阿里政委- 阿里选人之道.pdf

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1、解密阿里选人之道 解密阿里选人之道 B2BB2B 北方大区北方大区 HRHR 崔艳 崔艳 “也许今天，这些还是很神秘”雌 雄 同 体 阿 里 闻 味 官 招聘的第一责任人？不是HR 非凡人、平常心、非凡事 聪明、乐观、皮实、自省 我做你看 我说你听 你做我看 你说我听 百 年 阿 里、百 年 大 计 初见 初见 今天，从回归初心开始 解密阿里选人之道 四重奏 招聘的最后一公里 P art 1今天今天，从回归初心开始 从回归初心开始 什 么 是 最 好 的 招 聘什 么 是 最 好 的 招 聘？你你，喜 欢 目 前 公 司 的 招 聘 状 态 吗喜 欢 目 前 公 司 的 招 聘 状 态 吗？你

2、站在桥上看风景，看风景的人在楼上看你。明月装饰了你的窗子，你装饰了别人的梦。P art 2 2解 密 阿 里 选 人 之 道 解 密 阿 里 选 人 之 道 需求 搜寻 鉴别 决定 公司没业绩赶紧再招几个靠谱的人吧？靠谱的！上次招的人不太行，这批什么时候进来啊？要快！这几个90后怎么回事啊，才来一个月怎么就离职了？留人！招人的时候长长心吧，没人怎么干活啊？着急！每天，火急火燎的打电话，面试 每天，看招聘简历，发招聘需求，没人投我有什么办法.都说面试和相亲是一样的，可为什么被踹的人总是我 蓝瘦，香菇.招 聘 是 我 们 的 唯 一 选 择 吗招 聘 是 我 们 的 唯 一 选 择 吗？团队到底要

3、做成什么事情团队到底要做成什么事情？这些事情对团队组织能力的要求是什么这些事情对团队组织能力的要求是什么？现在组织能力的瓶颈是什么现在组织能力的瓶颈是什么？招聘是唯一的解决方式吗招聘是唯一的解决方式吗？人不是越多越好 人不是越多越好 招 聘 是 你 最 后 的 选 择招 聘 是 你 最 后 的 选 择！流程流程、职责整合职责整合、优化 优化 人才盘点 人才盘点 内部轮岗 内部轮岗 外部临时工 外部临时工 人才的交换及共享 人才的交换及共享 既定的流程和分工下，人员如何配置？什么人？多少？人才盘点 人才盘点 什么样的组织结构可以发挥更大的组织能力？竞争对手采用什么样的结构？组织结构 组织结构 既

4、定的组织结构下，工作流程如何切分？岗位如何分工？流程分工 流程分工 业务重点是什么？需要什么样的能力？竞争对手的情况是什么？业务战略 业务战略 人才战略 人才战略 这些人在哪里？内部？外部？培养？外部人才如何获取？从业务战略开始的人才战略 1、我清楚的知道，业务团队的工作方向和目标 2、我清楚的知道，为了这个目标，所需要的团队人才构成方式 3、我清楚的知道，实现这个目标所需要的人员素质模型 4、我能清楚的评估现有团队人员是否符合我期望的能力 5、我清楚的知道，当团队成员的能力不够时，应该怎么办 有人离职，岗位空缺 工作量增加 新工作职能的出现 人员不匹配，需要汰换 特殊岗位的人才储备 需求不合

5、理的招聘，最后的结果只能是，天天招人，但始终无人可用 着眼培养人，用人长处，不断提升管理水平，盘活人才资产 工作内容不明确的，不招！招过来没有人培养的，不招！能内部协调转岗的，不招！简单的换人需求，不招！做好招聘需求分析 当务之急 作为作为HRHR及面试官及面试官，请珍惜自己的每一分钟 请珍惜自己的每一分钟 需求 搜寻 鉴别 决定 凤翱翔于千仞兮，非梧不栖；士伏处于一方兮，非主不依 初识招聘漏斗，我可能收了一堆假简历 百里挑一、千里挑一并不是传说！通过招聘漏斗做好过程管理 培训投资 团队士气 对业务影响 解雇寻找新员工 招聘费用 出差费用 选错人的成本选错人的成本,是否真的有足够感知是否真的有

6、足够感知 NO,这是一个伪命题 招聘不到合适的人 招聘不到合适的人？非凡人非凡人 平常心 平常心 非凡事 非凡事 阿里巴巴人才标准特质 自我自我驱动 驱动 自我 激励 自我 学习 自我管理 聪明 乐观 皮实 没有玻璃心没有玻璃心：翻过那个坎，不要让它成为你生命中的一个坎，不要成为心里的一个结 是否从容应对捧杀 三省吾身三省吾身：即使跟我没关系，也能反省如何做得更好。IQIQ：专业、思考能力、动手能力，没有金刚钻揽不没有金刚钻揽不了瓷器活了瓷器活 EQEQ：能够走进别人内心能够走进别人内心，也能够敞开心扉也能够敞开心扉，让别人走进你的过程 有理性地充满希望有理性地充满希望：既要理性，还要客观，还

7、要智慧，认为自己做的事情是有意义的 自省 阿里巴巴 非凡人特质 自我 激励 自我 学习 自我管理 勿（悟性勿（悟性）忘（互联网忘（互联网）橙味诚（目标忠诚橙味诚（目标忠诚）爱（热爱爱（热爱）思考：我的业务需要什么样的人？我最看重什么特质？每个人写出自己最想要找的人的特质每个人写出自己最想要找的人的特质，并在你的小组内部做分享并在你的小组内部做分享 外 贸 业 务 员“人 才 画 像外 贸 业 务 员“人 才 画 像”STEP2 市场情况市场情况 了解市场状况：位置、趋势、变化 竞争对手竞争对手 了解竞争对手：架构、模式、威胁及机会 人才分布人才分布 了解人才分布：哪里、动态、吸引点、薪资层级对

8、标 人才地图是非常有效的人才地图是非常有效的一种方式一种方式，可以帮助我可以帮助我们了解人才市场们了解人才市场、锁定锁定关键人才 关键人才 绘制符合你的绘制符合你的”人才地图“人才地图“人 才 地 图 的 信 息 收 集 渠 道 人 才 地 图 的 信 息 收 集 渠 道 招聘会 纸媒 19981998 1999-20091999-2009 2011-20162011-2016 20102010 20202020 PC端和移动端并行 招聘渠道的演变 招聘渠道的演变 招聘渠道的演变 招聘渠道的演变 招 聘 渠 道 的 一 路 走 来 招 聘 渠 道 的 一 路 走 来 外部渠道外部渠道 网络渠道

9、网络渠道 猎头渠道猎头渠道 校园招聘校园招聘 内转渠道内转渠道 内推渠道内推渠道 内部渠道内部渠道 猎头猎头 高端人才 市场稀缺人才 费用最高 网络网络 中低端人才 校招校招 人才储备 人才战略 内转渠道内转渠道 无直接招聘费用 内推渠道内推渠道 效率最高的渠道效率最高的渠道 创新渠道创新渠道 创新渠道 创新渠道 行业峰会 行业峰会 你需要的人才，在哪里？常见招聘渠道常见招聘渠道 优劣势优劣势 招聘网站（PC端）智联/51job/猎聘（专业招聘网站、全国、全行业）简历量大，覆盖面广，受众群体高（需考虑成本问题）拉勾网（招聘网站、专注互联网行业）互联网人才集中 赶集、58（信息分类平台）成本低，

10、覆盖面广（中低端人才密集，人才质量不高）地方网站、地方招聘网站、如泰达人才网、齐鲁人才网 可招聘到当地人才 社交招聘（移动端）BOSS 直聘、Linkedin（领英）、赤兔、脉脉 微信群，QQ群，贴吧 社交拓展人脉圈，简历精准度高 内部推荐 APP岗位、制作的海报H5、微信公账号 充分利用身边资源，可靠度高，也可以进行简历互换 线下途径 集中招聘-与阿里招聘同步-合伙人集中招聘 1）借助阿里招聘优势，与候选人形成沟通 2）形成招聘规模，吸引招聘人 线下的行业聚会 人才互换，精准度高 常设人才市场、地方季节性招聘会 本地人才聚集 校园招聘 大中台人才成长项目（百城千校、人才孵化）阿里备书，候选人

11、对阿里信任度高 校内宣传途径-传单 宣传途径灵活，可同时利用校园宣传栏 就业招聘网站、学校论坛 学生人群密集 校园招聘会 典型的校园招聘渠道 你需要的人才，在这里 注册注册、发布职位 发布职位 搜搜、看简历 看简历 在线沟通在线沟通、要简历要简历、约面试 约面试 移动APP的横空出世 找人渠道-内部推荐-效率最高的渠道 QQ群 个人微博 个人微信 公众号 专业论坛社区 同学群 邻居群 LEADERLEADER是首席人才官 是首席人才官 关于社招：招聘是主管的事，招聘是主管的事，招聘是主管的事。重要的事情说三遍。马总最近对HR提出批评，他觉得HR太靠前，导致Leader们很多功夫都废掉了，而招人

12、无疑是 其中最重要的功夫之一。-蒋芳，2015年9月3日发表于阿里味 “雌雄同体“雌雄同体，人事合一人事合一”面试官的行为准则:1、你是否对岗位要求、职责有清晰的认识？2、你是否认真阅读候选人简历，了解候选人经历，知晓之前的面试评价？3、你是否知道本轮面试主要的考核重点？4、你对候选人的疑惑是什么？感兴趣的点是什么？5、你是否预留足够的时间，调整自己的状态？需求 搜寻 鉴别 决定 鉴别他的味道和本领鉴别他的味道和本领 也要散发我们的味道 也要散发我们的味道 如果用一个公式来衡量招聘结果如果用一个公式来衡量招聘结果？阿里面试官的分工 那么，阿里神秘的闻味官是谁？阿里人，非凡人 比平凡人多了一点暖

13、 多了一点韧，多了一点正，多了一点热 多了一点忍，多了一点痛，多了一点狠 多了一点爱，多了一点责，多了一点能 多了一点情义，多了一点宽厚，多了一点坚持 多了一点执着 自我 激励 自我 学习 自我管理 Hire 你的能力是什么？表象的 潜在的 知识、技能 价值观、态度、社会角色 个性、品质 内驱力、动机 经验 素 质 会怎么做 是个什么样的人 想做什么 能做什么，能走多远 潜 能 隐性隐性 难改变难改变 难培养 难培养 显性显性，易改变易改变 易培养 易培养 能力，潜力 经历过什么 懂什么，会什么 解密阿里招聘之道解密阿里招聘之道 自我 激励 自我 学习 自我管理 Hire 望闻问切的能力 望

14、闻 切 问 1.直觉是什么？（气质、眼神、紧张程度）2.他/她下意识的反应是什么？3.非正式的场合，他/她表现出的行为是什么？?1.背景调查 2.同事圈/朋友圈打听?1.用具体的问题 2.用不同角度的问题提问，正着问，反着问 3.问到过去真实的行为 4.问到具体的例子（情景是什么？任务是什么？做了什么？结果如何？）?1.他/她说的背后反映了什么动机？2.他/她说的背后是什么逻辑？3.他/她说的背后反映了什么价值观？4.和我们的味道合拍吗？?常见甄选方法 结构化面试 行为面试 角色 扮演 无领导小组讨论 公文筐 背景调查 笔试 常见的人才甄选方法 新岗位绩效要求 新岗位能力模型 类似岗位绩效表现

15、 多个岗位绩效表现 1、决定你要考察什么能力 2、评估能力 3、评估两者匹配度 4、根据能力模型预测绩效表现 根据经验预测绩效表现 候选人的能力模型 从经验到能力 从经验到能力 1.基于经验对候选人做出有效评估非常困难 2.能力模型可以稳定预测一个人的绩效表现 3.找准每个职位的关键能力模型是有效面试的基础 结构化面试结构化面试：面试官确定岗位的核心能力模型，设计考察这些核心能力的问题以及重要性排序，按照既定的问题设计来进行面试。结构化面试方法 能力素质 能力素质 面试问题 面试问题 成果导向 你曾经参与过某个产品的上市吗？你采取了哪些具体的措施来帮助该项目的成功？描述你领导过的最成功的市场营

16、销项目。你是如何评估结果的？团队领导力 描述你最有效的领导团队的一次经历。你是怎么做的？收到什么样的效果？描述一个你领导的特别具有挑战的团队项目经历。你是如何带领大家克服困难的？战略思维 你现在的公司面临的三个重要战略问题是什么？描述你个人参与应对的某个战略问题的情形。你做了什么？领导变革 描述一个你负责执行但被组织否定的经历。你是如何处理的，最后的结果是什么？重新来过你会采取不同的措施吗？描述一个你领导或者参与领导的组织变革的项目。你做了什么，结果是什么？应对最后期限 描述一个你做出特别的努力以在最后期限之前完成工作的经历，结果如何？某高端岗位结构化面试某高端岗位结构化面试：结构化面试适用于

17、各种层级，尤其适用高层级候选人面试。自我 激励 自我 学习 自我管理 胜任力面试绝招 胜任力面试绝招 STARSTAR 从应聘者过去的经验和经历中 n在特定的目标和环境下 （S Situation&ituation&T Task)ask)n展现的行为 (A Action)ction)n及由此行为带来的结果 (R Results)esults)来预测Ta在未来同样或类似的工作或环境中 n最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果 n作出可能的绩效或贡献的判断 n作出聘用与否的决定 鉴鉴 别 别 行为面试法（行为面试法（BBIBBI）的原理：通过考察候选人过去的行为，来预测其将来的行

18、为 面试方法2 STAR 面试方法 完整描述事情 听事实不听观点 探究细节 问清楚“我们”追问行为背后的思考 STARSTAR面试面试 法注意事项法注意事项 l 请请 描描 述述 一一 下下 你你 的的 过过 往往 业业 绩绩？（客户经理岗位（客户经理岗位）面试方法2 STAR 面试方法 S-Situation-背景-销售团队有多少？-外部的竞争对有哪些？T-Task 任务-常为有哪些考核？-业绩任务考核是多少？A-Action 动-你是怎么做的？-对团队其他伙伴，你做的好的地和不好的地在哪？R Result 结果-你的业绩在团队中处于什么平？-获得过什么样的奖励？面试方法2 STAR 面试方

19、法 结合“人才画像”中核心素质项中选择一个，进行如下练习：1.确定素质项的 评估要点 2.结合STAR方法，按循序渐进的提问技巧，写出 提问提纲 3.小组内分享互动 需求 搜寻 鉴别 决定 你的决定非常重要你的决定非常重要 选错人的成本选错人的成本 Landing Landing p Yes:p这个人会给公司带来长期的价值 p这个人会提升我们的团队力量 p如果这个人去了竞争对手,我会很伤心 p No：p他应该能够做好这个工作，我们已经短缺人手太久 p我有点犹豫，但也没有觉得他有什么不好 p业务压力非常大，能有个人干活就很好了 Hire For The CompanyHire For The C

20、ompany；Hire For The Future Hire For The Future P art 3招 聘 的 最 后 一 公 里 招 聘 的 最 后 一 公 里 从员工体验出发 “后招聘期”管理 行百里者半于九十 后招聘期的管理 自我 激励 自我 学习 自我管理 OfferOffer发布后的暧昧期 发布后的暧昧期 01 导师的提前配备 导师的提前配备 02 背调与体检的价值 背调与体检的价值 03 1)建立联系，让准员工成为自己人 2)Offer的仪式感与荣誉感 3)新同学专用入职系统 1)提前安排导师，情感的交流互动 2)团队融入的提前期 1)应聘登记表的巧用 2)电话、问卷、网络、朋友圈 3)事先征求新同学的同意 把一群人带到自认为去不了的地方 我做你看 我说你听 你做我看 你说我听 你是否真的了解你身边的90后 动员式沟通：让正确的答案从他们的口中说出 麻将法管理：趣味投入、快速开局、快速输赢 平衡跷跷板：我们既要生活的苟且，也要梦想的诗和远方 “希望这些，已经有了答案 ”体味 体味 雌 雄 同 体 阿 里 闻 味 官 招聘的第一责任人？不是HR 非凡人、平常心、非凡事 聪明、乐观、皮实、自省 我做你看 我说你听 你做我看 你说我听 百 年 阿 里、百 年 大 计 带他们到自认为去不了带他们到自认为去不了的地方 的地方