目标工资制的涵义与优点17859.doc

《目标工资制的涵义与优点17859.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《目标工资制的涵义与优点17859.doc（10页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.设计目标工资制在激烈的市场竞争中，企业经营者越来越意识到企业的销售优势比生产优势更为重要。 因此，企业就需要有一支既有良好的工作动机又渴望创造优秀绩效的销售人员队伍。销售人员是否具有良好的工作动机和渴望创造优秀绩效的热情则取决于企业的激励机制。而在企业中，人们最为关切、议论最多、最受到销售人员重视的部分则是工资制度。销售人员的工资是否具有激励性是能否调动其积极性的关键。然而，目前尚有许多企业的工资制度不够理想，直接影响到销售人员积极性的发挥。笔者在为某著名企

2、业作管理咨询工作时，设计了一种工资制度-目标工资制。 一、目标工工资制的的涵义目标工工资是遵遵循人的的行为理理论设计计的。人人们行为为的发生生不是无无缘无故故的，而而是有目目标的，是是有其生生理和心心理基础础的。人人的行为为是因感感受某种种需要而而产生的的动机驱驱使发生生的；是是指向一一定目标标的，那那就是能能够满足足其需要要的资源源。这种种目标导导向行为为如果成成功，即即达成了了目标，那那便是目目标实现现行为。人人的行为为终止于于需要的的满足，已已满足了了的需要要不再具具有激励励性，要要激励起起人的行行为，不不但要了了解被激激励者有有何需要要，更重重要的是是要掌握握可以满满足其需需要的目目标

3、。据此此，目标标工资制制就是企企业对每每一个岗岗位依其其对本企企业的相相对价值值首先设设定一个个工资总总额（目目标）；然后把把该岗位位的所有有工作分分解成一一系列具具体指标标，根据据每个指指标在该该岗位上上的权重重把岗位位工资总总额分解解到每个个指标上上，销售售人员为为了达成成这些目目标而积积极努力力地工作作以便于于满足自自己的需需要；最最后，月月底对该该岗位的的销售人人员就各各项指标标进行考考核，实实现了哪哪一项指指标，该该项指标标被赋予予的工资资额就成成为该岗岗位销售售人员的的有效的的工资数数额；哪哪一项指指标未能能实现，则则从已给给定的岗岗位工资资总额中中减去该该项指标标被赋予予的工资资

4、数额。将将实现的的全部项项额加总总，即得得该岗位位销售人人员当月月的工资资总额。 二、目标工工资制的的优点 通过实实践，目目标工资资制与其其它工资资制相比比有自己己的一些些优点： 1.激励性性。目标标工资制制首先给给该岗位位一个目目标（工工资总额额），有有利于激激励销售售人员的的工作积积极性。期期望理论论告诉我我们：激激发力量量效价价期望值值。这表表明激发发力量，亦亦即推动动人们去去追求和和实现目目标满足足需要的的力量，是是效价和和期望值值这两个个变量的的乘积。这这里的岗岗位目标标工资额额就是效效价，即即销售人人员欲达达到的目目标对于于满足个个人需要要的价值值。欲达达到的目目标效价价越高，可可

5、能性越越大，激激发力量量就越强强，积极极性也越越大。2.自律性性。目标标工资制制是把企企业对某某一岗位位的要求求分解为为一系列列分指标标，每一一指标被被赋予一一定的工工资额，销销售人员员完成一一个指标标，即取取得该指指标的工工资额，没没有完成成则从该该岗位工工资总额额中减去去该指标标所代表表的工资资额，某某一指标标如只完完成了百百分之九九十，则则只能拿拿该指标标所代表表的工资资额的百百分之九九十。在在实际工工作中，销销售人员员自己就就知道哪哪些指标标完成了了多少，哪哪些指标标没有完完成，为为什么没没有完成成，以及及总结以以后应该该怎样完完成。这这种自律律性使得得销售人人员的工工作不断断上台阶阶

6、，销售售人员的的工资额额不断增增长，企企业的经经济效益益也不断断提高。实实际上有有时候销销售人员员愿意努努力，也也愿意积积极工作作，只是是不太明明确应该该向什么么方向努努力。目目标工资资制对这这个问题题的解决决既明确确又简便便。3.公平性性。确定定每一岗岗位工资资总额是是保证其其公平性性的关键键。目标标工资制制对每一一岗位工工资总额额的确定定主要是是基于贡贡献率、竞竞争性和和在人才才市场竞竞争性和和销售成成本经济济性之间间进行权权衡。其其依据主主要有：（1）每一一岗位对对本企业业的相对对价值，这这价值反反映了企企业对各各岗位销销售人员员的要求求。 （2）公司司的经营营状况与与财政实实力。 （3

7、）公司司的业务务性质与与内容。 （4）劳动动力市场场的供需需关系与与竞争状状况。 （5）地区区及行业业的特点点与惯例例。 （6）公司司所在地地的生活活水平，等等等。 同时，企企业实行行竞争上上岗，为为销售人人员创造造机会均均等、公公平竞争争的条件件，并引引导销售售人员把把注意力力从结果果均等转转到机会会均等上上来。4.责责任性。实行一岗一薪，将一个岗位的责任和重要性体现在工资上，有利于岗位占有者对岗位责任和重要性的认同，可以强化销售人员的责任心。 5.互动性。目标工资制明确了岗位组成指标与工资数量的关系，有利于销售人员时刻衡量自己所做与所得的关系，有利于正确引导销售人员的作用感觉以及改进工作努

8、力的方向。6.竞争性。目标工资制对各岗位确定最低工资标准，连续一段时间（比如三个月）达不到最低工资标准的按不称职处理。最低工资标准的含义是每一个岗位的占有者应该获得本岗位圆满完成所应得到的全部工资额的一定比例。假如：某一岗位的目标（工资总额）为：5000元/月，该岗位被分解为十个指标，每个指标被赋予的工资额为500元。假定为该岗位设定的最低工资额为3000元/月，即意味着该岗位的占有者在三个月内的工资不得少于3000元/月，否则可以认定此人不适合在本岗位工作。三、目标工工资制的的制定目标工工资制制制定的依依据是激激励理论论和目标标管理理理论,把公司司的目标标与报酬酬联系起起来,其原则则是发展展

9、以胜任任能力为为基础的的工资制制度，按按销售人人员表现现出的能能力高低低而不是是职责的的轻重定定酬。每每人都从从最低工工资出发发，按实实际工作作显示出出的贡献献率来确确定其工工资额。设设计的具具体步骤骤如下：1.对岗位位进行分分析。就就是对企企业中的的各项销销售工作作进行研研究，确确定每项项工作的的名称、工工作内容容、工作作程序、工工作环境境以及担担任该项项工作的的任职条条件，并并据此编编制岗位位说明书书和岗位位规范书书。 2.确定岗岗位工资资总额。 3.确定岗位指标。在对岗位进行工作分析和各岗位工资总额已定的基础上确定岗位的付酬指标。付酬指标应是在衡量岗位对企业的价值中较重要的，不同类型的岗

10、位会有不同的付酬指标。所以，付酬指标必须根据企业具体特点及岗位类型来制定。 4.确定各付酬指标的等级。各付酬指标的等级数可以不同，等级的多少应取决于赋予各该指标的相对权重及各等级界定于相互区分的难易；指标越重要，权重越大，等级越易确定，相互间越易区分，则级数也应越多。在确定付酬指标并各自分好等级后，就必须对每一指标总体及各等级分别以简要的说明予以界定，以便在岗位评价的操作过程中据此评定每个岗位在一定指标方面的等级。 5.确定岗位付酬指标的分值。根据岗位付酬指标的相对重要性确定其应该得到的分值。对于每一付酬指标应赋予多少分，及这些分数在该指标的各等级间应如何分配，并没有一定之规，不同的标准会有不

11、同的规律。表：岗位位付酬指指标等级级划分及及分数分分配付酬指指标 级 级 级 级 级（一一）营销销成果 1)销售量量 1428425670 2)销售额额及毛利利 224466881100 3)市场占占有率 1428425670 （二）顾顾客关系系 4)现有客客户数1020304050 5)为顾客客提供服服务的能能力 510152025 （三）工工作知识识 6)对产品品510152025 7)对市场场和顾客客510152025 8)开发市市场的技技巧和经经验510152025 9)对法律律法规510152025 （四）内内部关系系 10)和其他他部门良良好相处处的能力力1020304050 11

12、)与主管管同时有有效沟通通合作的的能力510152025 （表中数数字均居居中）6.采采用评分分法对岗岗位付酬酬指标者者测评。（楷体）就评级标准中每一付酬指标，逐一对照 每一等级的说明评出相应分数，并将各因素所评分数小计值求出，这小计分便代表了该岗位对本企业的相对价值。最后利用一张转换表，便能据此将分数转换为相应的工资金额了。表：评分分数工资转转换表 工资岗岗级分分数范围围月薪薪（元） 11011506607100 21512007007500 32012507407900 42513007808300 53013508208700 63514008609100 74014509009500

13、84515009409900 （表表中数字字为假设设） 四、使用本本制度应应注意的的问题1.岗岗位指标标的分解解要具体体准确。分分解不同同岗位的的指标一一般采用用功能法法和调查查协商方方法进行行。列出出的指标标要尽可可能全面面覆盖岗岗位可能能涉及的的方方面面面。在在确定每每一个指指标的相相对重要要性时需需全面衡衡量，并并为每一一个指标标赋予相相应的工工资数额额。2.圆满完完成各项项指标所所获得的的工资总总额要确确定得高高一些，可可以按照照最优秀秀的职工工竭尽全全力才能能达到的的标准确确定。 3.均衡协协调不同同岗位之之间圆满满完成各各项指标标应得工工资总额额和最低低工资实实现标准准两项指指标，

14、以以保证总总体效益益最大化化。对岗岗位之间间两项指指标出现现的差异异，应向向全体销销售人员员公开沟沟通，并并采用适适当方式式竞争上上岗。4.各岗位位指标的的分解、分分值的确确定、目目标工资资额、最最低应实实现工资资额的确确定要慎慎重，应应该有一一个企业业与销售售人员之之间协商商磨合的的过程。但但一经确确定，就就要保持持相对稳稳定，不不得朝令令夕改。当当然，有有必要随随着发展展做出相相应的调调整，以以保持不不断完善善和效益益的不断断提高。5.必须指出，本制度对考核的要求较高。首先，考核体系要完备，对所有指标都需要进行考核，且每一个指标的考核都需要根据不同岗位仔细制定；其次，考核要公正，尽可能做到量化考核，以求客观和准确；不能量化的，则要公开进行考核，结论要征得被考核者同意并签字，还要经主管领导签字方可有效。 （编辑：路日） （销售与与市场青岛/徐会琦琦）