拥有精湛的技能才能达到目标--谈培养下属.docx

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1、拥有精湛湛的技能能才能达达到目标标-谈谈培养下下属（一一） 员工的成成长与企企业的环环境息息息相关。置身于于什么样样的企业业，就可可能获得得什么样样的进步步。作为为员工，选择企企业首先先就要选选择企业业的环境境，选择择成长的的机会；作为企企业，要要想吸引引优秀的的人才，就必须须创造良良好的成成长环境境。本文文主要分分析了领领导者为为什么要要培训下下属这个个问题。衡量员工工发展层层次的尺尺度衡量员工工发展层层次主要要有两个个尺度：能力和和意愿。如果把把意愿作作为横轴轴，能力力作为纵纵轴，就就可以分分出四种种不同发发展层次次的员工工：能力力高意愿愿低的、能力高高意愿高高的、能能力低意意愿低的的和能

2、力力低意愿愿高的（如图991）。在四种不不同的员员工中，有一类类员工很很特殊，即：能能力低而而意愿高高的员工工。这一一类员工工在现实实中是普普遍存在在的，因因为任何何员工进进行某项项工作的的时候，都会经经历一个个从不太太懂或者者根本不不会做发发展到熟熟悉的入入门阶段段。这类类员工身身上存在在一种优优势，他他们有的的把工作作做出色色的强烈烈欲望，积极性性很高。针对想想做而不不会做的的员工，企业应应该采取取教练的的方式提提升这部部分员工工的能力力。为什么要要培养下下属作为一名名领导者者，不管管是业务务能力有有多强，也不管管专业知知识有多多丰富，只靠领领导一个个人搞好好企业显显然是不不可能的的。作为

3、为企业，要实现现其发展展目标，需要全全体员工工的共同同努力；作为一一个部门门，有一一群精明明能干的的下属，能提高高团队的的绩效，圆满完完成工作作任务无无疑是一一笔巨大大的财富富。因此此，作为为领导者者，必须须清楚地地意识到到培养下下属的必必要性。1培养养下属有有利于提提高绩效效领导和下下属的绩绩效是紧紧密相连连的，因因此领导导和下属属的关系系是绩效效伙伴的的关系，下属的的绩效直直接关系系到领导导者的绩绩效。从从这个意意义上说说，领导导者培育育自己的的下属是是非常有有必要的的。主管的职职责并不不是对所所有的事事情都要要详细规规定该怎怎么做。如果经经常性地地采用命命令式的的方式指指导下属属，下属属

4、是不太太可能有有新的发发明和创创造的。长此以以往，下下属往往往在遇到到困难的的时候就就对领导导习惯性性地产生生依赖。而员工工缺乏创创造性，对于提提高工作作绩效是是大为不不利的。所以，领导者者应该意意识到，教给下下属的是是一种方方法或者者方式，而不是是代替下下属解决决具体问问题。这这就关系系到对于于下属的的培养。培养出出能干的的下属，领导者者在处理理事情的的时候也也就可以以省心省省力了。2培养养下属有有利于留留住人才才由于更换换合格的的有经验验的员工工越来越越困难，成本越越来越高高，所以以留住优优秀员工工非常重重要。加加强对下下属的培培养，有有利于其其对企业业的归属属感，有有利于留留住优秀秀人才

5、。获得人才才的途径径虽然很很多，例例如可以以通过各各种渠道道挖出最最优秀的的人才加加入到公公司，但但如果不不注意留留住人才才，公司司的一大大批人才才也可能能源源不不断地流流出，这这样做是是很不划划算的。所以说说找人人才不如如留人才才，留人人才不如如造人才才。将这些人人留下来来放到企企业中，与其等等待让他他在经验验过程中中缓慢的的成长，还不如如有计划划地去造造就人才才。企业业要懂得得把材材转化化为才才，再再把才才转化化为财财，其其中，材指指的是材材料，才指指的是人人才，财就就是财富富。在材、才才、财这三者者之间实实现转化化，才是是真正有有价值的的工作。另外，对对员工进进行培训训，相对对来说成成本

6、较低低，风险险较小。很多教教材上都都提到：在人身身上投资资所能得得到最高高回报是是1：330。所所以有人人说在人人身上投投资是风风险最小小的投资资。当然然这种培培训应该该是适当当的，应应该是适适合企业业的需求求，根据据需求制制订培训训计划，再实施施计划，才会行行之有效效。3培养养下属有有利于提提升整个个团队的的能力领导者本本质上就就是通过过别人（包括下下属，包包括整个个的团队队）来完完成工作作，团队队的绩效效好，领领导者的的绩效才才可能好好。在很很多知名名企业中中，升迁迁的条件件往往是是：所领领导的团团队的绩绩效有多多好，而而不是领领导者个个人的能能力有多多强。如如果领导导者的个个人能力力非常

7、强强，下属属解决不不了的问问题由领领导者自自己来解解决，这这样的人人充其量量就是一一个超人人，但绝绝不是一一个好的的领导者者。好的的领导者者扮演的的是顾问问或知音音的角色色，懂得得让别人人去解决决问题。团队的绩绩效关系系到领导导者的绩绩效。对对于团队队，有一一些新的的解释，如图992。为此，要针对对本企业业的目标标来培训训本企业业的员工工。培训训并不是是无中生生有的，如果需需要提高高的是员员工的英英语能力力，对他他们的培培训却是是提高他他们的电电脑操作作技能，这种没没有针对对性的培培训是没没有意义义的。培训应该该是基于于团队目目标的培培训，培培训以后后使员工工的能力力得到提提升，来来提高士士气

8、。这这就是我我们给团团队赋予予的新的的内涵。图922 团队队的新解解释培养下属属的正确确观念虽然领导导者培养养自己下下属的必必要性已已经很明明了，但但在实际际执行中中，很多多领导者者还有不不少顾虑虑。作为为领导者者，应该该具有以以下正确确的认识识：1培养养下属是是水涨涨船高而不是是水落落石出很多领导导者都知知道应该该培养下下属，但但有的人人会担心心：下属属培养起起来后，是否会会取代自自己的领领导地位位？很多多领导者者正是出出于这样样的顾虑虑，停滞滞了对于于下属培培养的步步伐。实实际上，培养自自己的下下属是一一件水水涨船高高的事事情。下下属的能能力强，作为领领导者也也可以跟跟着学习习新的技技能，

9、这这其实是是一种双双赢的结结果。很少领领导因出出色地培培养下属属而被解解聘很少有领领导因为为培养自自己的下下属很出出色，就就被解聘聘了。如如果你的的领导认认为你培培养了下下属已经经可以接接替你的的工作，你就没没有什么么价值了了，那么么这种短短视的领领导也不不值得一一起去共共事。这这样做等等于给别别人树立立了一个个很坏的的样板，别的人人肯定再再也不敢敢培养自自己的下下属了。这对于于整个企企业来说说绝对是是一种错错误。下属的的绩效直直接影响响领导者者的绩效效领导者如如果不想想独自承承担所有有的重任任，那么么就得造造就人才才。领导导者将所所有的事事情一起起揽过来来做是不不可能的的。领导导者要懂懂得抓

10、大大放小，知道什什么是220%的的问题和和20%的目标标。领导导者的成成功其实实就在于于如何最最大限度度地利用用下属这这个资源源，利用用越充分分，领导导者的绩绩效也越越大，因因此下属属的绩效效直接影影响到领领导者的的绩效。领导者者获得更更多时间间学习新新技能，下属变变得更自自信与感感激如果每个个下属都都完成自自己的工工作，每每个下属属都愿意意完成领领导者的的工作中中的一部部分，那那么领导导者就会会变得相相对比较较轻松，就可以以腾出更更多时间间来学习习知识、技能，学习下下一个职职位所应应该具备备的知识识技能。这是领领导个人人往前发发展的开开始，而而下属也也会因此此变得更更有自信信，更为为感激。所

11、以，不管从从哪个角角度讲，培养下下属，对对领导者者和下属属来说，是一件件共赢的的事情。2.领导导者自身身也曾得得到过别别人的培培养领导者应应该培养养下属的的另外一一个原因因：领导导者也曾曾经得到到过他人人的培养养而成长长。正是是因为当当初那个个领导给给了足够够的信任任和提拔拔，今天天的领导导者才有有现在的的成就。所以，培养下下属也是是领导者者义不容容辞的责责任。从从这个意意义上说说，领导导者要以以同样的的感恩心心态来对对待自己己的下属属，鼓励励所有的的领导者者多培养养自己的的下属。【案例】根的的作者是是美国的的黑人作作家哈利利，他曾曾经在他他的办公公室挂了了一幅画画，画的的内容：下面是是几个栅

12、栅栏，有有个木桩桩子戳在在那儿，木桩子子上面有有一只小小乌龟。问题是是乌龟怎怎么爬到到木桩子子上去的的。作者者说这幅幅画上的的小乌龟龟就是比比喻他自自己，他他今天之之所以有有这么高高的成就就，能够够在这小小木桩子子上待着着，那是是因为当当年有很很多的人人曾经帮帮助和支支持的缘缘故。他他以这幅幅画来提提醒自己己：有了了一定成成功和地地位的时时候，也也应该以以同样的的心态来来对待年年轻人，辅助他他们成长长是自己己的责任任，也是是对于曾曾经支持持过自己己的人最最好的回回报。【自检】作为企业业的领导导者，请请谈谈你你对培养养下属这这个问题题的认识识。在实实际工作作中，你你会怎么么样提高高下属的的工作绩

13、绩效？你又会采采取什么么样的措措施来培培养下属属？创造成长长的环境境-谈谈培养下下属（二二） 编者注：员工的的成长与与企业的的环境息息息相关关。置身身于什么么样的企企业，就就可能获获得什么么样的进进步。作作为员工工，选择择企业首首先就要要选择企企业的环环境，选选择成长长的机会会；作为为企业，要想吸吸引优秀秀的人才才，就必必须创造造良好的的成长环环境。本本文阐述述了影响响员工学学习效果果的四个个主要因因素：学学习态度度、学习习需求、外界刺刺激和环环境影响响。另外外，还重重点讲解解了塑造造良好的的企业学学习环境境的重要要性和创创造这种种良好成成长环境境的方法法。影响学习习效果的的四个因因素那么如何

14、何培养下下属，如如何让学学习更有有成效呢呢？影响响学习效效果的因因素主要要有四个个：学习习的态度度、学习习的需要要、外界界的刺激激和环境境影响。图933 学习习效果影影响因素素图1.学习习态度一个员工工如果不不愿意学学习管理理课程或或者业务务技巧，那么灌灌输是起起不了作作用的。对于成成年人来来说，必必须告诉诉他课程程的重要要性，让让他以积积极的心心态来参参与学习习。态度度决定效效果，一一个小孩孩如果不不喜欢艺艺术，即即使把他他送到巴巴黎去学学画画，他也不不可能成成为画家家，因为为他的兴兴趣不在在这方面面，不可可能学好好。2.学习习需求中医理论论讲究缺缺什么补补什么。同样的的道理，如果缺缺少的是

15、是管理方方面的知知识或者者领导方方面的技技能，那那么就更更愿意去去学习管管理和领领导的技技能。所所以，在在所有的的培训前前，都需需要进行行训练需需求的调调查，只只有弄清清楚学习习需求，才能做做到有的的放矢，这是诊诊断和开开发的问问题。3.外界界刺激有的时候候只有良良好的学学习态度度和学习习需求还还不够，还需要要给予适适当的刺刺激。在在恰当的的时机，给予员员工适当当强度的的外界刺刺激，有有利于增增强员工工的自信信心，提提高员工工学习的的积极性性。事实实表明，在课堂堂上经常常受到老老师表扬扬和鼓励励的学生生，学习习的积极极性会更更高，学学习效果果也比一一般的学学生要好好得多。所以说说，适当当的外界

16、界刺激可可以转变变成员工工学习的的动力。学习的的动力越越足，效效果也会会越好。【案例】著名的快快餐企业业麦当劳劳是个学学习型的的组织，在这里里不间断断的培训训，每个个经理人人每一年年都会有有超过220个工工作日的的训练时时间，同同时公司司也注意意创造很很好的工工作刺激激氛围。每个麦麦当劳的的店长都都要到美美国去拿拿到一个个证书回回来。在在麦当劳劳有规定定：到芝芝加哥去去学习的的时候，主要功功课的平平均成绩绩每门达达到900分以上上，就能能获得校校长奖。对于拿拿到校长长奖的员员工，工工资待遇遇很好，而且还还会在全全公司范范围内通通报表扬扬。这对对员工来来说是一一种很大大的荣誉誉；如果果在美国国学

17、习期期间能拿拿到杰出出贡献奖奖，回来来以后加加三个月月工资；如果在在每年的的经理年年会期间间拿到热热汉堡竞竞赛的奖奖，就给给予股票票奖励。麦当劳劳采用这这种方式式来刺激激员工学学习，达达到了良良好的效效果。4.环境境影响一家企业业究竟能能够给自自己员工工的学习习和培训训创造什什么样的的环境，直接影影响到员员工的学学习效果果。如果果企业不不具备这这样的学学习环境境，就很很难在员员工培训训方面有有所收获获。领导导者必须须在这一一方面为为下属的的成长和和发展创创造一种种成长的的环境，激励员员工的学学习动机机。创造教练练的氛围围和环境境领导者在在为下属属的成长长和发展展创造有有利环境境的过程程中，需需

18、要注意意激励员员工的学学习动机机。塑造造企业的的良好学学习环境境，建立立学习型型组织，关键是是看企业业给员工工创造的的是什么么样的学学习氛围围。在一一个热火火朝天的的学习氛氛围里，大家都都在学习习，不学学恐怕就就要落后后，员工工就有了了危机感感和紧迫迫感。这这时候，避免落落后就是是员工努努力学习习的动机机。对于一家家企业，要想持持续地保保持领先先，就必必须让自自己的人人才始终终保持优优秀，就就必须让让企业的的培训保保持领先先。在这这些方面面，国外外很多优优秀的企企业都有有自己的的大学，国内的的很多企企业做得得还远远远不够。为了在企企业中塑塑造良好好的学习习环境和和氛围，需要从从以下三三个层面面

19、来做工工作：图933 学习习环境影影响因素素示意图图1.企业业层面提供行行政支持持（计划划?预算算?教室室?设备备?机构构）企业对创创造员工工成长环环境的有有力支持持表现为为提供充充分的行行政支持持。具体体有：制制定培训训计划、提供培培训预算算、建设设培训所所需的教教室和设设备以及及建立专专门的培培训机构构。企业业的领导导如果没没有这方方面的新新观念，企业的的成长速速度将会会受到很很大限制制。因此此，企业业应该培培养培训训的传统统和学习习向上的的企业文文化。配备全全职或兼兼职培训训师具有丰富富知识和和培训经经验的专专业培训训师，会会直接影影响培训训的质量量。不合合格的培培训师可可能对企企业的实

20、实际需求求不够了了解，经经验不丰丰富，很很难产生生良好的的培训效效果。领领导者意意识到培培训的重重要性，但没有有聘请专专业的培培训师，培训效效果也不不会明显显。这实实际是对对培训前前期投入入资源没没有充分分利用。另外，企企业的领领导者应应该将自自己培养养成一个个培训师师。这样样，领导导者自身身了解熟熟悉了具具体情况况，才会会对培训训部门更更加支持持。取得训训练资讯讯，引进进实用课课程在如今资资讯高度度发展的的时代，市场信信息瞬息息万变，企业的的落后往往往是由由信息的的不对称称造成的的。企业业的领导导者尤其其需要关关注本行行业的最最新发展展动态，积极取取得最新新的训练练资讯，及时地地更新落落伍的

21、培培训内容容，根据据企业不不断发展展的需要要引进实实用课程程。只有有不断更更新观念念和培训训课程，才能保保持企业业在培训训方面的的领先优优势。2.员工工层面企业培训训的对象象是员工工，员工工是企业业培训的的直接参参与者。企业领领导者对对员工加加强培训训的最终终目的是是获得更更高的绩绩效增长长。实践践工作是是检验培培训效果果的最好好方法。因此，实施培培训后的的跟踪，对于考考察员工工培训效效果和技技能的提提高是极极为必要要的。对于领导导人的课课程也是是同样的的道理，不同的的人接受受培训课课程后的的感受不不同，真真正的收收获在于于在今后后企业的的领导实实践中不不断理解解体会课课程的内内容，这这样才能

22、能真正体体现课程程的价值值。培训训的效果果可能是是很直接接的，也也可能通通过潜移移默化的的方式影影响工作作。从员工层层面上讲讲，绩效效反馈的的情况直直接影响响到领导导者对培培训的重重视。如如果员工工学习培培训课程程以后有有很大的的提高，领导者者将乐于于培训下下属。在在培训效效果不明明显的情情况下，领导者者应该反反思培训训工作是是否正确确，是否否在培训训结束后后实施跟跟踪。3.各级级领导者者的重视视各级主管管和各级级领导者者对于企企业学习习环境的的塑造同同样具有有很大影影响。企企业最高高决策者者的态度度受到各各级主管管或领导导者对培培训重视视程度的的影响；各级主主管或者者领导者者时刻注注意督促促

23、下属员员工学习习提高，适当给给予员工工鼓励，也直接接影响到到学习环环境。所所以这三三个不同同的层面面都在不不同的程程度上影影响到学学习的环环境，最最终影响响到学习习的效果果。【自检】作为企业业的领导导者，如如果企业业中员工工的计算算机应用用能力不不足，并并因此严严重影响响到了工工作效率率，针对对这个情情况，请请你制定定一个培培训计划划来改善善这个问问题。让下属称称呼你为为教练练 什么是教教练教练的职职责是提提供支持持和指导导，而不不是非创创造高度度情绪化化的局面面。教练练工作的的原始目目标在于于开发队队员的技技术和能能力，帮帮助队员员调整好好个人状状态。新型领导导者应成成为出色色的教练练，全神

24、神贯注地地开发队队员的能能力和意意愿，而而不仅仅仅是记录录员工的的表现。1.教练练应该非非常关注注员工的的职业生生涯教练应非非常关注注员工的的职业生生涯。企企业中的的每一名名员工都都希望能能在事业业上有所所发展。领导者者应该注注意倾听听员工的的个人发发展目标标，制定定一份员员工发展展的计划划表，对对企业员员工的教教育状况况都做到到心中有有数。教教练随时时关注每每一位员员工的工工作状态态，为员员工的工工作表现现建立秘秘密档案案，在员员工被提提拔之前前给予适适当的培培训。2.教练练应该根根据员工工的业绩绩找出需需要加强强的培训训项目员工在工工作能力力方面总总难免会会存在一一些不足足，因此此需要根根

25、据员工工的业绩绩找出需需要加强强的培训训项目。如果员员工跟顾顾客谈话话的时候候出现问问题，则则需要加加强沟通通的技巧巧，加强强谈判课课程方面面的培训训。对于于不同的的人有不不同的技技能要求求，领导导者应该该清楚地地了解员员工需要要培训的的内容，针对实实际需要要培养员员工的能能力。3.教练练应该给给予员工工培训前前的辅导导员工在每每次培训训之前，领导者者应该给给他们进进行辅导导。事先先将培训训课程的的优点透透露给员员工，提提前调动动员工学学习的积积极性，然后说说明培训训所需的的准备工工作，以以及课程程结束必必须完成成的目标标。谈话话的时间间不需要要太长，要能给给员工留留下深刻刻的印象象。部分领导

26、导者忽略略给予员员工培训训之前的的辅导，没有把把培训当当成很重重要的工工作。新新型的领领导者将将培训工工作放在在很重要要的地位位，更愿愿意做一一名教练练的角色色。培训训过程中中，注意意不要打打断员工工的学习习，要找找人接替替他的工工作，让让正在培培训的员员工专心心致志地地完成学学习。4.应该该在培训训后聆听听员工的的感受，协助受受训员工工制定课课后目标标及行动动计划培训是需需要有效效果的。培训之之后，领领导者务务必要向向受培训训的员工工询问课课程的学学习内容容。领导者应应该让员员工根据据培训内内容确定定一个目目标和行行动计划划，完成成目标之之后，对对完成情情况提出出评估性性的建议议。企业业的培

27、训训中心以以此作为为考核的的依据，颁发象象征毕业业的证书书。这实实际是对对员工努努力结果果的承认认和对员员工的激激励。5.给予予员工充充分的学学习时间间作为教练练，应该该注意给给予员工工充分的的学习时时间。员员工平时时的工作作一般都都很繁忙忙，学习习的时间间相对较较少。企企业发展展越久，积累的的经验越越多，员员工需要要掌握的的信息就就越多。因此，必须保保证员工工每天都都有一定定的学习习时间，在这段段学习期期间之内内，员工工之间可可以互相相分享各各自所获获得经验验，从而而做到优优势互补补。【自检】在麦当劳劳工作的的所有见见习经理理，每天天都有两两个小时时的学习习时间。麦当劳劳的运营营训练手手册被

28、称称为麦麦当劳的的圣经，简称称。麦当劳劳创业初初期，这这本书只只有几页页纸，到到今天已已经发展展到很厚厚，每年年都更新新。它是是所有麦麦当劳人人员工作作的指南南，告诉诉你每个个工作岗岗位怎么么去做，怎么开开员工座座谈会，怎么开开员工大大会，沟沟通按什什么样的的渠道，解决客客户沟通通按什么么方式，这是所所有人的的圣经。阅读完上上段文字字，作为为企业的的领导者者你有何何感想？思考你你在作为为领导者者的过程程中，是是否扮演演了教练练的角色色？教练练扮演得得是否合合格，还还有什么么需要改改进的地地方？教练技术术：通过过训练改改变行为为 1.行为为演变的的过程图101 行行为演变变过程图图每位下属属要改

29、变变其行为为的时候候，需要要关注的的有：知知识、技技能和态态度。这这也被简简称为，是态态度，是技能能，是是知识。知识、技能和和态度三三个层次次重叠的的地方就就形成了了行为。因此，改变行行为就必必须从知知识、技技能和态态度这三三个层面面改变起起，如图图101。行为需要要不断重重复演变变而成为为习惯。一次两两次的行行为只能能是单一一的行为为而不能能成为习习惯。习习惯养成成之后很很难改变变，因此此好的习习惯应该该一开始始就应培培养。员员工刚刚刚进入岗岗位时，应该进进行培训训。在最最佳的培培训时间间内培训训，有助助于防止止坏习惯惯的养成成。2.培育育下属的的原则则培训下属属应遵循循的原原则。其其中（）

30、是是做计划划，（）是实施施，（）是检查查，（）是采采取行动动。作为领导导者，从从开始就就要制定定培训计计划和预预算，接接着要执执行所制制定的计计划，然然后检讨讨培训是是否达到到最大效效果，最最后才是是安排强强化的作作业，采采取行动动，把学学到的东东西能够够真正派派上用场场。如图图102所示示。3.两种种训练方方法培训的目目的是使使所有员员工和管管理人员员掌握必必要的技技能，以以便在各各种环境境下彼此此之间或或与客户户之间更更加有效效地交流流。教授授的内容容有很多多，例如如人际交交往的技技能、积积极聆听听、指导导和反馈馈等。训练的方方式和方方法有很很多种，有职前前训练的的方法和和在职培培训的方方法，还还有发展展训练的的方法。从另一一个角度度讲，训训练方法法分为在在岗培训训和脱岗岗培训。在岗培培训在岗培训训指的是是不专门门开设课课程教室室等，在在工作岗岗位上比比较有经经验的员员工带着着，边工工作，边边在实践践中学习习技能。脱岗培培训所谓脱岗岗培训，就是指指暂离工工作岗位位一段时时间，专专门集中中时间进进行培训训。主要要在课堂堂中进行行。