2022年电大资产评估学形成性考核册作业答案 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 一、案例分析（ 50 分）王安电脑公司摸索题：1、依据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种？的？2、这种人性观在治理方式上是怎样表达3、假如用 M=E*V 来表示王安鼓励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关 系；答：（ 1）从案例我们可以看出王安目光远大,办事坚决,懂得人才开发的重要,充分重视人的 作用；对于人的使用,自始至终布满敬重、懂得和信任；王安认为,公司是人组成的,能不能把 每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败；平日里,王安从不插手一个详细工程的日常 治理工作,只是在他认为非要他管不行的时候,他才露面；而且

2、公司内部每一个员工的看法他都 爱听；公司很少解雇员工,他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性；依据西方人性假设理论,王安的人性观属于“自我实现人性的假设”；此假设认为：第一、工作可以成为中意的源泉；其次、人们在实现他们所承诺的目标任务时,会进行自我治理和自我掌握；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条 件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时,大 多数人具有运用相对而言的高度想象力、机灵和制造性的才能；（2）依据 Y 理论的假设,主管人员就不会太担忧是否对职工赐予了足够的爱护和关怀了,而会 较多地考虑怎样才能

3、使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性；治理自我实现的人应 重在制造一个使人得以发挥才能的工作环境,此时的治理者已不是指挥者、调剂者和监督者,而 是起帮助者的作用,从旁赐予支援和帮忙；鼓励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了,也 就是从组织必需干些什么事来激发起职工的积极性,转到组织只是为职工的积极性供应一个表现 与发挥的机会而已,而这种积极性是原来就存在的,只不过要把它引向组织的目标；在治理制度 上赐予自我实现的人以更多的自主权,实行自我掌握,让工人参加治理和决策,并共同共享权 力；（3）假如用 M=E*V 来表示王安鼓励员工的过程,那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工,

4、关系是敬重、懂得和信任；激发力气效价期望值（ .）代表激发力气的高低,是指动机的强度,即调动一个人积极性,激发其内在潜力的强度；它说明人们为达到设置的 目标而努力的程度；代表效价,是指目标对于满意个人需要的价值,即一个人对某一结果偏爱1 / 4 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 的强度；（ 11）；代表期望值,是指实行某种行为可能导致的绩效和满意需要的概率；即实行某种行为对实现目标可能性的大小；（01）；二、案例分析（ 50 分）争论所里来了个老费 个性特点； 2、季老对这样的部下应如何治理？他达到心理平稳？参考答案

5、：摸索题： 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的 3、依据态度平稳理论,季老应怎样帮忙鲍尔敦使1、老费：从文中可看出属外倾型性格,他与人交往性情开朗而活跃,善于表露情感、表现自己 的独立行为,工作勤奋；他学问渊博,工作才能强,有责任心；有个性,不愿受约束,也不修边 幅；老鲍：从文中可看出属内倾型性格,他与人交往显得沉静,不善于表露情感、表现自己的行 为,遇到问题好摸索,做事总是三思而后行；他工作责任性强,有事业心,也有肯定的工作能 力,期望有所成就,得到晋升、提拔,并把晋升看得特别重要；季老：从文中可看出他是个不错 的领导,有事业心,责任感强,工作勤奋,常常较晚回家；知人善任,制造条件调动下

6、属的积极 性,并为下属供应有进展和晋升的机会,喜爱公平的上下级关系,易于沟通；2、季老对这样的部下在治理上应留意：（1）留意性格顺应和互补的原就,老鲍和老费在性格上不一样,在工作中要留意调解他们的人 际关系,以缓解他们的紧急关系；当在权益上发生冲突与性格不合而又无法缓解冲突时,就应把 他们两人分开,以利工作开展；（2）留意才能阈限的原就,考虑他们各人的性格,给他们一个适合自己的岗位,各尽其能；（3）从气质方面考虑,留意气质的互补原就,发挥他们各自的特长,使他们形成团结的组合,更好地提高科研效益,也使他们相处更加融洽；3、心理学家海德的态度平稳理论认为,个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向

7、；如：甲喜爱乙,就甲对乙的服装也很观赏；当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生冲突 时,其认知体系就显现不平稳状态；这种状态将导致认知系统的多种变化,从而使个体转变情感 关系,以复原平稳关系；这一理论用于案例,就产生如下结果；季老在确定鲍尔敦工作的价值情 况下,对他说： “在咱们所,如今你满可以盼望能有大展宏图的机会,你有多大本领就使出来吧；想干啥就能干到啥,没什么能限制你才能的发挥的；” 有一回,他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中,突然灵机触动,想到了光子耦合器的想法；季副所长知道后,很重视也很热2 / 4 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 4 页精选

8、学习资料 - - - - - - - - - 心,很快拨出了人成立了一个新课题组,特地负责这工程的争论,想进一步开发这种装置；他荣 任这个课题组长,就是理所当然,众望所归的事了；组织行为学作业 2 课堂争论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 要求：同学们先看录像教材上的这个案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式开展 争论,然后由小组长综合本组成员分析的情形代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案 例；最终让每个参加争论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成果；）问题：请分别用内容型和过程型鼓励理论来分析小苗的成长过程；答：麦克利兰的成就鼓励理论认为：在人的生理需要基本得到

9、满意的条件下,仍有对权力的需 要、对归属和社交的需要、对成就的需要,这些需要具有挑战性和引发人的快感,增加奋斗精 神,对行为起主要影响作用；北京雪莲羊绒有限公司的实例告知我们,在鼓励人的过程中可以采 用多种方法,实例中的小苗是一个高成就需要者,公司为他制造了高成就的机会,小苗在他为公 司做出成就的同时,公司准时赐予他必要的物质鼓励,就是说把内鼓励和外鼓励有机地结合起 来；当然,在对人的鼓励过程中可以采纳多种方法,我们对于不同的情形要做详细的分析；1、本人分析的观点：从小苗刚刚毕业的高校生,在比较短的时间内,成为公司的主要技术骨干,并为公司做出了重大 奉献；我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是

10、很好地运用了内容鼓励理论中的需要层次理 论,让小苗有成分展现自己才能的机会和平台,实现自己的抱负；2、记录同学的发言 A 同学发言 我觉得公司领导主要满意了小苗自我实现的需要,让小苗的潜能得到了充分的发挥,满意了小苗的成就感； B 同学发言 我觉得公司领导充分留意了鼓励因素,通过嘉奖住房,让小苗产生了了一种剧烈的知足感和归属感； C 同学发言 我觉得公司领导特别重视让小苗勇挑重担,让小苗的工作具有挑战性,让小苗在企业中有追求抱负有奔头,能让他学有所用； D 同学发言 我觉得公司领导特别留意了鼓励因素中的负有较大的责任的因素,让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来； E

11、 同学发言3 / 4 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 我觉得公司领导能够清晰地依据小苗本人的特点,充分地熟悉到像小苗这样的高校生已经超越了 生理需要,他需要的是敬重,而公司领导正是从这一点动身,让小苗在现实中有实力、有成就、有信心；结论：案例中小苗的成长过程充分说明,如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键,要弄清晰人在怎样的条件下,人会更加情愿工作,更卖力,更有效；人的能量需要激发,激发就需要动力,而 内容鼓励理论争论的就是从人的需要和动机动身,来如何推动人们的行为；人的需要有生理、安 全、友爱和归属、敬重、求知、求美、自我实现等需要,嘉奖、晋升、成长、责任感、成就感等等,而对于小苗来说,他更需要的是敬重、自我实现、成就感,而公司对他的嘉奖更是对他成长 很好的促进；4 / 4 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页