某某公司绩效薪酬体系设计研究论文10811.docx

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1、左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计研研究Reseearcch oon tthe dessignn off thhe pperfformmancce ppayssysttem abooutZZuoaanCoompaany作 者者 姓 名 学 位位 类 型 学 历 硕 士学 科科专 业 企 业 管 理 研 究究 方 向 人 力 资 源 导 师 及 职 称 67独 创 性 声 明本人声明明所呈交交的学位位论文是是本人在在导师指指导下进进行的研研究工作作及取得得的研究究成果。据据我所知知，除了了文中特特别加以以标志和和致谢的的地方外外，论文文中不包包含其他他人已经经发表或或撰写过过的研究究成果，也也不包含

2、含为获得得 合肥工工业大学学 或其他他教育机机构的学学位或证证书而使使用过的的材料。与与我一同同工作的的同志对对本研究究所做的的任何贡贡献均已已在论文文中作了了明确的的说明并并表示谢谢意。学位论文文作者签签字： 签字日日期： 年 月 日学位论文文版权使使用授权权书本学位论论文作者者完全了了解 合肥工工业大学学 有关关保留、使使用学位位论文的的规定，有有权保留留并向国国家有关关部门或或机构送送交论文文的复印印件和磁磁盘，允允许论文文被查阅阅或借阅阅。本人人授权 合肥工工业大学学 可以以将学位位论文的的全部或或部分论论文内容容编入有有关数据据库进行行检索，可可以采用用影印、缩缩印或扫扫描等复复制手

3、段段保存、汇汇编学位位论文。（保密的的学位论论文在解解密后适适用本授授权书）学位论文文者签名名：导师师签名： 签字日期期： 年 月 日签字字日期： 年 月 日学位论文文作者毕毕业后去去向：工作单位位： x通讯地址址： 邮编：左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计研研究摘 要21世纪纪，随着着知识经经济的发发展和市市场竞争争的不断断加剧，如如何激励励企业的的员工为为企业创创造更多多的财富富已成为为诸多企企业家和和管理学学家关注注的问题题，绩效效薪酬就就是在这这样的环环境下发发展起来来的，也也已经为为众多的的大中型型企业所所运用并并取得了了很好的的成效，那那么私营营企业如如何运用用这样一一个薪酬酬体系激激

4、励企业业的员工工呢？基于以上上原因，本本文以安安徽左岸岸汽车贸贸易有限限公司为为分析对对象，以以薪酬管管理相关关理论为为基础，以以充分分分析该公公司的人人力资源源状况、绩绩效考核核与薪酬酬管理现现状为依依据，提提出了绩绩效薪酬酬体系的的设计是是目前该该公司改改善现状状的最优优选择。在在绩效薪薪酬体系系的具体体设计上上主要采采用问卷卷调查法法对公司司的岗位位进行分分析，梳梳理出岗岗位说明明书；运运用岗位位排序法法和要素素几点法法对岗位位进行评评价得出出岗位等等级；运运用市场场调研和和访谈法法对同行行业4S店的薪薪酬水平平和绩效效考核方方式进行行调查，最最终设计计出以基基本工资资和岗位位工资为为基

5、础，绩绩效工资资为主要要内容的的绩效薪薪酬体系系，为了了不断完完善绩效效薪酬体体系，文文中还提提出了绩绩效薪酬酬体系运运行的三三大保障障措施。本本文希望望以此可可以为国国内4S店乃至至整个私私营企业业的薪酬酬管理提提供积极极的借鉴鉴作用。关键词：绩效工工资 绩效薪薪酬体系系 绩效考考核 Reseearcch oon tthe dessignn off thhe pperfformmancce ppay sysstemm abboutt Zuuoann CoompaanyABSTTRACCTIn tthe 21sst ccentturyy, aalonng wwithh thhe ddeveel

6、oppmennt oof kknowwleddge ecoonommy aand thee inncreeasiing commpettitiion of thee maarkeet, how to mottivaate empployyeess too crreatte mmoree weealtth ffor bussineess entterpprisses hass beecomme aa coonceerniing proobleem fforllotssof enttrepprenneurrs aand mannageers. Inn suuch an envviroonmeent

7、, perrforrmannce payy haas ddeveelopped, itt haas bbeenn ussed in manny llargge aand meddiumm-siizedd ennterrpriisess,annd hhas achhievved verry ggoodd reesullts.Welll, thee prrivaate entterpprisses howw too usse ssuchh a payy syysteem tto iinceentiive empployyeess?Baseed oon aabovve,tthiss arrticcl

8、e takke AAnhuui ZZuoaan AAutoo Trradiing Commpanny aas tthe anaalyssis objjectt,taake thee thheorriess off thhe pperfformmancce ppay as thee foounddatiion, taake fullly anaalyzzes of thiis ccomppanyys humman ressourrcess coondiitioon, perrforrmannce evaaluaatioon aand sallaryy maanaggemeent staatuss

9、 ass thhe bbasiis, proopossed thaat tthe dessignn off thhe pperfformmancce ppay is thee beest chooicee inn thhisssituuatiion.In thee sppeciificc deesiggn oof tthe perrforrmannce payy syysteem,tthiss arrticcle useed thhe qquesstioonnaairee suurveey mmethhod to anaalyzze tthe commpannyss poosittionn;u

10、ssed soome metthodds tto eevalluattionn thhe pposiitioon;uusedd thhe mmarkket ressearrch andd innterrvieews to gett thhe lleveels of thee alll 44S sshopps inn heefeii.Allso,thiis aartiiclee prropoosedd thhreee saafegguarrds forr thhe ssysttem.I hhopee thhis artticlle ccan havve ssomee poosittivee re

11、eferrencces to 4S shoops andd thhe pprivvatee ennterrpriisess.Keywwordds：perfformmancce ppay, peerfoormaancee paay ssysttem, peerfoormaancee evvaluuatiion致 谢谢光阴似箭箭，岁月月如梭，两两年多的的读研生生活犹如如白驹过过隙，即将成成为我人人生中最最美好的的回忆。值拙文定稿之际，衷心感谢在学习上和生活上给予我大力帮助、指导和关怀的人。首先，我我要感谢谢我的导导师李德德明教授授！在本本文的写写作过程程中，李李老师从从选题、构构思、写写作、修修改

12、和定定稿都给给予了我我悉心的的指导，使使本文得得以顺利利完成。在两年多的学习生涯中，李老师给我提供了很多的锻炼机会，让我在读研期间学到了很多学校内不能学到的知识，学会如何发现问题、分析问题、解决问题的方法。无论在生活还是学习上，很多次都为李老师的治学严谨、为人正直、和蔼可亲的人格魅力所感动，再次向恩师表示最崇高的敬意！其次，我我还要感感谢同窗窗邵雯、范英俊俊、刘利利、王舒以以及谭德德健，他他们给我我的学习习生活带带来的帮帮助难以以言表，和和他们一一起做课课题是一一件很幸幸福的事事情，很很幸运能能够认识识他们！再次，我我还要感感谢安徽徽左岸汽车车贸易有有限公司司总经理理万先生生、综合合管理部部主

13、管解解先生以以及市场场部主管管刘先生生，感谢谢他们为为我们提提供了这这样一次次产学研研合作的的机会！最后，在在论文的的写作过过程中参参阅了大大量的资资料，感感谢本文文引用文文献的各各位作者者，他们们研究的的成果是是本文研研究的基基础。x作者目录第一章引引言11.1 论文的的选题背背景与研研究意义义11.1.1 论论文的选选题背景景11.1.2 论论文的研研究意义义11.2 论文的的研究思思路和研研究方法法21.3 论文的的框架结结构与创创新点22第二章绩绩效薪酬酬设计理理论概述42.1 绩效薪薪酬概述述42.1.1薪酬酬的涵义义42.1.2 绩绩效薪酬酬的演变变52.1.3 绩绩效薪酬酬的含义

14、义与特点点62.1.4 绩绩效薪酬酬的设计计72.2 激励理理论回顾顾92.2.1 内内容型激激励理论论92.2.2 过过程型激激励理论论102.2.3 强强化理论论122.3 绩效考考核相关关理论知知识1222.3.1 绩绩效考核核的主要要工具1122.3.2 绩绩效考核核的指导导思想1142.3.3 绩绩效考核核体系的的主要内内容一五五第三章左左岸公司司绩效薪薪酬体系系现状及及存在问问题分析析163.1 左岸公司司概况及及组织机机构1663.1.1 左左岸公司司概况1163.1.2 左左岸公司司组织结结构1663.2 左岸公司司人员构构成情况况分析2203.3 左岸公司司绩效考考核与薪薪酬

15、管理理现状与与存在的的问题分分析2113.3.1 绩绩效考核核现状与与存在的的问题2213.3.2 薪薪酬管理理现状与与存在的的问题2213.3.3 分分析评价价23第四章左左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计2254.11 左岸岸公司绩绩效薪酬酬体系设设计的原原则和步步骤2554.1.1 绩绩效薪酬酬体系设设计的原原则2554.11.2 左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计的的步骤2254.2 左岸公司司的岗位位分析2274.3 左岸公司司的岗位位评价2274.33.1 基本职职层的划划分2884.3.2 岗岗位评价价方法的的选择2284.3.3 要要素计点点法对操操作类岗岗位进行行评价2294.3.4

16、 AAHP层层次分析析法确定定岗位评评价指标标的权重重334.4 左岸公司司的薪酬酬调查3364.4.1 大大步福特特4S店的的调查3364.4.2 江江铃4SS店的调调查3774.5 左岸公司司绩效薪薪酬体系系384.5.1 基基本工资资设计3394.5.2 岗岗位工资资设计3394.5.3 绩绩效工资资设计3394.5.4 工工龄工资资、加班班工资和和福利的的设计444第五章左左岸公司司绩效薪薪酬体系系的实施施保障4465.1 完善的的绩效考考核体系系465.1.1 绩绩效考核核的基本本原则4465.1.2 绩绩效考核核维度与与权重4475.1.3 绩绩效考核核周期与与流程4475.1.4

17、 绩绩效考核核结果4485.2 多元化化的激励励机制4495.2.1 重重视非货货币性薪薪酬的运运用4995.2.2 领领导对员员工的重重视4995.2.3 制制度的透透明化4495.2.4 负负面激励励的应用用505.3 绩效薪薪酬体系系运行监监控制度度505.3.1 绩绩效薪酬酬体系监监控的内内容和目目标5005.3.2 绩绩效薪酬酬体系监监控的原原则5005.3.3 绩绩效薪酬酬体系监监控的措措施500第六章结结束语51参考文献献52攻读硕士士学位期期间发表表的论文文54附表一：左岸公司司员工调调查问卷卷55附表二：职位说说明书模模板59插图清单单图1-11左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计

18、框框架图33图2-11总体薪薪酬结构构图5图2-22绩效薪薪酬理论论的演变变6图2-33绩效薪薪酬设计计内容77图2-44激励理理论的研研究内容容9图2-55马斯洛洛需求层层次论110图2-66 BSSC四个个角度之之间的循循环关系系图一三三图2-77绩效考考核的PPDCAA循环图图14图3-11左岸组织织结构图图17图3-22左岸公司司员工按按专业职职务分类类图200图3-33左岸公司司员工按按文化程程度分类类图200图3-44左岸公司司现有薪薪酬结构构图222图4-11左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计步步骤266图4-22左岸公司司管理类类岗位序序列图229图4-33左岸公司司操作类类岗位序

19、序列图333图4-44左岸公司司岗位评评价层次次结构模模型344图4-55左岸公司司绩效薪薪酬结构构图388图4-66工龄工工资的设设计图444图5-11左岸公司司绩效薪薪酬体系系的实施施保障446表格清单单表3-11 销售售部岗位位设置117表3-22 售后后服务部部岗位设设置一八八表3-33 保险险理赔部部岗位设设置一八八表3-44 配件件装潢部部的岗位位设置一一八表3-55 市场场与客服服部的岗岗位设置置19表3-66 综合合管理部部岗位设设置199表3-77 财务务部岗位位设置119表4-11 左岸岸公司职职层划分分标准228表4-22左岸公司司操作类类岗位评评价因素素及等级级30表4

20、-33 知识识要求指指标的等等级判断断标准330表4-44左岸公司司操作类类岗位评评价因素素分数331表4-55 左岸岸公司喷喷漆工岗岗位评价价分数332表4-66 左岸岸公司操操作类岗岗位的等等级分数数幅度表表32表4-77判断标标度定义义表355表4-88 RII值表366表4-99 福特特维修人人员提成成37表4-110 销销售顾问问月度绩绩效考核核表400表4-111市场场部客服服专员月月度绩效效考核表表42表5-11 考核核维度的的权重分分配表447表5-22 年度度绩效考考核方式式与比重重48表5-33 员工工绩效考考核结果果48第一章 引言1.1 论文的的选题背背景与研研究意义义

21、1.1.1 论文的的选题背背景论文主要要来源于于安徽左左岸汽车车贸易有有限责任任公司（以以下简称称左岸公司司）与合合肥工业业大学营营销管理理研究所所合作的的关于左左岸绩效效薪酬体体系设计计项目。4S店是是一种以以“四位一一体”为核心的的汽车特特许经营营模式，主要包括整车销售(Sale)、零配件营销(Sparepart)、售后服务(Service)、信息反馈(Survey)等。4S店是1995年以后才逐步由欧洲传入中国的舶来品。在中国，随着汽车消费进入大众化阶段和汽车营销方式的发展，作为汽车品牌专卖店的新颖形象汽车4S店也越来越多。由于它与各个厂家之间建立了紧密的产销关系，具有环境优美、品牌意识

22、强等优势，一度被国内诸多厂家效仿。随着竞争的越来越激烈以及汽车4S店在中国发展的不成熟，汽车4S店的发展所存在的问题也越来越多。而左岸公司就是这样一家经营业务围绕江淮厂生产的瑞风商务车和瑞鹰越野车的汽车4S店，其内部管理也存在着很大的问题。那么在汽汽车销售售由卖方方市场向向买方市市场转变变的背景景下，如如何在这这个激烈烈竞争的的市场环环境中使使得汽车车4S店得到到稳定长长足的发发展？一一个4S店最重要要的资源源又是什么么呢？这这是很多多4S店经营营者都会会问的问问题，左左岸公司司同样也也面临着着这样的的问题，作作为一家家经营规规模不大大、业务务范围不不广的4S店，对对其经营营业务影影响最大大的

23、是什什么呢？到底是是资金?厂房?设备?还是地理理位置呢呢?都不是是。任何何企业最最重要的的资源都都是人，或或者说是是员工。一一切价值值，归根根结底都都是人创创造的，没没有人的的劳动，将将不会产产生任何何东西无论是是产品，还还是利润润。因此此，松下下幸之助助曾经说说过：“企业最最好的资资产是人人。”对于现现代企业业来说，“人”确实是是企业最最宝贵的的资源，只只有充分分发挥这这一资源源的效能能，企业业才能够够在市场场竞争中中立于不不败之地地，可以以说，员员工是构构成公司司有机体体的细胞胞，是公公司生命命力真正正之所在在。既然员工工是公司司的根本本之所在在，那么么企业领领导如何何知道每每一名员员工能

24、力力的发挥挥程度，如如何让每每一员工工最大限限度的发发挥光与与热？20世纪纪90年代代，美国国学者曾曾对122个国家家12000多名名专家进进行“组织如如何利用用人力资资源来赢赢得211世纪的的竞争优优势”的调查查，结果果大部分分专家都都认为薪薪酬是关关键因素素。而对对23个国国家20000多多家公司司最高决决策者的的调查显显示788%的决决策者认认为，“绩效工工资是完完成战略略的最关关键因素素1。”由此可可见，健健全的薪薪酬管理理体系是是吸引、激激励、发发展与留留住人才才的最有有力的工工具，而而绩效工工资也越越来越受受到高层层管理者者的关注注。1.1.2 论文的的研究意意义企业薪酬酬体系设设

25、计是人人力资源源管理的的一个重重要方面面，也是是经济学学家和管管理学家家历来研研究的重重点，绩绩效薪酬酬体系就就是这其其中一个个很重要要的研究究成果。在在当今企企业越来来越重视视薪酬管管理和薪薪酬激励励的环境境下，私私营企业业如何运运用绩效效薪酬体体系来为为企业的的人力资资源管理理添砖加加瓦，从从而谋求求企业更更大的发发展，具具有很重重大的意意义。本本文就是是以左岸岸公司这这样一家家企业薪薪酬管理理存在较较大问题题的汽车车4S店为研究究对象，进进行了比比较完整整和系统统的绩效效薪酬体体系的设设计构建建研究工工作，这这一选题题反映了了我国私私营企业业人力资资源管理理改革的的实践方方向，也也符合当

26、当今我国国企业完完善内部部管理制制度体系系建设的的现实要要求，是是重要的的实践和和研究课课题。1.2 论文的的研究思思路和研研究方法法本文立足足对左岸岸公司的的绩效考考核和薪薪酬管理理现状进进行实证证分析，以以绩效考考核理论论、激励励理论和和薪酬管管理理论论为依据据，紧密密联系左左岸公司司的实际际，重点点研究如如何构建建一个兼兼顾内部部公平和和外部公公平的、合理理的、动动态的绩绩效薪酬酬体系，以以及这个个薪酬体系系实施的的一些保保障措施施。本文文在研究究过程中中主要运运用了文文献阅读读分析法法、问卷卷调查法法、访谈谈法、定定性与定定量分析析法等对对左岸公司司的绩效效薪酬体体系的实实际进行行研究

27、：第一，文文献阅读读分析法法。通过过阅读文文献资料料，认真真收集和和整理相相关信息息和资料料，然后后采用公公式、图图表和模模型进行行分析研研究，使使分析更更为透彻彻、更易易于理解解。第二，问问卷调研研与访谈谈相结合合的方法法。通过过市场调调研和左左岸公司司的内部调调研，了了解左岸岸公司薪薪酬管理理的现状状以及整整个合肥肥地区4S店的绩绩效考核核方式、薪薪酬管理理模式、岗岗位的大大致薪酬酬水平等等情况。第三，定定量分析析与定性性分析相相结合的的方法。运运用岗位位排序法法和要素素计点法法对左岸岸公司的的现有岗岗位进行行岗位排排序，并并运用AHP层次分分析法确确定岗位位评价要要素的权权重，为为岗位工

28、工资的设设计提供供依据。1.3 论文的的框架结结构与创创新点本文共分分为6章：第一章，引引言。简简单的介介绍本文文研究背背景、研研究意义义、研究究方法与与内容。第二章，绩绩效薪酬酬体系设设计的理论概述述。主要要介绍了了薪酬的的涵义、绩绩效薪酬酬的演变变、绩效效薪酬的的含义与与特点、绩绩效薪酬酬设计以以及绩效效薪酬设设计的两两大理论论支柱：绩效考考核理论论和激励励理论。第三章，左岸公司绩效薪酬体系现状与存在的问题分析。主要运用市场调研法和访谈法，分析了左岸公司的组织结构、人力资源状况、绩效考核现状与薪酬管理现状，以及绩效考核与薪酬管理存在的问题，得出改善现状的方法就是建立完整的绩效薪酬体系。第四

29、章，左岸公司的绩效薪酬体系设计。具体分析了左岸公司绩效薪酬体系设计的步骤以及每个步骤的做法，包括岗位分析、岗位评价、薪酬调查、绩效薪酬结构模式。第五章，左岸公司绩效薪酬体系的实施保障。薪酬体系的实施保障包括完善的绩效考核体系、多元化的激励机制和体系运行监控制度三个部分。第六章，结结束语。小小结整篇篇文章，指指出左岸岸公司的的绩效薪薪酬体系系对其他他同类型型4S店的借借鉴作用用和论文文在研究究过程中中存在的的一些不不足。其中，论论文的主主体部分分是第四四章绩效效薪酬体体系的设设计，第第二章理理论部分分是为绩绩效薪酬酬体系的的设计提提供理论论基础，第第三章现现状分析析是为绩绩效薪酬酬体系设设计提供

30、供现实依依据，第第五章是是为设计计好的薪薪酬体系系提供实实施保障障，第六六章是对对设计出出的绩效效薪酬体体系的评评价，包包括意义义和不足足。论文文的框架架结构如如图1-1所示。本文的创创新点：第一，在在岗位评评价和绩绩效考核核指标的的设立上上，科学学的运用用定性与与定量相相结合的的方法对对其进行行研究。第二，理理论联系系实际，在在绩效薪薪酬体系系中融入入了动态态的绩效效考核机机制和体体系运行行监控制制度。 绩效薪酬体系现状与存在的问题概况和组织结构人力资源状况绩效考核与薪酬管理现状与存在的问题理论概述绩效薪酬综述绩效考核理论激励理论绩效薪酬体系实施保障完善的绩效考核体系多元化的激励机制体系运行

31、监控制度结束语意义和不足原则和步骤岗位分析岗位评价薪酬调查绩效薪酬结构模式绩效薪酬体系设计图1-1左岸公司司绩效薪薪酬体系系设计框框架图第二章 绩效薪薪酬设计计理论概概述理论的发发展是伴伴随着知知识经济济的发展展而发展展的，对对于绩效效薪酬的的理论，目目前也只只见于人人力资源源管理相相关领域域内。本本章就着着重论述述了绩效效薪酬的的理论知知识以及及绩效薪薪酬体系系设计过过程中的的两大理理论支柱柱：绩效效考核理理论和激激励理论论相关知知识。2.1 绩效薪薪酬概述述2.1.1薪酬酬的涵义义薪酬是一一个内涵涵丰富、外外延广泛泛的概念念。对薪薪酬含义义的理解解，古今今中外，理理论界众众说纷纭纭。1.薪

32、酬酬在不同同的国家家含义是是不同的的。在美国，薪薪酬等同同辛勤付付出或者者工作所所换来的的工资和和福利之之和；在在日本，代代表薪酬酬的词语语是“Kyuuyo”，这个词词是由两两个汉字字（给和和料）构构成的，意意味着“给予某某种东西西”；在中中国，薪薪酬是以以木和水水为基础础的，因因为其为为我们的的生活提提供必需需品；在在捷克，代代表薪酬酬的词语语是“plaat”，意思是是亚麻布布或帆布布（捷克克10世纪的的货币），后后来引申申为“付账”、“有价值”2.薪酬酬在不同同的历史史时期含含义也是是不同的的。中国人民民大学劳劳动人事事学院人人力资源源系主任任文跃然然教授认认为“在历史史上，薪薪酬并不不总

33、是用用Commpennsattionn来表示示。学术术界和企企业界所所运用的的词汇大大致经历历了从WWagee到Sallaryy，再到到Commpennsattionn，最后后衍变出出Tottal Rewwardd的过程程2。”20世纪纪20年代以以前，被被企业广广泛应用用的概念念是“工资”（Wagge），它指指的是根根据工作作量（例例如工作作时间长长短）而而给付的的报酬；20世纪20年代到80年代这这一时期期，“薪水”（Sallaryy）这一概概念被引引入到企企业中，它它是指企企业在单单位时间间（例如如一个月月）内，一一次性支支付给员员工的一一个相对对固定的的报酬数数额；20世纪80年代起,

34、“薪酬”（Commpennsattionn）的概概念开始始为大多多数人所所接受，它是指平衡、回报和补偿，暗含着支付者和被支付者之间的一种等价交换关系；近几年来，由于企业报酬支付形式的多样化和各种隐性报酬形式的层出不穷，有些薪酬研究专家引入了“总体薪酬”（Total Reward）的概念，把劳动者从企业方获得的所有形式的报酬都归在“总收入”的范畴中予以关注。中国人民民大学劳劳动人事事学院彭彭剑峰教教授对总总体薪酬酬的定义义是，“所谓总总体薪酬酬，不仅仅包括企企业向员员工提供供的经济济性报酬酬与福利利，还包包括为员员工创造造的良好好工作环环境以及及工作本本身的内内在特征征、组织织的特征征等所带带来

35、的非非经济性性的心理理效用 3 。”也就是说说，总体体薪酬包包括外在在的薪酬酬和内在在的薪酬酬，总体体薪酬结结构如图图2-11所示。总体薪酬外在薪酬内在薪酬经济性报酬福利良好的工作环境培训机会发展机会工资津贴奖金股权五险公积金其他福利成就感图2-1总体薪薪酬结构构图2.1.2绩效效薪酬的的演变 20世纪90年代后后，在管管理学界界，越来来越多的的学者和和专家开开始将薪薪酬与新新的管理理思想变变革结合合起来。素素有“企业管管理之父父”之称的的费雷得得里克泰勒（Freederrickk W.Tayylorr）提出出了科学学管理理理论，他他认为员员工作为为一个追追求个人人利益最最大化的的“经济人”，

36、会为为收入最最大化而而竞争和和挑战，为为了经营营和产出出的最大大化，他他主张从从组织的的角度建建立一种种报酬体体系计件工工资报酬酬制度，这这也是早早期绩效效薪酬的的雏形。 随着激激励理论论和行为为科学理理论的不不断发展展和完善善，计件件工资制制虽然对对员工的的个人绩绩效有一一定的刺刺激作用用，但是是这些激激励大部部分都是是短期激激励，很很难进行行长期的的质量和和责任方方面的监监督，很很多员工工以破坏坏团队合合作精神神和客户户利益来来获得这这种短期期的利益益。因此此，在这这些短期期激励的的基础上上，逐渐渐产生了了“绩效薪薪酬”的概念念。绩效薪酬酬是近年年来西方方比较流流行的一一种员工工薪酬管管理

37、计划划，被称称为“与绩效效相关的的收入”，或简简称“绩效报报酬”、“绩效工工资方案案”（Payy-Foor-PPerfformmancce,PPFP方方案）4。它与早早期的计计件工资资制不同同之处在在于不是是简单的的将收入入和产品品的数量量挂钩，而而是通过过建立一一整套管管理方案案，将员员工的绩绩效管理理与薪酬酬管理有有机的结结合起来来，绩效效有一个个全面的的考核指指标，囊囊括了其其工作业业绩、工工作态度度和工作作能力等等诸多因因素。绩效薪酬酬的演变变过程如如图2-22所示。计件工资报酬制度绩效薪酬制度员工是“经济人”员工是“社会人”泰勒的科学管理理论西方的行为科学理论图2-2绩效薪薪酬理论论

38、的演变变2.1.3绩效效薪酬的的含义与与特点绩效薪酬酬从广义义上理解解是个人人、团队队或公司司的业绩绩与薪酬酬的明确确联系，薪薪酬的多多少依据据个人、团团队和企企业业绩绩的变化化而具有有灵活的的弹性；其狭义义的理解解是员工工个人的的行为和和业绩与与薪酬的的联系，薪薪酬根据据员工的的行为表表现和业业绩进行行相应的的变化，由由于员工工自身的的业绩和和行为在在较大程程度能受受到自己己控制，因因此，员员工可以以控制他他们自己己薪酬总总量水平平的高低低，从而而达到薪薪酬对员员工进行行业绩调调控的目目的5。绩效薪薪酬主要要具有以以下几个个特点： 首先，绩绩效薪酬酬能够有有效激励励员工。在在绩效薪薪酬体系系

39、下，以以薪酬为为杠杆，能能够将员员工的薪薪酬与个个人绩效效和团队队绩效对对应起来来，真正正起到挖挖掘员工工潜能、调调动员工工积极性性、激励励员工努努力工作作的作用用，实现现企业和和个人的的“双赢”。 其次，绩绩效薪酬酬能够营营造一种种较好的的工作氛氛围。绩绩效薪酬酬体系下下，获得得高工资资的员工工都是为为企业付付出足够够努力的的人，因因此，能能够在员员工中间间营造出出一种相相互竞争争的气氛氛，我们们知道适适度的竞竞争有利利于企业业员工的的成长，因因此为了了限制这这种竞争争的恶化化，绩效效薪酬体体系可以以将团队队绩效纳纳入绩效效考核中中，从而而使得这这种竞争争朝着良良性的方方向发展展，提高高组织

40、总总体的绩绩效水平平。再次，绩绩效薪酬酬能够留留住优秀秀的人才才。现代代企业人人力资源源管理中中，人才才的流失失是很大大的一个个问题，很很多企业业都是在在冒着很很大的风风险来培培养一个个优秀的的员工，绩绩效薪酬酬体系这这种“按劳分分配”的市场场化薪酬酬制度会会对成就就导向型型的人才才形成天天然的吸吸引力，从从而在员员工和企企业之间间一种纽纽带6。2.1.4 绩效薪薪酬的设设计绩效薪酬酬设计主主要包括括绩效薪薪酬的支支付形式式、关注注对象、配配置比例例、绩效效等级、绩绩效分布布、分配配方式和和绩效薪薪酬增长长方式等等七个方方面的内内容7-9。绩效薪薪酬设计计内容如如图2-3所示。支付形式关注对象

41、 配置比例 绩效等级 绩效分布 绩效报酬的支付方式支付对象是团队抑或是个 人基本工资与绩效工资的比例关 系绩效考核是绩效工资发放的依 据绩效考核结果符合正态分 布绩效薪酬如何在团队或个人间分配增加工资标准抑或一次性工资奖励分配方式 增长方式 图2-3绩效薪薪酬设计计内容1.绩效效薪酬的的支付形形式。表表现为企企业以怎怎样的薪薪酬支付付来建立立与绩效效的相互互联系，这这种联系系有很多多种，而而且不同同的企业业差别很很大。可可能包括括常见的的业绩工工资、业业绩奖金金和业绩绩福利，也也包括股股票或利利益共享享计划等等形式。2.绩效效薪酬关关注的对对象。绩绩效薪酬酬的关注注对象主主要包括括个人、团队或

42、或在关注注团队绩绩效的基基础上注注重个人人业绩。绩绩效薪酬酬关注对对象的确确定受到到企业文文化价值值观和不不同发展展阶段的的战略等等因素的的影响，各各个企业业可以根根据其实实际情况况选择到到底是以以个人还还是以团团队为关关注对象象。3.绩效效薪酬配配置比例例。即绩绩效薪酬酬在不同同部门或或不同层层次岗位位中的配配置标准准，确定定绩效薪薪酬配置置比例的的方法有有很多种种：第一一种是切切分法，先先依据岗岗位评价价和外部部薪酬水水平确定定不同岗岗位的总总体薪酬酬水平，再再对各个个岗位的的总体薪薪酬水平平进行切切分，如如某岗位位总体薪薪酬水平平（1000%）=基本固固定工资资（50%）+业绩工工资（5

43、0%）；第第二种是是配比法法，先依依据岗位位评价和和外部薪薪酬水平平确定各各个岗位位的基本本固定工工资水平平，再在在各个岗岗位基本本固定工资资的基础础上上浮浮一定比比例，使使各个岗岗位薪酬酬的总体体水平处处于市场场薪酬水水平的中中高水平平，如某某岗位的的薪酬总总体水平平=基本固固定工资资+业绩工工资（业业绩工资资为基本本工资的的40%）。4.绩效效等级。是是依据绩绩效评估估后对员员工绩效效考核结结果划分分的等级级层次，它它一方面面与具体体的绩效效指标和和标准有有关，另另一方面面也与企企业考核核的评价价主体和和方式有有关。在设计计绩效等等级时还还要考虑虑绩效薪薪酬对员员工的激激励程度度，等级级过

44、多造造成差距距过小将将会影响响对员工工的激励励力度，等级过过少造成成差距过过大将会会影响员员工对绩绩效薪酬酬的预期期，以至至使员工工丧失向向上的动动力。5.绩效效分布。在在确定了了企业绩绩效等级级以后，还还应明确确不同等等级内员员工绩效效考核结结果的分分布情况况，即每每一等级级内应有有多少名名员工或或有百分分之几的的员工。通常来来讲企业业决定员员工绩效效分布时时基本符符合正太太分布现现象，即即优秀的的10-20%，中间间的60-70%，而差差的10%左右。严严格的绩绩效分布布一方面面有利于于对员工工的绩效效进行区区分，另另一方面面也有利利于消除除绩效评评价各方方模糊业业绩，使使得被评评价对象象

45、的评价价结果趋趋中。6.绩效效薪酬分分配方式式。是指指绩效薪薪酬如何何在个人人或团队队中进行行分配，常常见的有有两种方方式。一一种是个个人绩效效模式，另另一种是是团队绩绩效模式式，这中中间又包包含两种种形式完全分分配和不不完全分分配，完完全分配配是将企企业计提提的绩效效薪酬总总额在团团队与员员工中进进行彻底底划分，一一分不剩剩；而不不完全分分配是在在控制绩绩效薪酬酬总量的的情况下下，在团团队与员员工之间间依考核核等级进进行层次次分配，绩绩效薪酬酬总量存存在一定定剩余。7.绩效效薪酬增增长。员员工薪酬酬增长不不同的企业执执行的标标准各不不一样，就就绩效薪薪酬增长长来讲主主要有两两种方式式，一为为

46、增加工工资标准准，一为为一次性性业绩奖奖励。在具体体处理时时，各个个企业采采用的策策略也各各不相同同。增加加工资标标准将长长久地提提高员工工工资水水平，随随着时间间的推移移，就变变成了员员工对薪薪酬的一一种权利利，而且且考虑到到薪酬刚刚性的特特点易上难难下，不不利于企企业薪酬酬的灵活活决策；一次性性业绩奖奖励是对对达到企企业业绩绩标准或或以上的的员工一一次性进进行奖励励支付，在在数量上上可以与与企业当当期收益益挂钩，即即可以使使员工感感受到激激励的效效果，也也可利于于企业薪薪酬的灵灵活决策策。2.2激激励理论论回顾激励就是是激发人人的动机机，调动动人们工工作的积积极性。激激励理论论是西方方行为科科学理论论的核心心。大量量的管理理实践证证明，激