企业招聘选人用人宝典10497.docx

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1、企业招聘聘选人用用人宝典典古人的招招聘智慧慧人才选拔拔五项管管理原则则万能识人人三招选拔中层层：外聘聘VS内内部培养养招聘官喜喜欢的人人才企业招聘聘最不愿愿意选聘聘的9种种人如何物色色“好人人才”？古人的招招聘智慧慧21世纪纪是人才才竞争的的社会，怎怎样吸引引人才、选到人人才、用用对人才才将决定定企业的的生死存存亡。而而所有的的这些都都是从选选才开始始的，招招聘面试试尤为重重要，古古代兵法法对于如如何选人人亦有独独到之处处。以下下我们就就以一个个简单的的招聘流流程为例例和大家家一起探探讨：首首先，当当与面试试者初次次见面，对对此人的的第一印印象便已已开始影影响我们们的判断断，此即即为首因因效应

2、。“朴其其身躬，恶恶其衣服服，语无无为以求求名，言言无欲以以求利，此此伪人也也”“奇其冠冠带，伟伟其衣服服，博闻闻辨辞，虚虚论高议议，以为为容美，穷穷居静处处，而诽诽时俗，此此奸人也也”六韬中中的先哲哲提示我我们，对对于那些些衣着不不合时宜宜、不修修边幅、奇装异异服的人人都要加加以关注注，此类类人大多多性格比比较鲜明明，沟通通较难，不不易被控控制。如如果公司司文化是是比较传传统、保保守的，则则更需斟斟酌。当当然，这这里面也也经常会会有外表表与内在在才华不不一致的的情况，六韬中列出了其中的十五种情况：“夫士外貌不与中情相应者十五：有贤（有德有才）而不肖（不正派）者，有温良而为盗者，有貌恭敬而心慢

3、（不礼貌、不畏）者，有外廉谨而内无至诚者，有精精（通”情“，看起来很有感情的样子）而无情者，有湛湛（清明澄澈的样子）而无诚者，有好谋而不决者，有如果敢（当机立断，敢作敢为）而不能（完成、做到）者，有（没心思、傻）而不信（诚实）者，有恍恍惚惚（神志不清、迷惘）而反忠实者，有诡激（怪异偏激）而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有（h，严酷的样子）而反静悫意（沉静谨慎，悫（）qu诚实，谨慎）者，有势虚形劣而外出无所不至、无所不遂（实现、成功）者。天下所贱，圣人所贵，凡人莫知，非有大明（英明、明智），不见其际（彼此之间），此士之外貌不与中情（内中真是的情况）相应者也。”（括号内容为编者加注）

4、 接下来来，面试试双方的的较量就就开始了了，面试试的过程程其实就就是两个个人智慧慧的比拼拼，是一一场无形形的战争争。“两军军相当，两两将相望望，皆坚坚而固，莫莫敢先举举，为之之奈何？”孙子子答曰：“以轻轻卒尝之之，贱而而勇者将将之，期期于北，毋毋期于得得。为之之微阵以以触其侧侧。是谓谓大得。”孙膑膑兵法双双方落座座，不要要急于询询问，可可加以寒寒暄，从从环境、路况、天气等等着手，一一方面可可以降低低来者的的紧张程程度，另另一方面面也可试试探出部部分有用用信息，在在不经意意摸得对对方虚实实。记得三三国演义义中有有一段，司司马懿与与孔明派派来的使使者谈话话时，问问了一句句“孔明明寝食及及事之繁繁简

5、若何何”，使使者曰：“丞相相夙兴夜夜寐，罚罚二十以以上皆亲亲览焉。所啖之之食，日日不过数数升。”懿懿顾谓诸诸将曰：“孔明明食少事事烦，其其能久乎乎？”由由此得出出了孔明明命不久久矣的结结论。可可见，只只要我们们的问题题设计足足够巧妙妙，火候候掌握足足够老到到，于只只言片语语中仍能能得出有有用的信信息。知人知面面不知心心，随着着交谈的的深入，我我们了解解到的信信息越多多，我们们就越要要做出自自己的判判断，哪哪些是真真，哪些些是假。对于识识人，太太公提了了八种验验证方法法：“知知之有八八征：一一日问之之以言以以观其辞辞；二曰曰穷之以以辞以观观其变；三曰与与之间谍谍以观其其诚；四四曰明白白显问以以观

6、其德德；五曰曰使之以以财以观观其廉；六曰试试之以色色以观其其贞，七七曰告之之以难以以观其勇勇；八曰曰醉之以以酒以观观其态。八征皆皆备，则则贤、不不肖别矣矣。” 后世的孔孔明在其其将苑苑一书书中也提提出了异异曲同工工的七种种方法。这些方法法在面试试过程中中也有很很大的实实用价值值。比如如我们问问之以言言，看他他是否知知道的详详尽清楚楚，继而而去追问问应试者者的回答答，甚至至有时候候要设置置一定的的压力问问题，看看他的反反应，观观其变；有的时时候又要要明知故故问，看看看其是是否诚实实、品德德如何；当招聘聘职位可可能面临临一定的的困难和和压力时时，我们们又可以以将困难难事先告告之，以以观其勇勇。在面

7、试过过程中要要注意以以下几点点：1、在面面试过程程中，对对于衡量量标准和和考察要要点，hhr常常常受制于于用人部部门。如如很多时时候是技技术部门门认为技技术能力力强的，就就很愿意意把人招招聘进来来，但其其实这种种只注重重硬性指指标，不不重视软软性标准准的，常常常会带带来很大大的危害害。吴吴子中中对此即即有阐述述：“凡凡人论将将，常观观于勇，勇勇之于将将，乃数数分之一一尔。”所所以，对对于选拔拔人员的的标准，我我们应按按照岗位位的胜任任力素质质要求及及企业的的相关制制度与文文化来总总体衡量量，而不不能将其其业务与与技术能能力作为为衡量的的唯一标标准。 2、在在面试过过程中，面面试官的的表现也也必

8、须得得体大方方，要知知人善任任，正人人必先正正己，言言辞必须须严正。如果面面试官不不能以身身作则，做做不好企企业形象象的代言言人，不不但有损损企业的的形象，也也不能招招到真正正符合企企业需求求的人才才，正所所谓“人人人，正正正，辞辞辞。” 3、招聘聘工作现现如今已已然不单单只是脑脑力工作作，还是是件体力力活。有时候候经过大大量筛选选仍未必必能够招招到合适适的人才才，这就就需要招招聘工作作者要有有一定的的耐力和和毅力，并并千方百百计通过过各种渠渠道去寻寻找到合合适的人人才。如如曾胡胡治兵语语录所所说“求求人之道道，须如如白圭之之治生，如如鹰隼之之击物，不不得不休休。” 4、招招人是要要招到适适合

9、企业业发展的的人，而而不是以以招到完完美的人人为标准准。“人材材以陶冶冶而成，不不可眼孔孔太高，动动谓无人人可用。” 5、在在经过双双方艰苦苦的博弈弈之后，招招聘方与与面试者者互相都都有了基基本的了了解，此此时对面面试人员员也不要要急于下下判断，要要做好收收尾的工工作。对对于应聘聘人员，最最好在最最后给予予其一定定的时间间进行提提问，正正所谓“围围师必阙阙”，整整个过程程中都是是主考官官在进行行提问，应应聘者自自然是压压抑着自自己的想想法和疑疑问，所所以在最最后应该该让其释释放出来来，一方方面能够够解除他他的疑虑虑，另一一方面我我们也可可以从其其提问的的角度了了解其所所关心的的事情及及侧重点点

10、。 最后，最最好是几几个人协协同进行行最终评评判，如如果结论论不统一一或者不不能够确确定对人人的判断断时，最最好要慎慎重决定定。鬼谷谷子曰：“可知知者，可可用也；不可知知者，谋谋者所不不用也。”人才选拔拔五项管管理原则则管理原则则，是人人力资源源从业人人员在处处理人和和事的问问题时，要要站在公公正和开开明的立立场上，按按照统一一标准和和同一原原则办事事的职业业规范。作为现现代企业业人力资资源管理理，首要要任务应应当是人人才的选选拔，笔笔者（佟佟天佑）以以过往做做顾问的的心得提提供以下下五项管管理原则则。1高度度重视的的原则企业的的主管领领导者要要把人才才问题当当成一种种战略来来考虑，授授权人力

11、力资源管管理部门门成立由由高层管管理人员员、企业业专才和和技术人人员代表表组成的的专门评评选机构构，根据据企业发发展的需需要，制制定出严严格的评评选标准准和要求求，由人人力资源源部具体体负责，严严格按照照程序来来执行。2按工工作岗位位特点的的原则最重要要的是搞搞好企业业的人力力资源规规划，搞搞清楚企企业各岗岗位人员员的现状状、需求求状况和和具体要要求，针针对岗位位特点和和工作性性质的需需要而进进行人才才选拔。要做到到岗有所所需、人人有所值值。正所所谓：适适用的便便是人才才。3“得得才兼备备”的原原则人才的选选拔必须须把品德德、能力力、学历历和经验验作为主主要依据据，从态态度着眼眼、能力力着手、

12、绩效着着陆；在在细节方方面发现现，从大大事方面面把握，争争取开发发和培养养“得才才兼备”的的能人。4多多渠道选选拔人才才的原则则信息时时代的到到来给企企业人才才的选拔拔提供了了更为广广阔的空空间，企企业的人人力资源源管理部部门可以以按照自自己实际际的需要要，通过过人才市市场、报报刊广告告、互联联网、猎猎头公司司、熟人人介绍等等多种有有效的人人才招聘聘渠道，招招聘到自自己需要要的人才才。5运运用测评评选拔人人才的原原则科学技术术的进步步推动了了人力资资源管理理的科学学性，通通过利用用科学的的测评手手段，如如专门测测评软件件、面试试、笔试试、辩论论等，了了解人员员的素质质结构、能力特特征和职职业适

13、应应性，为为量才用用人、视视人授权权提供可可靠的依依据。为为了实现现原则规规范，细细则灵活活。人力资源源管理者者可以采采用“走走动式管管理”模模式，这这种模式式除了可可以协助助管理人人员事先先客观了了解企业业员工的的各个方方面，为为选拔人人才的公公正性提提供事实实依据。不扣一一格使用用人才。企业的可可持续发发展，要要求现代代企业打打造和培培养出具具有高素素质、强强业务、懂管理理、会经经营、精精专业的的复合型型骨干人人才；让让他们在在部门或或岗位上上起到杠杠杆和推推导作用用。同时时，能够够让他们们不断激激发出潜潜力和分分享到合合理的成成果，正正是笔者者所提炼炼的人才才管理：“争得得来、留留得住、

14、用得好好”的关关键所在在。万能识人人三招随着市场场竞争的的日趋激激烈，客客户需求求的多样样化和外外部经营营环境的的复杂化化，企业业传统的的重复生生产模式式已经逐逐步转变变为以项项目开发发为主的的个性化化定制和和创新的的生产模模式，因因此项目目管理也也成为现现代企业业管理的的重要支支柱之一一。据据统计，990%以以上的企企业缺乏乏项目管管理的专专门人才才! 美国项目目管理协协会(PPMI)将项目目管理的的知识领领域归纳纳为九大大类：整整体、范范围、时时间、成成本、质质量、人人力资源源、沟通通、采购购、风险险。在在项目人人力资源源管理中中，关键键问题是是怎样去去识别人人。一个个熟练的的工人如如果要

15、加加工出符符合要求求的零件件，则必必须对所所操作的的机器的的性能、参数、技术要要求有详详尽的了了解。同同样，要要成功的的实施项项目管理理，则必必须对项项目人员员有较为为详尽和和准确的的了解。识人方方能有效效用人，从从以下三三个方面面去识人人，就能能基本做做到对人人有较详详尽的了了解。 其一，从从人性的的角度去去了解人人。麦克克雷格将将人大致致分为两两类：XX类和YY类。这这两类人人基本对对应于荀荀子的“性性本恶”和和孟子的的“性本本善”。相应的的管理方方式应采采用相对对专权和和放权。其二、从从性格的的角度去去了解人人。杨滨滨老师的的性格分分析将人人的性格格分为四四大类：能力型型、完善善性、活活

16、跃型和和平稳型型。应针针对不同同性格的的人采取取不同的的管理方方式。其三、从从人的心心理需要要去了解解人。马马斯洛将将人的需需要分为为五个层层次：生生存的需需要、安安全的需需要、社社交的需需要、尊尊重的需需要和自自我价值值实现的的需要。处于不不同层次次需要的的人要采采取相应应的满足足其需要要的管理理方式。一个合合格的人人力资源源管理者者只要掌掌握了以以上三方方面的知知识和管管理技巧巧，则可可较为有有效地解解决对人人的识别别和使用用问题，真真正做到到“知人人善任”，在在项目人人力资源源管理中中游刃有有余。选拔中层层：外聘聘VS内内部培养养近年来印印度和中中国等新新兴经济济体正在在迅猛增增长。企企

17、业家开开办小企企业，小小企业成成长为大大公司。许多国国外公司司受中国国市场迅迅速发展展之吸引引，在中中国扩大大业务范范围；也也有许多多中国公公司发现现自己在在全球经经济中起起着愈来来愈重要要的作用用，而逐逐步把触触角伸向向海外。但是，另另一方面面，在这这些高增增长市场场上经营营的企业业正面临临着巨大大的挑战战。假如如无法应应对这些些挑战，企企业可能能无法充充分利用用这些市市场带来来的优势势。其中中最严峻峻的挑战战即招贤贤纳士和和企业文文化的相相关问题题。在翰翰威特对对中国企企业进行行的调研研中，公公司CEEO在访访谈中均均表示，他他们的当当务之急急是招募募人才。翰威特特的调查查数据显显示，中中

18、国大多多数企业业正面临临着领导导人才短短缺的危危机，而而且这一一危机相相比亚太太其它地地区和国国家而言言更为严严峻。而只有当当企业拥拥有充足足的领导导人才时时，才能能在残酷酷的竞争争压力下下适者生生存。全全球化的的商业竞竞争环境境要求企企业利润润保持两两位数增增长的同同时，还还要更高高效精细细化运作作，应对对未来的的发展需需求和现现实的竞竞争压力力，同时时还要成成为良好好的企业业公民。因此，对对于企业业人才的的要求也也越来越越复杂。 在快速增增长的环环境中要要解决员员工招聘聘、保留留员工和和员工发发展问题题本身就就很不容容易。在在这些问问题当中中，企业业专业技技术人才才和中高高层管理理者的选选

19、拔问题题则更为为突出。那么，对对于中层层管理者者而言，究究竟是该该从内部部培养还还是从外外部雇佣佣有经验验的员工工？两者者孰优孰孰劣？对对于人力力资源管管理人士士而言，这这是一个个令人进进退维谷谷的难题题。然而，在在这一问问题背后后，其实实隐含着着一个更更大的问问题，即即您的企企业是如如何在企企业内建建立起人人才培养养和选拔拔机制的的？您又又是如何何来衡量量这一机机制的效效率和质质量的？通过对对这些问问题的考考量，才才能真正正理解，选选拔中层层管理人人员的哪哪些做法法，才能能最终达达到提高高企业管管理效益益的目标标，并且且同时为为企业建建设一支支优秀的的领导力力队伍和和完善的的领导团团队。最具

20、领导导力公司司给我们们的启示示翰威特220077年最具具领导力力公司研研究在全全球5663家企企业中开开展，这这些企业业的平均均员工人人数接近近27，0000，其其中近770%的的参与公公司年收收入在55亿美元元或以上上。研究究是由翰翰威特主主办，并并与专门门致力于于提高客客户领导导力水平平与人力力资源管管理的RRBL集集团以及及财富富杂志志共同合合作进行行的评选选。我们在研研究中发发现了一一些人力力资源管管理的新新趋势。比如：各企业业正在积积极发展展优秀人人才，通通过透明明的程序序深层次次开展人人才盘点点，将领领导者继继任计划划与提供供发展机机会相联联系，通通过更具具挑战性性的委任任和有计计

21、划的轮轮岗来拓拓宽员工工技能，同同时提供供培训辅辅导和行行之有效效的行动动学习。而亚太太区最具具领导力力公司则则在这些些基本实实践的基基础工作作上做得得更为深深入。在前几次次的全球球最具领领导力公公司研究究（20002、20003、220055）中，我我们总结结了称之之为三大大领导力力的基本本准则：高级管理理层的参参与和支支持：培培养领导导素质的的重要推推动因素素之一就就是CEEO和董董事会的的积极参参与。极度重视视人才的的培养：最具领领导力公公司非常常重视对对顶尖优优秀人才才的培养养和投资资。他们们更加积积极地管管理和培培养最出出色的人人才，向向他们提提供有竞竞争力的的薪资福福利、发发展机会

22、会和与高高级管理理团队交交流的机机会。制定适合合的计划划并加以以有效地地利用：最具领领导力公公司成功功的秘诀诀在于对对领导力力培养计计划进行行整合和和执行。这些公公司有效效地利用用以上实实践来培培养领导导人，从从而为业业务战略略的实施施提供支支持。我们发现现这些准准则在亚亚太地区区仍然适适用，但但门槛却却大大抬抬高了。亚太区区最具领领导力公公司在自自己的企企业中更更加深入入地应用用这些准准则；他他们不断断改善自自己的工工具和实实践，使使这些工工具和实实践在培培养领导导人才方方面更加加相关和和有效。这些最具具领导力力的公司司中在以以下四个个方面保保持着对对原则和和实践的的高度重重视：1、领导导力

23、实践践与业务务战略保保持高度度一致亚太区最最具领导导力公司司将培养养领导力力视为推推动企业业成功的的有效途途径，因因此他们们将领导导力实践践与企业业战略紧紧密联系系在一起起。有位位高管指指出：“保保持一致致是关键键所在。大家必必须理解解和相信信企业希希望实现现的目标标并明白白自己在在整个过过程中扮扮演的角角色。”他他们会定定期进行行简短会会晤，通通报如何何将在培培养领导导力计划划中学到到的经验验教训并并重新应应用于工工作实践践当中，以以确保企企业继续续重视在在内部推推行文化化变革。2、真真正的责责任制强强化了理理想的行行为表现现，促进进计划有有效地执执行与其他公公司相比比，最具具领导力力公司通

24、通过更为为丰富的的组织行行为来提提升理想想的领导导表现和和能力。这些行行为包括括高潜力力人才的的筛选、绩效管管理、培培训、以以及3660度反反馈等。最具领领导力公公司充分分运用一一系列奖奖励机制制来强化化领导者者在公司司需如何何表现。为实现现责任制制，他们们将领导导者的表表现与年年度绩效效考核以以及奖励励计划进进行部分分挂钩。其他公公司中只只有不到到半数通通过年度度或长期期激励来来增强表表现。许许多最具具领导力力公司使使用记分分卡在实实际工作作流程中中评估领领导的效效力，而而不仅仅仅根据商商业结果果。某位位高管谈谈到：“领领导力的的发展完完全是由由公司领领导者驱驱动的。通过在在领导者者的绩效效

25、管理中中采用330%考考核人才才管理与与发展和和40%考核业业务表现现的做法法，领导导者的参参与得到到了强化化。” 3、与企企业高层层的互动动和沟通通至关重重要对于优秀秀人才来来说，商商业圈内内外的人人际网络络和关系系在获得得成功和和职业发发展方面面至关重重要。正正如一位位公司高高层对我我们所说说的：“鉴鉴于公司司的规模模，我们们需要关关注与员员工的沟沟通的方方方面面面，自上上而下与与自下而而上的沟沟通都有有许多不不同渠道道。首席席执行官官和高层层领导者者在这些些活动中中都要亲亲历亲为为。”许许多参与与公司都都为其高高潜质人人才提供供额外的的与高层层领导互互动的机机会。但但这种与与公司最最高层

26、的的接触在在亚太区区最具领领导力公公司中来来得更为为普遍。高层领领导紧密密参与高高层人才才的培养养。这包包括与下下属的非非正式谈谈话和对对未来领领导的正正式辅导导。一位位高层领领导在报报告中称称，公司司中高层层领导会会作为公公司培训训项目的的老师，并并亲自参参与培养养个人技技能、提提供挑战战性机遇遇、提供供反馈、辅导团团队等活活动。他他们在评评估、辅辅导、教教授和培培训高潜潜质人才才方面尤尤其积极极。4、不不断地评评估和衡衡量推动动持续改改善几乎所有有的最具具领导力力公司对对于其机机构中的的总体领领导效能能都有一一个评估估，而其其他公司司中这个个比例为为61。除了了“公司司业绩”这这个所有有企

27、业都都在运用用的测量量办法之之外，相相对于其其他公司司，最具具领导力力公司更更善于使使用一些些额外方方法，包包括为关关键职位位补充领领导的能能力，为为企业增增长提供供充足人人力资源源的能力力，以及及外部认认可。除了这些些评估外外，最具具领导力力公司也也更擅长长于监控控更广义义的结果果。大多多数公司司只是衡衡量多少少职位是是由内部部继任人人才库填填补的，而而最具领领导力公公司衡量量的则是是担当关关键职位位的能力力。大多多数公司司只是对对参与领领导力发发展学习习项目的的评价进进行跟踪踪，而最最具领导导力公司司则更倾倾向于对对领导行行为的改改变进行行评估以以验证发发展措施施的实际际结果。最具领导导力

28、公司司和其他他公司的的一个重重大区别别在于前前者运用用评价指指标来衡衡量项目目的有效效性。在在一家最最具领导导力公司司，其强强大的人人才盘点点流程的的一个重重要特点点在于高高潜质人人才的名名单不是是静止不不变的（每每六个月月审核一一次）。一个人人如果业业绩不佳佳，就可可能被剔剔除出名名单。另另一家亚亚太区最最具领导导力公司司运用三三种测量量指标：领导力力评估、敬业度度研究、以及领领导者行行为与公公司价值值观的契契合度，来来确保领领导者有有效履行行职责，落落实公司司有关理理念。运运用这些些测量指指标并非非简单地地为了甄甄别最好好的和其其他的，这这些方法法产生的的驱动力力才是真真正形成成差别的的原

29、因。最具领领导力公公司一直直在努力力改进，通通过测量量指标的的运用，他他们能更更明确该该从何处处着手。在翰威特特举行的的小型调调查研究究中显示示，在填填补新的的或空缺缺职位时时，从内内部选拔拔和外部部引进的的领导所所占百分分比为：高层管管理者，内内部755%，外外部200%；中中层管理理者，内内部755%，外外部266%.而而在20007年年最具领领导力公公司评选选中，有有一个值值得关注注的人才才管理趋趋势，即即20家家最具领领导力公公司皆致致力于超超常规地地培养明明日之星星。培养养方法有有外部学学位、全全球委派派、导师师系统、外部培培训、外外部教练练、轮岗岗委派、特殊项项目、发发展委派派和内

30、部部培训。其中后后三项在在这200家中所所占比重重最高，分分别为668%，779%和和89%. 案例：超超越地产产的选择择在20007中中国最具具领导力力公司榜榜单中，一一家知名名房地产产公司荣荣登榜首首，并荣荣膺20007亚亚太区最最具领导导力公司司榜单，是是榜单中中唯一一一家中国国本土企企业。他他的成功功为我们们揭示了了企业如如何通过过不遗余余力地塑塑造领导导者而从从优秀迈迈向卓越越的秘密密。其成成功可以以主要归归结为以以下几大大因素：1.专注注于住宅宅房产核核心业务务2.确确保每一一项的系系统建设设与经营营重点匹匹配3.创建建一个经经久不衰衰，独一一无二的的品牌4.塑造造领导者者，并建建

31、立领导导人才梯梯队早已意意识到他他们终极极的核心心业务是是塑造人人才而非非仅是房房地产，公公司管理理团队倾倾其全力力致力于于领导人人才建设设。公司司在发展展建立卓卓越的领领导队伍伍方面创创新性地地整合内内部资源源和外部部资源。内部人人才梯队队的建设设是通过过领导力力发展计计划来贯贯彻实施施的，它它为公司司源源不不断地输输送优秀秀管理人人才。领领导力发发展计划划通过贯贯穿奖励励和留用用机制而而得以加加强。该该公司人人力资源源总监提提到：“我我们的奖奖励体系系包括对对公司（业业绩）的的奖励和和个人（业业绩）的的奖励体体系，在在考核指指标上都都会有关关于领导导力发展展方面的的指标。我们一一贯强调调用

32、心尊尊重人，虽虽然现在在很多企企业都在在谈这点点，但是是，有多多少能够够切切实实实地去去一点一一点做这这方面的的事情？我觉得得我们在在这方面面还是做做得不错错的。这这已经脱脱离了一一些财务务目的，跟跟公司的的某些信信仰相关关，而且且是公司司文化的的重要组组成部分分。” 拼命追求求财务指指标是大大多数公公司所坚坚持的。然而当当他们在在追逐财财务指标标的同时时，睿智智的公司司已先人人一步地地执行更更具有战战略性、更难以以复制的的长久之之计塑塑造领导导者！人力资源源团队推推动着人人才的“制制造”流流程。整整个过程程俨如一一个精简简的价值值创造链链，涵盖盖高潜质质者领导导力评估估和选拔拔标准，评评估中

33、心心人才选选拔，发发展计划划制定及及系统性性的继任任计划实实施。每每个部分分之间无无缝连接接。这是是基于高高层管理理人员的的承诺，明明确的高高潜质人人才标准准，清晰晰的人才才梯队定定义和针针对性的的投资，并并佐以多多通道学学习发展展手段，如如课堂学学习，项项目实践践，岗位位轮换，教教练，网网上培训训学校，及及海外MMBA课课程等。关键高高潜质人人才将被被分别选选拔，发发展，再再评估，给给予奖励励。高潜潜质人才才通过一一个相当当严格的的筛选评评估过程程挑选才才能进入入不同层层面的领领导力发发展计划划。领导导人才的的发展已已渗透到到组织中中多个层层级，而而非仅限限于副总总裁层级级中。针针对不同同层

34、次的的人才梯梯队所实实施的领领导力发发展计划划也有不不同。这这些计划划简而言言之地归归类为：1.人才才晋升计计划（TTPP）：为具有有良好个个人业绩绩和可持持续发展展潜力的的团队领领导发展展为部门门层级的的人才量量身定做做；2.经理理晋升计计划（MMPP）：为了发发掘业绩绩突出部部门领导导的潜能能，使其其成为能能够超越越部门范范围的领领导；3.高管管晋升计计划（LLPP）：为成为为高管而而储备的的人才发发展计划划。人才晋升升计划（TTPP）和和经理晋晋升计划划（MPPP）以以一套标标准的发发展培训训方案，发发展中层层管理人人员的人人际沟通通技巧，战战略思维维能力和和商业知知识。此此类培训训发展

35、将将使人才才具备管管理经营营领导力力。该计计划实行行年度淘淘汰制，如如果参与与者不能能满足对对高潜质质的期望望和要求求，在来来年的发发展计划划中他们们将被淘淘汰出局局。高管管晋升计计划（LLPP）只只针对极极少数有有望成为为高层管管理人员员的候选选人。该该计划不不仅局限限于课堂堂学习，它它还包括括海外EEMBAA课程，董董事长、总裁辅辅导和指指导，小小组分享享和讨论论。成功功的领导导者应通通过价值值观和自自身意识识的力量量去引领领企业前前行，而而非靠他他们在组组织结构构图中的的位置。所以此此项发展展计划重重在挖掘掘候选者者的自身身动机、价值观观，建立立自我意意识，通通过对其其潜移默默化地影影响

36、塑造造他们领领袖般的的感召力力、影响响力、前前瞻性、胆识和和坚定的的意志。这是一一项更为为长期的的、缜密密的和高高难度的的培养发发展机制制。由于迅猛猛的经济济发展和和自身良良好的经经营势头头，从一一个中小小规模的的企业一一跃发展展成为一一个大型型企业需需要领导导班子具具备一套套完全崭崭新的技技能和经经验。因因而建设设领导力力梯队是是未来33到5年年内的重重中之重重。一位高高效领导导者的今今天所为为和过去去大相径径庭，并并将截然然不同于于未来。在当今今日趋复复杂和多多元化的的竞争格格局中，企企业领导导人必须须有能力力以全球球视野去去领导一一个超大大规模、高度复复杂多元元的庞大大组织。他必须须高瞻

37、远远瞩、坚坚守道德德标准、以自身身及其领领导团队队的人格格魅力和和远见卓卓识与员员工、客客户和股股东建立立深远的的信任关关系。管理这这样一个个规模空空前、高高复杂度度的企业业，是该该企业从从未经历历过的，因因而适度度、适时时地从外外部汲取取新鲜血血液对企企业驾驭驭复杂度度、不确确定性和和多样化化将有所所帮助。大部分分总裁和和董事会会告诉你你，他们们没有资资深的领领导人才才来维持持公司可可持续的的双位数数增长，从从外部购购买人才才，既费费时又耗耗财，且且通常被被证明是是无效的的。公司司高管在在吸纳外外部精英英方面所所付出的的努力证证明了只只要精心心耕耘就就会有所所收获。他们花花大量时时间选拔拔和

38、培养养战略性性的社会会精英，致致力于打打造一支支内部培培养为主主和外部部吸纳为为辅的领领导团队队梦之队队。为促促进战略略性社会会精英迅迅速融入入企业，人人力资源源组织了了一个针针对社会会精英的的为期33个月的的培训发发展项目目，包括括工地现现场参观观，与不不同地区区和业务务领导谈谈话，集集中课堂堂训练以以及总裁裁面谈。有关您公公司的五五个问题题以上最具具领导力力公司的的研究以以及房地地产公司司的具体体案例能能帮助企企业了解解那些业业绩出色色的公司司是如何何培养领领导者的的。但是是您又该该如何找找准方向向，建立立良好的的领导文文化与实实践以帮帮助您解解决领导导力培养养的问题题，并让让企业实实现商

39、业业目标？首先需需要通过过回答以以下五个个关键问问题来迈迈出正确确的第一一步：1.您您的高层层领导者者意识到到当今领领导力正正前所未未有的重重要，并并对此做做出战略略性承诺诺了吗？请确保保您的首首席执行行官是公公司领导导力的最最有力推推动者，他他与优秀秀人才积积极互动动，要求求他人对对提升领领导素质质负起责责任，并并使公司司领导者者与董事事会有机机会接触触。2.您您了解公公司关键键的领导导能力差差距所在在，以及及该如何何解决吗吗？将贵贵公司的的领导力力实践和和培养领领导者的的观点与与最具领领导力公公司进行行对照，了了解哪些些是做得得好的地地方，又又有哪些些可以通通过实际际步骤来来加以改改进，促

40、促进商业业表现。3.您您的领导导力战略略与实践践明显有有助于提提升商业业业绩吗吗？制定定一套具具有详细细的领导导力评估估、甄选选、发展展和奖励励计划的的综合领领导力战战略，使使之与公公司商业业战略密密切相关关。例如如，企业业追求发发展的战战略和企企业追求求运营效效率提升升的战略略所要求求的领导导力举措措是十分分不同的的。4.您您拥有一一批有决决心、有有信心、有能力力在关键键职位获获得成功功的公司司领导者者吗？针针对公司司现有的的和新涌涌现的领领导人才才制作一一份数据据详实的的评估，找找出高潜潜质人才才和关键键人才，然然后运用用不同的的方法对对其进行行有针对对性的培培养和发发展。根根据商业业需求

41、来来发展公公司的领领导者，可可采用坦坦诚的反反馈、高高效能辅辅导、行行动学习习小组、见习与与辅导、以及与与公司高高层和董董事会增增加互动动等活动动形式。5.您知知道是什什么在激激励您的的优秀人人才吗？评估高高潜力人人才的需需求以及及这种需需求是否否得到满满足。确确定他们们的上司司对此知知晓并有有所行动动。然后后为领导导者提供供技能和和工具，使使他们把把培养关关键人才才视作商商业运营营的一部部分。我们认为为，企业业在一个个高速增增长的经经济体中中运营和和成长，管管理者的的素质和和能力至至关重要要。而与与此相匹匹配的，则则是必须须在企业业内部拥拥有一个个高度重重视人力力资源培培养的高高管团队队和一

42、支支专业的的人力资资源管理理队伍，并并根据企企业发展展的中长长期战略略和短期期目标，建建立起一一个储备备、培养养、培训训、供给给和考察察的管理理人才培培养和输输送管道道。在与与之有关关的项目目执行中中，必须须有高层层管理者者的战略略性承诺诺和互动动，有一一套详细细的领导导力评估估、甄选选、发展展和奖励励计划的的综合方方法，并并能运用用评价指指标来衡衡量项目目的有效效性，不不断地评评估和衡衡量推动动项目持持续改善善，使得得企业内内部人才才运转如如活水一一般流动动起来。如此，流流入企业业的新鲜鲜血液才才能不断断地巩固固和增强强营养，并并在企业业进行战战略性转转变或急急需人才才之时源源源不断断地输入

43、入不同的的岗位，以以使企业业能在一一个不断断变化和和充满竞竞争的商商业环境境中保持持长青。招聘官喜喜欢的人人才您是应聘聘公司招招聘官或或猎头喜喜欢的人人才么？有一个个重要因因素是你你在工作作时是否否有工作作主动性性。工作作积极主主动的人人往往具具有不断断探索新新办法来来解决问问题的企企业家精精神。在在追求不不断进步步的过程程中，他他们会尽尽心尽力力地追求求富有创创新性、想像性性的新项项目。这这类人才才会对企企业的长长远发展展做出贡贡献。这这类员工工还会给给企业和和员工带带来崭新新的思维维和方法法，以解解决企业业存在的的难题。下面的的问题主主要是考考核应聘聘者这方方面的素素质的。1、说说一个你你

44、曾经干干了些份份外工作作的经历历。你为为什么要要承担那那么多的的份外工工作？2、请讲讲这样一一个经历历：你获获得了很很难得到到的一些些资源，这这些资源源对你完完成工作作目标特特别重要要。3、你你前任工工作中，都都干了哪哪些有助助于你提提高工作作创造性性的事情情？ 4、在在你前任任工作中中，你曾曾经试图图解决了了哪些与与你工作作责任无无关的公公司问题题？ 5、工工作中使使你最满满意的地地方是什什么？6、在你你前任工工作中，因因为你的的努力而而使公司司或部门门发生了了什么样样的变化化？ 7、你你最后一一次违反反规定是是什么时时候？ 8、哪些经经历对你你的成长长最有用用？你怎怎样确保保在这儿儿也会有

45、有同样的的经历？企业招聘聘最不愿愿意选聘聘的9种种人1、开口口言钱者者不要 报酬不是是不可以以问，但但得讲究究时机和和氛围。如果刚刚一交谈谈，就开开门见山山、直奔奔主题地地问起薪薪酬待遇遇，会让让企业感感到很不不舒服。2、纠缠缠不休者者不要招聘都遵遵循一定定的流程程，说几几时给消消息就几几时给，说说了非请请勿“电电”、非非请勿访访就是不不欢迎来来电、来来访，如如果仍然然纠缠不不休，只只能对你你说拜拜拜。3、沟沟通不畅畅者不要要介绍自己己时结结结巴巴，回回答问题题让人摸摸不着头头脑，声声音低得得象蚊子子叫，这这样的人人沟通能能力实在在欠佳，就就算知识识再扎实实也不能能要。4、面试试迟到者者不要不

46、管出于于何种原原因，面面试迟到到都是求求职大忌忌，很容容易让人人怀疑此此人的职职业操守守。5、穿着着邋遢者者不要不需要穿穿名牌，但但最起码码要保持持衣着的的干净、整洁。扮酷?对不起起，你用用错了地地方。 6、自吹吹自擂者者不要无论你自自认为多多么优秀秀，在真真正的职职场精英英面前也也只是小小儿科。还没没进门就就翘尾巴巴，进门门后还不不飞上天天? 这这样的人人会影响响公司的的工作氛氛围，出出局没商商量。7、没有有诚意者者不要有的人一一边表达达进入公公司的渴渴望，一一边暗示示自己在在等考研研结果，或或说要看看另一家家公司是是否录用用。既既然你给给自己留留了这么么多后路路，应该该不在乎乎被招聘聘企业

47、拒拒绝。8、弄虚虚作假者者不要只要发现现有一处处作假，我我们就会会觉得你你处处作作假。一一个连诚诚实都做做不到的的人，企企业拿什什么信任任你? 9、简历历罗嗦者者不要既然是简简历，就就不要搞搞得太复复杂，一一两张纸纸足矣。如果人人人都是是鸿篇巨巨制，企企业没时时间看完完，还能能做出正正确判断断吗?如何物色色“好人人才”？现代竞争争实质是是人才竞竞争，企企业之间间的竞争争说到底底是人才才的竞争争。那么么，什么么是真正正的人才才呢？人人才可以以从德、才、术术三方面面来进行行分析和和探讨。1、德，当当然包括括日常所所说的为为人处事事的道德德，但对对企业而而言，包包括员工工必须认认同企业业的文化化，遵

48、循循企业的的价值观观。2、才，中中国三国国时期魏魏国人刘刘劭，有有一本鉴鉴人资源源，说说人有八八种才干干。“聪能能听序，谓谓之名物物之才；思能造造端，谓谓之构架架之才；明能见见机，谓谓之达识识之才；辞能辩辩意，谓谓之赡给给之才；捷能摄摄失，谓谓之权捷捷之才；守能待待攻，谓谓之持论论之才；攻能夺夺守，谓谓之推彻彻之才；夺能易易予，谓谓之贸说说之才”。翻译成成现代语语言，应应该是说说聪明而而能够认认识事物物的发展展规律；思考而而能够在在旧基础础上更新新,创新新；智慧慧而能了了解事物物变化的的原因；善于沟沟通而能能说服别别人；反反应敏捷捷而能避避免失误误；坚于于防守而而能抵御御对手；主动出出击而能能获得胜胜利；能能够“以以子之矛矛攻子之之盾”批批驳对手手而赢得得胜利。3、术，简简单地说说就是具具备专业业知识及及专业的的执行能能力。识别人才才实际上上是非常常困难的的，“知知人之性性，莫难难察焉”。白居易易在