣5元，累计扣完为止。二是会议考勤，每次旷会扣20元，迟到扣5元，事假扣5元，扣完为止。此两项由政教处提供准确的依据。三是上课考勤，每次旷课扣30元，迟到每次扣10元，扣完为止。此项由教导处提供依据。3、工作量：按照人平绩效工资的30%纳入计算，先计算临时性工作补贴

19、，如临时性代课，每节3元，由教导处统一造表，还有临时性抽调其他大型工作补助，由校委会统一研究决定，再按照教学人员的平均工作量计算，工作量计算办法按照学校的教学资金分配方案相同，但不计算早晚自习和辅导。本学期按照20周计算，每超出一点补3元，低于一点扣2元。不够的.钱用考勤、常规教学的扣款来补偿。还不够的学校另外拿出一部分。若有结余，平均补给所有的教学人员。4、教学成绩：按照人平绩效工资的40%纳入计算，先计算特殊贡献奖。此项由教导处统一造表。(1)教师四优评比获奖，只计算本学期的，论文获奖、教案评选及新闻报道发表：省150元、市80元、县50元，讲课说课比赛获奖的省级及以上的300元，市级15

20、0，县级100元。教师获得荣誉模范的市级及以上150元，县级100元。(2)辅导学生获奖：只计算本学期的。以文件或证书为准。国家级每人次50元，省级40元，市级30元，县一10元，县二5元。县三没有。涉及到三科联赛的综合名次的可重复计算。再计算教学成绩，取期中考试和期末考试两次成绩，按照学校计算成绩的积分制度进行。其中期中占40%，期末占60%，也可按照档次进行，如第二名保本，第三名扣100，那么第一名就奖100元。最新工资分配方案5(一)薪酬的概念与构成所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，薪

21、酬还包含了非货币形式的报酬。(二)薪酬分配的根本目的和重要性薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，必须弄清楚其根本目的，而不是局限于解决企业眼前企业的薪酬问题和人力资源部的专业工作，否则，虽然眼前的问题暂时解决了，薪酬制度也建立起来了，但新的问题一旦出现，薪酬制度又无法适应，甚至会阻碍企业的发展。另外，如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列的问题，给企业带来灾难。认为，从根本上思考，企业的薪酬分配的根本目的和重要性主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配必须促进

22、企业的可持续发展。价值分配是人力资源价值链管理的终结，同时也是价值管理的起始。当一次价值创造过程完成时，如果价值分配不合理，那么人们就不会开始第二次价值创造，企业要获得可持续发展，必须解决价值分配中现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾及团体和个体之间的矛盾;2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观;3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施，这就必须考虑到薪酬分配中的外部竞争性原则和内部公平性原则;4.薪酬分配有利于培育和增强企业的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源(资本)身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。企业的薪酬制度不仅仅是企业

23、的一项基本的管理制度，它更是一种机制，是企业培育核心竞争能力的保障。企业确定了自己核心竞争能力所需要员工的知识和技能后，企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。这是企业薪酬体系设计的重要性体现，也是企业薪酬体系设计首先应遵循的原则;5.薪酬分配有利于吸引和留住企业的核心、关键人才;6.薪酬分配有利于营造响应变革和实施变革的文化等。(三)薪酬分配的四个基本命题1.关于价值创造者-谁创造了企业的价值?农业经济时期价值创造的主导要素是土地和劳动;西方工业革命时期是资本、企业家和劳动;当代新经济时期是企业家、知识、资本和劳动;知识经济时代是人才主权时代，人才赢家通吃的时代，知识与职业企业家成

24、为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。2.关于价值贡献度-创造了多少价值?这就是薪酬分配中的价值评价问题，它涉及到评价的因素、评价的标准、评价的方法和程序等。3.关于价值的分配形式-拿什么分给价值创造者?这就是上文所提到的薪酬形式。首先，我们要掌握二八原则。根据价值创造的规律性，在一个企业中20%的人创造了80%的价值，因此在价值分配中，一定要弄清楚对于企业来说哪些人属于这20%，这些人对于企业核心竞争力有直接的影响。其次，我们要掌握分层原则。客观、公正的分配必须建立在客观公正的评价基础上。由于企业中各层各类人员分别扮演不同的角色，其贡献形式也不一样，为了保证激励的有效性，必须对不同人员采取不同的分配方式，设置不同的分配权重。