员工关系管理制度、薪酬管理制度.docx

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1、员工关系管理制度第一章总则第一条总述为规范员工关系管理工作，创建和谐的劳资合作关系，特制定本制度。第二条目的与意义员工之间、员工与公司之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。融洽、 和谐的员工关系，会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而不断提高员工 满意度，加强员工参与公司管理，提高横向和纵向的沟通效率，促进团队整体工作效率与合 作意识的提高，达到使公司能在市场中保持良好竞争优势的最终目的。第三条适用范围公司所有在职员工，包括试用期员工、临时工。第二章员工关系管理基本内容第四条 员工关系管理作为人力资源管理的一个子项目，在公司里将发挥其独特的管理效用。 员工关系管

2、理的内容至少应包括：(1)劳动关系管理：劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查以及人事异动管理；(2)员工活动管理：员工活动的组织与协调；(3)内部沟通管理：员工成长沟通、家属沟通、员工申诉等，及各种沟通渠道；(4)员工离职管理：相关流程、离职面谈、离职原因分析等；(5)员工关怀管理：重大事件时的慰问、节假日时的祝福；心理辅导与疏导：在条件允许 的前提下，设置专人不定期对员工的心理进行辅导，或开设心理类培训课程，缓解职场压力 与家庭矛盾带来的心理隐患。第五条 员工关系的管理应该是每一位管理者的职责，其专职管理岗位为人力资源部员工关系 专员。第六条员工关系每期所做的满意度调查，作为各部门改进管理

3、的依据，以后还可作为公司绩 效考核的指标之一。第三章劳动合同管理1.4薪酬保密机制员工的薪酬是公司的机密数据，知情人员及员工本人不得以任何方式告诉他人，员工也不可传播他人的薪酬情况。第二条福利1社会保险公司按政策规定为符合条件的员工办理社会保险登记，并负责每月按时从员工薪 金中代扣代缴员工应付的社会保险金。包括：(1)基本养老保险；(2)基本医疗保险；(3)失业保险；(4)工伤保险；(5)生育保险；员工商业保险公司将视公司情况以及员工需要，为员工提供商业保险。2.2 住房公积金员工入职30日内，公司即为员工办理住房公积金。公司及员工本人按住房公积金 条例缴交。2.3 年终奖金截止到12月31日

4、之前(含12月31日)，入职满半年的员工可获年终奖金，在12月31日之前(含12月31日)离职或辞退的员工将丧失获得年终奖金的资格。2.4 年假(1)员工享受年假的对应的天数，以员工手册及规章制度的规定为准。(2)年假享受的年度周期为每年的1月1日至当年的12月31日。第三条可扣款项1可以扣发款项的情况：(1)公司代扣代缴的个人所得税；(2)公司代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；(3)法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用；(4)扣除员工因本人原因造成公司经济损失的赔偿款项；(5)公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；(6)劳动合同约定或本手册中规定的可以减发

5、、扣除的工资；(7)法律法规规定的可以减发的工资；3.2每月累计罚款不超过员工当月工资的20%；超出部分自下月工资中扣除，直 至扣完全部罚款。如员工与公司解除劳动关系，其应扣款项可一次性扣除。附则一、本规定未尽事项按国家法律、法规和公司依法制定的规章制度执行。今后法 律、法规有新规定的按新规定执行。二、本规定由公司行政部负责解释。三、本规定于 年 月 日发布生效，自发文之日起执行。第七条 劳动合同是公司与所聘员工确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议凡公司员工都 必须按规定签订劳动合同。第八条 所有新进人员必须在入职30天内签订劳动合同，劳动合同的签订时间为员工上岗时 间，签订范围为上月所有新

6、进人员与原合同到期需续签人员。合同期一般员工为两年，管理 层员工为三年。第九条 调动人员在办理调动手续时，调出公司负责收回原劳动合同，调入公司负责签订新的 劳动合同。第十条 人力资源部在员工劳动合同期满前1个月通知员工本人及用人部门领导由双方协商 是否续聘，并将结果及时通知人力资源部。任何一方不同意续签劳动合同的，人力资源部将 按照规定提前三天通知另一方结果，并按规定办理不续签的人事手续；双方同意续签劳动合 同的，人力资源部负责在合同到期前与员工签订新的劳动合同。第十一条员工在试用期可以提前3天提出解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同的应 提前30天申请。第十二条 双方出现劳动纠纷时，由人

7、力资源部根据劳动合同与员工实际表现，代表公司处理 劳动纠纷，或组织成立专门的处理委员会进行协调与问题解决。第四章员工活动管理第十三条 人力资源部员工关系专员与行政部行政专员及其他部门自愿者1-2名，共同组建员 工活动小组，负责组织各种活动小组，如篮球组、羽毛球组等，目的是增强员工之间、部门 之间的联系，增进友谊，创建健康向上的工作氛围，引导积极合作的团队精神。第十四条 活动频率安排：小型活动（篮球赛、乒乓球赛等），每季度一次一项；中型活动（如 部门聚餐，团队建设等），每半年一次；大型活动（如年会、员工拓展活动等），每年一次。第十五条 活动经费来源：（1）员工日常违纪罚款；（2）公司提供；第十六

8、条员工关系专员负责向公司申请或筹集员工活动经费，并按计划对活动经费进行管理 与控制。第五章内部沟通管理（含员工申诉管理）第十七条公司施行“入职引导人”制度，由部门评选出部门的核心骨干人员担任本部门入职 引导人。入职引导人的职责主要以下几个方面：1 .向新职员介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，为新职员安排脱产集中培训的时间，确认并协助取得员工手册等资料；2 .保持与人力资源部员工关系专员的沟通，反馈新员工的工作状态和工作表现；3,主动为新员工解答疑难，帮助新员工处理各类事务，如确定办公位、领取办公用品、使用 办公设备、用餐、搭乘班车等；4.转正前对新员

9、工做出客观的评价，以此作为新员工的转正依据之一。第十八条 员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下几个方 面：1.入职前沟通：为达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的， 在招聘选拔面试时须将企业文化、工作职责等进行客观描述。人力资源部招聘专员负责完成 对公司拟引进的一般职位的“入职前沟通“，人力资源部负责人、各部门负责人与分管副总 完成对中高级管理人员的“入职前沟通同时，进入公司的新员工由人力资源部招聘专员负 责引领新员工认识各部门入职引导人，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保障设施等，帮助新 员工尽快适应新的工作环境。2,岗前培训沟

10、通:对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本情况、提高对企业文化 的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、明确自己本职工作的岗位职 责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的开展工作，尽快融入公 司，度过“磨合适应期”。3 .试用期间沟通：(1)为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期”，应尽量给新员工创造一个合 适、愉快的工作环境。(2)由人力资源部、新员工所属直接和间接上级与新员工进行沟通。人力资源部主管主要负 责对管理人员进行试用期间的沟通；管理人员以外的新员工沟通、引导，原则上由其所属上 级及人力资源部专员负责。(3)沟通频

11、次要求：A、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈2次(第一周结束时和第一个月结束时); 新员工试用第二、三个月(入司后第二、三个月)：每月至少面谈或电话沟通1次。B、新员工的入职指引人和所属直接上级：可以参照人力资源部的沟通频次要求进行。(4)除面谈、电话等沟通方式外，人力资源部须在每月的最后一个星期组织新员工座谈会进行沟通。4 .转正沟通:(1)根据新员工试用期的表现，结合公司绩效管理制度在进行转正考核，转正申请表 上做出客观评价。(2)沟通时机：A、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并且形成部门意见。B、人力资源部：在审核员工转正时，并且形成职能部门意见。5、工作异动沟通：(1

12、)为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利的融入到新 岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。(2)沟通时机：A、人力资源部：在决定异动后正式通知员工本人前三天内。B、异动员工原部门直接上级：在接到人力资源部的员工异动决定通知后立即进行。C、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前 培训沟通。6、离职沟通(具体见第六章“员工离职管理”)第十九条非正式沟通通过以下几种形式：1 .每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会, 每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加

13、，畅所欲言，将自己对公司的想法、 意见及不满反映给高层领导。2 .为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写员工满意度 调查表，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人力资源 部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。3 .在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并 支持员工的工作。4 .除正式沟通中的各类面谈外，人力资源部员工关系专员还须不定期对公司员工进行访谈， 重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、 压力、心理负担等。5 .其它沟通渠道：

14、各类工作讨论和会议、E-MAIL给任何人、网上论坛发表意见和建议、职员 申诉程序、公司的信息发布渠道(网站、内刊、公告板、宣传栏)等等。第二十条员工申诉管理:1 .员工申诉管理的主要目的：尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而 产生的不良情绪。2 .员工申诉的主要范围：当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施 有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向 公司申诉。3 .员工申诉的主要方式：申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必 须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。4 .员工申诉的对象：原则上，员工的各

15、层上级管理人员、人力资源部、工会(职工委员会) 甚至公司总经理均是申诉对象。公司鼓励员工向直接上级反映情况；当员工认为不方便通 过直接上级申诉时，可向人力资源部、工会(职工委员会)进行申诉。从解决问题的角度 考虑，公司不提倡任何事情都直接向公司总经理申诉，但当员工坚持认为有必要直接向公 司总经理申诉时，仍可以通过电子邮件、公司网页总经理信箱以及其它方式直接向公司总 经理申诉。5 .员工申诉程序：员工向直接上级申诉，如直接上级在三日之内仍未解决问题，可越级向部 门经理或分管领导投诉，同时也可向人力资源部经理或员工关系专员申诉，人力资源部负 责在三日内解决投诉问题。员工对人力资源部的处理结果不满意

16、的，可继续向更高一级负 责人、人力资源部、工会(职工委员会)申诉，主管领导有责任在一周内重新了解情况并 给予处理意见。此复议为申诉处理的最终环节。第六章员工离职管理第二十一条离职面谈：(1)本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便 公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走； 诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。(2)沟通时机：第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；第二次：员工离职手 续办清楚准备离开公司的最后一天。(3)离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：A、第一次离职面谈

17、：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即 向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面 谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反 馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职 的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员 工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主 管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及 以

18、上负责人进行离职面谈。第二次面谈可以采取离职员工填写离职员工面谈表的相关内 容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。第二十二条 离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成, 报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。第七章员工关怀管理第二十三条 员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭遇 重大困难时，对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。第二十四条逢重要节假日，如中秋、春节等，人力资源部员工关系组将根据公司情况，给予 外派员工以及核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。同时，协助协调

19、安排公司高层 管理人员亲自慰问部分困难家庭或者有突出贡献的职工家庭。第二十五条 员工生日，由行政部发放祝福卡片，举行生日会进行庆祝。第二十六条 员工个人或家庭遭遇重大困难时，员工关系组除代表公司送达慰问与关怀外，另 根据公司领导审批情况，给予不同程度的物质协助。同时，协助协调安排公司高层管理人员 亲自慰问员工个人或者家庭。第八章附则第二十七条 本制度解释权归公司人力资源部，如有不明之处，请向人力资源部咨询。第二十八条本制度自 年 月 日起实施。薪酬管理制度为了吸引和留住最优秀的人才，公司提供在同行业中具有竞争力的薪酬福利 待遇。同时在公司内部我们有科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的

20、回报。员工个人薪金属于公司高度机密，薪资保密的范围包括员工的工资、奖金、 补贴、津贴及提成等各现金报酬。除员工所属部门经理级以上人员及公司主办核 薪与发薪人员外，不得向其他任何人员透露。任何员工不得向他人透露个人收入 或打听他人薪金，探询他人薪金、透露本身薪金、评论他人薪金者，属于泄露公 司商业秘密以及机密的行为，公司可根据轻重程度给予不同程度的处罚。公司的每位员工都要关心公司的业绩，业绩的提升、利润的增加和损耗的降 低有赖于我们每一位员工的共同努力。员工应依据公司的目标，制定每月的工作 计划，努力工作，以促进公司的发展。全员绩效挂钩的工资分配制度是激励每一 位员工都关心企业成长的有效方法，同

21、时能杜绝工作中的平均主义、大锅饭思想， 真正达到多劳多得、奖勤罚懒的目的。第一条薪金1.1薪金构成及计算方法1.11薪金结构：月薪资=基本工资+岗位奖金+加班费-应扣款项(1)基本工资即法定的正常工作时间工资，公司以员工的学历、资历、工作岗位 为参考依据按月固定支付给员工的工资。基本工资是计发加班工资的基数。基本工资不包括下列各项：支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、 年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；无确定支付周期 的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等；(2)岗位奖金是公司根据员工的工作表现、绩效考核以及公司的经营状况，给予 员工的浮动工资。当员工的绩效

22、不符合绩效标准时，公司可以不予发奖金；(3)加班费是员工按照公司加班制度，在正常工作时间外进行加班所得的加班工 资。员工的加班费以员工的基本工资计算。正常工作日加班：加班费二 基本工资 : 174 X 加班时数 X 150%休息日加班：加班费二基本工资：174 X加班时数X 200%法定假日加班： 加班费=基本工资 ：174 X 加班时数 X 300%1. 1.2公司根据公司的经营状况和依法制定的薪金分配办法调整员工的薪金，员 工在十五日内未提出书面异议的视为同意。员工薪金以税前数值计算，员工有义务根据国家法律和地方法规的规定向 政府缴纳税金、员工个人负担的各项社会保险费用及法律、法规规定的其

23、他费用。如员工对工资有任何疑问，应在十五日内向公司人力资源部提出书面咨询。1. 1.4新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪。凡新进和离职员 工的当月实际工资，按当月的实际上班天数与当月的法定计薪天数之比例计算。1.2发薪方式1.2. 1合同没有约定的，公司每月25日发放上月的工资，如果遇节假日，应提前 至最近的工作日支付。1.2.2 公司以银行现金转帐方式发放工资，发薪的银行由公司指定，若员工没有 该银行的帐户，要及时办理银行帐户，并将银行帐户交给财务部出纳。1.2.3 若员工对工资金额有异议，应于收到工资之日起十五日内向人力资源部提 出书面异议。逾期未提出异议，视为员工对工资金额

24、确认无异议。1.2.4 员工对工资金额有异议的，应当填写工资异议单。员工应保留工资异 议单回执，以证明其曾提出有关异议，否则视为其从未提出异议。1.2. 5公司扣除员工的工资时，应该注明扣除之原因。1.2.5. 1公司可在工资中依法扣除的费用：(1)代扣社会保险金；(2)代扣住房公积金；(3)代缴个人所得税；(4)员工违规的罚款；(5)员工应向公司归还的款项或赔偿款；(6)其它可依法扣除的项目。1.2.6. 2假期薪金扣除方法:(1)病假(不包括工伤)：按照当地有关标准执行。(2)工伤假：工伤医疗期内(即工伤职工评定伤残等级前)，按国家有关规定支 付。工伤医疗期最长不超过24个月；(3)旷工：

25、无薪；(4)事假：无薪;(5)其他假期为全薪假期。1.3. 金调整机制1.4. 1在通常的情况下，员工的薪金于每年进行相应调整(可上调，下调或不调), 调整的幅度将首先根据公司的业务情况，并根据员工的工作表现和目前薪金，同 时考虑当时劳动力市场价格变化及通货膨胀率等综合因素而决定。试用期内的员工原则上不予调薪。全年缺勤累计超过两个月的员工当年不 予增资。13.3各员工调整幅度由其绩效考核结果决定，以及时激励优秀、督促后进，如考 核不合格者不予加薪，并可能降薪或解除劳动合同。薪酬调整审批程序1.3.4. 1年度调薪公司每年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操 作办法根据

26、人力资源部通知执行。1.3.4. 2即时调薪：(1)因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。(2)转正调薪自转正之日起执行，其它即时调薪依据审批意见执行。薪资调整具体审批流程：审核：人力资源部派专人对拟调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职 务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调 薪标准的合理性负责；审批：所有员工的调薪由人力资源部进行初核后由总经理进行审批。1.3. 4. 5告知：所有员工的调薪结果都应以薪酬调整通知书的形式书面通知 员工，并由该员工本人签字确认交与公司存档；1.3. 4. 6执行：所有员工的调薪执行期限，以薪酬调整通知书的标准以及期 限为准。