现代企业经营理念.ppt

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1、企业企业企业企业CEOCEO及经理人业务培训班：及经理人业务培训班：及经理人业务培训班：及经理人业务培训班：第七讲：现代第七讲：现代第七讲：现代第七讲：现代企业经营理念企业经营理念企业经营理念企业经营理念 （五、六）（五、六）（五、六）（五、六）现代企业经营理念现代企业经营理念 主讲：周承标主讲：周承标/培训师培训师1前言前言世界级管理大师杜拉克说：世界级管理大师杜拉克说：“当当前前的的革革命命不不是是一一场场技技术术的的革革命命，也也不不是是一一场场软软件件、速速度度的的革革命命，而而是是一一场场观观念念上上的的革命。革命。”2(新理念五新理念五)：管理的最高境界管理的最高境界无为而治无为而

2、治导导语语1（任何企业都需要管理和最高的管理任何企业都需要管理和最高的管理）n无为而治无为而治源至那里源至那里其意何如其意何如n易经易经n不明易者，不得为相；不通易者，不明易者，不得为相；不通易者，不可行商。不可行商。n源远流长丰厚华美的中华文化，其最初源头源远流长丰厚华美的中华文化，其最初源头正是古老而博大精深的易经正是古老而博大精深的易经n临卦第十九临卦第十九象曰：象曰：“咸临吉。无不利咸临吉。无不利”，未顺命也。未顺命也。译译九二，以感化之道治理民九二，以感化之道治理民众，吉祥，没有什么不利。众，吉祥，没有什么不利。3导导语语2n无为而治无为而治源至那里源至那里其意何如其意何如n无为而治

3、无为而治论语论语卫灵公卫灵公n意思是：以德感化人，不施行刑治。意思是：以德感化人，不施行刑治。n老子道德经老子道德经 老子老子 第十章第十章“爱国爱国治民，能无为乎？治民，能无为乎？”4管理学界的观点：n无无为为而而治治被被称称为为没没有有管管理理的的管管理理管管理理的最高境界。的最高境界。n“没没有有管管理理的的管管理理”是是在在19971997年年世世界界管管理理大大会会上上专专家家提提出出的的未未来来管管理理的的十十大大趋趋势势之之一。一。n没没有有管管理理的的管管理理就就是是无无为为而而治治的的管管理理。这这被世界管理专家评价为管理的最高境界。被世界管理专家评价为管理的最高境界。5老子

4、的老子的无为而治彼得彼得圣吉的引用圣吉的引用：“功成、事遂、百姓皆功成、事遂、百姓皆曰：我自然。曰：我自然。”原文：老子第十七章原文：老子第十七章 “太上，不知有之；其次，亲而誉之；太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成悠兮其贵言。功成,事遂，百姓皆谓事遂，百姓皆谓我自然。我自然。”6当代管理大师彼得当代管理大师彼得圣吉是怎样引用老子圣吉是怎样引用老子关于无为而治的观点并做成企业文化的关于无为而治的观点并做成企业文化的：n老老子子论论领领导导水水平平的的四四层层次次（功功成成、事事遂遂、百百姓姓皆

5、皆曰曰：我自然。）我自然。）n管理（领导）水平管理（领导）水平 部下反映部下反映n最好最好 知之知之n较好较好 誉之誉之n较差较差 畏之畏之n最差最差 侮之侮之7彼得彼得圣吉的诠释圣吉的诠释：n部部下下对对最最差差领领导导的的反反应应，老老子子称称之之为为“侮侮之之”即即员员工工对他的管理极为不满，都在抱怨和漫骂；对他的管理极为不满，都在抱怨和漫骂；n部部下下对对较较差差领领导导的的反反应应，老老子子称称之之为为“畏畏之之”，即即员员工工对对于于领领导导心心存存畏畏惧惧，虽虽然然不不敢敢当当面面表表现现不不满满，但但在在私私下下偷偷偷地用各种形式表示自己的不满；偷地用各种形式表示自己的不满；n

6、部部下下对对较较好好领领导导的的反反应应，老老子子称称之之为为“誉誉之之”。一一个个优优秀秀的的领领导导必必须须在在员员工工中中有有很很高高的的威威信信，以以威威取取信信则则虚虚，而而以以信信取取威威则则实实。对对与与在在员员工工中中有有很很高高的的信信誉誉，很很好好的的声声誉誉的的领导，老子认为是较好的，不是最好的；领导，老子认为是较好的，不是最好的；最好最好的领导是部下反应为的领导是部下反应为“知之知之”的领导。所谓的领导。所谓“知之知之”，就是，就是“功成、事遂，百姓皆曰：我自然。功成、事遂，百姓皆曰：我自然。”81“1“无为而治无为而治”作为没有管理的管理作为没有管理的管理管理的最高境

7、管理的最高境界，这一文化理念的形成过程和含义：界，这一文化理念的形成过程和含义：我的诠释我的诠释n所所谓谓“领领导导”指指管管理理者者、管管理理能能力力、管管理理方方式式方方法法、管管理理行行为为、管理思想。管理思想。n管管理理的的最最高高境境界界的的含含义义，从从管管理理方方式式由由低低级级向向高高级级的的过过渡渡过过程程可可以以看看出出，企企业业低低级级管管理理：野野蛮蛮管管理理、暴暴力力管管理理。如如若若干干年年前前南南方方有有些些外外资资企企业业，对对民民工工扣扣留留身身份份证证、下下班班后后不不准准出出厂厂、搜搜身身、殴殴打打等等残残暴暴手手段段和和剥剥夺夺人人权权的的行行为为。这这

8、样样的的管管理理人人们们只只能能“侮侮之之”。再再进进一一步步的的管管理理方方式式：严严格格的的制制度度管管理理，甚甚至至苛苛刻刻的的制制度度管管理理，动动不不动动就就罚罚款款，拼拼命命工工作作仍仍然然达达不不到到标标准准，拿拿不不到到工工资资，老老板板和和员员工工之之间间形形成成明明显显的的人人格格差差异异。这这样样的的管管理理人人们们只只能能“畏畏之之”。再再高高一一步步的的管管理理方方式式：亲亲和和的的管管理理方方式式即即“以以人人为为本本”的的人人性性化化管管理理。这这样样的的管管理理人人们们只只能能“誉誉之之”。彼彼得得圣圣吉吉认认为为管管理理的的最最高高境境界界：管管理理者者用用“

9、德德”感感化化员员工工，管管理理员员工工，即即是是无无为为而而治治，也也可可以以称称为为“知知之之”，即即“我我自自然然”。自主管理自主管理。92“2“无为而治无为而治”作为没有管理的管理作为没有管理的管理管理的最高管理的最高境界，这一文化理念的形成过程和含义：境界，这一文化理念的形成过程和含义：我的诠释我的诠释n没没有有管管理理的的管管理理的的深深刻刻含含义义。当当管管理理达达到到最最高高境境界界时时，员员工工不不需需要要老老板板督督促促而而进进行行工工作作，也也是是进进入入了了自自主主管管理理阶阶段段。如如果果企企业业的的每每个个人人都都能能做做到到“我我自自然然”了了，这这时时企企业业的

10、的管管理理就就达达到到人人类类管管理理的的最最高高境境界界无无为为而治。而治。n无无为为而而治治的的表表现现特特征征、现现象象及及效效果果：到到达达这这个个阶阶段段，员员工工和和企企业业的的关关系系发发生生了了根根本本性性的的变变化化，员员工工和和老老板板成成为为企企业业的的共共同同创创造造者者；通通过过自自我我超超越越的的修修炼炼，使使的的员员工工成成为为积积极极主主动动的的创创造造性性工工作作者者，不不仅仅被被赋赋予予权权利利，而且直接获得工作的内在热情，实现无为而治。而且直接获得工作的内在热情，实现无为而治。10总结语：总结语：只只说说四四句句话话：1 1、中中国国古古老老的的文文化化虽

11、虽然然是是人人类类的的共共同同财财富富，外外国国人人已已经经做做成成企企业业文文化化，作作为为中中国国人人心心里里是是如如何何感感觉觉。2 2、中中国国人人对对中中国国古古老老的的文文化化，是是否否理理解解了了、是是否否继继承承了了、如如何何挖挖掘掘、如如何何发发扬扬光光大大，这这是是中中国国人人应应该该深深刻刻思思考考的的问问题题。3 3、我我们们如如何何把把中中国国文文化化和和企企业业经经营营结结合合起起来来。4 4、我我相相信信我我们们一一定定能能做做出出世世界界一一流流的的具具有有中中国国特特色的企业文化。色的企业文化。11传承民族文化传承民族文化是你我的责任是你我的责任我们的共同追求

12、我们的共同追求n无为而治无为而治12企业管理的企业管理的最高境界最高境界13中场休息中场休息10分钟分钟14(新理念六新理念六)：扁平化管理扁平化管理 为为什什么么别别人人的的企企业业高高速速增增长长？我我们们安安徽徽的的企企业业不不是是倒倒闭闭就就是是破破产产，好好一一点点的的企企业业也也是是低低速速增增长长或或简简单单维维持持。精精简简的的扁扁平平化化组组织织结结构构（现现代代企企业业组组织织结结构构）将从另一个角度找到它的答案。将从另一个角度找到它的答案。15扁平化管理扁平化管理 （一）、（一）、关于人员的精简关于人员的精简 n1 1、人员的精简、人员的精简：现象：现象：1 1、农业：为

13、什么美国一个人种几千亩地，而中国是农业：为什么美国一个人种几千亩地，而中国是几千人种几千亩地？几千人种几千亩地？2 2、工业：一样是同等规模的工业企业，我们所用的、工业：一样是同等规模的工业企业，我们所用的员工是发达国家的几倍，甚至是十几倍？员工是发达国家的几倍，甚至是十几倍？3 3、为什么发达国家工资是我国人均工资的若干倍？、为什么发达国家工资是我国人均工资的若干倍？v 究其原因，人员的精简是原因之一。（政府与究其原因，人员的精简是原因之一。（政府与企业的关系）企业的关系）16（一）、（一）、关于人员的精简关于人员的精简n1 1、人员的精简、人员的精简：n对企业而言，不是简单的裁员，是对企业

14、而言，不是简单的裁员，是一种一种学习型的精简结构学习型的精简结构，它摈弃了，它摈弃了限制性的职位要求。限制性的职位要求。17关于人员的精简关于人员的精简n案例：案例：1n 某某学学者者对对中中国国宝宝钢钢作作出出分分析析，发发达达国国家家大大钢钢厂厂工工资资成成本本约约占占总总成成本本的的20%20%，而而宝宝钢钢只只占占8%8%，为为什什么么？就就是是因因为为员员工工相相对对减减少，一种合理精简的结果。少，一种合理精简的结果。n 日日本本许许多多企企业业有有一一个个控控制制成成本本的的投投资资规规则，写进投资战略。则，写进投资战略。18关于人员的精简关于人员的精简n精简的方法精简的方法方法一

15、：先乘后减方法一：先乘后减n既既是是对对员员工工进进行行培培训训，使使员员工工掌掌握握多多种种技技能能，可可胜胜任任多多个个岗岗位位，成成为为“多多面面手手”，然然后后从从中中选选优优，进进行行组组织织的的精精简。简。19案例：案例：2 2宝宝钢钢电电厂厂与与一一般般电电厂厂一一样样是是由由机机、电电、炉炉三三部部分分组组成成，该该厂厂用用了了三三年年半半的的时时间间分分别别对对员员工工进进行行另另外外两两种种技技能能的的培培训训，然然后后考考核核上上岗岗。宝宝钢钢电电厂厂原原有有机机、电电、炉炉三三组组共共3030名名员员工工，经经过过“先先乘乘后后减减”只只剩剩1313人人，比比处处于于世

16、世界界先先进进水水平平的的日日本本君君津津电电厂厂的的班班组组还还少少一一个个人人。宝宝钢钢电电厂厂的的检检修修系系统统每每个个电电工工都都要要培培训训三三个个月月，学学习习钳钳工工、起起重重、电电焊焊、气气割割等等知知识识，能能力力提提高高五五倍倍，人人员员可可精精简简70%70%。同同时时在在管管理理模模式式上上摈摈弃弃了了“岗岗位位责责任任制制”，而而采采取取“区区域域责责任任制制”的的做做法法。这这说说明明了了外外国国做做到到的的我我们们也也能能做做到到。当当宝宝钢钢集集团团总总结结出出试试点点经经验验后后，在在全全系系统统推推广广。其其精精简简的的结结果果：宝宝钢钢原原来来年年产产量

17、量670670万万吨吨钢钢，定定员员4 4万万人人，后后来来年年产产量量11001100万万吨吨钢钢，定定员员1.71.7万万人人，产产量量翻翻一一番番人人员员减减少少1/21/2。在在20032003年年以以前前钢钢铁铁市市场场疲疲软软的的情情况况下下，宝宝钢钢却却产量翻番、效益翻番、工资翻番。产量翻番、效益翻番、工资翻番。20关于人员的精简关于人员的精简n精简的方法精简的方法 方法二：先事后人方法二：先事后人n先先事事后后人人进进行行精精简简时时，首首先先把把与与企企业业发发展展无无关关甚甚至至阻阻碍碍企企业业发发展展的的工工作作(含含职职位位和和部部门门)找找到到并并去去除除，然然后后再

18、再精精简简相关人员。相关人员。21关于人员的精简关于人员的精简n企业中的工作的三种类型：企业中的工作的三种类型：n好：工作做的越多，企业发展越快；好：工作做的越多，企业发展越快；n平：工作做的多与少，与企业发展无关；平：工作做的多与少，与企业发展无关；n差：差：工作做的越多，对企业发展阻碍越大。工作做的越多，对企业发展阻碍越大。v上述是企业的职位、人员即局部精简上述是企业的职位、人员即局部精简。22（二）：（二）：关于企业的组织形式关于企业的组织形式 n1 1、传统的企业组织形式传统的企业组织形式橄榄型结构橄榄型结构n指指具具有有庞庞大大的的各各种种生生产产制制造造环环节节，两两端端处处于薄弱

19、环节。于薄弱环节。n其其后后果果：把把大大量量的的人人力力、物物力力、财财力力投投放放到到生生产产第第一一线线，结结果果造造成成新新产产品品开开发发能能力力和和市市场场开开拓拓能能力力不不足足，一一味味更更新新改改造造设设备备、提提高高生生产产能能力力，只只能能造造成成产产品品积积压压和和降降价价销售，不但没有效益，反而增加企业风险。销售，不但没有效益，反而增加企业风险。23关于企业的组织形式关于企业的组织形式n2 2、现代企业组织形式现代企业组织形式哑铃型结构 n它的特点是有强大的新产品开发能力和市它的特点是有强大的新产品开发能力和市场开拓能力而中间加工制造能力反而要小、场开拓能力而中间加工

20、制造能力反而要小、要灵活，充分利用设备利用律。眼睛向内要灵活，充分利用设备利用律。眼睛向内挖潜力、降成本、增效益，眼睛向外找市挖潜力、降成本、增效益，眼睛向外找市场、推产品、求发展相结合。场、推产品、求发展相结合。24关于企业的组织形式关于企业的组织形式案例案例3 3：n 中中国国施施宝宝公公司司是是很很早早创创建建学学习习型型组组织织的的企企业业，他他的的员员工工队队伍伍的的结结构构是是：生生产产线线200200人人，中中间间技技术术人人员员和和管管理理人人员员300300人人，销销售售人人员员400400人人。实实行行先先事事后后人人的的精精简简结结果果：900900人人的的队队伍伍，年年

21、营营业业额额1010亿亿元元，非非常成功。常成功。25关于企业的组织形式关于企业的组织形式本地案例本地案例4:n淮北市中芬机械。淮北市中芬机械。26（三）扁平化管理理论与实践n1、该理论的形成过程该理论的形成过程 n 现代企业组织结构理论分两个阶段：第一现代企业组织结构理论分两个阶段：第一阶段，从亚当斯密的分工理论开始至阶段，从亚当斯密的分工理论开始至2020世纪世纪8080年代，这一阶段强调高度分工，组织结构年代，这一阶段强调高度分工，组织结构越来越庞大，组织形式从直线制开始，一直越来越庞大，组织形式从直线制开始，一直到事业部制，我们称为传统的多层化组织结到事业部制，我们称为传统的多层化组织

22、结构理论。第二阶段强调简化组织结构，创建构理论。第二阶段强调简化组织结构，创建扁平化的组织结构，组织形式有矩形制、内扁平化的组织结构，组织形式有矩形制、内部共同企业、学习型组织，我们称为现代扁部共同企业、学习型组织，我们称为现代扁平化组织结构理论。平化组织结构理论。27扁平化管理理论与实践n2 2、传统的多层化组织结构实际弊端传统的多层化组织结构实际弊端：传统企业传统企业多层化多层化n决策层决策层中间设了好多层中间设了好多层操作层操作层中间设了好中间设了好多管理层多管理层（传统（传统企业的企业的多层化多层化管理示管理示意图）意图）28传统的多层化组织结构弊端：传统的多层化组织结构弊端：1 1n

23、传统的企业从决策层到操作层有许多管传统的企业从决策层到操作层有许多管理层，结果效率低下，容易产生官僚主义，理层，结果效率低下，容易产生官僚主义，同时还会产生下列现象：同时还会产生下列现象：n1 1、指令失真。、指令失真。A.A.互动测试互动测试B.B.大别山伐木大别山伐木C.C.原因原因n2、肌体失康。、肌体失康。其检验的方法，就是看坏消息（真实其检验的方法，就是看坏消息（真实情况）情况）的传递速度。的传递速度。n例如：美国电话和电报公司改革前一共有例如：美国电话和电报公司改革前一共有93个管理个管理层。层。29传统的多层化组织结构弊端：传统的多层化组织结构弊端：2 2 传统企业的多层化管理等

24、级制严重地阻传统企业的多层化管理等级制严重地阻碍了这种快速反应和决策。随着计算碍了这种快速反应和决策。随着计算机和互联网技术的应用，对大量的中机和互联网技术的应用，对大量的中间层的删除更有必要。间层的删除更有必要。30扁平化管理理论与实践扁平化管理理论与实践n3、现代企业的、现代企业的扁平化组织结构：扁平化组织结构：n学习型企业学习型企业扁平化扁平化 决策层决策层 上下互动上下互动 操作层操作层 中间管理中间管理层越少越层越少越好好（学习型企业扁平化管理示意图）（学习型企业扁平化管理示意图）31扁平化管理理论与实践扁平化管理理论与实践n扁平化结构的优点扁平化结构的优点：这种组织结构具有最这种组

25、织结构具有最少的层次，少的层次，从而使组织能力变的柔性化，从而使组织能力变的柔性化，反映更加灵敏。反映更加灵敏。n形势的要求和目的形势的要求和目的：随着信息技术的迅猛随着信息技术的迅猛发展，使社会各层面的活动量显著增加，发展，使社会各层面的活动量显著增加，知识流加速，时间的压力要求组织作出快知识流加速，时间的压力要求组织作出快速反应和决策以保持企业的竞争力速反应和决策以保持企业的竞争力。32扁平化管理理论与实践扁平化管理理论与实践n现代扁平化组织结构理论强调现代扁平化组织结构理论强调：n系统。系统。n减少中间环节。减少中间环节。n灵活指挥。灵活指挥。n分权。分权。n影响力影响力n加大控制力度。

26、加大控制力度。33案例：案例：5 5n美国通用电气公司（美国通用电气公司（GEGE）总裁韦尔奇从）总裁韦尔奇从19811981年进行改革，年进行改革，改革的支持人，只有一个，那就是自己。改革的支持人，只有一个，那就是自己。n改革前改革前：总裁总裁130名副总裁名副总裁 1212个管个管 理理 层次层次500名高层经理名高层经理 40 40万职工万职工 2.5 2.5万经理万经理 工资工资2929级级GEGE恐龙恐龙 改革前公改革前公司严重陷司严重陷入困境入困境34改革后：改革后：27万职工，管理部门减少万职工，管理部门减少350个个 高层经理尽量减少高层经理尽量减少 5个管理层次个管理层次 1

27、3名副总裁名副总裁 总裁总裁效果：在改效果：在改革后革后1212年里年里销售收入增销售收入增长两倍，税长两倍，税后利润翻三后利润翻三番，使公司番，使公司重新恢复生重新恢复生机机 。韦尔奇。韦尔奇也因此成为也因此成为企业界敬仰企业界敬仰 的优秀的优秀CEOCEO提示：提示：大家不要大家不要大家不要大家不要向你的领向你的领向你的领向你的领导提这个导提这个导提这个导提这个建议（建议（建议（建议（3 3 3 3点）点）点）点）35总结：总结：现代扁平化组织结构是对传统的领导观念是一个极大现代扁平化组织结构是对传统的领导观念是一个极大的冲击。原因：的冲击。原因：首先变革从高层领导开始，组织很难发生实质性

28、的变首先变革从高层领导开始，组织很难发生实质性的变革；革；其次没有员工参与的领导行为，只是造成服从、而没其次没有员工参与的领导行为，只是造成服从、而没有参与；有参与；第三高层的判断经常失败。而组织最终目的是形成平第三高层的判断经常失败。而组织最终目的是形成平等交流的网络。等交流的网络。扁平化是指在决策层和操作层之间的中间管理层越少扁平化是指在决策层和操作层之间的中间管理层越少越好。扁平式的组织结构代表着组织结构的方向。但越好。扁平式的组织结构代表着组织结构的方向。但是与以前的人力资源管理也存在冲突。是与以前的人力资源管理也存在冲突。36现代扁平化组织结构现代扁平化组织结构n国有企业的跨越n政府效能的最佳体现37如有谬误，敬请多多指正。谢谢大家!手机：博客：中国总裁培训网 网站：38