人力资源毕业论文.doc

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1、-_本科毕业论文（设计）题目： 论企业管理中的激励问题 姓 名： 学号： 院（系） ： 专业： 人力资源与管理 指导教师： 职称： 评 阅 人： 职称： 年 月-_本科生毕业论文（设计）原创性声明本科生毕业论文（设计）原创性声明本人以信誉声明：所呈交的毕业论文（设计）是在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，论文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及为获得中国地质大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。毕业论文作者（签字）：签字日期： 年 月

2、-_摘摘 要要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因 素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与 否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人 才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关 键。任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败 的关键因素。所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激 发员工的活力?必须对员工进行有效的激励。因此,企业人力资源管理的核心就 是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性。 关键词：关键词：企业 管理 激励-_Ab

3、stractHuman resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development. In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of. Incentive scientific or not, relates directly to th

4、e stand or fall of human resource use. Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors. Effective incentive is the key to this question. Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middle

5、mans enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors. So, for companies to, its vigorous vitality from the employees infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive. Therefore, the enterprise human resources management core i

6、s to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative. KeyKey words:words: enterprise management incentive-_目目 录录序 言.6 一、企业管理中为什么要引入激励.6 二、激励理论在企业管理中的运用.6 三、激励是以员工需要为基础的.8 四、科学的评价体系是激励有效性的保障.9 五、管理者应如何有效激励员工.9 （一）为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 .9 （二）为每个员工设定具体而恰当的目标 .9 (三)对完成了既

7、定目标的员工进行奖励 .10 （四）针对不同的员工进行不同的奖励 .10 （五）奖励机制一定要公平 .11 （六）实行柔性化管理 .11 （七）构建优秀的企业文化 .11 六、在企业管理中的激励应注意的问题.11 （一）管理意识落后 .12 （二）企业中存在盲目激励现象 .12 （三）激励措施的无差别化 .12 （四）激励就是奖励 .12 (五)激励过程中缺乏沟通 .13 1.对员工所做成绩进行肯定.13 2.透明管理.13 （六）重激励轻约束 .13 （七）过度激励 .13 七、激励理论对我国企业管理的重要性.14 （一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围 .14 （二）以人为本，运

8、用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧 .14 （三）能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用。 .14 （四）能够造就良性的竞争环境 .15 （五）能够吸引住人才 .15 （六）能够加强企业思想政治工作的力度 .15 八、结束语.16 致 谢.17 参考文献：.18-_序序 言言人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激 励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更 加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地 运用激励理论，以各激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多 企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为

9、制约企业发展的重要因素之一。 有效的激励正是解决这个问题的关键。 一、企业管理中为什么要引入激励一、企业管理中为什么要引入激励任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料，即发生劳动行为才 能推动企业发展，并实现企业盈利的目的。由此可见人力资源所表现的积极性 和创造性是企业动力和活力的源泉。企业每个员工的行为都带有个人利益的动 机,为了实现个人利益而工作，而利益是调解人的行为的重要因索。因此，只有 让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相 一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥。 由此，企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机 制,

10、将员工的积极性和创造性充分调动起来。只有这样,企业才能提高经济效益， 才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力。 激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面: 其一，激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业有了好的绩效才 能生存。在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能 明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从“绩效 函数”我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水 平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也不 可能有良好的行为表现。因此，运用激励机制，可以提高企业员工的绩效

11、，发 挥其最大的能力，实现企业效益的最大化。 其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威 廉詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出 20%一 30%,如 果受到充分的激励,他们的能力可发挥 80%一 90%,由此可见,旨在调动人的积极 性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力 都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大 程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济 效益。-_二、激励理论在企业管理中的运用二、激励理论在企业管理中的运用在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的

12、需要,把集体利益与满 足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理 者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的 动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的 也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以 丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于 企业管理，一般应从以下几个方面开展。 其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的 动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政 治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣

13、誉的需求等。管理者可以根据种种 不同的需求,采取不同激励方式,满足不同员工的不同需求。对于前者，企业可 以重于物质激励,而后者则经过创造良好的环境,发挥其聪明才智,通过各种途径 让其获得自我实现所带来的各种满足。另外,员工人格类型也是管理者采取不同 激励方式依据,人格类型可以划分为内向型和外向型两种。内向型的人态度指向 内,受自主、能力、成就等需求的推动；外向型的人指向外,受追求权力、名望 等需求的推动,他可能为了获取某一权力职位,辛勤劳动,不计较报酬和得失。不 同类型员工会有不同的动机,作为管理者应针对不同的员工采取不同的激励方式。其二、企业要善于改进员工的工作内容,使之丰富化,从而有效地提

14、高员工 的工作绩效。改进职工的工作内容,进行工作任务再设计,从而使职工从工作中 感到成就、责任和成长,并且经常给予职工表扬和赏识,使他们感到自己受人重 视和尊重。企业管理者应为职工设计出具有内在兴趣的工作任务,实行工作丰富 化；在决定工作方法、工作秩序和速度等方面给予职工更大自由,或是让他们自 行决定接受或拒绝某些资料或材料,使职工对自己工作有个人责任感；采取措施 以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所做出的贡献；把工作完成情况及 时反馈给他们。总之,通过各种工作丰富化手段,激起职工内在积极自主性,发挥 其潜能,为企业创造更多意想不到的效益同时,使员工获得心理上的满足,感到自 己在企业中的重

15、要性,激发更大热情,对企业管理者来说是非常重要的。 其三、企业决策者和管理者要善于设立合适的目标,充分有效地利用目标激 励。期望值就是人们对某一事物估计情况,或对待事物在发展中可能达到的程度 的一种主观愿望,在运用目标激励时,应充分注意期望值在其中所起的作用,合理 目标,期望值较高,会使人产生想达到该目标的成就需要,对人具有强烈的激励作 用。一般讲来,实际结果大于期望值,会使人高兴,增加信心,从而大大增加激发 力量,实际结果等于期望值,属意料之中,毋需进一步激励,积极性能维持在期望 值水平；实际结果小于期望值,则会产生挫折感,会使激励力量,失去作用。因此,管 理者在进行目标激励时,不能使员工期

16、望值过高或过低,否则期望值就不会起到 应有的作用。过高不能实现,使人感到望而生畏,产生畏惧心里,不敢接受；过低 非常容易实现,员工觉得是对自己能力的否定,不感兴趣。总之,设立合适有效的 目标是非常重要的。 其四、在企业管理过程中,企业管理者需要善于合理有效地运用奖惩手段。 对人们取得的工作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用。因为这样可以-_使员工看到自己的成就得到了尊重,或取得了信任。奖励包括物质和精神奖励, 二者要结合起来,偏向哪一头都会减少奖励的作用,奖励要注意:一是奖励要不断 创新,给人以新鲜感和新的刺激；二是对员工的奖励要尽量扩大社会影响,包括 通过一定的形式,使其家属分享荣誉；

17、三是在奖励的同时,还要采用惩罚手段予 以辅助,以教育那些或阻碍组织目标实现的个别人员。当然惩罚要严格按政策、 按规章制度执行,做到严肃慎重,合理得当,使受罚人心悦诚服,化消极因素为积 极因素。在奖惩手段上,要以奖励为主,以罚为辅助手段,不能过多运用惩罚手段,特 别是处罚理由不充分时,会使员工产生敌对情绪,有时甚至对组织目标实现起破 坏作用。 其五、企业要创造公平的竞争环境,真正实行按劳分配。当员工对自己的付 出和所得,或在竞争某些职位时,经过综合衡量后,感到自己的付出比他人多,而 所得的反比他人少,自己有能力获得某一个职位,但由于企业及企业管理者选拔 标准不明确,或含有复杂的人际关系,而得不到

18、某一职位,员工感到强烈不公平, 不合理,内心产生不平衡、受委屈,自尊心也会受到挫折,不满情绪油然而生。作 为领导者,尽可能公正、无私地对待每一位同志,要一视同仁,尤其是在工资、奖 金、职称、住房等敏感问题上做到公平合理,因为这些东西都是职工最关心的并 且是看得见的,摸得着的。针对这种情况要加强对工资和奖励分配制度的科学研 究,而且还要在人事考核与评价的技术上下功夫,使对工作绩效的考核更加客观 和科学,从而更好地贯彻按劳分配的原则。简而言之，企业管理者必须要坚持 “赏不遗远，罚不阿近”的原则，一定要一碗水端平，切忌偏袒徇私。 其六、企业还需要加强企业文化建设,增强员工凝聚力,提高员工的自信心。

19、企业文化是连结和维系组织内部人与人之间关系的纽带,可以激励全体成员自信 自强,团结进取,使员工自主管理,自我诊断,自我启发,自我完善,可以调动组织 及员工积极性和主动性，全体职工向着一个目标去去实现个人的奋斗。加强企 业文化建设形式和途径多种多样,像“爱厂如家”的标语,企业搞优质服务等。 企业应针对不同的情况采取不同的方法,切实搞好企业文化建设。 其七、企业管理者要善于根据实际情况灵活地运用各种不同的激励方式。 激励方式是多种多样的。并且由于年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等 方面各不相同,所接受的激励方式也不尽相同。对同一种奖励不同的人,所体验 到的“效价”是不同的。管理者应根据不同的实

20、际情况,灵活地运用各种不同的 激励方式,切记把激励方式模式化、公式化,否则激励就成为没有内容的形式,不 会收到应有的效果。所以,企业管理者应根据不同员工的不同情况,灵活多样的 采取各种激励方式。三、激励是以员工需要为基础的三、激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题 就必须了解什么是“需要” 。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺 而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足 的需要或未达到的目标所引起的。 马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需 要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要

21、、安全需要、社交需要、尊重需-_要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对 行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的 满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。 激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情 的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样 的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。 另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工 满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的 需要。四、

22、科学的评价体系是激励有效性的保障四、科学的评价体系是激励有效性的保障 有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括绩 效评估体系和对激励手段有效性的评价。 客观、公正的绩效评价是对员工努力 工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩， 才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效 水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。 随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可 以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策，达到激励员 工的最好效果。五、管理者应如何有效激励员工五、管理者应

23、如何有效激励员工（一）为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配（一）为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些 人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的 影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。 员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹 配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、 程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强 的员工则适

24、宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施 用！ -_（二）为每个员工设定具体而恰当的目标（二）为每个员工设定具体而恰当的目标 为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。 目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果 的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水 平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一 步提高他们的目标。 管理者提出的目标一定要是明确的。比如， “本月销售收入要比上月有所增 长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长 10”这样的目标更有激 励作用。同时，目标要

25、具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。 实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到， 他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到， 但只要跳起来就能摘到。 ( (三三) )对完成了既定目标的员工进行奖励对完成了既定目标的员工进行奖励 马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他 在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟 到 30 分钟以上的员工，如果这次他只迟到 20 分钟，管理者就应当对此进行赞 赏，以强化他的进步行

26、为。可能大家会想不通，为什么迟到了 20 分钟还要赞赏 他呢？很简单因为她进步了。 举个例子：一个孩子成绩考了 8 分，回家后中国的家长和外国的家长绝对 是两种态度。外国家长：“宝贝，你太棒了，这次竟然考了 8 分，妈妈真为你 高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！”很多人可能会以为外国的家长有毛病。 其实孩子上次考了 6 分，这次考了 8 分，进步了就要受到表扬。中国家长要是 知道孩子考了 8 分，不疯了才怪呢！先是一顿批评， “你怎么这么笨啊！真不成 器啊！” 管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这 种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一

27、 出发为代表的负激励。 -_（四）针对不同的员工进行不同的奖励（四）针对不同的员工进行不同的奖励 人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员 工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。 管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能 更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假 时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优 秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受 到尊重。 （五）奖励机制

28、一定要公平（五）奖励机制一定要公平 员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后 就有单位提供给你一份月薪 1500 元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为 组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、 学历相当的同学的月薪是 2500 元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时 不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500 元的薪水已经 比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。 因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当 获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。 （六

29、）实行柔性化管理（六）实行柔性化管理 要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权 益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人 性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来 激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业 工作。（七）构建优秀的（七）构建优秀的企业文化企业文化 构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业 要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建 设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力 和向心力，增强员工对企

30、业的归属感和荣誉感。-_从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。随着建立社会主义 市场经济体制总体目标的确立，我国积极调整和完善所有制结构，加快推进国 有企业改革，发展生产要素市场，健全宏观调控体系。与此同时，为适应现代 企业的发展，我国的很多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核 心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但仅仅知道 这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进 行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在 很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。六、六、在企业管理中的激励应注意的问题

31、在企业管理中的激励应注意的问题尽 管 近 年 来 我国的企业己经接受了许多西方的管理观念，也实行了很 多激励员工的方法。从纵向来看，我国企业的人力资源管理提升了一个台阶， 但是从横向来看，我国企业的人力资源管理体制还存在这样那样的问题，而且 在一定程度上制约了企业的发展，本人认为，我国企业管理中的激励应用存在 以下几方面的问题。（一）管理意识落后（一）管理意识落后 有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激 励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看， 挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人 才，行动上却还是以往的一套

32、。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工 很难有高的积极性。 （二）企业中存在盲目激励现象（二）企业中存在盲目激励现象 不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢” 。合理的借鉴是 必须的，但很多企业只是照办。前文中，曾论述过，激励的有效性在于需要。 只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的 现象， ，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励 措施。 （三）激励措施的无差别化（三）激励措施的无差别化 许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析， “一刀切”地对 所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础

33、是 需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。 另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管 理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他-_们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段， 如股票期权、目标激励。 （四）激励就是奖励（四）激励就是奖励 从字面上看，激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而在管理科学中，激 励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为正的鼓励，只强调利益引导一 个方面是不准确的，用于指导实践则是有害的。管理激励，从完整意义上说， 应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统 一的。

34、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要 被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。 企业的一项 奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。 因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意， 惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。 ( (五五) )激励过程中缺乏沟通激励过程中缺乏沟通 企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好 处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。 1.对员工所做成绩进行肯定所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员

35、工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。 管理者注意对 员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进 行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。 2.透明管理 让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造 一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。企业 管 理 者要让职工了解企业的发展方向，了解企业的现实状态，是非 常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工 作效率。管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。那种高谈阔论，教训下属， 以自我为中心的领导方式已不再适用。在霍桑访谈实验中，

36、梅奥己注意到亲善 的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的关系，从 而使员工更加自愿的努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的 管理者会认为倾听别人意见比表现自己渊博的知识更重要.适时赞誉别人也是管 理中极为有效的手段。采用“与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的 工作气氛，而且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目 标而努力-_（六）重激励轻约束（六）重激励轻约束 在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人 才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还 是不够的。 （七）过度激励（七）过度激励 有

37、人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极 必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员 工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。七、激励理论对我国企业管理的重要性七、激励理论对我国企业管理的重要性由于激励是领导的重要职能，也是管理学中的重要内容。研究激励的目的 就是以人为本运用激励，调动企业员工工作的积极性，激发他们工作的主动性 和创造性，以提高工作效率，降低缺勤率，减少员工的流动率，提高员工的工 作满意度，有利于人力资源的管理，有利于组织目标的实现。（一）（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围建立有效的激励机制有助于

38、建立和谐的企业氛围现代企业是充满活力的企业，是不断发展的企业。构建和谐的现代企业， 必须通过激发活力、提高效率来进一步促进发展。要坚持用激励的办法解决企 业中的问题，坚定不移地推进激励机制的改革，消除一切制约企业员工的积极 性、主动性和创造性充分发挥的体制障碍。坚定不移地坚持效率优先，全面贯 彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，努力形成与社会主义初 级阶段基本经济制度相适应的思想观念和激励机制，形成鼓励改革创新，鼓励 多劳多得，鼓励干事创业，鼓励各尽其能的企业氛围和体制环境。（二）（二）以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧

39、美国哈弗大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配 制度的员工仅发挥20Y.-30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励 的话，员工的能力可发挥出80%-90%。这是有效激励的效果。管理学家的研究指 出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效二F(能力*激励)。 有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而-_增强工作能力而增大工作的绩效。因此要建立有效的激励制度，必须以人为本， 尊重人、理解人、关心人，让员工能感受到企业对他们来说是自己的家，要让 他们心甘情愿为企业工作，竭尽所能发挥才能和智慧。（三）（三）能充分发挥职、权、能、利相

40、统一的资任制的作用。能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用。企业的各级管理者和职工在职务分析的前提下，明确各自职务所管辖的范围 和承担的责任，担负应有的权力，获得相应的报酬，并要求个人的能力素质与 职责相匹配。这样能够真正体现多劳多得，奖勤罚懒，避免出现管理人员的 “本位”思想和员工的“按酬付劳”的现象。做到有章可循，有章可依，照章 办事。（四）能够造就良性的竞争环境（四）能够造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞 争环境，进而形成良性的竞争机制。当前市场的体现为产品的竞争，产品的竞 争体现为企业素质的竞争，而企业素质的竞争最重要的是企业员工素

41、质的竞争。 只有让员工感受到这种竞争的压力才会使压力变成工作的动力。正如麦格雷戈 所说的:“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”对于企业内部 而言则可体现能者上，平者让，庸者下的竞争机制。（五）能够吸引住人才（五）能够吸引住人才随着科学技术和信息技术的迅速发展，具有创新意识和创新能力的人才， 愈来愈受到企业的欢迎，企业现有人力资源的开发和管理工作也愈来愈受到重 视。如何才能吸引和留住优秀人才，也需要有完善的激励制度。如美国的IBM公 司，制定了许多颇具吸引力的激励措施:提供优厚的待遇和集体人寿保险，兴办 “100%乡村俱乐部”，只要员工超额完成销售任务就可成为俱乐部成员，并携 带家

42、人出席集会，开办各类技术培训班，免费让员工学习各种知识等。（六）能够加强企业思想政治工作的力度（六）能够加强企业思想政治工作的力度现行企业缺乏生机和活力的弊端之一就是思想政治工作薄弱，职工缺乏正 确科学的引导。这和企业中高级管理人员出现特权思想、官僚作风和腐败现象 以及重物质轻精神、轻思想的做法，在职工中缺乏向心力和凝聚力有关。只有 建立科学的激励机制，加强企业文化建设，使得企业员工在追求物质利益的同 时，树立良好的企业精神、企业作风和企业形象。-_八、结束语八、结束语管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科 学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样

43、的企业要 发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。激励 是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场 竞争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业 带来巨大经济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。 激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。一个企业 要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，根据实际情 况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式， 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在 激烈的市场竞争中立于不败。-_

44、致致 谢谢本设计的完成是在我们的导师的细心指导下进行的。在学习中,老师严谨的 治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人 不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的 治学精神，将永远激励着我。 最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅，评议和参与本人论文答辩的各 位老师表示感谢。-_参考文献：参考文献：1.激励在现代企业管理中的重要作用 ，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008 年 4 月 2.论激励理论在企业管理中的运用 ，刁在亮，黑龙江科技信息，2008 年 24 期 3.浅议企业管理中的激励机制 ，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006 年 9 月 4.论激励理论在企业管理中的应用 ，刘燕，现代商贸工业，2008 年第七期 5.浅谈企业管理中的激励原则和激励措施 ，黄其坤，时代经贸，2008 年 7 月