绩效管理体系与绩效考核制度24407.docx

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1、绩效管理体系与绩效考核制度目 录第一章：考核目的3第二章：考考核原则则、范围围3第三章：各各级部门门的考核核责任4第四章：考考核程序序和考核核阶段5第五章：部部门绩效效考核6第六章：员员工月度度考核8第七章：员员工年度度考核9第八章：考考核结果果应用111第九章：考考核例外外情况处处理112第十章：附附 则13附录一：部部门月度度考核流流程15附录二：员员工月度度考核流流程16附录三：部部门年度度工作目目标绩效效考核表表177附录四：部部门月度度绩效考考核用表表188附录五：工工作计划划书211附录六： 班组管管理自查查表222附录七：各各车间内内部管理理自查表表233附录八：职职能部门门考核

2、信信息提供供表24附录九：现现场管理理（5SS）检查查考核反反馈表25附录十：55S现场场管理实实施细则则 266附录十一：5SS管理科科室现场场检查标标准288附录十二：5SS管理制制造部现现场检查查标准30考核目的【目的】第一条 建立、规范范公司部部门和各各级岗位位、员工工绩效管管理制度度，促使使各项经经营管理理行为与与公司的的战略目目标相统统一，岗岗位员工工个人绩绩效与组组织绩效效统一，保保证公司司发展战战略的顺顺利实施施。第二条 公平合理地地评价每每个部门门、每位位员工的的工作绩绩效，为为月、年年度绩效效考核工工资的发发放、年年度综合合评价、薪薪酬调整整、晋升升与调配配积累数数据，激激

3、励全体体员工持持续高效效地达成成工作目目标。并并使其发发挥潜能能，提高高业务技技能、工工作效率率、工作作质量。第一章 考核的原则则、范围围【原则】第三条 绩效考考核的原原则 “四公” 原则：即“公正、公公开、公公平、公公道”，执行行公正，过过程公开开，评价价公平，实实施公道道。 “团队”原原则：集集体绩效效影响个个人绩效效，团队队中所有有成员都都应对各各管理、业业务流程程和部门门的KPPI指标标（关键键绩效指指标）负负责，团团队的领领导与每每个员工工是不可可分割的的利益共共同体；各级领领导应有有提高下下属绩效效的义务务，员工工应配合合团队共共同提高高绩效的的义务。 “结果导向向”原则：突出业业

4、绩，在在规定的的时期内内达成已已议定绩绩效结果果为依据据，同时时兼顾工工作能力力、改进进、提高高或KPPI指标标以及个个人态度度对团队队的价值值贡献。 “改进”原原则：绩绩效考核核应保持持动态性性和灵活活性。绩绩效考核核标准与与实施标标准将随随着公司司和管理理对象的的成长及及公司战战略的变变化而不不断改进进提升；对于员员工个人人的评价价，立足足于当前前和未来来，用动动态发展展的眼光光来评价价考核对对象。 “公司考核核各部门门、上级级考核下下级”原则：绩效考考核采取取各职能能部门纵纵向、横横向考核核各部门门，各部部门既是是考核部部门又是是被考核核对象；在考核核初始阶阶段，月月、年度度考核采采取直

5、接接上级考考评下属属，考核核小组考考核各位位经理和和各职能能部门，各各经理考考核下属属主任/科长；主任/科长考考核班组组长；班班组长考考核科员员、员工工，一级级考评一一级；同同时，上上级的上上级再全全面综合合地评价价下属的的办法。【范围】第四条 本制度适用用于公司司的所有有部门、科科室/车车间、班班组和岗岗位（如如有分、子子公司也也可参照照实施）。第二章 各级部门的的考核责责任第五条 考核组织（考考核小组组）的组组成公司考核小小组由公公司各职职能部门门负责人人组成（其其职责见见绩效效考核小小组文件件）：组 长：由常务务副总经经理担任任，主要要负责考考核工作作的领导导、控制制和审批批工作。副组长

6、：由由人力资资源部经经理担任任，主要要负责考考核工作作的计划划、组织织、实施施、监控控和数据据统计及及分析等等工作。考核主办：协助副副组长实实施考核核工作。成 员：由各部部经理组组成，主主要负责责本制度度第六、七七、八条条所规定定的职责责；负责责按考考核计划划与方案案的规规定来执执行具体体考核工工作。【责任】第六条 常务副总责责任1、 负责审核各各部门的的月、年年度计划划，经总总经理批批准后下下达；2、 负责监督、检检查对各各部经理理执行月月、年度度目标计计划的完完成情况况；3、 负责对办公公会议贯贯彻落实实及有关关工作进进行考评评；4、 负责对各部部经理的的工作规规划、进进度进行行跟踪考考核

7、；5、 贯彻和推进进并改善善考核体体系，监监督各部部经理对对下属部部门考核核的执行行程度。第七条 人力资源部部责任1、 依据公司的的发展战战略规划划和年度度目标，组组织公司司高层及及各部门门负责人人共同商商议制定定年度经经营计划划与目标标；2、 组织年度经经营计划划、目标标任务进进行分解解到各部部部门与与车间，并并组织制制定年、月月度KPPI指标标、权重重设置、考考核内容容及具体体的目标标量化值值；3、 组织拟定考考核细则则与修订订绩效效管理体体系与绩绩效考核核制度与与5SS现场管管理考考核标准准，督促促各部门门执行，并并检查执执行的公公正性；4、 组织考核小小组对各各部经理理、部门门/车间间

8、/科室室的工作作绩效进进行公正正、公平平地考核核评价与与打分；5、 及时反馈各各种监管管信息并并组织月月度对各各部门的的考核工工作，向向总经理理提供管管理改善善和管理理提升的的建议；6、 提出和督导导各部门门向考核核小组提提供相关关的考核核所需的的信息、数数据与证证据；7、 核查各部门门劳动纪纪律、卫卫生、上上报出勤勤等；8、 审定和完善善各岗位位的月度度考核表表与各部部门上报报的员工工考评得得分表；9、 负责对试用用期员工工的跟踪踪考核与与评审，并并审核各各部门员员工自评评考核得得分及考考核工资资额，纠纠正部门门自评差差错，并并反馈信信息；10、 定期反馈员员工绩效效考核成成绩与汇汇总55S

9、现场场管理检检查考核核信息等等情况；11、 及时处理部部门与员员工绩效效考核过过程中的的投诉等等问题。第八条 考核主办的的责任 负责对公司司各部门门、车间间和科室室的考核核数据进进行收集集、统计计、处理理、信息息反馈和和改进措措施的具具体工作作； 熟悉各项管管理制度度、程序序、流程程、考核核条款内内容，并并协助副副组长进进行不定定期地抽抽查部门门和车间间的工作作计划、工工作质量量、5SS管理等等工作； 及时收集、记记录、反反馈检查查证据与与信息； 直接参与考考核小组组对各部部门、车车间和科科室的考考核复评评和评价价工作； 对绩效考核核体系和和考核过过程中发发生的缺缺陷，提提出合理理化建议议并给

10、予予整改； 及时反馈考考评结果果，处理理部门、车车间、科科室和员员工投诉诉的调查查与反馈馈等各项项工作。第九条 各级部门和和科室负负责人责责任8.1各部部门和科科室负责责人的责责任 负责本部门门和科室室的绩效效管理与与考核实实施工作作，每月月末上报报工作计计划与工工作总结结、对照照上月的的工作绩绩效进行行公正地地自我评评价打分分； 对下属部门门的工作作目标达达成情况况与其他他部门工工作配合合程度，55S管理理等提提供考核核的反馈馈信息与与证据； 根据本部门门、车间间的考核核指标，层层层分解解落实到到具体岗岗位/员员工，转转化为各各岗位员员工的绩绩效考核核指标； 负责对本部部门员工工的考核核评价

11、工工作，对对考核结结果的公公正、合合理性负负责。8.2信息息提供部部门负责责人的责责任 负责制定本本部门相相关的考考核实施施细则； 履行本部门门对纵向向、横向向部门的的检查和和信息提提供，并并对照考考核标准准提出评评分依据据与减分分建议；第三章 考核程序和和考核频频率【考核程序序】第十条 考核程序序、内容容与频率率 各部门根据据公司当当年度的的经营目目标，制制定当年年度部门门工作目目标，上上报公司司人力资资源部，人人力资源源部在收收集各部部门考核核目标后后，制定定年度的的考核思思路与初初步考核核方案，并并组织相相关职能能部门（如如商务、财财务、生生产、技技术等），初初步审定定对各部部门各项项指

12、标，在在此基础础上由人人力资源源部与各各被考核核部门先先进行沟沟通与确确认（考考核依据据按上一一年度的的较好水水平作为为本年度度的考核核目标），最最后确定定各部门门的考核核具体目目标报副副总经理理审核，总总经理批批准；考考核小组组副组长长根据各各部门的的工作计计划（目目标）与与部门门考核表表进行行月、年年度的考考核跟进进工作。 各部门负责责人根据据本部门门的工作作目标，组组织落实实各科室室/车间间人员的的考核指指标，制制定后报报人力资资源部备备案； 公司各职能能部门的的考核频频度定为为每月一一次，也也可根据据董事会会的要求求增加考考核频次次（包括括员工考考核）；各车间间是产品品生产的的直接制制

13、造部门门，公司司采取每每月考核核的办法法。详见见下表：考核频度考核对象考核方式考核内容试用考核/月试用期员工工员工转正考考核专业知识、工工作质量量、工作作态度、协协作精神神月度考核一般员工/技术员员、主管管、班组组长结合KPII指标考考评1000分制制员工自我评评分（权权重=330%）直接上级评评价（权权重=550%）上级的上级级综合评评价（权权重=220%）月度工作业业绩，工工作质量量、工作作态度、责责任感、专专业技能能、品德德等高层领导部门负责人人工程师级别别按部门综合合绩效年度考核一般员工、技技术员、工工程师、主主管、班班组长每月度自评评、直接接上司与与部门负负责人累累计综合合评价平平均

14、得分分值年度工作业业绩，工工作质量量、工作作态度、责责任感、业业务技能能、品德德等部门负责人人高级领导层层年终述职报报告公司综合绩绩效贡献献* ABCCD其含含义为：A优、B合格、CC一般、DD差；* KPII其含义义为：关关键绩效效指标；* 试用期期员工包包括新招招大/中中专毕业业生、社社会招聘聘员工和和转岗员员工；* 部门负负责人包包括部门门的经理理（含副副职、助助理）、科科室负责责人（含含副职、助助理）；* 公司高高层领导导包括公公司总经经理、各各分管副副总；* 中基层层管理人人员包括括各职能能部门管管理人员员与班组组长；* 一般员员工指除除上述以以外的公公司员工工。第四章 部门绩效考考

15、核第十一条 部门绩效考考核各阶阶段（一）绩效效计划阶阶段 1、每每年年底底前，公公司根据据中期发发展战略略规划，制制定年度度经营计计划与目目标、KKPI衡衡量分解解指标；并按职职能逐项项分解落落实到各各部经理理和部门门；2、各部经经理、部部门根据据公司分分解的目目标与主主要年度度工作任任务，制制定月度度KPII指标，并并经副总总经理审审核，总总经理批批准后，交交人力资资源部一一份备案案，自留留一份，用用以衡量量本部门门年度目目标是否否达标的的依据；3、每月月月初，各各部门负负责人依依据当月月KPII指标制制定工工作计划划，交交人力资资源部呈呈报副总总经理批批准，经经副总经经理补充充内容签签字后

16、（必必要时组组织召开开部门例例会进行行），由由人力资资源部复复印两份份，一份份留底（按按计划内内容对各各部门进进行计划划跟踪）、一一份交人人力资源源部（作作为绩效效考核之之依据），原原件返回回给原部部门；各各部门按按上级审审核/批批准的月月度工作作计划及及关键指指标、对对本部门门各项工工作进行行分解落落实并逐逐级考核核，各部部负责人人须对下下属部门门进行跟跟踪检查查考核，并并提供检检查的信信息证据据；4、各部门门每月度度的工作作计划执执行情况况应如实实地进行行回顾总总结，并并在每月月末呈报报给上级级；部门门的工作作总结与与工作计计划的完完成程度度，是考考核评价价下属部部门工作作绩效的的重要依依

17、据，也也是衡量量该部门门承担年年度考核核指标是是否达标标的主要要依据。 （二） 绩绩效实施施阶段1、各部门门依据本本月工作作计划与与各项的的考核指指标，设设定本部部门周、月月的工作作重点安安排，并并把本部部门所承承担的各各项指标标落实到到每位员员工的日日、周工工作任务务中去；2、当部门门工作因因其他部部门工作作拖延或或工作未未到位，影影响本部部门正常常工作质质量时，可可先填写写工作作联络单单，减减少部门门之间磨磨擦，以以利提高高整体的的工作效效率；3、如部门门未按管管理制度度、程序序、计划划运作而而影响其其他部门门正常工工作，在在接到工工作联络络单后后，应及及时加以以改进落落实，如如经联系系后

18、工作作仍未改改进落实实，并由由责任部部门承担担全部责责任；（三） 绩绩效考核核阶段1、每月末末时，各各部门根根据实际际完成的的工作绩绩效，从从部门职职能对公公司应有有的贡献献出发，写写出本部部门的工工作总结结，取得得成绩、存存在的目目标差异异，未完完成计划划原因分分析与下下月度的的努力方方向等，并并把工作作总结递递交部门门经理审审阅，审审阅完后后复印一一份交人人力资源源部备案案（呈上上时间详详见附录录一：部部门考核核流程图图），以以便作为为绩效考考核的依依据；2、每月末末各执行行考核的的部门，需需用表格格的形式式向人力力资源部部考核主主办提供供上月度度被考核核部门的的考核信信息数据据与5SS检

19、查考考核证据据（执考考部门承承担的55S检查查考核工工作内容容，在执执行检查查后的第第二天反反馈给被被考核部部门）；3、人力资资源部考考核主办办在每月月末收集集到各部部门的考考核信息息、证据据的基础础上，与与考核小小组副组组长共同同确定各各被考部部门的考考核时间间，考核核时间确确定后，立立即组织织考核小小组成员员进行对对被考部部门/车车间/科科室的考考核工作作。考核核工作结结束后，考考核主办办根据考考核小组组的考核核情况，按按考核项项目“计算公公式”计算出出各部门门得分。注明：各部部经理的的考评分分由公司司考核小小组给予予评定4、人力资资源部考考核主办办负责汇汇总各部部门的每每项考核核评分与与

20、最终考考评得分分，并把把各部经经理对下下属部门门的考核核评语汇汇总后用用表格形形式报总总经理审审批；5、人力资资源部考考核主办办将总经经理审批批后的部部门得分分数反馈馈给财务务部，由由财务部部计算每每位员工工的考核核工资；（四）绩效效反馈阶阶段1、总经理理审批后后的各部部门考核核成绩表表，由人人力资源源部考核核主办将将每项的的考核得得分及考考核证据据以书面面形式反反馈给各各部门，各各部经理理与下属属部门负负责人进进行绩效效考核沟沟通；科科室/车车间由部部门经理理与其负负责人进进行沟通通；沟通通内容主主要是工工作目标标与实际际绩效的的差异、存存在原因因分析及及如何使使今后工工作做得得更好、对对整

21、个考考核体系系的支持持、部门门内部工工作改进进等内容容，每次次沟通时时间约半半小时；2、 各部部门负责责人依据据上级交交办的指指令性工工作任务务、每月月考核小小组所反反馈的考考核评语语信息等等内容，组组织制定定部门的的整改计计划，并并逐项落落实到位位，滚动动提高；第十二条 考核虚假 某部部门明知知本月度度工作有有失误或或某类事事故发生生，但在在工作总总结报告告中未涉涉及反映映此事，应应视为违违反考核核制度处处理（第第三十八八条），即即涉及虚虚假项的的考核指指标得00分，考考核主办办在计算算得分时时须注明明此内容容；考核核小组在在考评时时须减去去考核执执行项的的分数，并并作为公公司内部部通报批批

22、评处理理。第十三条 月度考核总总结 每月月末，由由考核小小组组长长组织并并主持，各各部门负负责人就就下月的的工作目目标及部部门年度度指标执执行至今今的完成成情况、上上月工作作差距和和工作改改进进行行回顾与与总结，并并对下月月绩效考考核提出出指导性性意见与与总体的的目标要要求。【考核流程程】第十四条 部门月度考考核流程程（参见见附录一一：部门门月度考考核流程程）第五章 员工月度考考核第十五条 员工考核各各阶段15. 11 绩绩效考核核计划阶阶段各部门/科科室/车车间负责责人与下下级员工工应就个个人绩效效考核目目标、工工作内容容和考核核指标进进行沟通通并达成成共识，在在制订工工作目标标时应符符合“

23、SMAART”原则，即即：具体体、可衡衡量、达达到、实实现、有有时间性性，并共共同探讨讨达成目目标的措措施与方方法，根根据各阶阶段工作作的重要要性和紧紧迫性有有效地安安排计划划，并按按计划进进度进行行过程检检查与考考核；15.2 绩绩效考核核辅导阶阶段 各部门/科科室/车车间负责责人指导导下级共共同达成成工作计计划的过过程，也也是收集集、记录录员工平平时工作作效率，工工作质量量与过程程控制是是否达标标规范，各各部门/科室/车间负负责人要要随时关关注并记记录员工工的日、周周计划完完成情况况，加强强考核沟沟通，及及时地肯肯定成绩绩、指导导、教育育并进行行纠偏工工作； 在辅导阶段段，各级级经理/主任

24、/科长/班组长长应注重重在本部部门/科科室/班班组建立立“双向沟沟通”机制，包包括每天天（班组组）晨会会、周例例会、月月总结讨讨论会、对对员工平平时检查查记录与与考核沟沟通等。15.3 绩效效考核实实施阶段段每月末，每每位员工工对本月月度工作作绩效与与工作质质量、工工作态度度等考核核标准进进行自我我总结与与自评打打分，签签字后交交直接上上级，由由直接上上级进行行考评，上上级的上上级根据据综合绩绩效对其其进行综综合评分分（员工工自评打打分占权权重=330%，直直接上级级评价占占权重=50%，上级级的上级级综合考考评权重重=200%，各各部门的的“员工评评定表”于月初初5日前前统一交交人力资资源部

25、考考核主办办处进行行考核结结果统计计与分析析）。综综合评分分为933分者，公公司视为为目标已已达成，作作为1000%计计算；若若每超过过1分，则则增加11%，以以次类推推。15.4 考核核结果公公布阶段段各部门负责责人根据据下属员员工上月月度各方方面工作作表现进进行综合合考评后后，对下下属的考考核结果果进行内内部反馈馈，反馈馈时须作作单独面面谈沟通通，内容容包括肯肯定成绩绩、指出出不足、周周边流程程评价及及建议，制制订改进进措施及及下一步步工作计计划等；面谈沟沟通时，被被考核者者如有不不同看法法或不认认同考核核结果时时，可向向人力资资源部反反馈意见见。第十六条 员工反馈意意见 被考考核者如如果

26、不认认同上级级对自己己的考核核结果，可可在公布布后续55个工作作日内向向人力资资源部反反馈意见见，反馈馈时须以以书面形形式并提提供证据据，人力力资源部部在收到到书面意意见后55个工作作日内，实实施调查查并提出出处理意意见报上上级领导导批准，反反馈给所所在部门门的员工工，并与与其员工工沟通与与说明；各科室室/车间间的投诉诉由主管管经理配配合人力力资源部部处理。第十七条 员工考核内内容、指指标及返返回奖17.1考考核内容容来源于于职位的的责任与与贡献；17.2来来源于部部门KPPI及部部门工作作目标（体体现出该该职位对对部门目目标的贡贡献）；17.3来来源于业业务工作作流程的的最终目目标（体体现出

27、该该职位对对流程终终点的支支持）；17.4员员工的工工作态度度、工作作效率、工工作质量量及实际际做出的的业绩成成果；17.555S现场场管理作作为公司司现场管管理对各各部门及及员工的的一项基基础管理理的基本本考核内内容，公公司采取取考核到到部门的的办法，由由各部门门按实际际再分解解考核落落实到个个人；17.6定定量指标标为：自自上而下下分解的的关键绩绩效指标标；17.7时时限指标标为：完完成某项项工作计计划、任任务的具具体期限限；17.8定定性指标标为：有有关基础础管理、服服务或其其它方面面的要求求；第十八条 不同的部门门有不同同的KPPI考核核指标，但但也有类类似的管管理考核核内容，对对于员

28、工工的考核核，主要要工作绩绩效指标标可量化化的则加加以量化化，不能能量化的的可按定定性、定定时内容容进行规规范考核核，并根根据实际际情况可可增设奖奖惩项目目内容进进行考核核。第十九条 员工月度考考核流程程（参见见附录二二：员工工月度考考核流程程）。第六章 员工年度考考核第二十条 年度考核是是部门对对员工全全年工作作绩效、质质量、能能力和表表现的综综合评价价，员工工岗位调调配和发发放年终终奖的基基本依据据。第二十一条 年度考核以以每月度度考核的的实际得得分平均均后作为为员工年年度考核核初步结结果， 对对于全年年综合表表现特别别突出或或差的员员工，如如在月度度得分中中不能全全面反映映时，部部门主管

29、管可再作作综合评评定，并并报各部部经理批批准；根根据公司司情况，年年底在全全公司范范围内可可评比优优秀员工工与优优秀管理理者以以促进员员工、管管理者积积极向上上的企业业风气。第二十二条1、 公司高层领领导年度度考核为为年度述述职报告告；2、 职能部门中中层各经经理年度度考核内内容为年年度述职职和年度度综合评评定相结结合；年年度综合合评定包包括工作作能力提提升、工工作态度度、组织织适应性性及年度度绩效四四方面内内容；3、 非经理类技技术人员员、基层层（主管管、主办办或班组组长）考考核内容容为工作作能力提提升、组组织适应应性及年年度工作作绩效三三方面内内容。第二十三条 年度述职根根据规定定的述职职

30、内容，参参照公司司对该职职位的需需要进行行综合评评定。第二十四条 公司各副总总年终述述职内容容1、 工作目标完完成率（330%）KPI指标标达成情情况年度目标与与计划的的实现率率市场信息反反映速度度与促进进决策程程度2、 资源环境制制度建设设（200%）企业文化推推进建设设工作程序与与业务流流程优化化建设组织资源协协调能力力3、 职业素养与与人才培培养（115%）职业素质与与技能提提升工作进取心心与奉献献精神培养人才与与激励下下属4、 工作绩效考考核与业业绩评估估（200%）对下属部门门考核的的准确/公正/公平性性考核的及时时性与考考核环境境气氛建建设考核沟通与与指导下下属工作作改善5、未来的

31、的工作计计划与下下一步工工作打算算（155%）第二十五条 部门经理年年终述职职内容1、 工作计划完完成率（220%）关键目标项项目的设设定及完完成工作计划与与实际工工作的准准确性下达工作任任务分配配合适度度2、 年度工作目目标实现现率（225%）KPI指标标实现情情况部门职能完完善与改改进3、 提供决策与与建议信信息（110%）4、 部门工作氛氛围建设设（100%）部门例会、总总结制度度建设部门内部沟沟通及外外部联系系培训指导下下属的能能力参与公司文文化建设设及文娱娱活动5、 工作程序建建设与完完善（110%）工作制度建建设与完完善工作流程优优化规划划与改进进业务相关部部门配合合程度6、 工作

32、绩效考考核（115%）部门考核准准确、公公正与及及时性对员工考核核公正与与公平下属考核面面谈与沟沟通技巧巧7、 未来工作计计划与下下阶段设设想（110%）第七章 考核结果的的应用【考核结果果】第二十六条 将考核结果果及时准准确地兑兑现为相相应激励励与约束束机制，保保证考核核目标的的达成。【考核工资资】第二十七条 各级员工的的绩效工工资是根根据公司司绩效、部部门绩效效、员工工本人的的最终考考评结果果及职务务工资中中的考核核工资部部分所确确定，具具体计算算公式如如下： 员工考核工工资 = KB （式中中K = 考核核工资；B = 考核核成绩） 各副总、经经理的个个人考核核成绩即即为该分分管部门门和

33、该月月评定的的综合考考核成绩绩；说明：涉及及到各级级员工的的考核奖奖罚，该该部门负负责人必必须根据据该部门门的考核核成绩，在在考核成成绩公布布（每月月5日）前前落实到到员工本本人，并并将“员工考考核报表表”交人力力资源部部考核主主办处一一份，由由人力资资源部考考核主办办进行统统计后交交财务核核算工资资。【职位工资资】第二十八条 公司每年一一次根据据职位评评估确定定其职位位级别，然然后利用用年度绩绩效考核核的结果果对应级级别进行行调整；在保持持员工稳稳定的同同时，实实现员工工工资和和贡献之之间的动动态平衡衡；关于于年度绩绩效考核核结果与与职能等等级工资资调整的的关系，在在公司新新酬管理理体系及及

34、工资管管理制度度中已已作规定定。第二十九条 员工年终考考评结果果为ABBCD等等级者，从从下一年年起，按按下表规规定执行行：年终考评等等级权 重职位工资A（优秀员员工）10%升12个个薪点B（合格员员工）85%连续二年的的，升112个个薪点C（一般员员工）3%降12个个薪点D（差 员员 工）2%给予辞退说明：1、若若为计件件员工，按按ABCCD等级级，在计计件工资资的基础础上每月月增减11%22%。【奖金】第三十条 奖金包括年年终奖和和专项奖奖，年终终奖根据据公司的的全年的的效益情情况，各各月的考考评结果果和本职职位的特特点所决决定；专专项奖金金是指相相应专业业领域的的人员，公公司采用用经营成

35、成果共享享制的具具体化延延伸（为为此可设设立项目目开发奖奖、科技技进步奖奖、小改改小革奖奖及合理理化建议议奖等）。【调配晋升升】第三十一条 通过绩效考考核，其其结果是是对员工工进行公公司内部部调配晋晋升的重重要依据据之一；为了实实现适合合的人在在合适的的岗位上上，考核核结果将将直接影影响员工工在公司司内部职职务与岗岗位的变变动。【职位置换换】第三十二条 人力资源部部通过对对员工考考评结果果的记录录与分析析，如发发现某员员工业绩绩不佳，由由于该员员工智力力素质达达不到岗岗位要求求时，应应报告并并建议其其上级进进行职位位置换，真真正做到到“人适其其事、事事适其人人”；职位位置换也也包括公公司内部部

36、对优秀秀人才的的职位轮轮换和交交流，以以培养其其全面的的复合型型人才。【个人职业业发展】第三十三条 考核结果反反馈给被被考核者者，使员员工每月月有了改改进的依依据和目目标。在在组织的的指导下下，通过过培训和和在职岗岗位学习习，提高高其工作作能力，开开发自身身潜能；公司不不能容纳纳那些业业绩不合合格或平平庸者，也也同样不不允许长长期停滞滞不前者者和不能能胜任新新职位工工作的员员工。第八章 考核例外情情况处理理第三十四条 部门负责人人不执行行考核或或不按公公司考核核流程实实施时，该该部门考考核得分分为500分；第三十五条 部门负责人人在考核核中弄虚虚作假，经经核查属属实的，虚虚假项得得0分；各种报

37、报表、计计划、总总结、部部门/员员工考核核表及考考核信息息迟交一一天减11分，被被考核者者（员工工）不进进行自评评考核的的，直接接考评分分为权重重的500%。第三十六条 某部门负责责人在给给下属部部门的评评分中，出出现普遍遍高分，而而公司考考核组给给该部门门的评分分偏差较较大时，可可认为该该部门负负责人评评分存在在虚假，考考核组应应及时反反馈此项项信息，并并作为对对该部门门负责人人年终考考核的一一项内容容。【人员变动动】第三十七条 考核者在考考核期间间发生工工作变动动，考核核者必须须担任考考核工作作至调离离日并与与新任职者经过过一周考考核交接接后，再再由新的的任职者者担当考考核工作作任务。第三

38、十八条 考核者在规规定的考考核期间间因种种种原因不不能履行行考核手手续时，可可授权下下一级代代理实施考核核，但是是仍对考考核结果果负责。第三十九条 被考核者在在考核期期间因工工作需要要调入新新的工作作部门，如如果考核核期内在在原部门门工作时间超超过155天者，仍仍由原部部门进行行考核，因因工作需需要调入入新岗位位的员工工，仍按按原办法法执行考考核，否否则由新新部门按按试用用期员工工进行行考核。第四十条 被考核者确确因合理理理由不不能履行行全部手手续而影影响对其其考核时时，将其其纳入下下一阶段一并考考核，但但必须经经考核小小组组长长批准。【不可抗拒拒的意外外】第四十一条 公司遇到不不可抗拒拒的外

39、在在力量不不能实施施考核时时，暂停停考核。第四十二条 任职者的年年度目标标和责任任受到外外界不可可抗拒的的影响而而未能完完成时，经经公司考考核小组组组长批批准后，可可调整考考核指标标，按新新的指标标实施考考核。第九章 附 则则【生效、解解释、修修订和废废止】第四十三条 本制度自220077年X月月X日起起开始生生效执行行。第四十四条 本制度解释释权归公公司人力力资源部部和考核核小组副副组长。第四十五条 公司人力资资源部或或考核小小组组长长、副组组长根据据本制度度的实施施情况，在在年终时时收集各各部门反反馈意见见的基础础上，修修订并不不断完善善本制度度。第四十六条 本制度修订订和废止止由公司司人

40、力资资源部和和考核小小组组长长、副组组长报请请董事会会批准同同意。附录一：部部门月度度考核流流程15附录二：员员工月度度考核流流程16附录三：部部门年度度工作目目标绩效效考核表表117附录四：部部门月度度绩效考考核用表表188附录五：工工作计划划书211附录六： 班组管管理自查查表222附录七：各各车间内内部管理理自查表表233附录八：职职能部门门考核信信息提供供表24附录九：现现场管理理（5SS）检查查考核反反馈表25附录十：55S现场场管理实实施细则则 266附录十一：5SS管理科科室现场场检查标标准288附录十二：5SS管理制制造部现现场检查查标准30附录一： 部门月月度考核核流程单位时

41、间总经理、副副总、经经理 被考核核部门 人力力资源部部 提供供信息部部门 考核核主办月末至下月月月初11日月初1日2日月初2日月度1日开始至月末月初3日前前月初4日前前月初5日前前开始制订月度计划及总结审批计划、总结留存工作计划及总结留存工作计划及总结月度绩效管理工作总结报告对部门工作进行考评流程、统计信息及建议考核信息、证据整理投诉及被考部门的信息上下级进行考核沟通审定考核表考评最终分按部门考核得分计算结束 不通过 通过附录二： 员工月度考考核流程程单位时间部门经理/科室负负责人 考核部部门 被考核核员工 考核核主办月初第1日日月末1日前 月初2日前前月初1日开开始至月末前2日日月末前1日日月初122日月初5日前前月初8日月/季度工作绩效审批计划总结、自评工作绩效制订月度计划目标上级与上级的上级进行考评考核沟通复核考核工资考核结果存档开始结束 不通过过 通过65 -附录三： 部门年度工工作目标标绩效考考核表责任人： 分管副副总： 总总经理：项目考核指标权重%考核目标1100（xx）目标下限00（m）实际完成 ( aa )单项得分