员工系统升级方案9248.docx

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1、员工系统统升级方方案前言企业战略略上的成成功来源源于它们们在发展展过程中中的核心心竞争力力。如何通过过加强人人力资源源的开发发、培育育、激励励机制的的建立，以以尽快落落实蓝巢巢事业人人力资源源分功能能战略，规规划解决决人力资资源短缺缺，提升升公司的的人力资资源方面面核心竞竞争力，是是本次设设计思考考的出发发点。核心竞争争力的定定义很多多，其中中普拉哈哈拉德和和哈默尔尔认为“核心竞竞争力是是组织中中的集体体学习，尤尤其是如如何协调调多种多多样的生生产技术术以及把把众多的的技术流流一体化化”。这个个定义强强调了技技能整合合的重要要性，便便于组织织内外部部的良好好交流与与沟通。通通过对、佳能能、索尼

2、尼等众多多国际知知名大制制造企业业的对比比分析，上上述核心心竞争力力理论论论述了独独特技术术对企业业的重要要性。美国著名名的麦肯肯锡管理理咨询公公司认为为“企业核核心竞争争力是指指企业内内部一系系列互补补的技能能和知识识的结合合，它具具有使企企业的一一项或多多项业务务达到世世界一流流水平的的能力”。波特的观观点：国国家竞争争力依赖赖于经济济的增长长和经济济的可持持续发展展能力。经经济竞争争力主要要依赖于于三个内内在的关关联机制制：一是是资源配配置的效效率；二二上资金金的储备备；三是是技术的的领先。技技术的领领先主要要表现在在两个方方面：一一是技术术的创新新；二是是技术的的扩散。企业资源源包括有

3、有形资产产、财务务状况、人人力资源源（技能能方面与与创新方方面）和和无形资资产（专专业性服服务、良良好的信信誉、企企业的形形象和科科研能力力）。我我们常说说的“能力”则包含含将不同同部门的的不同能能力组合合成一个个整体后后形成的的企业能能力；如如何将企企业资源源配置到到企业的的各个不不同部门门之中和和与之对对应的不不同的商商业活动动之中，从从而使不不同的部部门具备备各自不不同的独独立能力力，则依依托企业业人力资资源在各各层级中中所起的的作用，即即我们所所说的人人力资源源能力。企业人力力资源能能力主要要体现在在：技能能方面与与创新方方面。企企业内部部可以意意会而不不可言传传的知识识也可作作为核心

4、心能力。本次设计计试图结结合蓝巢巢事业现现阶段发发展现状状及企业业内部管管理现状状，紧密密围绕蓝蓝巢人哲哲学及及蓝巢巢事业人人力资源源战略，试试图以系系统性思思考的眼眼光，从从企业人人力资源源管理软软环境的的建立，人人员开发发、培育育、激励励的具体体方法、制制度及措措施硬环环境建立立二个方方面，提提出员工工系统升升级思路路，目的的是提升升公司人人力资源源方面核核心竞争争能力。“软环境境”是指管管理机制制、管理理方法及及管理建建议，属属务虚内内容；“硬环境境”是指具具体的管管理制度度、流程程及方法法。另外外，在本本次设计计中贯穿穿始终的的词语请请注意：“开发、培培育、激激励”+“技术、创创新、知

5、知识”。本设计中中管理方方法及建建议如有有不妥之之处的，请请各位领领导及时时予以指指正与充充实。一、员工工系统提提升软环环境1 激励员工工的最好好方法就就是让员员工做最最大贡献献、自我我开发、受受到重视视，让员员工从被被动的接接受企业业提升转转变我“我要提提升”，真正正体现“以人为为本”。在这这一思想想的主导导下，企企业职业业管理及及员工个个人职业业计划的的建设显显得尤为为特殊及及重要。1.1 员工职业业生涯发发展是事事业生命命持续的的原动力力与根本本目的。通通过提升升各层级级领导人人力资源源管理的的职责，从业者素质等，将员工职业生涯规划充分做实、做好、做精为员工系统升级的最先环境引导，加强直

6、线经理选拨人、提出要求、激励人、培养人的职能要求，建立充分尊重知识、尊重技术、尊重能力的良性职业环境。1.2 职业生涯涯规划是是一项长长期面艰艰巨的工工作，目目前已经经在个人人职业计计划信息息化管理理上迈出出了坚实实的一步步，但大大面积的的职业信信息填报报之后，如如不及时时进行有有效应用用，将会会落得一一个事倍倍功半的的效果。1.3 建议：“完善与与应用并并进”的原则则。以本本次员工工职业生生涯规划划信息填填报为契契机，在在公司领领导极大大的关注注下，以以部分有有效填报报的个人人职业计计划信息息为典型型代表，在在员工选选拨、培培训设计计等方面面做出实实际行动动，以有有效的“破冰”的推动动员工职

7、职业生涯涯规划管管理工作作。1.4 管理方法法：这一一过程中中应注意意识别八八种人不不可用：1.4.1 长时期什什么工作作都学不不会或干干不好的的。1.4.2 专挑别人人毛病，自自己不干干实事或或自己干干又干不不好，总总是强调调客观原原因的。1.4.3 搬弄是非非，搞小小动作的的。1.4.4 个人利益益第一，稍稍有不满满就消极极怠工的的。1.4.5 自己为中中心很难难共事的的。1.4.6 嫉妒心极极强的。1.4.7 两面三刀刀、阳奉奉阴违的的。1.4.8 阿谀奉承承，吹吹吹拍拍的的。2 更新培训训观念建建立培训训体系2.1 转变培训训非得在在有组织织、课堂堂式等方方式的培培训观念念，强调调在“

8、工作中中学习”的观念念的引导导，强调调“经验学学习圈”的建立立。2.2 加速分级级式培训训体系的的建立。2.3 加速系统统性课程程体系的的建立。3 打造职业业经理人人团队（“决策层”后备梯队建设）。3.1 企业人力力资源管管理关键键是建立立属于本本企业的的职业化化管理队队伍，从从高端角角度来讲讲，应侧侧重于建建立职业业绝经理理团队的的建立，即即通常所所说“#”字型人人才培养养。3.2 职业经理理人团队队作为高高端管理理层面后后备梯队队，更多多体现在在对职业业经理人人的甄选选、识别别、开发发、培育育等方面面。3.2.1 加速人力力资源甄甄选、识识别科学学模式的的建立。3.2.2 强调人才才的培养

9、养与战略略能力相相结合，并并注重与与职业经经理人技技能相匹匹配。3.3 职业经理理人技能能培养分分为四项项十二类类，包括括：1）专专业水平平类：主主持会议议、沟通通与表达达、个人人管理；2）思思维技能能类：拟拟定计划划能力、决决策能力力、如何何解决问问题；33）组织织技能类类：团队队建设、领领导技巧巧、激励励与培养养下属能能力；44）绩效效管理类类：如何何制订各各种工作作标准、成成果管理理、绩效效管理。3.3.1 主持会议议能力。注注重识别别会议的的类型，当当好一个个主持人人，注重重会议过过程的管管理。3.3.2 沟通与表表达能力力：包括括如何倾倾听、如如何发问问、如何何建立别别人对你你的信赖

10、赖、有效效传达管管理意图图等。3.3.3 个人管理理：时间间管理、压压力管理理、个人人职业生生涯管理理3.3.4 拟定计划划能力： 目标标型计划划、项目目型计划划、例行行型计划划、问题题型计划划。原则则。心理理图像法法、脑力力激荡法法、甘特特图等。3.3.5 决策能力力：十等等分法、加加权指数数法、矩矩阵法。3.3.6 解决问题题能力：鱼骨图图法、22/8法法则、逻逻辑分析析回归术术等。3.3.7 团队建设设能力：目标、要要素、关关系；心心理学、行行为学、管管理学。3.3.8 领导技巧巧：正确确识别四四类人：有意愿愿、有能能力；有有意愿、无无能力；无意愿愿、有能能力；无无意愿、无无能力；磨合授

11、授权、边边激励边边敲打；根据什什么人采采取什么么样的方方法。3.3.9 激励与培培养下属属的能力力：至少少学会77-8种种培养下下属的能能力；3.3.10 如何制订订各种工工作标准准：化神神奇为腐腐朽，流流程化、系系统化能能力；注注意5个个环节：数量与与质量QQ、成本本C、适适度D、士士气、服服务、态态度E、安安全S；“辣炒土土豆丝”的标准准。3.3.11 成果管理理能力：图胜表表、表胜胜制度、制制度胜过过长篇大大论；3.3.12 绩效管理理能力：有效利利用绩效效管理的的工具建建立科学学化的考考核机制制。3.4 职业经理理人的工工作特征征3.4.1 能有效带带领一个个团队并并将工作作干好。3.

12、4.2 善于在团团队内建建立系统统与流程程。3.4.3 可以依照照一套程程序进行行管理及及运作。3.4.4 能够激励励与培养养下属。4 打造专业业化管理理团队（“管理和专家层”后备梯队建设）4.1 加速专家家管理团团队的建建设，加加速构建建B系列列通道的的建设，即即通常所所说“U”字型人人才的培培养。4.2 加速专家家管理选选拨、培培育、激激励机制制的建立立。4.3 “U”字字型人才才典型技技能特征征要求：4.3.1 学习能力力4.3.2 专业能力力4.3.3 技术整合合能力4.3.4 思维能力力5 打造专业业化作业业团队（“作业层”高级蓝领团队建设）5.1 加速构建建C系列列通道的的建设。5

13、.2 加速作业业层员工工的选拨拨、培育育、激励励，充分分调动CC系列员员工积极极性。6 打造强有有力的人人事体系系管理团团队，以以便于有有效促进进公司整整体在人人力资源源的开发发、培育育、激励励方面的的能力。6.1 加强对从从业者战战略的理理解与贯贯彻执行行。6.2 加强流程程：招聘聘、培训训、薪酬酬、绩效效、劳动动合同、职职业生涯涯、员工工关系等等方面良良好技术术的运用用及实际际落实。6.3 加强从业业者在员员工职业业生涯规规划发展展规划制制定和推推行。6.4 以项目人人事活动动目录及及工作模模板编制制为契机机，全面面建立可可复制化化项目人人事管理理管理模模板。6.5 加强人力力资源管管理平

14、台台建设。6.6 加强对从从业者方方面的要要求。7 全面打造造知识管管理系统统。知识识管理中中一种管管理思想想，是一一个业务务问题，主主要涉及及信息管管理系统统和管理理领域，目目标是帮帮助企业业从知识识和能力力的层面面促使人人力资本本价值的的最大化化。7.1 为什么此此时提出出知识管管理思想想？7.1.1 知识管理理是信息息化社会会一个显显著标志志是，知知识成为为引领经经济增长长的战略略要素。7.1.2 通过知识识管理的的提出，为为各级管管理者进进行管理理活动时时提供多多一层思思考空间间，并不不力争于于在现阶阶段即开开始全面面打造。知知识管理理首先是是一种管管理思想想，它的的核心是是确认企企业

15、的每每一个发发展历程程，完成成每一个个项目都都是一笔笔知识财财富，应应该得到到很好的的保护、运运营和再再利用。如如果能够够有效地地管理这这些知识识资产，实实际上就就为自己己未来发发展奠定定基础。7.1.3 其它三个个作用：明确战战略定位位；确认认最有开开发价值值的资源源；使现现有知识识应用最最大化。7.1.4 如想加深深对知识识管理的的理解，可可以考虑虑聘请外外界专家家进行一一次专业业性相关关培训。7.2 概述：7.2.1 知识管理理定义：知识分分包括显显性知识识与隐性性知识二二类，隐隐性知识识体现在在五个方方面：11）人的的技能；2）人人的认识识能力；3）经经验；44）人的的偏好；5）价价值

16、观。智智力资本本包括人人力资本本、客户户资本、结结按资本本（企业业战略、文文化、内内部游戏戏规则、内内部知识识流、信信息流等等。彼德德德鲁克克认为知知识管理理是指企企业通过过利用智智力资本本来获取取竞争优优势的过过程，企企业通过过开发、组组织、整整合和共共享知识识来获取取竞争优优势。7.2.2 知识管理理的特点点：1）知知识管理理突出以以人为本本的思想想。知识识管理的的核心就就是要创创造出一一种能够够使隐性性知识与与显性知知识产生生互动的的机制和和平台，使使隐性知知识能够够表达出出来并转转化成为为组织所所共享的的知识，从从这个意意义上讲讲，就是是学习型型企业的的实质。22）知识识管理扩扩大了人

17、人们对知知识畴的的认识。从从某种意意义上讲讲，以往往的信息息管理比比较强调调对结果果的记录录，而知知识管理理则强调调将人、信信息资源源和平台台整合在在一个交交流和共共同的环环境中，提升人的决策和行动能力是知识管理的最终目标。3）知识管理是一门叉学科。与战略规划、人力资源、信息技术和信息系统等等密不可分。7.2.3 知识管理理外化为为企业的的专有流流程、专专利、解解决方案案、品牌牌或业务务模式，量量化为配配方、公公式，内内化为企企业团队队或工艺艺流程中中的，就就是能通通过异地地复制、等方式被重复使用或大规模使用。7.2.4 知识管理理能够帮帮助企业业建立“铁打的的营盘”。铁打打的营盘盘象征着着企

18、业一一整套长长期以来来的积累累和经过过实践锻锻练的管管理制度度，包括括企业文文化、决决策程序序和沟通通渠道、组组织结构构、岗位位设计和和绩效考考核、规规章制度度、业务务流程、信信息体制制和信息息系统等等等。7.2.5 知识管理理是一一一个复杂杂的活动动，如果果没有具具体的计计划，无无法产生生业务影影响。7.3 打造知识识管理系系统十步步走：7.3.1 第一步：分析现现有的基基础设施施。通过过分析和和描述公公司已有有的知识识技术，找找出与现现有基础础设施的的关键差差距。这这样，就就可以在在现有基基础上发发展知识识管理系系统。7.3.2 第二步：协调知知识管理理和业务务战略：将知识识管理平平台的设

19、设计提升升到业务务战略的的层面，将将战略贯贯穿到系系统设计计的各个个层面。7.3.3 第三步：知识管管理的结结构和设设计：选选择知识识管理系系统结构构的基础础设施要要素。知知识管理理使用的的是七层层结构。如如协同平平台的选选择：基基于万维维网还是是专有平平台；智智能层的的组成部部分：人人工智能能、数据据仓库、基基因算法法、神经经网络、专专家推理理系统、规规则基础础、基于于案例的的推理；新的开开发技术术（如端端对端的的平台）在在企业知知识管理理中的应应用前景景。7.3.4 第四步：知识审审计和分分析。对对知识进进行审计计和分析析，发现现哪些知知识是强强项，哪哪些知识识是弱项项。7.3.5 第五步

20、：设计知知识管理理团队：如何组组成知识识管理团团队来负负责设计计、建设设、实施施和开发发知识管管理系统统。7.3.6 第六步：创建知知识管理理系统蓝蓝图：为为知识管管理系统统的建设设和完善善提供一一个规划划。根据据公司的的特定背背景来设设计七层层结构，并并对每一一层确定定如何进进行性能能、可扩扩展性和和高度互互操作性性的优化化。在一一个可行行层面上上确定知知识管理理的定位位和范围围，以使使其收益益操过成成本，并并避免市市场上出出现新一一轮技术术风尚时时的系统统“老掉牙牙”现象。7.3.7 第七步：开发知知识管理理系统：通过跨跨越各个个层整合合系统。7.3.8 第八步：利用结结果驱动动的渐进进方

21、式（）进行项目试验和部署：知识管理的大规模项目必须考虑用户的实际需求，接受实际管理的检验，要由简面丰，循序渐进。7.3.9 第九步：领导和和激励机机制：鼓鼓励员工工接纳和和利用知知识管理理系统并并获得他他们的支支持需要要新的激激励机制制。像知知识管理理系统这这样的革革新所带带来的内内涵价值值，并不不一定会会使员工工非常乐乐意接受受和使用用它们。7.3.10 第十步：知识管管理的实实物期权权分析：考虑知知识管理理对企业业财务和和竞争力力的双重重影响。通通过掌握握硬数据据和现金金数据来来证明知知识管理理的有效效性，通通过不断断的迭代代来改善善知识管管理设计计。8 在未来的的组织机机构的设设计及职职

22、位的设设计上，应应以充分分前瞻的的眼光，不不论是对对管理部部门的称称呼上，还还是对职职位的命命名上，体体现出更更符合国国内化（国国际化）、电电力行业业内的命命名规则则。8.1 有利于增增强职位位的竞争争力。8.2 避免名称称的不当当导致对对优秀人人才吸引引力的减减弱。二、员工工系统提提升硬环环境1 完善职业业生涯规规划管理理1.1 关键岗位位后备管管理制度度1.2 空缺职位位信息公公告制度度2 管理岗位位接班人人管理办办法2.1 主管及以以上员工工将培养养手下员员工作为为业绩的的一部分分，每个个主管以以上员工工在上任任伊始都都有一个个硬性指指标，确确定自己己的位置置在一两两年内由由谁来接接任。

23、三三、四年年内谁来来接任。以以此发掘掘一批有有才能的的人。如如果一直直培养一一不出你你的接班班人，就就一直待待在这个个位置上上。3 员工定期期交流与与互访管管理办法法3.1 系统内3.2 跨项目3.3 跨区域4 师带徒管管理办法法5 关键岗位位人才培培育管理理制度（“明日之星”计划）5.1.1 从公司现现有300-400岁中选选拨出一一批人员员作为下下一代干干部候选选人，并并在公司司内指定定1000个重要要职位主主要以各各项目部部及专业业公司领领导班子子、各独独立法人人单位经经营层面面重高层层为中心心，每个个职位对对应4-5名，包包括外聘聘人员在在内的下下一任领领导候选选人。（严严格BaaoM

24、ii，只有有二三个个人知道道）5.1.2 挑出5-10%作为需需要参加加特殊的的培训计计划，如如、董事事、董秘秘、建建造师学学习培训训。6 优秀员工工提升管管理制度度（“5555”计划）6.1 经警5%可以转转化为作作业层员员工。6.2 劳务代理理中5%转化人人事代理理员工。6.3 人事代理理中5%转化为为劳动合合同制员员工。7 自培式培培训管理理办法7.1 通过自培培式培训训模式在在企业的的推广与与应用，全全面建立立学习型型组织打打下基础础。7.2 自培式培培训包含含二层内内容：11）企业业应有目目的开发发培训课课件及培培训师，建建造自已已的培训训人员体体系，全全面提升升企业内内人员的的素质；2）员员工个人人应结合合所从事事的专业业，有目目的打造造1-22个培训训课程，通通过自己己设立培培训目标标，促使使自己在在专业的的深度学学习能力力，提高高专业整整合能力力。7.3 公司层面面自培式式培训模模式的建建立，有有利于打打造职业业经理人人团队；部门层层面自培培式培训训模式的的建立有有利于提提升专业业系统的的管理能能力。8 专利奖励励管理办办法8.1 专利8.2 成果9 创新奖励励管理办办法9.1 技术创新新9.2 流程创新新9.3 知识创新新10 设立“最最佳雇主主团队”、“最佳上上司”先进称称号。