人员人才培养工作计划.docx

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1、人员人才培养工作计划 人员人才培育工作安排 篇1 第一条：目的为仔细贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培育、运用。建立和完善人才培育机制，经过制定有效的人才培育与开发安排，合理地挖掘、开发培育公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满意公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展供应智力资本支持。其次条：原则坚持“内部培育为主，外部培育为辅”的培育原则，并实行“滚动进出”的方式进行循环培育。第三条：人才培育目标公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进行”的人才培育政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内驾驭较高技术水平的

2、人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。第四条：人才培育组织体系公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育安排的详细实施，人力资源部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象的确定和培育安排的统筹支配。第五条：主要资料本方案由以下几个方面组成：人才培育体系的构成、人才的甄选、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰与晋升。(一)人才培育体系的构成公司人才培育体系由“启航工程安排”、“育英工程安排”、“菁英工程安排”、“卓越工程安排”四个

3、部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。1.启航工程安排：该安排旨在对有上进心、乐于学习、主动进取的新入职高校生的培育，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。2.育英工程安排：该安排旨在经过对公司现有的有两年以上工作阅历的，有进一步培育潜质的优秀班组进步行培育，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。3.菁英工程安排：该安排旨在经过对公司有进一步培育潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培育，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。4.卓越工程安排：该安排旨在经过对公司现有的后备干部和技术带头人的培育，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好打算。经过

4、上述四个安排，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来发展须要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应将来发展改变而储备的一些可替代高级岗位的人才。(二)人才的甄选经过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。1.甄选条件：进入人才培育队伍的员工必需是大专以上全日制学历，一年以上工作阅历，能够胜任现有岗位工作，有剧烈主动精神，有必需的培育潜质。2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位举荐。3.由人力资源部依据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。(三

5、)人才培育模式为适应不一样岗位的须要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采纳下列两种培育模式：1.复合型经营管理人才培育模式：公司实行宽口径培育模式，即采纳：一线轮岗工作(不一样系统)时间为一年;挂职熬炼从副班长到班长(不一样车间或部门)时间为一年;挂职熬炼从车间副主任到主任(不一样车间或部门)时间为一年;挂职熬炼从中层副职到正职(不一样部门)时间为一年;培育期间采纳接着教化+内外培训+双师培育制+分段式多模块培训体系。2.专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培育模式，即采纳：专业或业务领域内轮岗+项目熬炼+内部指导+接着教化+内外培训模块训练等多种培育方式进行培育。(四)人才培育

6、方法为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入培育安排的各级人员采纳不一样的培育方式，根据“技术、本领、素养”协调统一的人才培育模式，注意综合素养教化的基础上，以提高高校生的技术素养为目标，以培育学员的技术创新本领为重点，努力培育“适应公司发展需求，实践本领强、综合素养高、创新性”的应用人才。1.入职起先跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进高校生工作的进展情景。入职2周的脱产军训、培训;现场流程培训;跟班熬炼;年终优秀选拔。2.建立保障机制，为高校生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业高校生看到发展的期望和潜力，安心留在企业施展才华，从20_年起，启动高校生职业生涯

7、设计工程，其有利于引导高校生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素养，同时有利于组织选拔运用和培育适合岗位人才。3.轮岗：前提必需胜任本职工作;公司不一样部门间的轮换，主要是使其能够熟识不一样部门、单位及各岗位主要职责和相互协调协作情景;由轮换期间部门或单位管理;轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，详细轮岗时间依据培育安排及实际情景确定。4.纳入内部培训师：为了满意中层岗位所必需的沟通本领、表达本领以及学问自主积累总结本领，凡列入“菁英工程安排”的必需依据公司内部培训师管理方法参与内部培训师，并完成相应的讲课工作。5.加强培训：内部培训-公司支配一系列的基础培训、技术培训、管理培训、

8、本领提升培训、素养培训等多种形式;外部培训-支配到有色行业同类矿山现场培训、参与询问机构组织专项培训。供应技术沟通机会，有安排地选送到合作单位进行学术沟通、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。6.委培：依据专业、管理须要与高校和有色行业培训机构合作，托付进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司赐予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。7.双师制：过去，以师带徒、以老带新。支配有阅历的同志担当指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上探讨高校生刚踏入社会，充溢激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受本领比较小，遇到挫折很简

9、单产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标职责人。没有身份地位的差距，建立实习情景反馈机制，帮忙指导高校生树立职业幻想，这样让高校生能快速融入团体、切入工作。当挂职熬炼到车间主任阶段期间，支配厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。8.自主式、合作式、探讨式：在每一段熬炼期间支配有设计性、探讨性的资料，面对生产运行存在困难疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山熬炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目探讨，经过分析探讨提出方案，开展研讨，选定试验爆区，经过爆破效果

10、分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验胜利解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证到达预期效果，提高生产效率，降低了成本。9.构建分段式、多模块、相互连接方法：从应用型人才培育体系整体动身，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。根据“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素养”的指导思想;以“培育学员综合素养和创新本领”为目标，建立以本领培育为主线，分段式、多模块、相互连接的培训课程。10.挂职管理本领提升：纵向逐级挂职，横向多-维度熬炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自己完善，丰富学问和积累工作阅历。同时，要以身作则，勇挑重

11、担，办事公道更要顾全大局，熬炼职业道德素养、文化技术素养、管理素养，驾驭安排、生产、平安、设备、成本等管理学问和技巧。挂职熬炼关键在其次、三阶段，在车间主任和中层岗位上熬炼时，必需赐予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格根据安排方案实施。11.保障体系：师资队伍结构-人才培育基地以内部培育为主，现有阅历丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还依据培训须要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教化，科学探讨、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。

12、12.增加企业凝合力：主动开展丰富多彩的业余文化生活，满意青年人才物质和文化生活须要。组织各种演讲、书法、篮球竞赛和技能比武，主动参与公司举办大型文体活动。13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自己评估改善看法。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：实行“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的看法进行评分。根据人才培育体系四个部分，不一样培育时期，不一样的层次，分别制定不一样考核指标;考核主要测重于思维本领、专业素养、个人特质、综合本领，同时着重参考其工作业绩。综合考评实行问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主

13、测评、轮岗单位负责人进行打分，然后根据30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。(五)人才的淘汰与晋升为了保证公司人才培育规划的有效实施，促进公司人才主动进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年依据考核进行调整一次，淘汰不贴合条件的人员，并汲取新的优秀人才加入。1.淘汰：依据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位接着熬炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司人才进行培育。在培育过程中，未按本实施方案要求程序参与培训的或外委培训不签订培训协议的，违反公司员工管理方法的，经人力资源部确认不再作

14、为公司人才培育。公司将依据培训管理方法对各层次人才的培育进行评估，在评估过程中凡不协作评估工作的个人，人力资源部将依据详细情景探讨淘汰出局人才管理库。2.晋升：依据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职熬炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。 人员人才培育工作安排 篇2 依据财政部和重庆市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大重庆高端会计人才培育力度，解决高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。一、总体要求大力实施人才强市战略，以培育重庆会计领军人才和青年英才为引领，以培育高级会计师、总会计师为重点，以培育注册会计师和会计

15、师为基础，建设数量足够、结构合理、梯次递进连接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素养，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。二、目标任务根据高起点、高标准、高质量要求，到20_年分类培育：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的重庆会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟，擅长财务管理，职业确定潜力强，操作潜力强的重庆青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20_人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培育，届时占会计人员的比例西部领先。三、遴选条件和程序(一)会计领军人

16、才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查举荐;由市财政局组织对财会、英语和综合学问进行考试;再面试、综合审查评比;商市委组织部、市人力社保局确定培育人选。(二)会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士探讨生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才

17、。(三)国内领先高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位举荐，依据每年培育安排，综合平衡确定培育人选。(四)总会计师。根据国务院总会计师条例，设置和任命的总会计师，年龄55岁以内，具有会计师以上专业技术资格，由本人申报、单位举荐，综合平衡确定培育人选。(五)注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。四、培育措施(一)报考全国会计领军人才和国际资格注册会计师，原则上在重庆会计领军人才中筛选，并适当开展考前培训。对获得全国会计领军人才的，除享受重庆会计领军人才政策支持外，由市委组织部、市财政局、市人力社保局颁发荣誉证书，并赐予表彰。(二)

18、会计领军人才培育3年，会计青年英才培育2年。实施集中学习与自学相结合等多种形式培育，并与会计专业硕士项目(MPAcc)有效对接。培育期间实行量化考试和淘汰机制。培育期满经考试合格后，由市委组织部、市财政局、市人力社保局和培育院校颁发证书。取得重庆会计领军人才和青年英才的，优先向国有大中型企事业单位举荐运用;入选人员纳入市委组织部、市人力社保局人才库管理;优先向有关部门举荐作专家;优先支配会计财务科研课题并适当赐予资金支持;可提前两年参与高(正高)级会计师考评。(三)完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。(四)加大高级会计人才培育，根据国内领先水

19、平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培育。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门举荐运用。(五)根据国务院总会计师条例，逐步实行总会计师资格认证，完善全市大中型企事业总会计师设置，开展总会计师职能、专业、综合学问强化培育。(六)结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;激励我市高等院校开展高级会计师专业学问考前学习培训，专心参与全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审方法，强化专业技能、综合学问和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度接着

20、教化，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增加学习自觉性。(七)实行自主培育和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培育提高和引进注册会计师的激励政策规定。(八)激励我市贴合条件的广阔会计人员参与高校、网校专业学习培训，专心参与全国会计师专业技术资格考试;选取优秀院校、网校供会计人员选取学习;对参与全国会计师考试获得金银榜的会计人员赐予表彰。(九)由会计主管部门(市财政局)、用人单位、培育对象个人共同担当培育经费。培育经费主要用于会计领军人才和青年英才、高级会计人才、总会计师的选拔、集中培训、讲座、科研、管理等项开支。单位担当的经费在职

21、工教化经费中列支。(十)各区县(自治县)、行业主管部门和人才运用单位，要主动照实举荐优秀会计人才，专心支持其参与学习、培训、讲座和调研活动，从学习时间、经费方面赐予支持和保障。行业主管部门和用人单位，可据此规定原则精神，详细制定激励本行业和单位会计人才培育、激励和运用政策措施。五、组织实施(一)由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成重庆市高端会计人才培育领导小组，负责探讨确定全市高端会计人才重大培育政策，指导重庆市高端会计人才的培育。(二)高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定重庆市高端会计人才培育详细实施方法，组织开展重庆市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培育

22、机构，指导监督培育院校设计培育方案、实施培育和管理，向领导小组汇报全市会计人才培育工作。(三)培育院校帮助市财政局做好学员选拔、面试工作;详细负责培育资料设计、培育教学、调研指导、考核管理，全面落实重庆市高端会计人才综合潜力素养提升，培育状况报告等工作。(四)各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培育，加大宣扬力度，仔细做好优秀会计人才举荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。 人员人才培育工作安排 篇3 简介人才培育具有良好人文、科学素养和社会职责感，教学基础扎实，具有自己学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。详细包含以下几个方面：得到基础探讨和

23、应用探讨的训练，具有扎实的基础理论学问和试验技能，动手潜力强、综合素养好;驾驭科学的思维方法，具备较强的获得学问潜力，具有探究精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。培育形式培育人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教化的进修外，还可实行业余教化，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教化、业余教化、电化教化等条件，提倡并激励自学成才。人才培育的详细要求，各行各业都有所不一样，但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培育是多层次的，包括了高级经营人才的培育;职能管理人才的培育和基层管理人才的培育，等等。模式改革人才培育教化教学改革的根本目的是提高人才培育质量。人才培

24、育质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培育质量的评价，主要是以高等教化的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教化教学活动不太关注;社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培育质量的评价，主要是以高等教化的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培育出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培育目标的要求，学校人才培育质量与培育目标的是否相符。所以，高等学校提高人才培育质量，就是提高人才培育对社会的适应程度，提高人才培育与培育目标的贴合程度

25、。人才培育质量，既要理解学校自身对高等教化内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教化外显质量特征的评价，所以，以提高人才培育质量为核心的高等学校人才培育模式改革，务必遵循教化的外部关系规律与教化的内部关系规律。教化的外部关系规律，即是教化同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教化务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教化务必受必需社会的经济、政治、文化所制约，并为必需社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人才培育不能很好地适应社会的须要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培育模式进行改革。教化的内部关系规律，即教化自身的规律，根据潘懋元先生的表

26、述即是，“社会主义教化，务必培育全面发展的人，或者说社会主义教化务必透过德育、智育、体育、美育，培育全面发展的人”，把它用在高等教化领域，则能够表述为，“社会主义高等教化务必透过德育、智育、体育、美育，培育学问、潜力、素养结构优化，全面发展，具有创新精神与创建潜力的高级特地人才”。在这个表述中，既包含了ahref='t53.html'target='_blank'夜慕逃秸耄舶烁叩冉逃嘌勘辍嘌娓竦囊话阈砸蟆K裕比瞬排嘌荒芎芎玫靥先瞬排嘌勘晔保蛭癖囟匀瞬排嘌J浇懈母铮饕氖嵌匀瞬排嘌桨赣肴瞬排嘌揪督泻侠淼牡髡谷瞬排嘌桨浮嘌揪陡玫赜肴瞬排嘌勘辍嘌娓裣嘈鳎佣谷瞬排嘌玫靥先

27、瞬排嘌勘辍p由此可见，人才培育模式改革动因既有来自教化的外部，也有来自于教化的内部。对于高等学校而言，人才培育模式改革就应包括两个方面：其一是，遵循教化外部关系规律，以社会须要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培育目标、培育规格，使人才培育更好地适应经济与社会发展的须要;其二是，遵循教化内部关系规律，以专业的培育目标、培育规格为参照基准，调整专业的培育方案、培育途径，使人才培育模式中的诸要素更加协调，提高人才培育质量与人才培育目标的贴合程度。总之，人才培育模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。依据本地区经济与社会发展对不一样层次、不一样规格、不一

28、样类型的高级特地人才的客观需求，在正确的教化思想(包括国家确定的教化方针与教化目的)的指导下，对学校和专业的人才培育目标进行恰当的定位;依据培育目标，设计培育规格;依据培育目标与培育规格制定培育方案;依据培育目标、培育规格与培育方案选取培育途径并予以实施。人才培育模式实施后所反映出来的培育结果(人才培育的类型、规格、质量等)，反馈到社会，理解社会对人才培育质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教化的发展的须要;反馈到学校自身，理解学校对人才培育质量的评价，即学校培育出来的毕业生群体的人才培育质量是否贴合学校的专业培育目标的定位;并且，人才培育结

29、果还务必用教化思想和教化观念予以评价。当人才培育模式实施后所反映出来的培育结果与社会需求不相适应，或者滞后于社会发展的冲突和问题时，学校务必对人才的培育目标、培育规格与培育方案、培育途径进行调整。 人员人才培育工作安排 篇4 在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业健康发展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的确定性因素。所以，仅有拥有了足够的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推动人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。要实

30、现集团公司的战略目标，务必根据“广泛宣扬、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自己价值的实现。详细措施和方案如下：(一)舆论宣扬制定宣扬工作方案，实行多种形式，大力宣扬实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣扬各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系统高度重视、关切支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣扬人才强企战略，刚好反映战略实施动态和取得的成果。

31、(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”安排，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、运用配置、潜力标准、培育方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。加强对年轻管理干部的培育运用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。3、制定和实施专业技术人才队伍建设安排，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培育方式手段、开发

32、培育安排进度、考察选拔、运用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。合理配置人力资源，提高人力资源运用效率。创新和完善人才评价、选拔、运用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培育安排。对高级技能人才队伍建设的需求、培育方式手段、开发培育安排进度等方面进行系统的探讨和部署。5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。(三)职工教化培训制定员工教化培训管理方法，对员工教化培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和运用，严禁

33、挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教化培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的接着学习须要，为开发员工潜能、实现集团发展目标带给智力支持。围绕创新潜力建设，各下属企业依据自身各类人才特点，探讨制定各类人才的潜力建设标准，加大教化培训力度。依据不一样岗位的工作要求和不一样类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。探讨设立高级人才开发培育专项资金，有安排、有重点的培育高尖端有色人才。适时探讨和提出高层次人才国际化培训安排，为下一步集团“走出去”战略带

34、给人才。全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。制定分阶段培育安排，有安排地开展后续学历教化，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育安排，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。常常性地开展员工业务技术比武活动。强化专业技术人员接着教化，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。(四)人才的考核评价建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标

35、体系，在人才考察运用中试行定量评价、潜力测试与职业倾向测试。(五)人才的选拔运用制定企业领导人员管理方法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理方法。完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。探讨制定首席专家和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。(六)人才的激励机制1、完善企业管理人员年薪制实施方法，探讨探究短期激励与长期激励相结合的方式。2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。3、探讨制订集团公司

36、优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一样。 人员人才培育工作安排 篇5 为了提高公司员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司20_年人才教化培训安排：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、根据不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教

37、化培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对困难局面的复合型人才队伍。20_年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。二、培训对象公司现有在册在岗职工、新聘请工作人员。三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和平安操作规程。四、培训形式(1)实行“1122”优秀人才培训。实行引

38、进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行限制等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。(3)实行紧缺性人才培训。每年专心引进和培育电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。(4)实行人才拓展培训。依据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝合力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网修理等专业人才培育。(5)实

39、行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。五、培训时间(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;(2)新聘请工作人员初训不少三天。 人员人才培育工作安排 篇6 第一、构建青年人才培育管理体系的意义健全完善青年人才发觉、培育、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满意企业事业须要、符合企业发展规律的人才培育体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。通过该体系的建立，公司将进一步明确不同序列青年人才的发

40、展路径，并以职业发展路径为基础制定企业岗位实力管理体系。在此基础之上，建立合理运用的人才识别体系，并赐予不同层次的人员相应的培育机会，通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程，充分利用内部聚集的资源，解决公司核心人才的差距问题，为企业发展战略，供应强有力的人力资源保障支持。其次、公司青年人才培育管理体系一、基本制度与体系(一)管理组织青年人才培育管理体系的管理组织包含一个决策机构，和一个实施机构。青年人才培育决策机构是人事委员会，由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培育实施机构是人力资源部培训站，负责青年人才培育工作全面实施。(二)青年人才的标准1. 青年管理人才从事党政、

41、生产经营管理工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践;具有扎实的专业学问、有创新和实践实力、有培育和发展潜力的员工。2. 青年技术人才从事科技探讨、技术服务、产品生产工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。3. 青年技能人才从事技能操作工作，年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。(三)青年员工的职业发展路径1. 青年管理人才职业发展路径见习科员主办主管岗位经理部门经

42、理更高2. 青年技术人才职业发展路径毕业生见习技术员助理工程师工程师资深工程师更高3. 青年技能人才职业发展路径毕业生初级工中级工高级工技师高级技师更高(四)公司的岗位实力管理体系在确定了公司的职业发展路径后，以此为基础制定岗位实力管理体系。该体系主要包括三个方面，通用素养、专有实力、岗位技能。通用素养和专有实力，主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素养实力的整体要求;岗位技能则是要体现专业特点及职责安排对员工履行日常工作的详细要求。四、人才识别与筛选识别于筛选青年人才，首先要建立公司关键岗位继任安排，以其名单作为青年人才识别的基础，然后运用岗位实力管理体系对名单内的员工进行潜力评价，接着根

43、据岗位序列的不同，结合实力评价与业绩评价两个维度建立九宫格，筛选出本序列的业绩与实力均表现优秀的青年人才作为培育的重点对象。五、人才培育与培训(一)各阶段青年人才培育重点20_年-20_年入职青年员工为精英型培育，这些青年员工进入公司已经5年以上，对公司及行业均肯定的认知，对于这个层次人员的培育，应注意综合实力与素养的提高，通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。20_年-20_年入职青年员工为大众化培育，这些青年员工进入公司基本不满3年，由于煤炭行业的工艺流程困难的特性，因此对于20_-20_年入职的青年员工的培育，应当以驾驭基本的岗位学问的培训为主，使他们在日常授

44、课及多种形式的培训中尽快驾驭管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。(二)青年人才培育导师制1. 导师制的原则“导师制”是指企业中富有阅历的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或阅历不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。2. 在确定了内部导师后，将导师根据级别划分，并建立相应的导师库。3. 指导内容导师为学员制定年度培育安排是导师制得以顺当开展的前提条件，但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培育安排的过程中侧重点所不同。(三)青年人才培育的形式在建立导师制的基础上，采纳多种形式进行青年人才的培育。1. 青年管理人才的培育形式：日常培训：根据建立的

45、岗位实力体系评估结果进行日常的课程培训。岗位轮换：根据公司岗位轮换管理方法由人力资源部支配轮岗，拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节，通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分驾驭整个工作流程的运转模式，更好的管理全局。列席高层会议：列席必要的公司高层会议，提高其对公司运营的全面相识。高校管理课程：主动联系高校联办的管理课程，提高理论学问高度。2. 青年技术人才的培育形式：日常培训：根据建立的岗位实力体系评估结果进行日常的课程培训岗位轮换：后备技术骨干的岗位轮换应选择工作流程纵向延长的相关岗位，通过在这些岗位上的轮换，可以使后备技术骨干进一步熟

46、识整个技术流程的连接要点，对今后技术水平的提高确定方向。挑战性项目小组：以公司面临的技术难题为基础成立项目攻关小组，并以解决问题为导向供应培训课程。详细的实施流程是要先依据不同的序列成立相应的项目小组。然后由各个小组选择自己的课题，管理干部课题可包括，管理问题解决方案撰写、制度的编写、流程的优化等;技术骨干课题可包括，技改技措方案的撰写、技术难题的改进措施等;岗位能手课题可包括，生产流程的改进建议、生产操作的改进方案、产线漏洞的改进建议等。然后个小组依据自己选择的课题进行探讨，在整个课题探讨期限内，各个课题小组可依据需求，利用各种方法、手段、措施、工具。最终在规定的截止日期内，由小组成员提交项目课题探讨成果，并向