某国际大酒店绩效考核体系实施细则euae.docx

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1、宜昌国际际大酒店店绩效考核核体系实实施细则则（草案）北大纵横横管理咨咨询公司司目 录第一章 总则则111绩绩效考核核意义112绩绩效考核核原则113绩绩效考核核对象214绩绩效考核核内容2第二章 中层层及中层层以下管管理人员员绩效考考核32.1业业绩合同同32.2业业绩考核核指标内内容52.3业业绩考核核指标权权重62.4业业绩考核核周期72.5业业绩考核核实施者者82.6业业绩考核核数据82.7业业绩考核核流程92.8业业绩考核核分值计计算102.9业业绩考核核结果10第三章 操作作服务人人员绩效效考核123.1业业绩考核核内容123.2业业绩考核核指标权权重123.3业业绩考核核周期一三3

2、.4业业绩考核核实施者者一三3.5业业绩考核核流程一三3.6业业绩考核核分值计计算143.7业业绩考核核结果14第四章 绩效效考核奖奖金分配配一五4.1业业绩考核核奖金分分配一五第五章 绩效效考核实实施一八51绩绩效考核核者训练练一八52绩绩效考核核实施过过程一八521绩效考考核工作作年初考考核内容容调整一八53绩绩效考核核偏差的的避免19第六章 绩效效考核结结果运用用2061员员工薪酬酬调整2062员员工晋升升2063特特殊情况况处理21第七章 绩效效考核制制度修订订2271绩绩效考核核制度修修订委员员会2272绩绩效考核核内容修修订22第八章 绩效效考核文文件使用用与保存存2481绩绩效考

3、核核文件保保存格式式2482绩绩效考核核文件分分类编号号2483绩绩效考核核文件保保存方法法2484绩绩效考核核文件查查阅权限限25第九章 绩效效考核申申诉2691申申诉条件件2692申申诉形式式2693申申诉处理理2694申申诉反馈馈27第十章 员工工能力和和工作态态度考核核281011适用范范围及应应用281022考核指指标定义义及分类类281033考核指指标确定定及权重重281044考核周周期及流流程311055考核结结果计算算311066考核结结果应用用3210661员工晋晋升3210662员工培培训3210663员工职职业发展展32附件333第一章 考核核评分表表设计及及填表说说明一

4、、高层层管理人人员高层管理理人员考考核为年年度考核核。1、根据据业绩合合同进行行考核，不不考核能能力和工工作态度度。2、考核核时间为为每年元元月的116日到到30日日。3、考核核组织人力资源源部负责责季度考考核的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。考核表格格111（见业业绩合同同）二部门门经理与与业务部部门主管管部门负责责人考核核分为季季度考核核和年度度考核，两两次考核核的考核核维度有有所不同同。（一）季季度考核核1. 考核维度度：u 包括业务务绩效和和周边绩绩效（仅仅作为绩绩效改进进用）。u 态度维度度不予考考核。u 不考核能能力维度度，能力力是一项项长期指指标，作作为年度度考核指指标

5、。2. 考核时间间：u 每季度考考核在下下一季度度第一个个月的11一五五日完成成。3. 考核组织织u 人力资源源部负责责季度考考核的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。考核表格格211（见业业绩合同同）考核表格格222部门负责责人周边边绩效（季季度）考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位周边绩效序号指标部门一： %部门二： %部门三： %部门四： %部门五： %ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性%2响应时间 %3解决问题题时间%4信息反馈馈及时%5服务质量 %考核人 签签字：年 月 日备注：11周边边绩效考考核主体体为与被被考核人人业务关关系较为为密切的

6、的部门负负责人； 22根据据业务关关系密切切程度确确定不同同的比重重，具体体指标权权重由各各部门协协商确定定，并报报上级批批准； 表2-33 中中层管理理人员周周边绩效效考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年 月考核人姓名考核人部部门岗位季度 年度重要职责责权重主动性响应时间间解决问题题时间信息反馈馈及时服务质量量部门：关键事件件ABCD123456考核人签签字：年 月 日备注：部部门一、部部门二等等要标示示出各中中层岗位位名称。（二）年年度考核核1. 考核维度度：u 季度考核核的业绩绩绩效数数据作为为年度考考核的基基础数据据，以一一定的权权重进入入年度考考核中。u 不考核态态度维度度。u

7、对作为长长期指标标的能力力和个人人素质进进行考核核。2. 考核时间间：u 元月166200日完成成个人能能力考核核与个人人素质考考核。u 元月211255日完成成季度、个个人能力力与个人人素质考考核数据据的收集集整理工工作。u 元月300日之前前完成年年度考核核的统计计分析工工作。3. 考核主体体：u 直接上级级酒店店领导对对个人能能力进行行考核。其其中分管管总经理理/副总总经理占占70%的权重重，其他他酒店领领导占330%的的权重。4. 考核组织织u 人力资源源部负责责将季度度的业务务绩效得得分进行行汇总。u 人力资源源部负责责年度的的个人能能力考核核的组织织、过程程监督和和汇总统统计等工工

8、作。u 人力资源源部负责责年度考考核的汇汇总统计计工作。考核表格格233 部部门负责责人个人人能力考考核-上上级评分分表(年年度)考核期间间： 年年 月至 年 月考评维度度考评者考核权重重能力专业能力力直接上级级30%直接上级级一般能力力人际交往往能力直接上级级10%70%影响力直接上级级5%领导能力力直接上级级20%沟通能力力直接上级级一五%判断和决决策能力力直接上级级一五%计划和执执行能力力直接上级级5%考核表格格244 部部门负责责人个人人能力考考核统计计表 (年度)考核期间间： 年年 月至 年 月姓名部门岗位评分领导导分数（BB）权重（CC）加权分数数（直接上上级）B1=C1=770%

9、A1= B1*CB2=C2=55%A2= B2*CB3=C3=55%A3= B3*CB4=C4=55%A4= B4*CB5=C5=55%A5= B5*CB6=C6=55%A6= B6*CB7=C7=55%A7= B7*C个人能力力总分FF A122+ A33+ A44+ A55+ A66+ A77=备注年度考核核统计表表考核表格格255 部部门负责责人考核核统计表表（年度度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分季度得分80%第一季度度(200%)第二季度度(200%)第三季度度(200%)第四季度度(200%)加权合计计F1=个人能力20%1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （

10、%）5 （ %）6 （ %）7 （ %）加权合计计A2F22年度总分分12备注： 三、无具具体生产产任务一一般人员员（含职职能部门门主管）(一)季季度考核核1. 考核维度度：u 考核任务务绩效。u 考核态度度维度。u 不考核能能力维度度。2. 考核时间间：u 每季度考考核在下下一季度度第一个个月的11一五五日完成成。3. 考核主体体：u 直接上级级部门门负责人人，对任任务绩效效、态度度进行考考核。考核表格格311 无无具体生生产任务务一般人人员（含含职能部部门主管管）任务务绩效、态态度考核核直接接上级评评分表（季季度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位任务绩效80%序号指标

11、权重完成情况况ABCD1%2%3%4%5%控制指标标：完成情况况：态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人 签签字：年 月 日考核表格格322 无无具体生生产任务务一般人人员（含含职能部部门主管管）考核核统计表表（季度度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计计A1=F11态度20%积极性（55%）协作性（55%）责任心（55%）纪律性（55%）加权合计计A2=F22季度总分分12备注： （二）年年度考核核1. 考核维度度：u 季度考核核的任务务绩效和和态度数数据作为为年度考考核的基基础数

12、据据，以一一定的权权重进入入年度考考核中。u 仅主管以以上员工工考核能能力。能能力是一一项长期期指标以以年度为为周期考考核。2. 考核时间间：u 元月166200日完成成综合素素质能力力考核。u 元月211255日完成成季度、综综合素质质能力考考核数据据的收集集整理工工作。u 元月300日之前前完成年年度考核核的统计计分析工工作。3. 考核主体体：u 直接上级级部门负负责人，对对能力进进行考核核。考核表格格333 职职能部门门主管能能力考核核-直接接上级评评分表(年度)考核期间间： 年年 月至 年 月考评维度度考评者考核权重重能力专业能力力直接上级级40%直接上级级一般能力力人际交往往能力直接

13、上级级10%60%领导能力力直接上级级一五%沟通能力力直接上级级一五%计划和执执行能力力直接上级级20%考核表格格344 职职能部门门主管考考核统计计表（年年度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分季度得分80%第一季度度(200%)第二季度度(200%)第三季度度(200%)第四季度度(200%)加权合计计F1=个人能力20%1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）5 （ %）6 （ %）加权合计计B2F22季度总分分12备注考核表格格344 部部门一般般人员考考核统计计表（年年度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分季度得分第一季度度(25%)第二季度度(25%

14、)第三季度度(25%)第四季度度(25%)加权合计计F1=季度总分分1备注四、有具具体生产产任务一一般人员员表4-11 餐餐饮、客客房服务务员晋级级考试评评分表（年年度）考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人姓名部门岗位年度晋级考试80%序号指标/考考试项目目权重完成情况况ABCD12345态度20%1积极性5%2协作性5%3责任心5%4纪律性5%考核人签签字：年 月 日考核表格格422 销销售人员员考核统统计表（季季度）考核期间间： 年年 月至 年 月考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分任务绩效效100%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加权合计计A1=F11季

15、度总分分1备注： 考核表格格433 销销售员个个人能力力考核-上级评评分表(年度)考核期间间： 年年 月至 年 月考评维度度考评者考核权重重能力专业能力力直接上级级30%直接上级级一般能力力人际交往往能力直接上级级10%70%影响力直接上级级25%沟通能力力直接上级级一五%判断和决决策能力力直接上级级一五%计划和执执行能力力直接上级级5%考核表格格444 销销售员考考核统计计表（年年度）考核项上级评分分下级评分分同级评分分本项得分分季度得分80%第一季度度(200%)第二季度度(200%)第三季度度(200%)第四季度度(200%)加权合计计F1=个人能力20%1 （ %）2 （ %）3 （

16、%）4 （ %）5 （ %）6 （ %）加权合计计B2F22季度总分分12备注 考核核评分表表填表说说明1. 绩效考考核直接接上级评评分表中中任务绩绩效的指指标和权权重，在在考核期期初，由由被考核核者和直直接上级级在协商商的基础础上确认认。在考考核期间间出现的的重要任任务的变变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重。完完成情况况由被考考核人在在季度末末自己填填写。2. 考核人在在对被考考核人评评分时必必须参照照对应岗岗位的任任务绩效效、周边边绩效、态态度、能能力等的的定义或或评定表表描述进进行评分分。3. 考核评分分一般分分为A、BB、C、DD四级，每每一级含含义如下下：评分结果果与分数数

17、对照表表如下：等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分1008570504. 考核评分分表汇总总到人力力资源部部后，人人力资源源部根据据各个指指标的权权重和评评分情况况统计计计算出所所有人的的综合得得分。附件附件一： 一般人人员态度度考核指指标评定定表超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标积极性ABCD长期坚持持学习业业务知识识；对于于额外任任务能主主动请求求并且能能高质量量完成；工作中中善于发发现问题题，并经经常提出出新思路路和建议议。主动学习习业务知知识；主主动承担担一般的的额外任任务；工工作中有有时能够够提出新新的思路路和建议议偶尔主动动学习业业务知识识；有时时

18、主动完完成一般般额外任任务；能能提出个个别的新新思路和和建议基本上不不主动学学习业务务知识；很少主主动请求求承担额额外任务务；不能能提出新新思路和和建议协作性ABCD主动协助助同事出出色的完完成工作作能够与同同事保持持良好的的合作关关系，协协助完成成工作根据同事事的请求求能够提提供一般般协助不能积极极响应同同事的请请求或者者协作任任务的完完成质量量较差责任心ABCD工作有强强烈的责责任心工作有较较强的责责任心工作有一一定的责责任心工作责任任心不强强纪律性ABCD能够长期期严格遵遵守工作作规定与与标准，有有非常强强的自觉觉性和纪纪律性能够遵守守工作的的规定和和标准，有有较强的的自觉性性和纪律律性

19、基本能够够遵守工工作规定定和标准准，基本本能够遵遵守纪律律，但有有时出现现自我要要求不严严的情况况不能遵守守工作规规定和标标准，经经常发生生违规情情况，自自觉性和和纪律性性差附件二： 员工工能力考考核指标标评定表表超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标人际交往往能力关系建立立ABCD容易与他他人建立立可信赖赖的积极极发展的的长期关关系能够与他他人建立立可信赖赖的长期期关系较为自我我，不易易与他人人建立长长期关系系刚愎自用用,不易易与他人人相处，自自我封闭闭团队合作作ABCD善于与他他人合作作共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团队队工作氛氛围能够与他他人合作作共事，

20、相相互支持持，保证证团队任任务的完完成团队合作作精神不不强，对对工作有有影响不能与他他人很好好合作，独独断专行行解决矛盾盾ABCD巧妙地和和建设性性地解决决不同矛矛盾能够解决决已发生生的矛盾盾，不致致对工作作产生大大的负面面影响解决矛盾盾手法生生硬，影影响工作作顺利进进行遇到矛盾盾不知如如何解决决敏感性ABCD对他人较较关心，容容易感知知别人的的想法，体体谅他人人，善于于领会他他人的请请求，并并付之于于适当的的言行能关心他他人，体体谅他人人，领会会他人的的请求，有有时帮助助想办法法解决有时能关关心他人人，体会会他人的的苦衷不太关心心他人，对对他人的的需求毫毫无感觉觉影响力团队发展展ABCD易于

21、与他他人沟通通，积极极促进团团队协作作，在团团队中是是自然的的核心人人物，并并能引导导团队达达到组织织目标能够根据据七一00所要求求努力促促进团队队的协作作和沟通通，使工工作顺利利开展尚能与他他人合作作，但协协调不善善，影响响工作无法与人人协调说服力ABCD能够表述述自己的的主张、论论点及理理由，比比较容易易的说服服他人接接受某一一看法与与意见能说服下下级、同同事、上上级接受受某一看看法与意意见说服别人人比较困困难无法说服服别人，或或咄咄逼逼人，或或逃避退退让应变能力力ABCD待人处世世很灵活活，善于于审时度度势，很很容易适适应岗位位、职位位或管理理的变化化所带来来的冲击击，并能能顺应其其变化

22、很很快适应应环境，取取得主动动待人处世世较灵活活，能够够根据七七一0所所要求，认认可七一一0所变变化所带带来的冲冲击，并并能顺利利的完成成转变对七一00所的变变化或角角色的转转变不太太适应，工工作开展展有困难难待人处世世刻板，适适应性差差影响能力力ABCD能积极影影响他人人的思维维方式和和努力方方向能以自己己积极的的言行带带领大家家努力工工作有时能影影响他人人对他人几几乎无影影响力领导能力力评估ABCD能合理评评价他人人的技能能和绩效效，使下下属心服服口服，并并能使下下属明确确努力方方向能较为合合理的评评价他人人的技能能和绩效效，指出出其不足足能够按七七一0所所要求对对他人作作评估无法正确确评

23、估他他人反馈和培培训ABCD善于了解解下属需需要，通通过一对对一的反反馈和培培训以帮帮助他人人成长和和发展能够根据据实际情情况，通通过培训训和反馈馈帮助他他人成长长和发展展不能很好好的利用用反馈和和培训的的手段对下属的的工作无无反馈和和培训授权ABCD善于分配配工作与与权力，并并能积极极传授工工作知识识，引导导部属完完成任务务能够顺利利分配工工作与权权力，有有效传授授工作知知识，完完成任务务欠缺分配配工作、权权力及指指导部属属之方法法，任务务进行偶偶有困难难不善分配配工作与与权力，缺缺乏指导导员工的的方法，内内部时有有不服怨怨言激励ABCD了解他人人的需求求，善于于引导下下级积极极主动地地工作

24、，用用奖励和和表彰等等方式提提高积极极性，并并使员工工积极努努力地工工作有制度，能能够利用用奖励和和表彰等等方式提提高员工工积极性性有一定的的制度，但但不能充充分发挥挥作用，无无改进措措施，员员工积极极性不高高工作主要要靠命令令与指示示建立期望望ABCD善于与员员工沟通通，给下下属订立立明确合合理的工工作目标标和标准准并建立立合理的的期望能够与员员工沟通通，给下下属订立立明确的的期望目目标和标标准能够给下下属订立立工作标标准和分分配任务务无法给员员工建立立期望责任管理理ABCD能够充分分与下属属沟通，督督导员工工的工作作进展及及时反馈馈和培训训，让下下属对自自己的工工作担负负责任能够与下下属沟

25、通通，注重重过程管管理，指指导和协协助员工工完成任任务虽能与员员工沟通通但缺乏乏对员工工的指导导和协助助放任自流流沟通能力力口头沟通通ABCD简明扼要要，具有有出色的的谈话技技巧，易易于理解解抓住要点点，表达达意图，陈陈述意见见，不太太需要重重复说明明语言欠清清晰，但但尚能表表达意图图，有时时需反复复解释含糊其词词，意图图不明倾听ABCD能够很好好的倾听听别人的的倾述，很很快明白白倾述人人的想法法和要求求能够注意意倾听，力力求明白白能够倾听听，有时时一知半半解不注意倾倾听，常常常不知知对方所所云书面沟通通ABCD表达清晰晰、简洁洁，易于于理解，无无可挑剔剔几乎不需需修改补补充，比比较准确确的表

26、达达意见文章不够够通顺，但但尚能表表达清楚楚主要意意图文理不通通，意图图不清，需需作大修修改判断和决决策能力力战略思考考ABCD能透过现现象看本本质，把把握组织织面临的的挑战和和机会，兼兼顾短期期和长远远目标能够根据据现状，了了解组织织面临的的挑战和和机会主要忙于于事务性性工作，有有时也会会注意七七一0所所的前景景和对策策等问题题对七一00所的将将来不太太关心，也也不注意意工作上上可能出出现的机机会和挑挑战创新能力力ABCD工作中能能不断提提出新想想法、新新措施，善善于学习习，注意意规避风风险，锐锐意求新新，在工工作中有有较大创创新工作中能能够努力力学习，提提出新想想法、新新措施与与新的工工作

27、方法法并有风风险意识识按步就班班，很少少提出新新想法、新新措施与与新的工工作方法法因循守旧旧，墨守守成规解决问题题的能力力ABCD能迅速理理解并把把握复杂杂的事物物，发现现关键问问题、找找到解决决办法问题发生生后，能能够分辨辨关键问问题，找找到解决决办法，并并设法解解决发现问题题，能够够想办法法解决，但但有时抓抓不注关关键遇到问题题，束手手无策推断评估估能力ABCD对所做决决策有良良好的权权衡和判判断评估估大致能作作出正确确的判断断和评估估对事物有有大概的的判断和和评估，缺缺乏方法法和手段段，结果果不能十十分可信信对日常工工作经常常判断失失误，耽耽误工作作进程决策能力力ABCD善于确定定决策时

28、时机，提提出可行行方案，合合理权衡衡，优化化选择，对对困难的的事件处处理果断断得当善于确定定决策时时机，提提出可行行方案，但但在权衡衡、选择择时偶有有适当，大大多数日日常事务务处理果果断得当当能够确定定决策时时机，但但很少提提出可行行方案，常常求助于于他人遇事优柔柔寡断，缺缺乏主见见计划和执执行能力力准确性ABCD能够按照照计划严严格执行行，并确确保在每每个细节节上减少少差错能按照计计划执行行，比较较注意细细节，偶偶有差错错发生并并能迅速速改正能大致按按计划执执行，不不太注意意细节，偶偶有差错错发生工作无计计划，随随意，常常出差错错效率ABCD时间和资资源的利利用达到到最佳，工工作效率率高，完

29、完成任务务速度快快，质量量高，效效益好工作效率率尚可，能能分清主主次，能能够按时时完成工工作，基基本保证证质量工作效率率较低，需需要别人人帮助才才能完成成任务工作不分分主次、效效率低，经经常完不不成任务务计划和组组织ABCD具有极强强的制定定计划的的能力，能能自如的的指挥调调度下属属，通过过有效的的计划提提高工作作效率，以以最佳的的结果为为目的能根据七七一0所所的要求求，制定定相应程程序和计计划，在在权限范范围内配配置资源源，明确确目标和和方针，以以及确保保供应的的保障制定计划划和组织织实施有有难度，需需要别人人帮助方方能进行行做事无计计划，缺缺乏组织织能力知识能力力基础知识识ABCD知识面广

30、广博，自自然科学学和社会会科学知知识都很很丰富，对对某些问问题有较较深的研研究知识面较较广，对对自然科科学和社社会科学学知识都都有较多多了解知识面一一般，除除本行业业知识外外，对其其他知识识略知一一二知识面较较窄，除除本行业业外，对对其他知知识了解解甚少专业知识识ABCD系统全面面掌握本本专业理理论知识识，对某某些问题题有独立立见解，是是本专业业内的行行家掌握本专专业的理理论知识识，具有有一定的的深度一般地掌掌握本专专业的知知识，能能够满足足工作要要求对本专业业知识仅仅有粗浅浅的了解解，影响响工作的的正常开开展实务知识识ABCD全面掌握握实务知知识，精精通实务务内容，除除出色完完成本职职工作外

31、外，还能能指导同同事的工工作掌握实务务知识，能能出色完完成本职职工作，一一定程度度指导同同事的工工作基本掌握握实务知知识，能能独立处处理较为为复杂的的实务工工作实务知识识没有完完全掌握握，需要要同事的的帮助才才能完成成工作技能技巧巧ABCD本职工作作操作和和处理关关系娴熟熟，具有有各种本本职工作作所需要要的资格格证书具有本职职工作所所需要的的资格证证书，工工作过程程中熟练练处理各各类关系系熟悉本职职工作流流程，能能完成工工作任务务，但有有些吃力力对本职工工作不够够熟悉，基基本技能能不完全全具备，不不能独立立完成工工作任务务附件三 员工工能力发发展表填表日期期 年年 月月 日员工姓名名员工部门门

32、名称员工岗位位指导人姓姓名指导人部部门名称称指导人岗岗位核心能力指标名称称得分发展计划划业绩合同同范本合同编号号： 关键键业绩指指标受约人姓姓名发约人姓姓名（11）权重类别别职位职位效益类指指标权重重： 营运类指指标权重重： 控制类指指标权重重： 工作目标标设定权权重： 能力指标标权重： 级别发约人姓姓名（22）专业酒店店职位业务单元元合同起止止时间考核指标标权重单位基本目标标挑战目标标实际业绩绩完成分值值加权分值值备注效益类指指标营运类指指标控制类指指标工作目标标设定说明：控控制类指指标，突突破基本本目标值值，每项项扣综合合业绩分分值5分分 综合业业绩分值值： 受约人： 发约约人（11）：

33、发约人人（2）： 分客房和和餐饮部部，客房房主要是是销售额额、毛利利率、成成本控制制，餐饮饮也差不不多。客房经理理绩效考考核 年 月 日 姓名 部门门 职职务 配分分标准 第一考考核人 第二考考核人销售额335 销售任任务完成成率 销销售任务务完成1100为一五五分，销销售完成成率每上上升或下下降8，分数数则加减减1分，最最高分为为21分分，最低低分为99分 一五五 销售额额同比 同比1110为100分，同同比增长长每高或或低100，分分数则加加减1分分，最高高分为114分，最最低分为为6分 110 销售额额环比 环比为为10分分，环比比增长每每高或低低10，分数数则加减减1分，最最高分为为1

34、4分分，最低低分为66分 100 成本控制制30 洗涤涤费用 5 一次性性客用消消耗品 一次性性客用消消耗品费费用控制制在元/间、天天 5 人工成成本 人人效比为为为5分分，每增增减，分分数则加加减0.5分，最最高分为为7分，最最低分为为3分 55 水电费费 水电电费与销销售额比比率为时时为5分分，每增增减，分分数则减减加0.5分，最最高分为为7分，最最低分为为3分 （水水电费固固定基数数为） 55 棉织品品报损额额 5 这种器器皿破损损率 正正常餐具具破损率率为5时为55分，破破损率每每增减11，分分数则减减加0.5分，最最高分为为7分，最最低分为为0分 55 客户投诉诉率 10 客客户投诉

35、诉率4为100分，每每增减11，分分数则减减加1分分，最高高分为114分，最最低分为为6分 110 人员管理理10 人员员流失率率 人员员流失率率在100时为为5分，每每增减55，分分数则减减加1分分，最高高分7分分，最低低分为33分 5 人员补补岗率 人员补补岗率990为为5分，每每增5，分数数则加11分，最最高分77分，每每减5，分数数则减00.5分分，最低低分为33分 5 市场信息息10 周边边市场及及目标市市场分析析 每月月上报44份市场场分析并并有效信信息有22条者为为8分，减减少1份份市场分分析，分分数则减减2分，最最低分为为0分，有有效信息息增多22条则加加1分，最最高分为为12分分 8 客户档档案的建建立 重重要客户户档案1100建立为为2分，880为为1分，880以以下为00分 2 考勤、规规章制度度的遵守守5 自觉觉遵守和和维护公公司各项项规章制制度