中小企业如何做大做强.pdf

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1、主讲：胡文主讲：胡文进进QQQQ：12179257991217925799三棵树三棵树商学院商学院 院长院长1商贸企业发展现状分析1制约企业发展的主要障碍2团队打造的四个步骤5企业家的自我修炼3从做生意到做组织42主讲：胡文进一、商贸企业发展现象之分析一、商贸企业发展现象之分析3主讲：胡文进 一个问题：企业组织寿命几何？一个问题：企业组织寿命几何？研究指出：40的新建公司活不到10年便夭折，一般的公司寿命为78岁 一个跨国公司的平均生命周期是40到50年。财富杂志1955年公布的 500强企业，到1997年已有70被淘汰出局。企业生存共有的问题4主讲：胡文进中国企业成长的困惑5中国企业：各领风

2、骚三五年中国企业：各领风骚三五年中国名牌：存在一种“流星”现象中国名牌：存在一种“流星”现象“标王标王”纷纷倒下，旭日没有升到正午便落山了纷纷倒下，旭日没有升到正午便落山了“健力宝”健力宝”扛不住中国民族工业的大旗扛不住中国民族工业的大旗，而，而“洋水”“洋水”可口可乐却洒遍了中国的红土地可口可乐却洒遍了中国的红土地“洋快餐”在有着悠久饮食文化的中国长驱洋快餐”在有着悠久饮食文化的中国长驱 直直入入中国洗发水市场是谁的天下中国洗发水市场是谁的天下主讲：胡文进 仅2008年上半年，6.7万中小企业倒闭信贷收缩人民币升值原材料涨价能源价格上涨出口退税政策调整外贸结构调整新劳动合同法外需下降（金融危

3、机影响）中国企业成长的困惑6主讲：胡文进中国企业成长的困惑中国市场还不是一个成熟的市场，正处在大调整大转型中中国市场环境5个特点：大、变、乱、燥、异大：地域辽阔；前景巨大；赚钱的天堂变：发展快；变化快；政策多变；法规不健全乱：市场秩序混乱；假冒侵权严重；信誉缺乏燥：短期导向；大起大落；过度竞争异：区域差异、体制差异、行业差异、营销水平差异7主讲：胡文进中小企业中小企业 经营环境比十年前复杂经营环境比十年前复杂 2.5 2.5 倍。倍。竞争比十年前增加竞争比十年前增加 3.3 3.3 倍。倍。平均利润逐年递减平均利润逐年递减 10%10%。每年新增每年新增1515万家万家,死亡死亡 20 20

4、万家。万家。60%60%在在5 5年内破产年内破产,85%,85%在在1010年内消亡。年内消亡。平均寿命为平均寿命为 2.92.9 年。年。平均每小时有平均每小时有 300 300 家企业因各种原因倒闭。家企业因各种原因倒闭。中国民企生存现状8主讲：胡文进对比对比|据品牌中国研究中心的调查，据品牌中国研究中心的调查，87%87%的品牌企业在金融危机中不但没的品牌企业在金融危机中不但没有下滑，反而有一定提升。有下滑，反而有一定提升。福建石狮是纺织服装大市，在金融危机的冲击下，给国外知名品牌福建石狮是纺织服装大市，在金融危机的冲击下，给国外知名品牌做贴牌加工的企业受到一定影响，而主打自己品牌的企

5、业，反而在市做贴牌加工的企业受到一定影响，而主打自己品牌的企业，反而在市场份额上得到提升。场份额上得到提升。美国有美国有苹果苹果、深圳是、深圳是富士康富士康；西班牙有；西班牙有zarazara、杭州萧山是、杭州萧山是汉帛汉帛。9主讲：胡文进 遥想世界500强：是什么让一罐碳酸水、一个汉堡包和一些牙膏洗发水做成 了可口可乐、麦当劳和P&G那样大的企业？是什么支撑了沃尔玛、GE、杜邦、波音、卡特匹勒、安利那样大的商业规模？近观中国产业：以商贸企业为例，它们是怎样出发的？组织起 点怎么样、成长瓶颈在哪里？-从夫妻店、草台班子和家族企业到现代组 织的艰难之旅！启示：组织模式、组织体系和组织能力是企业的

6、成长瓶颈启示：组织模式、组织体系和组织能力是企业的成长瓶颈与事业大限与事业大限反思反思|10主讲：胡文进二制约企业发展的主要障碍二制约企业发展的主要障碍11主讲：胡文进1 1观念陈旧，不想、不懂、不能观念陈旧，不想、不懂、不能121 1小富即安，不思进取，典型的小富即安，不思进取，典型的小农小农观念观念2 2画地为牢，墨守成规，典型的画地为牢，墨守成规，典型的保守保守观念观念3 3叶公好龙，胸无大略，典型的叶公好龙，胸无大略，典型的封闭封闭观念观念4 4鼠目寸光，自以为是，典型的鼠目寸光，自以为是，典型的自大自大观念观念5 5巧取豪赌，盲目发展，典型的巧取豪赌，盲目发展，典型的投机投机观念观念

7、二制约企业发展的主要障碍主讲：胡文进2 2信息闭塞，不知、不够、不当信息闭塞，不知、不够、不当131 1信息不对称信息不对称是企业经营成败的主要原因之一是企业经营成败的主要原因之一2 2由于地理位臵和技术条件的制约，由于地理位臵和技术条件的制约，信息贫乏信息贫乏使企业在发展进程中无法作出正确决策使企业在发展进程中无法作出正确决策3 3在复杂多变的市场竞争中，在复杂多变的市场竞争中，信息滞后信息滞后使企业使企业处于被动地位处于被动地位4 4在信息处理过程中，缺乏先进的技术手段，在信息处理过程中，缺乏先进的技术手段，信息无效信息无效使企业无法作出正确决策使企业无法作出正确决策二制约企业发展的主要障

8、碍主讲：胡文进3 3人才匮乏，不信、不懂、不会人才匮乏，不信、不懂、不会141 1现代市场竞争说到底就是现代市场竞争说到底就是人才人才的竞争，的竞争，是人才是人才素质素质、人才、人才效力效力和团队和团队实力实力的竞争的竞争2 2效益与风险测试效益与风险测试3 3企业应该认真考虑一下：企业应该认真考虑一下：聘请聘请什么样的什么样的专家、怎样专家、怎样使用使用人才、如何人才、如何组建组建企业的精企业的精英团队英团队二制约企业发展的主要障碍主讲：胡文进4 4选项失策，不慎、不力、不专选项失策，不慎、不力、不专151 1不顾企业和市场的实际情况，不顾企业和市场的实际情况，盲目盲目引进项目引进项目，或，

9、或主观主观臆断，投机取巧臆断，投机取巧2 2缺乏缺乏独立自主的市场拓展能力，因而只能步独立自主的市场拓展能力，因而只能步他人之后尘他人之后尘3 3选择项目时，不能选择项目时，不能依托依托当地资源优势，这山当地资源优势，这山望着那山高望着那山高二制约企业发展的主要障碍主讲：胡文进5 5资金短缺，不足、不妥、不佳资金短缺，不足、不妥、不佳161 1企业企业融资渠道融资渠道太少，只能依靠银行贷款太少，只能依靠银行贷款、内部集资、吸引投资或东挪西借、内部集资、吸引投资或东挪西借2 2企业企业资金运作资金运作方式单一，眼光仅仅盯在方式单一，眼光仅仅盯在企业的有限资金之上，且使用效率不高企业的有限资金之上

10、，且使用效率不高3 3企业企业经营水平经营水平偏低，或者受外部因素影偏低，或者受外部因素影响，致使企业资金流转速度太慢，周期太响，致使企业资金流转速度太慢，周期太长长二制约企业发展的主要障碍主讲：胡文进企业老板的四种死法忙死、急死、烦死、累死17主讲：胡文进其中其中“自杀死”占“自杀死”占11位，“过劳死”占了位，“过劳死”占了8位位近近3030年来，有年来，有12001200多企业家自杀多企业家自杀18主讲：胡文进三、企业家的自我修炼三、企业家的自我修炼19主讲：胡文进201 1自胜之道自胜之道道道 观念，自知和借力观念，自知和借力自知自知 自知之明（不登高山，不知天之高也；不临深溪，自知之

11、明（不登高山，不知天之高也；不临深溪，不知地之厚也）不知地之厚也）借力借力 借力发挥（登高而招，臂非加长也，而见者远；顺借力发挥（登高而招，臂非加长也，而见者远；顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰风而呼，声非加疾也，而闻者彰君子生非异也，善君子生非异也，善假于物也）假于物也）三、企业家的自我修炼三、企业家的自我修炼1 1企业家过企业家过三关三关主讲：胡文进212 2用人之道用人之道道道 策略，人本和用才策略，人本和用才人本人本 以人为本，攻心为上以人为本，攻心为上用才用才 依靠之才，团结之才，利用之才依靠之才，团结之才，利用之才3 3经营之道经营之道道道 规律，客观和辩证规律，客观和辩证客观客观

12、规律的客观性，只能适应，不能逾越或相悖规律的客观性，只能适应，不能逾越或相悖辩证辩证 规律的可变性，灵活驾驭，以奇正谋略取胜规律的可变性，灵活驾驭，以奇正谋略取胜三、企业家的自我修炼三、企业家的自我修炼主讲：胡文进2 2树立全新的企业理念树立全新的企业理念221 1经营经营理念理念 一流企业经营一流企业经营团队团队，二流企业经营，二流企业经营市场市场，三流企业经营三流企业经营商品商品2 2人才人才理念理念 政治路线确定之后，政治路线确定之后，干部干部就是决定因素，就是决定因素，因此，企业必须制定人才培养计划（黄埔军校、延安因此，企业必须制定人才培养计划（黄埔军校、延安抗大）抗大）3 3管理管理

13、理念理念 企业是企业是军队军队、企业是、企业是学校学校、企业是、企业是家庭家庭三、企业家的自我修炼三、企业家的自我修炼主讲：胡文进3 3建立高绩效企业团队建立高绩效企业团队231 1没有忠诚的没有忠诚的员工员工，就没有忠诚的，就没有忠诚的客户客户；没有忠诚；没有忠诚的的客户客户，企业就没有发展，企业就没有发展前途前途2 2发展发展 活力活力 精神精神 凝聚凝聚 归属归属 依赖依赖3 3个人个人职涯职涯规划与企业规划与企业战略战略规划的有机融合规划的有机融合4 4四轮驱动四轮驱动 制度制度 培训培训 激励激励 企划（团队营销）企划（团队营销）三、企业家的自我修炼三、企业家的自我修炼主讲：胡文进四

14、、从做生意到做组织24主讲：胡文进战略战略资金资金团队团队成功企业三大基石成功企业三大基石25主讲：胡文进比尔盖茨比尔盖茨：若拿走我的人才，微软将什么都不是！真知灼见真知灼见钢铁大王卡内基卡内基：将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。通用电气公司CEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇：我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。26主讲：胡文进企业最头疼的人员问题有哪些？招到了人，但招到了人，但不胜任工作，是不胜任工作，是留还是辞？留还是辞？给予员工的已经给予员工的已经够多，为什么员够

15、多，为什么员工还不满意工还不满意员工没有工作动员工没有工作动力，我怎样激励力，我怎样激励他们他们一直招不到人，一直招不到人，岗位空缺很久岗位空缺很久员工安于现状，员工安于现状，不愿加班，多做不愿加班，多做一点就抱怨一点就抱怨入职不久，新人入职不久，新人就要离职就要离职新人不服从主新人不服从主管管理，双方管管理，双方有矛盾有矛盾员工问题，最让人头疼！27主讲：胡文进员工也是很委屈。员工也是很委屈。我是新人，我不了我是新人，我不了解公司情况，没有解公司情况，没有人教我人教我没有上升的空间了，没有上升的空间了，迟早都会被淘汰，还迟早都会被淘汰，还不如早点离开。不如早点离开。除了钱，我不知除了钱，我不

16、知道工作的价值是道工作的价值是什么？什么？面试时承诺的工面试时承诺的工作跟实际工作有作跟实际工作有差距差距公司总占用我们公司总占用我们的下班时间，不的下班时间，不体谅员工体谅员工做了这么久，工做了这么久，工作已经熟悉了，作已经熟悉了，没有成就感没有成就感主管都不管我，主管都不管我，我不知道自己我不知道自己要做什么要做什么我真的很想好好干，我真的很想好好干，但我的舞台在哪里？但我的舞台在哪里？28主讲：胡文进人才不好找，班子不好建，员工不好带，听话的不能干，能干的留不住。据一项调查表明，每年民营企业对人才的需求占总需求量的60%以上，其中因员工跳槽造成的职位空缺占到了40%以上。家族企业“内部人

17、”与“外部人”体制内外的差别人力资源管理落后 调查显示，50人以下规模企业设立人力资源部的比例不足两成企业人员管理上的问题29主讲：胡文进检验组织成员的检验组织成员的三件事三件事能否融入团队，并跟同级、上级相处融洽？能否融入团队，并跟同级、上级相处融洽？能否胜任工作，尽快熟悉工作流程？能否胜任工作，尽快熟悉工作流程？能否被认可，并在公司找到发展空间？能否被认可，并在公司找到发展空间？人的问题是一切问题的根源！人的问题是一切问题的根源！30主讲：胡文进五、如何培养具有战斗力的团队五、如何培养具有战斗力的团队31主讲：胡文进在中小企业中，往往由于人员有限，很少设臵人力资源在中小企业中，往往由于人员

18、有限，很少设臵人力资源部门部门 是不是没有这个部门，就不用做这些事情了呢？是不是没有这个部门，就不用做这些事情了呢？建议：不一定要设部门，但一定要设岗位、功能、制建议：不一定要设部门，但一定要设岗位、功能、制度。度。培养具有战斗力团队的四个环节企业人员问题的主要原因：人事没人管企业人员问题的主要原因：人事没人管32主讲：胡文进涉及人的事情是很多的，也需要很多精力才能把团队建设涉及人的事情是很多的，也需要很多精力才能把团队建设成为一支有战斗力的团队，需要时间上的规划。成为一支有战斗力的团队，需要时间上的规划。第一阶段：理清部门的架构，一个萝卜一个坑。第一阶段：理清部门的架构，一个萝卜一个坑。第二

19、阶段：完善部门的工作流程，开心做事。第二阶段：完善部门的工作流程，开心做事。第三阶段：发挥各部门的作用，众人一心，快乐成长。第三阶段：发挥各部门的作用，众人一心，快乐成长。培养具有战斗力团队的四个环节企业人员问题的主要原因：理清人事关系企业人员问题的主要原因：理清人事关系33主讲：胡文进怎样培养有战斗力的团队，每家公司的情况不一样，具体的做法也不一怎样培养有战斗力的团队，每家公司的情况不一样，具体的做法也不一样。但具体来讲，我们可以从以下四个方面来思考。样。但具体来讲，我们可以从以下四个方面来思考。吸引人才吸引人才培养人才培养人才激励人才激励人才育育用用留留招招挽留人才挽留人才培养具有战斗力团

20、队的四个环节34主讲：胡文进1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才要要招聘销售岗位招聘销售岗位，从经验要求来看，从经验要求来看，老板要考虑的老板要考虑的3点：点：1、招聘经验丰富的人、招聘经验丰富的人经验要求经验要求有利之处有利之处不足之处不足之处上手很快，上手很快，对销售流程对销售流程很熟悉很熟悉对公司要求高，管理对公司要求高，管理成本高成本高2、招聘应届生或没、招聘应届生或没有销售的人有销售的人一张白纸，很容易培养，愿一张白纸，很容易培养，愿意学习。意学习。需要时间和精力去培需要时间和精力去培养养3、招聘有半年或一、招聘有半年或一年经验的人年经验的人心态比较好，愿意学习心态比较好，

21、愿意学习有一些经验，上手较快有一些经验，上手较快经验稍浅，需要时间经验稍浅，需要时间和精力去培养和精力去培养招招35主讲：胡文进考虑：公司考虑：公司对人员对人员的定位及规划是怎样的？的定位及规划是怎样的？1 1、明确定位后，老人与新人的分工明确了，不会产生不愿意带新人或新人、明确定位后，老人与新人的分工明确了，不会产生不愿意带新人或新人不了解自己做什么的情况。不了解自己做什么的情况。2 2、明确定位后，招聘的基本要求（经验、性格特性）也明确了。、明确定位后，招聘的基本要求（经验、性格特性）也明确了。3 3、明确定位后，新人入职后他就清楚自己的方向了，一年内的职业规划也、明确定位后，新人入职后他

22、就清楚自己的方向了，一年内的职业规划也明确了。明确了。4 4、这个组织架构图，也是干部梯队培养的发展方向。内部培养的员工，在、这个组织架构图，也是干部梯队培养的发展方向。内部培养的员工，在培养成本、员工忠诚度方面都是非常可取的。培养成本、员工忠诚度方面都是非常可取的。没有最优秀的人，只有最适合的人没有最优秀的人，只有最适合的人招招1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才36主讲：胡文进招聘中要注意的几个点招聘中要注意的几个点岗位的职责是什么？在规定的时间内，岗位的职责是什么？在规定的时间内，工作最饱和吗？工作最饱和吗？这个岗位的发展空间是怎样的？需要多这个岗位的发展空间是怎样的？需要多长

23、时间才能晋级或晋升？长时间才能晋级或晋升？岗位需要什么样的人？为什么？岗位需要什么样的人？为什么？1 1、理清岗位、理清岗位的要求的要求招招这个岗位需要从外部招聘，还是可以内这个岗位需要从外部招聘，还是可以内部调动？部调动？1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才37主讲：胡文进2、通过哪些渠道来招聘人？、通过哪些渠道来招聘人？1 1、常规招聘渠道：网站、人才市场、报纸、常规招聘渠道：网站、人才市场、报纸2 2、特殊人才招聘渠道：猎头、特殊人才招聘渠道：猎头3 3、有效的招聘渠道：内部推荐、有效的招聘渠道：内部推荐招聘中要注意的几个点招聘中要注意的几个点招招1 1、如何招、如何招到合适的

24、到合适的人才人才38主讲：胡文进企业通过什么渠道招聘中层管理人员？企业通过什么渠道招聘中层管理人员？0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%90.00%100.00%人才市场朋友介绍从竞争对手挖人高校毕业生亲友其它1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才39主讲：胡文进招聘招聘能不能做能不能做过往经历细节过往经历细节愿不愿做愿不愿做为什么选择为什么选择/职业规划职业规划能力能力岗位岗位/管理适配性管理适配性(核心点核心点)(面试考察点面试考察点)(面试技巧面试技巧)3、面试的时候要留意哪些要素？、面试的时候要留意哪些要素？

25、招聘中要注意的几个点招聘中要注意的几个点招招1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才40主讲：胡文进给几点建议（1 1）内部能提拔，就不要到外面去招）内部能提拔，就不要到外面去招（2 2）起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人责）起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人责任心强任心强（3 3）发展加人的时候，雇佣聪明的人，因为聪明的人，）发展加人的时候，雇佣聪明的人，因为聪明的人，一般做的比较出色一般做的比较出色招招1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才41主讲：胡文进421不能创新者 只能做固定工作和模仿他人，缺乏创新意识和创新能力2不能与人合作者 无视他人，离群索居，很

26、少参加团队活动，不肯助人，缺乏亲和力3缺乏适应能力者 稍有职位变动或工作轮调就显得不知所措，甚至牢骚满腹企业企业不宜重用不宜重用的十五种人的十五种人招招1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才主讲：胡文进434成本意识淡漠者花钱如流水，常常随意申报各种费用，或者只能提一些如何花钱的建议5能力局限者知识面窄，能力欠缺，又不肯加以充实和自我提升，对事态变化反应迟钝6自以为是者只从个人角度思考问题，固执己见，刚愎自用招招企业企业不宜重用不宜重用的十五种人的十五种人1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才主讲：胡文进447缺乏敬业精神者工作斤斤计较，凡事讨价还价，个人利益高于集体利益8言语

27、失察者时常议论企业的不是，经常在员工中搬弄是非9自由散漫者无视企业的规章制度和劳动纪律，我行我素招招企业企业不宜重用不宜重用的十五种人的十五种人1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才主讲：胡文进451010态度傲慢者态度傲慢者 只看别人的缺点，看不到别人的优点；只看别人的缺点，看不到别人的优点；时常贬低别人，抬高自己时常贬低别人，抬高自己1111虚荣自吹者虚荣自吹者 爱慕虚荣，肆意夸耀个人的能力和业绩，爱慕虚荣，肆意夸耀个人的能力和业绩，不愿踏实工作不愿踏实工作1212口才欠佳者口才欠佳者 如果不能恰如其分的向他人表述，肯定如果不能恰如其分的向他人表述，肯定会影响企业的形象和效益会影响

28、企业的形象和效益招招企业企业不宜重用不宜重用的十五种人的十五种人1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才主讲：胡文进4613形象不良者 容貌修饰、衣着打扮、言谈举止、行为规范等方面有碍观展14意气用事者 遇事不能以企业或大局为重，而是单凭个人恩怨草率行事15打探别人隐私者 对别人的隐私津津乐道，对他人的过失刨根问底，并以传扬为乐趣招招企业企业不宜重用不宜重用的十五种人的十五种人1 1、如何招、如何招到合适的到合适的人才人才主讲：胡文进一、利用内部资源传、帮、带一、利用内部资源传、帮、带1、上岗前谈话：明白新人想要什么，表明公司态度：帮助员工成功，在、上岗前谈话：明白新人想要什么，表明公司

29、态度：帮助员工成功，在员工成功的同时，公司就成功员工成功的同时，公司就成功了了2、融入团队：新人认可团队、团队认可新人，大家一条心、融入团队：新人认可团队、团队认可新人，大家一条心。3、新人了解工作流程：工作的要求、完成的标准、配合的部门及相关、新人了解工作流程：工作的要求、完成的标准、配合的部门及相关事事项项4、养成正确的习惯：工作时间、规章制度、工作的时间、养成正确的习惯：工作时间、规章制度、工作的时间安排安排5、及时的检查工作进度，前三个月多指导、多激励、不怕提问题、大胆、及时的检查工作进度，前三个月多指导、多激励、不怕提问题、大胆沟通、直言有讳沟通、直言有讳育育1616个字的管理个字的

30、管理方针：我说你听、我做你看，你说我听、你做我看。方针：我说你听、我做你看，你说我听、你做我看。2、怎样培养优秀的人才、怎样培养优秀的人才47主讲：胡文进二、利用外部资源提升类培训二、利用外部资源提升类培训1 1、专业、专业培训。培训。2 2、管理、管理培训培训3 3、经验分享、经验分享，了解同行。，了解同行。育育2、怎样培养优秀的人才、怎样培养优秀的人才48主讲：胡文进一、为什么要激励员工一、为什么要激励员工1、让员工有参与感、主人翁精神。、让员工有参与感、主人翁精神。2、让员工更独立，努力就有收获，更有创业的感觉、让员工更独立，努力就有收获，更有创业的感觉3、让员工更投入工作，产能相应提升

31、。、让员工更投入工作，产能相应提升。用用3 3、如何有效激的励、如何有效激的励人才？人才？49主讲：胡文进改善企业人力资源状况的途径：改善企业人力资源状况的途径：0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%90.00%100.00%加大企业培训力度增加高素质员工引进提高工资待遇加大政府培训资助政府人才引进支持其它3 3、如何有效激的励、如何有效激的励人才？人才？用用50主讲：胡文进理论上讲，员工关注的事情是正确的需求！理论上讲，员工关注的事情是正确的需求！需求激励需求激励马斯洛需求理论马斯洛需求理论用用3 3、如何有效激的励、如何有

32、效激的励人才？人才？51主讲：胡文进 激发动机 鼓励行为 形成动力 实现目标52激励：就是强化个人在追求某种既定目标时的决心用用3 3、如何有效激的励、如何有效激的励人才？人才？主讲：胡文进激励方式激励方式-物质性激励物质性激励 物质激励法:晋升工资/颁发奖金/其他物质奖励 其作用首先来自人们生存的基本需求，所以物质性激励来自于行为者本身。它是一种主动的力量。但当人们拥有一定必需的物质财富后，物质财富增加所产生的激励作用的边际增长率呈递减趋势。53用用3 3、如何有效激的励、如何有效激的励人才？人才？主讲：胡文进激励方式激励方式-精神性激励精神性激励 目标激励 情感激励 榜样激励 行为激励 荣

33、誉激励54考核激励尊重激励关怀激励危机激励表扬激励主要产生于人们在追求精神上、心理上和事业上的满主要产生于人们在追求精神上、心理上和事业上的满足而产生的内在动力。足而产生的内在动力。是一种发自内心的，主动的力量。是一种发自内心的，主动的力量。用用3 3、如何有效激的励、如何有效激的励人才？人才？主讲：胡文进55激励的技巧激励的技巧 大张旗鼓，欢天喜地 奖不在大小，有心则灵 物质与精神结合 以身作则是激励“良药”用用3 3、如何有效激的励、如何有效激的励人才？人才？主讲：胡文进怎样激励员工？怎样激励员工？信心、榜样、氛围信心、榜样、氛围分享一些海报分享一些海报56主讲：胡文进不抛弃、不放弃，维护

34、团队的良性稳定 互动一下：想问一下，在招、育、用方面，我们有没有一些启发？或者有哪些事情是你觉得回去后要去改变的？3 3、如何有效激的励、如何有效激的励人才？人才？57主讲：胡文进企业以哪种方式留住人才？企业以哪种方式留住人才？0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%90.00%100.00%个人感情施展才华的工作平台高薪酬美好的职业发展前景其它4 4、如何有效留着人才、如何有效留着人才？留留58主讲：胡文进不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 第一时间了解和解决团队中人的问题月月盘点，季季面谈（绩效面谈）2、7、1人员的归类与管

35、理 员工离职前的征兆工作要求开始放松对公司态度发生变化表现出与平常工作不一样的个性特征着手离职前的准备可能表现出某些出格的行为避免被动接受员工离职的最好做法避免被动接受员工离职的最好做法留留4 4、如何有效留着人才、如何有效留着人才？59主讲：胡文进不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定 面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？（1 1）了解离职原因，）了解离职原因，在这一年中，我们可以找到的离职原因如下：家庭的原因：个人原因：没有成就感、得不到认可、才能得不到发挥业绩原因：没有业绩，被考核留留4 4、如何有效留着人才、如何有效留着人才？60主讲：胡文进不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（2 2）离

36、职心理分析）离职心理分析员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时的心理上的变化，把握时机将会改变员工当时的想法，重新回到工作岗位上。在员工进行的决定之前要了解员工当时的心理状态，好对症下药。员工离职的当时的心理状态可能是：不冷静。没有合适的对象合适的地方倾诉。心理总是想哪些不愉快的事。在头脑中推想自己将来没发展。觉得自己受到的委屈，用离开的方法来为自己打抱不平。想到以前的工作成绩，没有团队的认可和重视。对团队的管理感到失望，有一种悲观心理。留留4 4、如何有效留着人才、如何有效留着人才？61主讲：胡文进不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（3 3）什么样的员工能够留住？）什么样的员工能够留住？企业对

37、员工没有伤透心。员工曾经和企业共同奋斗过。员工对企业有一定的情感。员工同企业有共同的理想。（4 4）哪些员工不能留？）哪些员工不能留？违反公司制度（包括业绩制度）。有公司有负面的严重的影响的人。去意已决，如果留下来会严重加大管理成本的人留留4 4、如何有效留着人才、如何有效留着人才？62主讲：胡文进不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（6 6）怎样留人）怎样留人用心、尽情用心、尽情 情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉、再说出公司的期望、部门主管对他的期望、自身的潜力，希望他继续留在公司奋斗。事业留人：销售模式、管理模式、企业文化，都是很多人想要学习的，不管是他以后要做职业经理人、还是要自

38、己创业，他在公司成功后，将对他的将来有很大帮助，先在公司建立自己的事业。职业发展留人：了解员工的想法，以及未来的规划，帮他规划他的实现过程，用我们的管理机制、用人理念来感染他。留留4 4、如何有效留着人才、如何有效留着人才？63主讲：胡文进645 5子登科子登科带队法带队法1 1、树、树旗子旗子2 2、搭、搭台子台子3 3、建、建班子班子4 4、选、选路子路子5 5、定、定法子法子主讲：胡文进树树旗子旗子：师出有名师出有名才能才能名正言顺名正言顺65主讲：胡文进搭搭台子台子：最少钱、最多明星、最高票房66主讲：胡文进建建班子班子：没有完美的个人，只有完美的团队柳传志认为，自己能够成功的第二个原因是他掌握了以“建班子，定战柳传志认为，自己能够成功的第二个原因是他掌握了以“建班子，定战略，带队伍”为主要内容“管理三要素”。略，带队伍”为主要内容“管理三要素”。67主讲：胡文进选选路子路子：选择比努力更重要选择比努力更重要也许，条条道路通罗马但最佳路线，也许只有一条68主讲：胡文进吸引人才吸引人才培养人才培养人才激励人才激励人才培养有战斗力团队四个环节培养有战斗力团队四个环节育育用用留留招招挽留人才挽留人才69主讲：胡文进