美世HR角色定位与能力发展.ppt

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1、HR管理者角色定位与能力发展管理者角色定位与能力发展 2Mercer帮助学员了解一个合格的人力资源管理者所需要具备的能力，准确认知自己的角色帮助学员理解如何成长为一个合格的HRBP课程目标课程目标 3Mercer人力资源管理传统角色的模糊性和引发的恶性循人力资源管理传统角色的模糊性和引发的恶性循环环人力资源管理者的新期望的角色与职责人力资源管理者的能力要求人力资源成为业务伙伴的方法主要内容主要内容 4Mercer讨论：讨论：人力资源为业务部门提供的价值在哪里？人力资源为业务部门提供的价值在哪里？5Mercer模糊1模糊2模糊3很难定义人力资源管理的成功，明确HR的功劳，以及谁为成功和失败负责。

2、例如：当成功时，更多的是部门经理（有权利者)占据奖励和功劳；而当失败时，HR通常会受到责怪人力资源管理者处于尴尬的位置，他们既作为企业管理的一部分，又与员工有着特别的关系，对员工负有责任。人力资源管理者职责没有界定清楚，与业务部门经理们的人力管理工作存在重叠人力资源管理传统角色的模糊性人力资源管理传统角色的模糊性 6Mercer 大量的人力问题给人力资源管理者造成了巨大时间和工作量上的压力，忙于危机管理而忽略战略性的重要事务导致差的人力决策和一系列的人力问题，并惯例地留给HR解决人力资源管理者缺乏权力，没有参与策略和计划的制定，以及决策的过程留给业务部门坏的印象人力资源管理传统角色引发的恶性循

3、环一人力资源管理传统角色引发的恶性循环一 7Mercer导致人力资源管理者忙于处理紧急事务而非重要事务造成人力资源管理者很难确定他们的优先事项是什么人力资源管理者不确定他们的成功标准，不知道如何为组织目标做贡献人力资源管理传统角色引发的恶性循环二人力资源管理传统角色引发的恶性循环二 8Mercer 人们认为HR缺乏人才和能力，他们处理的事务不是很重要导致缺乏高潜能的人力资源管理者HR地位低，难以吸引最优秀的毕业生HR被作为“垃圾处理箱”，将他们排除在战略性规划制定等工作之外人力资源管理传统角色引发的恶性循环三人力资源管理传统角色引发的恶性循环三 9Mercer人力资源管理传统角色的模糊性和引发

4、的恶性循环人力资源管理者的新期望的角色与职责人力资源管理者的新期望的角色与职责人力资源管理者的能力要求人力资源成为业务伙伴的方法主要内容主要内容 10Mercer新期望新期望留住人才并使其最优化留住人才并使其最优化 引导和实施组织变化引导和实施组织变化 以更加战略性和更加创以更加战略性和更加创新的方式进行人力资源新的方式进行人力资源运作运作 为企业实现价值而负责为企业实现价值而负责企业对人力资源管理者提出新的期望企业对人力资源管理者提出新的期望 11Mercer战略合作伙伴战略合作伙伴高效职能高效职能专家专家员工拥护者员工拥护者变革推动者变革推动者 应交付产品:设计与业务战略相一 致的人力资源

5、做法，帮助战略成功实施应交付产品:帮助组织明确和实施 进行组织变革的过程，提升变革的能力:应交付产品:设计，检验，改善和实现有效的人力资源流程应交付产品:倾听，满足员工的需求，提升员工的投入及能力人力资源业务伙伴人力资源业务伙伴=战略合作伙伴战略合作伙伴+高效职能专家高效职能专家+员工拥护者员工拥护者+改革推动者改革推动者人员人员 流程流程将来将来/战略聚焦战略聚焦日常日常/运作聚焦运作聚焦人力资源管理者的多元化角色模型（建立具有竞争力的企业）人力资源管理者的多元化角色模型（建立具有竞争力的企业）12Mercer主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来.通过提高组织实施战略的能力来帮

6、助保证经营战略的成功。例如：了解组织业务协助发展组织的人力资源战略为总经理提供整体人力资源年度目标与预算要求企业人力资源治理本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动。例如：针对变革项目规划与实施全公司沟通方案向全体员工传递变革项目信息并确保重要信息已被理解帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工作成就感。例如：执行员工满意度调查、员工离职面谈以收集员工意见梳理员工意见并汇报总经理与部门经理治

7、理设计和提供有效的人力资源流程来治理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。例如：标准化人力资源管理流程实施与改善人力资源系统和流程战略合作伙伴战略合作伙伴高效职能专家高效职能专家员工拥护者员工拥护者变革推动者变革推动者人力资源管理者四个角色的具体职责人力资源管理者四个角色的具体职责 13Mercer人才获得与管理人才获得与管理雇主品牌建设雇主品牌建设领导力开发领导力开发整体报酬奖励整体报酬奖励绩效文化绩效文化企业问题企业问题企业结果企业结果企业环境企业环境企业导向企业导向 人力资源人力资源问题问题人力资源管理者需要理解企业问题和需求，将其转化为人力资源问题并加以解决其中，人

8、力资源成为业务的战略合作伙伴变得日趋尤为重要其中，人力资源成为业务的战略合作伙伴变得日趋尤为重要（1/2）14MercerHR业务伙伴战略性角业务伙伴战略性角色色战略合作者战略合作者战略制定者战略制定者战略项目责任者战略项目责任者与业务关键决策者建立信任的合作关系通过业务需求和面临的挑战深入了解，识别并促成战略性合作项目对那些直接满足业务需要的战略性规划项目提供支持应当承担起项目负责人的角色。关注整个企业在未来几年时间的需要，对组织的战略制定作出贡献。有针对性的制定和执行人力资源相应举措，支持公司的业务发展计划其中，人力资源成为业务的战略合作伙伴变得日趋尤为重要其中，人力资源成为业务的战略合作

9、伙伴变得日趋尤为重要（2/2）15Mercer人力资源管理传统角色的模糊性和引发的恶性循环人力资源管理者的新期望的角色与职责人力资源管理者的能力要求人力资源管理者的能力要求人力资源成为业务伙伴的方法主要内容主要内容 16Mercer讨论：讨论：人力资源管理者应当具备哪些能力？人力资源管理者应当具备哪些能力？17Mercer个人信誉:取得预期结果有效的关系网出色的人际沟通技巧说服力 战略贡献：文化管理快速变革战略决策市场导向人力资源实施能力:员工配置人力资源发展组织结构人力资源评测遵纪守法绩效管理业务知识:理解价值链理解价值定位了解劳工相关知识人力资源技术:利用技术传递人力资源服务战略性的人力资

10、源技术人力资源管理者的胜任力（素质）模型人力资源管理者的胜任力（素质）模型 18Mercer优秀人力资源业务伙伴应具备的能力优秀人力资源业务伙伴应具备的能力:1.分析能力2.业务知识3.变革管理能力4.引导技能5.人力资源体系和流程管理能力6.人力绩效技术(HPT)理解7.影响能力8.项目管理能力9.提问技能10.关系建立能力11.战略思考能力12.系统思维能力13.技术技能 优秀人力资源业务伙伴应具备的行为优秀人力资源业务伙伴应具备的行为:1.行为灵活性行为灵活性2.客观性客观性 3.自信自信4.对于不确定性的宽容对于不确定性的宽容成为人力资源业务伙伴应当具备的能力和行为成为人力资源业务伙伴

11、应当具备的能力和行为 19Mercer我们是否具备这些能力？进行自我评价我们是否具备这些能力？进行自我评价 练习练习：人力资源管理者自身能力进行评估 20Mercer人力资源管理传统角色的模糊性和引发的恶性循环人力资源管理者的新期望的角色与职责人力资源管理者的能力要求人力资源成为业务伙伴的方法人力资源成为业务伙伴的方法主要内容主要内容 21Mercer识别并配合战略项目的完成识别并配合战略项目的完成澄清需求以明确战略意图主动发现战略性项目机会和需要实施战略性项目 影响业务战略和规划制定过程影响业务战略和规划制定过程为业务战略与计划的制定作出贡献将人力资源战略规划与行动融入业务计划 解决人员问题

12、，支持业务计划 Access 获得参与获得参与Credibility建立可靠性建立可靠性Trust赢得信任赢得信任 战略性业务伙伴 Dana Gaines R&James R.人力资源成为业务伙伴模型人力资源成为业务伙伴模型 22Mercer 赢得信任赢得信任 TrustTrust你的关键客户对做事品格和可靠性具有充分的信心 建立建立联系联系 Access确定具体业务需求和绩效需求的关键合作伙伴获得“见面”机会，为继续沟通打下基础 建立建立可靠性可靠性 Credibility能够令你的关键客户认可你的能力和工作成果 对你所支持的业务有深入的了解人力资源成为业务伙伴的方法人力资源成为业务伙伴的方

13、法 23Mercer如何建立联系如何建立联系(Get access)如何建立如何建立HR的可靠性的可靠性(Credibility)如何赢得信任如何赢得信任(Trust)人力资源成为业务伙伴的方法人力资源成为业务伙伴的方法 24Mercer识别关键合作伙伴的条识别关键合作伙伴的条件件建立联系建立联系 Access对公司业绩成果负有责任的人有决定权，能够就公司的具体项目进行资源调配的人你要与你的业务合作伙伴建立关系，要扩大要影响关系群体要保证同合作伙伴的见面的质量和数量上都得到保证人力资源成为业务伙伴人力资源成为业务伙伴 建立联系建立联系(Access)25Mercer思考：思考：如何与你的业务合

14、作伙伴建立联系？如何与你的业务合作伙伴建立联系？26Mercer如何建立联系如何建立联系(Get access)如何建立如何建立HR的可靠性的可靠性(Credibility)如何赢得信任如何赢得信任(Trust)人力资源成为业务伙伴的方法人力资源成为业务伙伴的方法 27Mercer人力资源支人力资源支持业务需求的持业务需求的 技术，方法，和技术，方法，和解决方案解决方案 业务需求和业务需求和组织战略组织战略 人力资源战略伙伴人力资源战略伙伴(HRBP)将两者结合在一起将两者结合在一起 人力资源业务伙伴人力资源业务伙伴(HRBP)是将公司的业务和人员整合在一是将公司的业务和人员整合在一起，有助于

15、运营和战略目标的实现，需要具备整合者的素质起，有助于运营和战略目标的实现，需要具备整合者的素质！成为人力资源业务伙伴成为人力资源业务伙伴 建立可靠性建立可靠性(credibility)-应当具备将公司战略和人员链接应当具备将公司战略和人员链接起来的能力起来的能力 28Mercer业务知识业务知识 你具备对你支持业务有很深的了解了解外界环境变化的能力解读业务战略的能力了解行业和所服务的机构业务知识对组织的运作要有很深的了解HR知识和技能知识和技能掌握HR的技巧、流程和解决方案的能力人力资源管理体系岗位、绩效和薪酬管理能力人才发展能力运用你的业务能力和运用你的业务能力和HR知识解决业务的能力知识解

16、决业务的能力业务咨询能力：了解，识别企业不同层面的需求包括业务需求、绩效需求、工作环境需求和能力需求成为人力资源业务伙伴成为人力资源业务伙伴 建立可靠性（建立可靠性（credibility)-应当具备将公司战略和人员链接起应当具备将公司战略和人员链接起来的能力来的能力 29Mercer人力资源成为战略性业务伙伴人力资源成为战略性业务伙伴建立可靠性建立可靠性(credibility)-将业务和人力资源知识用起来将业务和人力资源知识用起来积极参与战略制定过程，在引导战略规划制定过程中发挥影响作用在与客户的讨论中尽量客观，说明你的观点的基础是什么，并用事实论证它。在商业策划中要有翔实的根据，使其与现

17、在/未来的业务要求结合在一起主动提一些严格意义上不属于HR分内的建议和想法，将各业务部门内和部门间的“点”连起来 乐于分担业务和绩效上的责任，而不只是自己的HR解决方案当客户偏好采取的解决方案与其期待的结果并不一致时，要勇于提出你的想法。以最快速度、最低成本完成项目。30Mercer 由于员工离职和工作变动，公司的销售团队今年已经累计流失了20个左右的销售顾问，占整个销售团队的80%左右。作为业务伙伴，HR应该如何应对？现场讨论：现场讨论：31Mercer如何建立联系如何建立联系(Get access)如何建立如何建立HR的可靠性的可靠性(Credibility)如何赢得信任如何赢得信任(Tr

18、ust)人力资源成为业务伙伴的方法人力资源成为业务伙伴的方法 32Mercer资料来源：战略人力资本管理MERCER-SBF-SMU 管理项目。如何与你的老板建立战略合作伙伴关系，作者见习副教授Thomas Menkhoff。成为成为博学的博学的专家专家认真的倾认真的倾听听然后采取然后采取行动行动贯彻、贯彻、实施实施组织战组织战略略诚实、诚实、有说服力有说服力成为成为管理团队管理团队的的心腹心腹识大体识大体顾大局顾大局 成为真正战略合作伙伴的策略赢得信任成为真正战略合作伙伴的策略赢得信任 33Mercer花时间研究这一领域，了解并理解业务、流程和团队成员阅读并持续学习投入时间去熟悉公司的战略、

19、组织和运营情况 策略策略1：成为博学的专家：成为博学的专家 34Mercer从提问题和倾听开始鼓励人们发表自己的观点理解推理建立共同点告知及提供答案 起初的“不”，并不意味着永远不行 策略策略2：认真的倾听，然后采取行动：认真的倾听，然后采取行动 35Mercer认真贯彻公司的战略、经营和财务目标及时审核向管理层提出的每个建议所产生的直接影响和间接影响专注于改进财务绩效并且推动业务发展的事物 策略策略3：贯彻、实施组织战略：贯彻、实施组织战略 36Mercer对你的老板要坦诚实话实说表现出统一的整体性、可靠性、判断力和较强的价值观 策略策略4：诚实、有说服力：诚实、有说服力 37Mercer与

20、上级建立可信任的关系与同级和下属建立可信任的关系始终表现出正直的品质和果断的判断力正直 策略策略5：成为管理团队的心腹：成为管理团队的心腹 38Mercer38复杂问题简单化复杂问题简单化努力了解多种观点努力了解多种观点了解了解主要支持者的观点主要支持者的观点自己动手自己动手保证你对问题的细节保证你对问题的细节有第一手信息有第一手信息花时间反省。花时间反省。往往在紧张工作之后的往往在紧张工作之后的休息和反省时能产生休息和反省时能产生有见地的认识有见地的认识 策略策略6：识大体、顾大局：识大体、顾大局 39Mercer 保持言行一致，不要让客户产生疑惑。行动应体现公司价值。在与客户有矛盾时，直接

21、找到当事人本人去谈，而不要和其他人谈论某人。在敏感问题上不要发表什么意见，做个好听众就行。将你的意见即使是与主流观点不同的与大家分享，不要做只会说“是”的人。关注全局和整体目标，并努力使大家得思考上升到这一层面对你的行动以及导致的结果负责。在出现问题时，不要责怪他人，而更多关注如何解决问题。等等可靠性建立在你的可靠性建立在你的HR工作能力基础上，工作能力基础上，而而信任信任则是关于你如何完成工作的则是关于你如何完成工作的成为人力资源业务伙伴成为人力资源业务伙伴 赢得信任赢得信任(Trust)40Mercer学习日记和行动计划目的学习日记和行动计划目的 记录您在学习中的收获与感悟 与实际工作相结

22、合，确定在人力资源工作的重点制定行动计划，有步骤的深化人力资源管理工作提高个在人力资源管理方面的能力 41Mercer感悟与收获感悟与收获记录下你在当天学习的感悟与收获应用与解决问题应用与解决问题这些收获和感悟会帮助你解决哪些企业面临的人力资源的问题？举措与行动举措与行动您会采取哪些具体的举措和行动去解决这些问题计划与效果评估计划与效果评估您将何时采取行动？如何衡量效果？1.1.1.1.2.2.2.2.3.3.3.3.学习日记与应用计划（第一天）学习日记与应用计划（第一天）根据您在今天课程中的学习的感悟与收获，确定您在接下来根据您在今天课程中的学习的感悟与收获，确定您在接下来90天内的应用计划天内的应用计划Thank you!谢谢谢谢!