工作分析与职务设计.ppt

《工作分析与职务设计.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《工作分析与职务设计.ppt（247页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、教学目标w1、基本概念w2、职务（工作）说明书w3、工作分析与工作（职务）设计方法、思路w4、工作分析与职务设计的方案2021/9/301第一节 工作分析概述一、工作分析的概念 、工作（job）?广义工作是指个人在组织里边的全部的角色的总和，包括其职业发展。狭义的工作是指在一段时间内为达到某一目的的活动，等同于任务（task）。在中观意义上，工作也指组织（个人）为了达到目标必须完成的若干任务有机地组合在一起，就是一项工作。2021/9/302什么是工作？什么是工作？w（1）组织最基本的活动单元w a.一个组织中最小的相对独立体-质上的区别w b.作为最小单位的工作在不同组织并不相同w（2）相对

2、独立的责-权统一体w（3）同类岗位（职位）的总称w 工作-岗位w 职务-职位(Position)w 问题：一个组织中有没有相同的工作？有没有相同的岗位？w技术结构、分工结构、管理结构的不同如：教师、会计2021/9/303w（4）组织划分和业务分割的信息基础w “部门”“根据流程相关性与相似性”w（5）人进入组织的中介w 人的就业权利w 如何管理：标准化（一个问题：如何标准化？）（精准化？）w（6）工作与组织相互支持、影响w 组织变革引起工作分配与分解的变化w 工作本身的变革引起分工与管理的变化2021/9/304.工作分析(Job Analysis)从信息的收集分析角度 从工作分析的具体任务

3、角度 “工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。”（教材定义）2021/9/305w “在全面了解工作（职务）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息。”（付亚和的定义）（职务分析）w -工作分析是指全面了解、获取有关工作的信息的过程。具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范进行描述与研究的系统过程。w 工作内容-人员特征w “匹配”2021/9/306w2、工作的输入特征：、工作的输入特征：w w*一个工作对工作执行人员的资格要求一个工作对工作执行人员的资格要求（知识、经验、技能等）是什么？（知识、经验、技能等）是什

4、么？w*使用什么设备和材料？使用什么设备和材料？w*需要运用什么其他非人力（信息、规需要运用什么其他非人力（信息、规范等）的资源？范等）的资源？w*工作存在于什么样的环境中最有效？工作存在于什么样的环境中最有效？w界定工作条件的基础2021/9/307w3、工作的转换特征：、工作的转换特征：w*一个工作的输入是如何转化为输出的？一个工作的输入是如何转化为输出的？w*转化在程序、技术和方法是怎样的？转化在程序、技术和方法是怎样的？w*人和设备之间的职能是如何分配的？人和设备之间的职能是如何分配的？w*在转化过程着，人的活动、行为和联系在转化过程着，人的活动、行为和联系有哪些？有哪些？w界定工作方

5、式的基础2021/9/308w4、工作的关联性特征：、工作的关联性特征：w*这个工作在组织中的位置是什么？这个工作在组织中的位置是什么？w*工作的责任和权利是什么？工作的责任和权利是什么？w*工作对人的体力和精力有什么要求？工作对人的体力和精力有什么要求？w*工作执行的时限是什么？工作执行的时限是什么？w*适用该工作的规章制度制度和法律有哪适用该工作的规章制度制度和法律有哪些？些？w界定工作关系、任职资格的基础2021/9/309w（二）工作分析的维度工作分析系统的类别w 1976年麦考密克提出关于工作分析的维度：w （P6-8）（阅读）w1、描述工作的语言和要素w a.工作导向：侧重于分析提

6、供产品与劳务的任务和行为w b.人员导向：强调完成工作所需要的个体工作者的知识、经验、技能、天赋、性格等2021/9/3010w2、工作信息提取和获得的形式w3、工作信息的来源w4、处理数据的方法2021/9/3011 第二节 工作分析的基本内容w一、职位与职位分类w（一）常见术语 w1.工作要素工作要素：w 工作中不能再继续分解的最小动作单位。w2.任务：任务：w 为了达到某种目的所从事的一系列的活动。w 任务可以由一个或多个工作要素组成。w3.职责：职责：w 个体在工作岗位上需要完成的一系列任务。w4.职位：职位：w 在完成一项或多项职责的组织中一个任职者所对应的位置就是一个职位。一般来说

7、，有多少个职位就有多少个职位任职者。w 注意：职位是以事为中心来确定，强调的是人所担任的岗位的职责，而不是指人。2021/9/3012w5.职务职务：w 组织中主要责任相似的一组职位，也称工作。w6.职业职业：w 在不同组织、在不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称。w7.工作族（簇）工作族（簇）：w 又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一级工作。w8.职权职权：w 与职责相联系，完成任务所需要的权利w（学业专业职业就业创业事业）2021/9/3013（二）职位分类 所谓职位分类是指将所有的工作（岗位），按其业务性质分为若干职组、职系；然后按责任大小、工

8、作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职等、职级，对每一个职位予以准确的定义和描述，制成职务说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职位分类起源于美国，后被广泛采用。职位名称词典（DICTIONARY OF OCCUPATIONAL TITLE）,美国劳工总局汇编，简称DOT，它包括了大约2万种工作标准及其综合性描述。我国现有27个职组43个职系（1、2、3），而美国有23个职组524个职系2021/9/30141、工作的分类、工作的分类 工作的分类（横向）：在工作分析的基础上，根据职位工作性质的相似程度，区分不同的职组、职系，其依据是工作的性质。（1）职系（职种）：）职系（职种）：职责繁简难易

9、、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。如管理学的助教、讲师等职务属于同一职系。如人事统计、社会统计、财税统计、保险统计各属于不同的职系。每个职系中的所有职位性质充分相似。一个职系是一种专门职业。（2）职组：）职组：若干工作性质相近的所有职系的集合。如人事统计和社会统计可并入“普通统计”职组，后二者可并入“专业统计”职组。2021/9/3015 2、工作的分级、工作的分级w 工作的分级（纵向）：将责任大小、工作难易程度、所需资格条件以及技术高低相似的职位划分为同一等级，实行同样的管理、使用与报酬，其依据是工作的轻重程度。w（1）职级：）职级：同一职系中职责繁简、难易

10、、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合。w 如“中教一级”与“小教高级”的数学教师属同一职级。w（2）职等：）职等：不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。w 如大学讲师与研究所的助理研究员及工厂的工程师，均属于同一职等。同一职等的职位，无论属于哪一职系，其薪资相同。w注：职级的划分在于同一性质工作程度差异的区分，形成职级系列；职等的划分则在于不同性质工作之间的程度差异的比较或比较的共同点。同一职等的所有职位，不管属于何职级，其薪金相同。2021/9/3016w二、工作分析的内容w（一）工作分析的信息来源w1、职位分类资料：w 通用的职位描述、职位数据。w 职

11、位名称词典（DICTIONARY OF OCCUPATIONAL TITLE）,美国劳工总局汇编，简称DOT，它包括了大约2万种工作标准及其综合性描述。2021/9/3017w2、公司文件：w 企业规章制度w 工作合同w 工艺单、技术资料等书面资料w3、人员：w 岗位执行者 w 岗位的直接上级、同事、客户w 相关人员w4、现场观察w 信息的可靠性与客观性：w 信息的提取不能仅选自于利益的直接相关者。2021/9/3018w（二）信息收集的内容w本岗位名称、工作地点w担任本岗位职工个人资料（职称、职务、年龄、工龄、技术与工资等级）w本岗位工作任务性质、目的以及与其它岗位关系w岗位内容、程序，完成

12、任务的时间情况w本岗位责任w本岗位的工作危险性w本岗位的劳动强度、身体姿势、空间、操作的自由度w本岗位使用什么设备、工具以及它们的复杂程度w本岗位需要的劳动条件与环境w本岗位的任职资格条件w本岗位所需的心理、生理、行为特征w其它.。2021/9/3019w（三）工作分析所需的信息类型w1、背景资料：w 企业所在产业、企业经营战略、企业文化、组织结构和职业分类。w2、工作活动：（定位于生产资料）w 实际发生的活动和过程、活动记录、所采用的程序、个人的职责。w3、定位于工人工作行为：w 与工作有关的个人行为：如有关工作的身体动作与沟通、针对分析的基本动作、对身体的工作要求：如体力耗费。w4、所采用

13、的机器、工具、设备和辅助工作：w 电脑、安全设施、办公设备、机器工具和其他。2021/9/3020w5、与工作相关的有形和无形内容：w 所涉及或应用的知识、加工的原材料、制造的产品和提供的服务。w6、工作业绩（绩效标准）：w 工作标准、偏差错误分析、各种量度和评估工作成果的方法，如工作计量。w7、工作环境：w 工作条件、工作日程表时间表、财务或非财务的激励因素、企业及社会的心理的环境。w8、工作对个人的要求（人员条件）：w 个人因素如个性和个人兴趣爱好、与工作有关的知识和技能、学历和培训程度、工作经验。2021/9/3021w(四)分析信息的角度w1、工作名称分析w 正确反映这项工作的功能特征

14、与地位(行政助理)w 符合通常习惯w 名称的美化(打字员、药品销售员、)w2、工作描述分析w a.工作任务分析：工作内容、性质、程序流程、设备材料、工作输入输出w b.工作责权分析：w c.工作关系分析：领导与被领导关系、协作关系、升迁调动关系w d.劳动强度分析：体力智力的强度、压力，工作定额2021/9/3022w3、工作环境分析w a.自然环境分析：工作空间、温度、湿度、照明、噪音、粉尘等w b.安全环境分析：工作环境的危险性、危害程度、职业病、工作卫生、劳动保护w c.社会环境分析：生活环境、社会心理（工作的单调）、人际关系w4、任职资格分析w a.知识分析：基础知识、专业知识、工艺操

15、作、政策制度、安全技术w b.经验分析：相关工作经历、专业训练、操作经验w c.技能能力分析：体力、智力、创造力、组织力、适应性w d.心理素质分析：性格、职业性向、个性特征2021/9/3023w（五）工作分析的结果w1、工作描述；w2、工作者说明书；w3、工作执行标准；w4、报酬因素；w5、工作簇等。w 一般情况下，工作描述和工作者说明书合并，一般情况下，工作描述和工作者说明书合并，称为称为“工作（职务）说明书工作（职务）说明书”。2021/9/3024w三、工作分析的作用2021/9/3025任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评

16、估报 酬 和 福 利安 全 与 健 康劳 动 关 系人力资源研究均 等 就 业2-工作分析：人力资源工作分析：人力资源管理的最基本工具管理的最基本工具2021/9/3026w四、工作分析的基本前提w（一）组织设计w（二）部门设计w（三）组织结构图编制2021/9/3027w.泰罗科学管理理论与工作分析的发展w 泰罗为提高工厂的生产效率，致力于“时间动作研究”(12)，制定工作定额w 泰罗的研究被认为是科学工作分析的起始。w w 泰罗的研究始于对工作本身的分析，而不是面向工作人员；w 泰罗的时间动作研究推动了科学管理理论的实践与发展。w 穆斯特博格与吉尔布莱斯夫妇：w “工作分析研究的出发点是工

17、人本身”2021/9/3028工作分析方法/系统人员倾向性工作倾向性PAQ 职务分析问卷JEM工作要素法TTAS临界特质分析系统FJA职能工作分析法TIA任务清单分析系统CIT关键事件法MPDQ管理人员职务描述问卷新2021/9/3029w三、工作分析的未来发展趋势w1、描述项w灵活性、性格特征、胜任力、人际关系、团队、顾客服务、文化、角色、工作设计特征、任务间的联系、心智表现、流程图与时间图、新量表w2、信息来源w顾客、专家、计算机w3、收集数据的方法w计算机网络、电子绩效监控、预测w4、分析单位w基本动作任务职责或责任w概念的接近性或联系性2021/9/3030第一节 工作描述（说明）w一

18、、工作描述的概述w 关于工作分析的信息可分为三大因素：w 任务或工作本身任务或工作本身+人员人员+环境环境w 当分析的重点是工作任务时，工作分析的结果就是工作描述(Job Description)2021/9/3031w 工作描述就是工作执行者对规定的一系列任务组合如何完成的描述。包括现有工作（本身）的所有信息（包括工作环境或条件、包括工作环境或条件、工作关系工作关系）。w 它主要的作用是：w a要让从事该工作的员工看了以后知道自己具体该如何做；w b让员工的上级知道如何对员工的工作行为进行指导、考核、管理和评价。w 工作描述是工作分析的首要内容。w 案例：2021/9/3032工作描述的分类

19、w A任务性的工作描述：（job description）（注意与教材稍有不同）w 仅仅针对工作任务或者工作要素工作任务或者工作要素的工作分析的结果通常是任务性的工作描述，也称为任务清单式的工作描述。w 例如“协助总经理的外事工作。”w 任务性的工作描述一般是针对日常性程序性工作w 任务性的工作描述中通常少了“工作环境”等(?)。w B岗位描述（position description）:w 通常是针对具有豁免权豁免权的员工，如公司中的高层经理及专业人员。w 豁免员工通常是以专业、责任、能力来塑造自豁免员工通常是以专业、责任、能力来塑造自己的工作。在描述中注重计划、责任、等级等。己的工作。在描

20、述中注重计划、责任、等级等。w w 2021/9/3033w三、工作描述的内容与格式w规范的内容（格式）：规范的内容（格式）：工作识别+工作概要+工作结果+工作职责（内容）+工作关系+工作条件与环境职务名称社会环境工作活动和工作程序工作描述工作条件和物理环境其它相关2021/9/3034w4、工作输出（结果）(p13)w -工作任务所对应的结果和完成的程度，在工作职责中也常有所表现。也就是一些主要的绩效标准。w 可以是量化的指标（表14）w 可以是定性的描述，（表15）w 如：制度完备；w 在资金上保证公司的正常运转；w 为企业经营决策提供帮助w 不能量化与定性的则要求程序化或流程化。2021

21、/9/3035第二节 任职资格/工作规范w一、任职资格的用途w1、关于任职资格w 任职资格又称为工作者说明书，也可以称为工作规范w 一般是和工作描述合并在一起，但二者的区别是显然的，是从不同的角度对工作的描述或者分析(?司机、钳工)。A,B,C,D驾照2021/9/3036w 任职资格是对于任职者或者应聘者应该具备的个人特质（特征）个人特质（特征）要求，如特定的技能、能力、知识（KSAs）；教育程度；工作经验；个人品格与行为态度等。w 一般可分为三类：关于知识技能知识技能方面；w 关于工作经验工作经验方面w 关于个性特质个性特质方面。w 有什么区别？2021/9/3037w2、任职资格的用途w

22、1、w能力w技能w知识w素质w人格个性w兴趣价值w观动机w行为态度w人与工作的匹配满意的绩效产出满意的绩效产出满意的绩效产出满意的绩效产出在通过任职资格来描述工作时，一定要将该任职资格与工作任务相联系。例如：招聘主管与薪酬主管P162021/9/3038w3、在任职资格确定中两个关键点：wA.任职资格关注的应该是工作或岗位，而非任职者本身（本人）。w 例如：“能够经常举起100磅以上的重物”，而不是“必须很强壮”。wB.任职资格水平的确定是履行工作职责的最低要求，而不是理想或期望要求。w w管理的科学与客观性客观性这是与招聘不同之处 2021/9/3039w二、任职资格的确定w（一）方法分类w

23、1、工作导向的任职资格确定w 通过详细的工作描述来获得员工的要求，从而确定任职资格。w工作描述w对员工要求w工作者规范2021/9/3040w2、人员导向的任职资格确定w 前提：人员特征（行为）与工作要素的关系假设w 人员特征存在一系列的相对稳定的维度：如知识技能、工作经验、个性特征等工作人员KSAs工作经验个性特征w任职资格2021/9/3041w（二）任职资格的主要内容w 1、一般要求：w 年龄、性别、学历等w 2、生理要求：w 健康状况、力量与体力、运动灵活性、感官灵敏度等w 3、个性心理要求：w 观察、记忆、理解、学习.w 决策、交往、解决问题 w 气质、性格、态度.w 4、知识技能要

24、求（KSAs）w 5、经历与经验2021/9/3042一般要求心理要求工作者说明书生理要求知识技能经历经验2021/9/3043 职务说明书职务说明书 将分析的结果（工作描述与工作规范）合写成书面文件的形式就是职务说明书2021/9/3044第三节 工作分析与工作产出的量度和员工激励w两个问题：w1、管理的实质是什么？（人力资源管理的实质呢？）w2、泰罗的科学管理的内容与实质是什么？w 作业管理上：a.定量作业管理；b.差别计件工资；c.训练并配备工人。w 组织管理上：a.计划与执行职能分开；b.职能管理；c.例外原则2021/9/3045w一、传统工作的产出量度与激励w1、“传统管理”w 特

25、征：雇主与雇员的“对立”w 管理系统监控员工 劳动定额（时间与动作）w （过程中）（考核与激励）w a.组织的产出与效率由管理者负责w b.激励主要依靠外在性与物质性的w b.理论假设：？2021/9/3046w2、传统工作的产出激励计划与实践w1）工作标准的获取（产出量度）w 时间研究与动作研究 标准化原理w w 工作定额原理w 传统产业如制造业的工作产出一般可以通过量化获取标准，但其余的工作，大约40-50%的工作，没法进行传统意义的量化，所以工作的激励无法进行。也就是说，传统的工作分析是无效的。知识经济中会出现大量的新的这种工作：例如，高科技工作、服务与咨询工作等2021/9/3047w

26、2）对工作产出的激励计划与实践wA.差别的计件工资wB.建立在“经济人”假设之上的员工群体对提高效率的抵制。如霍桑实验wC.更多的激励计划如计时工资制度的缺陷w3、传统工作的产出量度与激励的问题wA.员工对奖励奖金的过分追求wB.强调数量导致质量的下降wC.不合作导致的低效率wD.50%的工作无法考核与激励2021/9/3048w二、人员导向的产出量度与激励w 1、人员导向的激励 w 员工参与（worker involvement）w 生产率分享（productivity sharing）w 产出的量度：“结果控制”（目标控制）w w 人员胜任力模型人员胜任力模型人员胜任力模型人员胜任力模型

27、“工作者自身需求”w 理论假设？以人为本、社会人假设2021/9/3049表象的潜在的知识、技能知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机行行 为为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上水面上”知识知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下水面之下”的更宏大的潜在素质，

28、对绩效起的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。到更大的决定作用。素质冰山模型素质冰山模型麦克利兰（DAVID C.McClelland）,Testing competence rather than intelligence,1973年2021/9/3050w2、工作本身的激励w （赫茨伯格的双因素理论）w 激励方式：工作设计与再设计w3、工作激励与货币激励的结合2021/9/3051第四节 工作分析与工作设计和再设计w w 工作设计是指为了有效达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职责、工作关系的设计。w 一般分为两类：w 为新岗位进行工作设计：组织设计、工作设

29、计、岗位设计；w 对已存在的工作进行再设计。狭义的工作设计2021/9/3052一、工作设计的原则与作用.工作设计的原则.工作设计的作用.工作设计的要求.工作设计需要考虑的因素2021/9/3053二、工作设计的方法.综合模式.工作扩大化.工作轮换.工作内容充实：例如工作团队化.工作丰富化2021/9/3054第三章 工作分析在人力资源管理中的地位与作用w3.1人力资源规划w3.2人员选聘与录用w3.3培训与开发w3.4工作执行评价w3.5薪酬管理w3.6公平管理2021/9/3055 工作分析人力资源规划人 员 选 聘人 员 录 用薪酬与福利绩效评估人员培训与发展1-工作分析在人力资源管理中

30、的位置工作分析在人力资源管理中的位置2021/9/3056工作分析的作用与地位工作分析的作用与地位组织机构设计组织机构设计人力资源规划人力资源规划招聘、甄选、录用招聘、甄选、录用工作设计与工作设计与生产力提高生产力提高激激 励励职业生涯设计职业生涯设计与职业管理与职业管理薪酬设计与薪酬设计与薪酬管理薪酬管理绩效评估绩效评估人力资源人力资源开发与培训开发与培训工作分工作分析析2021/9/3057任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和 福 利安 全 与 健 康劳 动 关 系人力资源研究均 等 就 业2-工作分析：人力资源工作分

31、析：人力资源管理的最基本工具管理的最基本工具2021/9/30583 3、工作分析是人力资源、工作分析是人力资源/人事管理工作的人事管理工作的基础基础公司目标公司战略策略活动对岗位提出要求对组织提出要求对人员提出要求现在的岗位设置是否合理现在的组织能否适应什么样的人员合适？进行现行组织和岗位分析工作分析工作分析工作分析工作分析2021/9/30595 5、工作分析也是企业解决问题的一种方法、工作分析也是企业解决问题的一种方法建立新组织建立新组织战略调整业务变化战略调整业务变化技术变革导致流程重组技术变革导致流程重组制度建设与绩效，制度建设与绩效，晋升，薪酬调整晋升，薪酬调整解决适应的问题解决适

32、应的问题解决适应的问题解决适应的问题解决标准的问题解决标准的问题2021/9/3060从应用上理解工作分析的目的与应用从应用上理解工作分析的目的与应用组织设计工作设计工作流程设计改进工作方法建议安全与健康方案人力资源规划人力资源数量预测人力资源计划计划执行困难分析招聘录用人与岗位匹配职业发展路径验证培训开发培训需求分析工作发展计划职业指导绩效评估绩效标准与关键绩效指标绩效评估结果与人员激励关系薪酬激励与其他工作评价工作分类晋升与调动提供量化结果为各种决策奠定依据职务说明书职务评价报告关键业绩指标其他类型分析报告2021/9/3061 “工作评价是依据工作分析的结果（职务说明书），工作评价是依据

33、工作分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。”“职位评价是一种职位价值的评价方法。它是在职位描职位评价是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（岗位说明书）的基础上，对职位本身所具有的特性述（岗位说明书）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。它的评价件等）进行评价，以确定职位相对价

34、值的过程。它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗对岗不对人不对人”原则。原则。”什么叫职位评价？什么叫职位评价？2021/9/3062 （1 1）确确定定职职职职位位位位级级级级别别别别的的手手段段：职职位位等等级级是是企企业业划划分分工工资资级级别别、福福利利标标准准、出出差差待待遇遇、行行政政权权限限、内内部部股股权权分分配配等等的的依依据据，而而职职位位评评价价则则是是确确定定职职位位等等级级的的最最佳佳手手段段。有有的的企企业业仅仅仅仅依依靠靠职职位位头头衔衔称称谓谓来来划划分分职职位位等等级级，这这样样有有失失准准确确和

35、和公公平平。举举例例来来说说，在在某某企企业业内内部部，尽尽管管财财务务经经理理和和销销售售经经理理都都是是经经理理，但但他他们们在在企企业业内内的的价价值值并并不不相相同同，所所以以职职位位等等级级理理应应不不同同。同同理理，在在不不同同企企业业之之间间，尽尽管管都都有有财财务务经经理理这这个个职职位位，但但由由于于企企业业规规模模不不同同、该该职职位位的的具具体体工工作作职职责责和和要要求求不不尽尽相相同同，所所以以职职位位级级别别也也不不相同，待遇自然也不同。相同，待遇自然也不同。（2 2）薪薪酬酬分分配配的的基基础础：在在工工资资结结构构中中，很很多多公公司司都都有有职职位位工工资资这

36、这个个项项目。通过职位评价得出职位等级后，便于确定职位工资的差异。目。通过职位评价得出职位等级后，便于确定职位工资的差异。职位评价的职位评价的重要性重要性2021/9/3063 （3 3）有有助助于于配配合合薪薪酬酬调调查查：采采用用了了标标准准化化的的职职位位评评估估体体系系之之后后，由由于于采采用用的的是是统统一一的的职职位位评评价价标标准准，使使不不同同公公司司之之间间、不不同同职职位位之之间间在在职职位位等等级级确确定定方方面面具具有有可可比比性性，在在薪薪酬酬调调查查时时也也使使用用统统一一标标准准的的职职位位等等级级，为为薪薪酬酬数数据据的的分分析析比比较较提提供供了了方方便便。换

37、换句句话话说说，职职位位评评价价解解决决的的是是薪薪酬酬的的内内部部公公平平性性问问题题，每每个个职职位位的的价价值值反反映映了了其其对对公公司司的的贡贡献献。（现现实实中中的例子）的例子）（4 4）员员工工确确定定职职业业发发展展和和晋晋升升路路径径的的参参照照系系：员员工工在在企企业业内内部部跨跨部部门门流流动动或或晋晋升升时时，也也需需要要参参考考各各职职位位等等级级。透透明明化化的的职职位位评评价价标标准准，便便于于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。职位评价的重要性职位评价的重要性2021/9

38、/3064职位评价的因素职位评价的因素 （1 1）工工工工作作作作复复复复杂杂杂杂性性性性。体体现现在在工工作作种种类类、性性质质，工工作作广广度度、深深度及在三维交叉网络系统中的运行状态。度及在三维交叉网络系统中的运行状态。（2 2）所所所所受受受受监监监监督督督督。系系指指本本职职位位受受上上级级监监督督的的范范围围、性性质质和和程程度。度。（3 3）所所所所循循循循法法法法规规规规。系系指指应应遵遵守守的的法法律律、章章程程、办办法法、细细则则、手册、书面指示及有关行为规范。手册、书面指示及有关行为规范。（4 4）所需创造性所需创造性所需创造性所需创造性。系指工作时所需创造力的种类于水平

39、。系指工作时所需创造力的种类于水平。（5 5）与与与与人人人人接接接接触触触触性性性性质质质质与与与与目目目目的的的的。指指与与人人接接触触的的范范围围、种种类类和和程程度等。度等。（6 6）工工工工作作作作效效效效果果果果的的的的性性性性质质质质与与与与影影影影响响响响范范范范围围围围。指指本本职职位位的的权权限限种种类类及及份量。份量。（7 7）所施予的监督所施予的监督所施予的监督所施予的监督。指对下属人员给予的监督种类和范围。指对下属人员给予的监督种类和范围。（8 8）所所所所需需需需资资资资格格格格条条条条件件件件。从从事事该该职职位位的的工工作作人人员员所所需需的的教教育育、经验、技

40、术、品德及体能条件。经验、技术、品德及体能条件。2021/9/3065所使用的比所使用的比较方法较方法所使用的评价方法所使用的评价方法考虑职位要考虑职位要素素考虑职位整考虑职位整体体职位与职位职位与职位比较比较要素比较法要素比较法排序法排序法职位与尺度职位与尺度比较比较要素计点法要素计点法分类法分类法职位评价方法的分类职位评价方法的分类2021/9/3066w3.6公平管理公平管理w 公平管理必须确保管理所使用信息的客观性、完整性、准确性w*避免用人方面的不正之风避免用人方面的不正之风；w*克服晋升、考核、培训、薪酬等方面的管理克服晋升、考核、培训、薪酬等方面的管理的盲目性和主观性；的盲目性和

41、主观性；w*有效地进行合同管理；有效地进行合同管理；w*客观、公正地处理劳动关系和解决劳动纠纷客观、公正地处理劳动关系和解决劳动纠纷与争议等；与争议等；w*薪酬的内部公平与外部公平薪酬的内部公平与外部公平；w*工作的可比价值；工作的可比价值；w*晋升与流动路线晋升与流动路线等。等。2021/9/3067工作分析主要目的和侧重点工作分析主要目的和侧重点1）为空缺岗位招聘员工工作职责、内容和任职要求任职要求。2）确定绩效考核的标准工工作作产产出出：绩效考核的标准、衡量每一项工作任务的标准工作任务的标准。3）确定薪酬体系职职位位评评价价：对岗位的量化评估岗位的量化评估。4）培训与开发每一项工作任务应

42、达到的KSAs等要求等要求内容和水平上。2021/9/3068第四章 工作分析流程w第一节 确定工作分析目的w第二节 确定工作分析系统w第三节 确定并培训工作分析小组w第四节 收集工作信息w第五节 分析工作信息w第六节 制定工作说明书w第七节 工作分析结果应用2021/9/3069 工作分析的一般程序准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段发展趋势反馈影响图4.1 工作分析各阶段关系2021/9/3070准备阶段准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；向有关人员宣传、解释；与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关与工作分析有关工作的员工

43、建立良好的人际关 系，并使他们作好良好的心理准备；系，并使他们作好良好的心理准备；组成工作小组，以精简、高效为原则；组成工作小组，以精简、高效为原则；确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的 代表性；代表性；把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定 工作的基本难度。工作的基本难度。2021/9/3071调查阶段调查阶段编制各种调查问卷和提纲；编制各种调查问卷和提纲；灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观 察法、参与法、实验法、工作日志法等；察法、参与法、实验法、工作日志

44、法等；广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；重点收集工作人员必需的特征信息；重点收集工作人员必需的特征信息；要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特 征的重要性和发生频率等作出等级评定。征的重要性和发生频率等作出等级评定。2021/9/3072分析阶段分析阶段仔细审核已收集到的各种信息；仔细审核已收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。完成阶段完成阶段编制工作描

45、述、工作说明书；编制工作描述、工作说明书；修正修正“职务说明书职务说明书”并最终形成。并最终形成。2021/9/3073准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段数据来源：工作分析专家员工管理者数据收集方法：观察法、访谈法、工作日志等PAQ、FJA、TTAS等工作数据：任务、责任绩效标准所需知识、技能、经验工作背景、条件所用设备、工具工作描述：任务、责任、产出HRM职责:招聘选拔、培训开发业绩评估、薪酬管理工作者说明：知识、技能、能力经验、个性2021/9/3074工作分析的过程工作分析的系统模型：工作分析的系统模型：搜集影响外 部 专 家员 工监 督 者文献研究问 卷访

46、 谈观 察工作记录职位目的任 务职 责业绩标准使用设备工作环境必要知识所需技术必要经验工作概要职责任务绩效要点组织图表知识、技能与能力要求工作评价招聘选拔培训开发绩效考核薪酬管理收集信息的方法参与者职位信息工作描述任职资格人力资源管理职能分析应用2021/9/3075各各类类职职务务信信息息的的初初步步调调查查工工作作现现场场的的初初步步观观察察深深入入访访谈谈工工作作现现场场的的深深入入观观察察职职务务信信息息的的综综合合处处理理完完成成职职务务说说明明书书的的编编写写工作分析的程序工作分析的程序现实中常用的另一种程序现实中常用的另一种程序2021/9/3076各各类类职职务务信信息息的的初

47、初步步调调查查关键步骤关键步骤 I工工作作现现场场的的初初步步观观察察深深入入访访谈谈工工作作现现场场的的深深入入观观察察职职务务信信息息的的综综合合处处理理完完成成职职务务说说明明书书的的编编写写2021/9/3077公司目前的职务说明书/岗位工作职责；由主管人员培训本部门员工（工作分析的作用操作步骤/操作规范等）；让部门或员工自己编写自己的工作说明书（参与管理)工作内容工作内容2021/9/3078关键步骤关键步骤 II各各类类职职务务信信息息的的初初步步调调查查工工作作现现场场的的初初步步观观察察深深入入访访谈谈工工作作现现场场的的深深入入观观察察职职务务信信息息的的综综合合处处理理完完

48、成成职职务务说说明明书书的的编编写写2021/9/3079部门负责人到现场观察操作层员工专业层和辅助层员工负责人可选择使用此方法 工作内容工作内容2021/9/3080关键步骤关键步骤 III各各类类职职务务信信息息的的初初步步调调查查工工作作现现场场的的初初步步观观察察深深入入访访谈谈工工作作现现场场的的深深入入观观察察职职务务信信息息的的综综合合处处理理完完成成职职务务说说明明书书的的编编写写2021/9/3081根据员工交上的工作说明书初稿，部门负责人与员工进一步访谈，以便了解并细化工作职责；明确工作责任，并确定权重；明确权限划分等要素双向沟通，初步达成共识双向沟通，初步达成共识 工作内

49、容工作内容2021/9/3082关键步骤关键步骤 IV各各类类职职务务信信息息的的初初步步调调查查工工作作现现场场的的初初步步观观察察深深入入访访谈谈工工作作现现场场的的深深入入观观察察职职务务信信息息的的综综合合处处理理完完成成职职务务说说明明书书的的编编写写2021/9/3083有无遗漏其它重要信息；现有的信息是否清楚齐全可操作性强；彼此的了解是否一致。工作内容工作内容2021/9/3084关键步骤关键步骤 V各各类类职职务务信信息息的的初初步步调调查查工工作作现现场场的的初初步步观观察察深深入入访访谈谈工工作作现现场场的的深深入入观观察察职职务务信信息息的的综综合合处处理理完完成成职职务

50、务说说明明书书的的编编写写2021/9/3085修订初稿；标准化；规范化。因为环境的动态变化性，为避免扯皮现象的发因为环境的动态变化性，为避免扯皮现象的发生，建议：每人的工作说明书的最后一项职生，建议：每人的工作说明书的最后一项职责均为：完成上级交待的其它工作。责均为：完成上级交待的其它工作。工作内容工作内容2021/9/3086关键步骤关键步骤 VI各各类类职职务务信信息息的的初初步步调调查查工工作作现现场场的的初初步步观观察察深深入入访访谈谈工工作作现现场场的的深深入入观观察察职职务务信信息息的的综综合合处处理理完完成成职职务务说说明明书书的的编编写写2021/9/3087职务说明书的形成