哈佛经理常用管理方法与决策技巧.docx

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1、n 当前文档修改密码：8362839n 当前文档档修改密密码：8836228399n 更多资料料请访问问.(.)更多企业业学院：./Shoop/中小企企业管理理全能版版183套套讲座+897700份份资料./SShopp/400.shhtmll总经理理、高层层管理49套讲讲座+1163888份资料./SShopp/388.shhtmll中层管管理学院院46套讲讲座+660200份资料./SShopp/399.shhtmll国学智智慧、易易经46套讲讲座./SShopp/411.shhtmll人力资资源学院院56套讲讲座+2271223份资料./SShopp/444.shhtmll各阶段段员工培

2、培训学院院77套讲讲座+ 3244份资料./SShopp/499.shhtmll员工管管理企业业学院67套讲讲座+ 87220份资料./SShopp/422.shhtmll工厂生生产管理理学院52套讲讲座+ 139920份份资料./SShopp/433.shhtmll财务管管理学院院53套讲讲座+ 179945份份资料./SShopp/455.shhtmll销售经经理学院院56套讲讲座+ 143350份份资料./SShopp/466.shhtmll销售人人员培训训学院72套讲讲座+ 48779份资料./SShopp/477.shhtmll目录第一章哈哈佛经理理常用管管理方法法2第二章哈哈佛经理

3、理管理三三论45第三章哈哈佛经理理决策技技巧54第四章组组织管理理与系统统运筹73第五章团团队激励励与组织织凝聚1099哈佛经理理管理方方法与技技巧领导艺术术的核心心在于激激励下属属主动而而积极地地工作。(美)西蒙 部下学习习的是上上级的行行动。上上级对工工作全力力以赴的的实际行行动，是是对下级级最好的的教育(日)土光敏敏夫 哈佛经理理在管理理中运用用的方法法和技巧巧，是一一个企业业活力与与生机所所在，也也是企业业在动态态的环境境中灵活活应变化化威胁为为机会的的能力所所在。企企业的明明天之树树能否常常青赋予予了哈佛佛经理努努力去寻寻找和采采用最优优的管理理技巧、决策技技巧、组组织技巧巧、激励励

4、技巧的的责任。编者者 哈佛语录录 不管在什什么情况况下，最最重要的的还是要要有倾听听部下心心声的基基本态度度。只要要有这种种态度，部下也也会察觉觉到，一一有机，他们就就会向你你表示意意见的。松下幸幸之助 上司应该该倾听下下属想要要说的话话，并且且努力去去了解他他们对问问题的看看法。不不了解影影响下属属行为的的种种因因素，上上司就不不可能有有效地控控制和改改变下属属的行为为。亨利艾伯斯斯 第一章章哈佛经经理常用用管理方方法一、分分类体系系 管理科学学应用的的科学方方法，事事实上就就是应用用各种模模型来求求解。由由于模型型和求解解方法的的性质等等方面的的不同，存在着着多种不不同的类类型，而而且不同

5、同的学者者，有着着不同的的划分方方法。评价价模型 管理人员员区别于于自然科科学家的的是他需需要有评评价模型型。有用用的评价价模型必必须能反反映出管管理人员员关于“该怎么么办”的概念念。这种种概念需需要管理理人员的的主观判判断。因因此，评评价模型型只能根根据它反反映这些些主观判判断的程程度来判判定它是是对或错错。从这这个意义义来讲，评价模模型也是是主观的的，但它它却并不不是任意意的。因因为它必必须反映映管理人人员的主主观判断断。在单单一准则则的确定定性情况况下，选选择评价价模型是是比较容容易的。但在有有风险和和多准则则的情况况下，就就较为困困难。属属于评价价模型这这一类的的有：决决策树、效用理理

6、论、主主观概率率、多准准则的可可加性评评价模型型等。预测模模型 这是用来来对环境境和系统统的性能能进行预预测的。预测模模型是按按照预测测各种行行动方案案的结果果这一机机理建立立的。它它可以有有条不紊紊地把一一切可能能的设想想都罗列列出来，作为行行动方案案；也可可以只把把管理人人员认为为好的设设想当作作行动方方案。无无论上述述哪种情情况，都都必须用用一定的的方法对对预测模模型所得得出的结结果进行行评价。属于预预测模型型的很多多。关于于环境的的预测方方面有：短期预预测(一周到到一个月月)的时间间序列法法，包括括移动平平均值法法、指数数平滑法法和拟合合平滑法法。中期期预测(一月到到一年)的因果果分析

7、法法，包括括回归分分析法和和计量经经济学方方法。长长期预测测(一年以以上)的各种种定性的的方法，如德尔尔菲法、市场探探测法、历史比比较法和和生命周周期分析析法等。关于系系统性能能的预测测方面，静态的的有以计计算机为为基础的的综合模模拟模型型；动态态的有预预测风险险后果的的各种模模型，如如马尔可可夫链、排队模模型、蒙蒙特卡罗罗模拟法法等。最优优化模型型 这类模型型在给定定了准则则之后，以能够够求出最最优的可可行解的的方式把把备选方方案生成成源、预预测模型型和评价价模型结结合在一一起，但但这些组组成部分分仍保持持各自的的功能。“最优的的可行解解”的意思思是，在在给定的的准则下下，模型型中的各各个决

8、策策变量的的组合是是最好的的。但它它的前提提条件是是，预测测系统性性能的模模型能合合理地表表达系统统如何工工作，而而评价模模型也能能反映决决策者的的效用函函数。可可是，当当备选方方案生成成源、系系统性能能预测、评价和和最优化化的各种种功能结结合在一一个大系系统里面面时，却却往往不不容易满满足这些些前提条条件。属属于最优优化模型型的有库库存模型型、线性性规划和和单纯形形法、网网络模型型(包括运运输模型型、转运运模型、最短路路径模型型、网络络计划模模型等)，整数数变量的的最优化化模型，序贯决决策的最最优化模模型动态规规划等。代数数类模型型 (1)盈盈亏平衡衡分析，是描述述成本收益销售量量关系的的定

9、量方方法，能能使管理理部门在在估计某某一项决决策对企企业利润润的影响响时预计计到未来来的结果果(从一个个月到一一年)。(2)库存控控制模型型，其基基本目标标是使年年库存总总费用最最小，主主要关心心的是一一次定货货的数量量及何时时定货。概率率与统计计类模型型 (1)决决策理论论，它能能根据未未来事件件出现的的可能性性，做出出近似的的结论，从而帮帮助管理理人员作作决策。其中包包括决策策树，是是一种将将概率逻逻辑地应应用在决决策选择择中的图图解方法法。(22)可变变需求决决策，包包括销售售量离散散概率分分布和销销售量均均匀增加加的情况况(条件利利润法，条件损损失法，边沿分分析法)；销售售量连续续概率

10、分分布的情情况。(3)计计划评审审法，包包括时间间计划评评审法、费用计计划评审审法等。矩阵阵代数类类模型 (1)线线性规划划，包括括图解法法和单纯纯形法。(2)运输方方法，包包括阶石石法和单单纯形法法。(33)动态态规划，用于解解决生产产平稳与与库存控控制问题题、向不不同市场场区域分分配推销销员问题题、不确确定情况况下的采采购问题题等。(4)马马尔可夫夫分析，这是通通过分析析几种变变量现时时运动的的情况来来预计这这些变量量未来运运动情况况的一种种方法。它可以以作为短短期、中中期、长长期市场场经营的的工具，也可用用于分析析其它问问题。模拟拟技术 (1)排排队模型型，包括括单信道道排队模模型(普阿

11、松松分布、指数分分布)，蒙特特卡罗(随机)排队法法。(22)模拟拟，能用用于处理理复杂的的、动态态的以及及互相交交叉的问问题，包包括运筹筹对策法法、蒙特特卡罗法法、系统统模拟法法等。其它它 (1)整整数规划划，这是是在一般般的线性性规划模模型中再再加上变变量只能能取整数数值的要要求所得得到的一一类规划划。(22)非线线性规划划。(33)目标标规划，这是线线性规划划的一种种特殊应应用，能能够处理理单个主主目标与与多个次次目标并并存，以以及多个个主目标标和多个个次目标标并存的的问题。(4)风险分分析，这这是应用用各种运运筹方法法来估量量非确定定性和有有风险的的最广泛泛和最复复杂的数数学模型型之一，

12、其目的的是对可可以提供供给一个个公司的的任何投投资机会会进行合合乎逻辑辑和迅速速的分析析。(55)试探探式规划划，它起起源于人人工智能能研究，目标在在于编出出一个程程序，指指使电子子计算机机像具有有智慧的的人那样样动作和和处理信信息，求求问题的的解，探探索最有有可能的的途径，作出合合理的猜猜想。(6)行行为模型型，这是是对人的的因素进进行解释释和定量量化的模模型。二、管管理应用用的科学学方法简简介 管理理科学应应用的科科学方法法是很多多的。我我们不可可能在这这里全面面地予以以论述，只是举举出其中中一些主主要的略略予介绍绍：泰罗罗科学管管理法弗雷德里里克温斯洛洛泰罗(FFredderiick W

13、innsloow TTayllor)，出生生于美国国费城一一个富有有的律师师家庭，中学毕毕业后考考上哈佛佛大学法法律系，但不幸幸因眼疾疾而被迫迫辍学。18775年，他进入入一家小小机械厂厂当徒工工，18878年年转入费费城米德德瓦尔钢钢铁厂(Middvalle SSteeel WWorkks)当当机械工工人，他他在该厂厂一直干干到18897年年，在此此期间，由于工工作努力力，表现现突出，很快先先后被提提升为车车间管理理员、小小组长、工长、技师、制图主主任和总总工程师师，并在在业余学学习的基基础上获获得了机机械工程程学士学学位。在在米德瓦瓦尔钢铁铁厂的实实践中，他感到到当时的的企业管管理当局局不

14、懂得得用科学学方法来来进行管管理，不不懂得工工作程序序、劳动动节奏和和疲劳因因素对劳劳动生产产率的影影响。而而工人则则缺少训训练，没没有 正确的操操作方法法和适用用的工具具。这都都大大影影响了劳劳动生产产率的提提高。为为了改进进管理，他在米米德瓦尔尔钢铁厂厂进行各各种试验验。1898819001年间间，又受受雇于伯伯利恒钢钢铁公司司(Beethlleheem SSteeel CComppanyy)继续续从事管管理方面面的研究究。后来来，他取取得了一一种高速速工具钢钢的专利利。19901年年后，他他更以大大部分时时间从事事咨询、写作和和演讲等等工作，来宣传传他的一一套管理理理论“科科学管理理”，

15、即通通常所称称的“泰罗制制”，为科科学管理理理论在在美国和和国外的的传播作作出了贡贡献。泰罗的的研究工工作，是是在他担担任米德德瓦尔钢钢铁厂的的工长时时开始的的。他的的特殊经经历，使使他有可可能在工工厂的生生产第一一线系统统地研究究劳动组组织与生生产管理理问题。在他亲亲身体验验并发现现生产效效率不高高是由于于工人们们“故意偷偷懒”的问题题后，便便决心着着手解决决它。从从18881年开开始，他他进行了了一项“金属切切削试验验”，由此此研究出出每个金金属切削削工人工工作日的的合适工工作量。经过两两年的初初步试验验之后，给工人人制定了了一套工工作量标标准。他他自己认认为，米米德瓦尔尔的试验验是工时时

16、研究的的开端。 18988年，泰泰罗受雇雇于伯利利恒钢铁铁公司期期间，进进行了著著名的“搬运生生铁块试试验”和“铁锹试试验”。搬运运生铁块块试验，是在这这家公司司的五座座高炉的的产品搬搬运班组组大约775名工工人中进进行的。由于这这一研究究，改进进了操作作方法，训练了了工人，其结果果使生铁铁块的搬搬运量提提高3倍。铁铁锹试验验首先是是系统地地研究铲铲上的负负载应为为多大问问题；其其次研究究各种材材料能够够达到标标准负载载的锹的的形状、规格问问题，与与此同时时还研究究了各种种原料装装锹的最最好方法法的问题题。此外外还对每每一套动动作的精精确时间间作了研研究，从从而得出出了一个个“一流工工人”每天

17、应应该完成成的工作作量。这这一研究究的结果果是非常常出色的的，堆料料场的劳劳动力从从40006000人减少少为1440人，平均每每人每天天的操作作量从116吨 提高到559吨，每个工工人的日日工资从从1.115美元元提高到到1.888美元元。泰罗在米米德瓦尔尔开始进进行的金金属切削削试验延延续了226年之之久，进进行的各各项试验验达3万次以以上，880万磅磅的钢铁铁被试验验用的工工具削成成切屑，总共耗耗费约115万美美元。试试验结果果发现了了能大大大提高金金属切削削机工产产量的高高速工具具钢，并并取得了了各种机机床适当当的转速速和进刀刀量以及及切削用用量标准准等资料料。综上所述述，这些些试验集

18、集中于“动作”、“工时”的研究究；工具具、机器器、材料料和工作作环境等等标准化化研究，并根据据这些成成果制定定了每日日比较科科学的工工作定额额和为完完成这些些定额的的标准化化工具。泰罗一生生致力于于“科学管管理”，但他他的做法法和主张张并非一一开始就就被人们们所接受受，而是是日益引引起社会会舆论的的种种议议论。于于是，美美国国会会于19912年年举行对对泰罗制制和其它它工场管管理制的的听证会会，泰罗罗在听证证会上作作了精彩彩的证词词，向公公众宣传传科学管管理的原原理及其其具体的的方法、技术，引起了了极大的的反响。“科学管管理”理论的的主要内内容概括括为以下下八个方方面：(1)科科学管理理的中心

19、心问题是是提高效效率。泰泰罗认为为，要制制定出有有科学依依据的工工人的“合理的的日工作作量”，就必必须进行行工时和和动作研研究。方方法是选选择合适适且技术术熟练的的工人，把他们们的每一一项动作作、每一一道工序序所使用用的时间间记录下下来，加加上必要要的休息息时间和和其它延延误时间间，就得得出完成成该项工工作所需需要的总总时间，据此定定出一个个工人“合理的的日工作作量”，这就就是所谓谓工作定定额原理理。(2)为为了提高高劳动生生产率，必须为为工作挑挑选“第一流流的工人人”。所谓谓第一流流的工人人，泰罗罗认为：“每一种种类型的的工人都都能找到到某些工工作使他他成为第第一流的的，除了了那些完完全能做

20、做好这些些工作而而不愿做做的人”。在制制定工作作定额时时，泰罗罗是以“第一流流的工人人在不损损害其健健康的情情况下维维护较长长年限的的速度”为标准准的。这这种速度度不是以以突击活活动或持持续紧张张为基础础，而是是以工人人能长期期维持正正常速度度为基础础。泰罗罗认为，健全的的人事管管理的基基本原则则是：使使工人的的能力同同工作相相配合，管理当当局的责责任在于于为雇员员找到最最合适的的工作，培训他他成为第第一流的的工人，激励他他尽最大大的努力力来工作作。(3)要要使工人人掌握标标准化的的操作方方法，使使用标准准化的工工具、机机器和材材料，并并使作业业环境标标准化，这就是是所谓标标准化原原理。泰泰罗

21、认为为，必须须用科学学的方法法对工人人的操作作方法、工具、劳动和和休息时时间的搭搭配，机机器的安安排和作作业环境境的布置置等进行行分析，消除各各种不合合理的因因素，把把各种最最好的因因素结合合起来，形成一一种最好好的方法法，他把把这叫做做是管理理当局的的首要职职责。(4)实实行刺激激性的计计件工资资报酬制制度。为为了鼓励励工人努努力工作作、完成成定额，泰罗提提出了这这一原则则。这种种计件工工资制度度包含三三点内容容：通过工工时研究究和分析析，制定定出一个个有科学学依据的的定额或或标准；采用一一种叫做做“差别计计件制”的剌激激性付酬酬制度，即计件件工资率率按完成成定额的的程度而而浮动，例如，如果

22、工工人只完完成定额额的800，就就按800工资资率付酬酬；如果果超过了了定额的的1200，则则按1220工工资率付付酬；工资支支付的对对象是工工人而不不是职位位，即根根据工人人的实际际工作表表现而不不是根据据工作类类别来支支付工资资。泰罗罗认为这这样做，既能克克服消极极怠工的的现象，更重要要的是能能调动工工人的积积极性，从而促促使工人人大大提提高劳动动生产率率。(5)工工人和雇雇主两方方面都必必须认识识到提高高效率对对双方都都有利，都要来来一次“精神革革命”，相互互协作，为共同同提高劳劳动生产产率而努努力。在在前面介介绍的铁铁锹试验验中，每每个工人人每天的的平均搬搬运量从从16吨提提高到559

23、吨；工人每每日的工工资从11.155美元提提高到11.888美元。而每吨吨的搬运运费从77.5美美分降到到3.33美分，对雇主主来说，关心的的是成本本的降低低；而对对工人来来说，关关心的则则是工资资的提高高，所以以泰罗认认为这就就是劳资资双方进进行“精神革革命”，从事事协调与与合作的的基础。(6)把把计划职职能同执执行职能能分开，变原来来的经验验工作法法为科学学工作法法。所谓谓经验工工作法是是指每个个工人用用什么方方法操作作，使用用什么工工具等，都由他他根据自自己的或或师傅等等人的经经验来决决定。泰泰罗主张张明确划划分计划划职能与与执行职职能，由由专门的的计划部部门来从从事调查查研究，为定额额

24、和操作作方法提提供科学学依据；制定科科学的定定额和标标准化的的操作方方法及工工具；拟拟定计划划并发布布指示和和命令；比较“标准”和“实际情情况”，进行行有效的的控制等等工作。至于现现场的工工人，则则从事执执行的职职能，即即按照计计划部门门制定的的操作方方法和指指示，使使用规定定的标准准工具，从事实实际的操操作，不不得自行行改变。(7)实实行“职能工工长制”。泰罗罗主张实实行“职能管管理”，即将将管理的的工作予予以细分分，使所所有的管管理者只只承担一一种管理理职能。他设计计出八个个职能工工长，代代替原来来的一个个工长，其中四四个在计计划部门门，四个个在车间间。每个个职能工工长负责责某一方方面的工

25、工作。在在其职能能范围内内，可以以直接向向工人发发出命令令。泰罗罗认为这这种“职能工工长制”有三个个优点：对管理理者的培培训所花花费的时时间较少少；管理者者的职责责明确，因而可可以提高高效率；由于作作业计划划已由计计划部门门拟定，工具与与操作方方法也已已标准化化，车间间现场的的职能工工长只需需进行指指挥监督督，因此此非熟练练技术的的工人也也可以从从事较复复杂的工工作，从从而降低低整个企企业的生生产费用用。后来来的事实实表明，一个工工人同时时接 受几个职职能工长长的多头头领导，容易引引起混乱乱。所以以，“职能工工长制”没有得得到推广广。但泰泰罗的这这种职能能管理思思想为以以后职能能部门的的建立和

26、和管理的的专业化化提供了了参考。(8)在在组织机机构的管管理控制制上实行行例外原原则。泰泰罗等人人认为，规模较较大的企企业组织织和管理理，必须须应用例例外原则则，即企企业的高高级管理理人员把把例行的的一般日日常事务务授权给给下级管管理人员员去处理理，自己己只保留留对例外外事项的的决定和和监督权权。这种种以例外外原则为为依据的的管理控控制原理理，以后后发展成成为管理理上的分分权化原原则和实实行事业业部制管管理体制制。泰罗在管管理方面面的主要要著作有有：计计件工资资制(18995年)、车车间管理理(119033年)、科科学管理理原理(其中包包括在国国会上的的证词，19112年)。泰罗罗通过这这一系

27、列列的著作作，总结结了几十十年试验验研究的的成果，归纳了了自己长长期管理理实践的的经验，概括出出一些管管理原理理和方法法，经过过系统化化整理，形成了了“科学管管理”的理论论。泰罗罗在管理理理论方方面做了了许多重重要的开开拓性工工作，为为现代管管理理论论奠定了了基础。由于他他的杰出出贡献，他被后后人尊为为“科学管管理之父父”，这个个称号并并被铭刻刻在他的的墓碑上上。权变变管理法法权变管理理理论(Conntinngenncy theeoryy off maanaggemeent)是本世世纪700年代在在美国形形成的一一种管理理理论。这一理理论的核核心就是是力图研研究组织织的各子子系统内内部和各各子

28、系统统之间的的相互联联系，以以及组织织和它所所处的环环境之间间的联系系，并确确定各种种变数的的关系类类型和结结构类型型。它强强调在管管理中要要根据组组织所处处的内外外部条件件随机应应变，针针对不同同的具体体条件寻寻求不同同的最合合适的管管理模式式、方案案或方法法。美国尼布布拉加斯斯大学教教授卢桑桑斯(FF. LLuthhanss)在19776年出出版的管理导导论：一一种权变变学一一书中系系统地概概括了权权变管理理理论。他认为为：(1)过过去的管管理理论论可分为为四种，即过程程学说、计量学学说、行行为学说说和系统统学说，这些学学说由于于没有把把管理和和环境妥妥善地联联系起来来，其管管理观念念和技

29、术术在理论论与实践践上相脱脱节，所所以都不不能使管管理有效效地进行行。而权权变理论论就是要要把环境境对管理理的作用用具体化化，并使使管理理理论与管管理实践践紧密地地联系起起来。(2)权权变管理理理论就就是考虑虑到有关关环境的的变数同同相应的的管理观观念和技技术之间间的关系系，使采采用的管管理观念念和技术术能有效效地达到到目标。在通常常情况下下，环境境是自变变量，而而管理的的观念和和技术是是因变量量。这就就是说，如果存存在某种种环境条条件下，对于更更快的达达到目标标来说，就要采采用某种种管理原原理、方方法和技技术。比比如，如如果在经经济衰退退时期，企业在在供过于于求的市市场中经经营，采采用集权权

30、的组织织结构，就更适适于达到到组织目目标；如如果在经经济繁荣荣时期，在供不不应求的的市场中中经营，那么采采用分权权的组织织结构可可能会更更好一些些。(3)环环境变量量与管理理变量之之间的函函数关系系就是权权变关系系，这是是权变管管理理论论的核心心内容。环境可可分为外外部环境境和内部部环境。外部环环境又可可以分为为两种：一种是是由社会会、技术术、经济济和政治治、法律律等所组组成；另另一种是是由供应应者、顾顾客、竞竞争者、雇员、股东等等组成。内部环环境基本本上是正正式组织织系统，它的各各个变量量与外部部环境各各变量之之间是相相互关联联的。决决策、交交流和控控制、技技术状况况等管理理变量包包括上面面

31、所列四四种学说说所主张张的管理理观念和和技术。关于环环境变量量和管理理变量，如表6611所示。总之，权权变管理理理论的的最大特特点是：它强调调根据不不同的具具体条件件，采取取相应的的组织结结构、领领导方式式、管理理机制。把一个个组织看看作是社社会系统统中的分分系统，要求组组织各方方面的活活动都要要适应外外部环境境的要求求。环境变量量管理变变量外部部环境内内部环境境管理过过程变量量计量变变量行为为变量一一般环境境特定环环境 (正式组组织系统统) 社会会供应者者组织结结构计划划决策激激励一般般系统论论科学技技术顾客客决策程程序组织织经济批批量动力力系统设设计与分析析经济竞竞争者交交流与控控制指挥挥

32、排队模模型组织织发展管管理信息息系统政政治雇员员技术状状况协调调法律股股东控制制 滚动动式计划划方法滚动式计计划方法法是一种种编制具具有灵活活性的、能够适适应环境境变化的的长期计计划方法法。其编编制方法法是：在在已编制制出的计计划的基基础上，每经过过一段固固定的时时期(例如一一年或一一个季度度等，这这段固定定的时期期被称为为滚动期期)便根据据变化了了的环境境条件和和计划的的实际执执行情况况，从确确保实现现计划目目标出发发对原计计划进行行调整。每次调调整时，保持原原计划期期限不变变，而将将计划期期限顺序序向前推推进一个个滚动期期。由于长期期计划的的计划期期较长，很难准准确地预预测到各各种影响响因

33、素的的变化，因而很很难确保保长期计计划的成成功实施施。而采采用滚动动式计划划方法。就可以以根据环环境条件件变化和和实际完完成情况况，定期期地对计计划进行行修订，使组织织始终有有一个较较为切合合实际的的长期计计划作指指导，并并使长期期计划能能够始终终与短期期计划紧紧密地衔衔接在一一起。组织织目标等等级层次次法目标是目目的或宗宗旨的具具体化，是一个个组织奋奋力争取取达到的的所希望望的未来来状况。具体地地讲，目目标是根根据企业业(组织)宗旨而而提出的的企业(组织)在一定定时期内内要达到到的预期期成果。从管理理学的角角度看，企业(组织)的目标标具有独独特的属属性，因因而在制制定目标标时，必必须把握握好

34、目标标的这些些属性。1.目标标可以分分为突破破性目标标和控制制性目标标前者是指指使生产产水平或或经营活活动水平平达到前前所未有有的水平平；后者者是指使使生产水水平或经经营活动动水平维维持在现现有水平平。例如如，某厂厂产品的的废品率率在155左右右，在计计划中要要提高工工作质量量，使废废品率降降到100。这这个100就叫叫突破性性目标。2.目标标的纵向向性(即目标标是分层层次的)从组织结结构的角角度来看看，组织织目标是是分层次次、分等等级的。我们还可可以进一一步将组组织目标标简化和和概括为为三个层层次：环境层层社会会加于组组织的目目标。例例如企业业的目标标是：为为社会提提供所需需要的优优质产品品

35、和服务务，并创创造出尽尽可能多多的价值值；组织层层作为为一个利利益共同同体和一一个系统统的整体体目标。例如企企业提高高经济效效益、增增强自我我改造和和发展的的能力、改善员员工生活活、保障障员工的的劳动安安全，以以及创造造文明的的工作环环境等目目标；个人层层组织织成员的的目标，例如经经济收入入、工作作丰富化化、兴趣趣爱好、荣誉和和成就感感等。 3.目标标的网络络化组织中各各类、各各级目标标构成为为一个网网络，网网络表示示研究对对象的相相互关系系。一个个组织的的目标通通常是通通过各种种活动的的相互联联系、相相互促进进来实现现的。所所以，目目标和具具体的计计划通常常构成为为一个网网络。目目标和计计划

36、既然然构成为为一个网网络，它它们就很很少表现现为线性性的方式式，即目目标与目目标之间间、左右右关联、上下贯贯通，彼彼此呼应应，融汇汇成一个个整体。正因为目目标和计计划是按按一定的的网络的的方式互互相连接接的，因因此要使使一个网网络具有有效果，就必须须使各个个目标彼彼此协调调，互相相支持，互相连连接。4.目标标的多样样性一个组织织的目标标具有多多样性，即使是是组织的的主要目目标，一一般也是是多种多多样的。例如，对工商商企业来来说，通通常要在在八个主主要方面面设立目目标，它它们是：市场地地位；创新和和技术进进步；生产率率；物质和和财力资资源；利润率率；主管人人员的绩绩效和发发展；员工的的工作质质量

37、和劳劳动态度度；社会责责任。每每一个方方面都还还有更具具体的目目标，例例如利润润率方面面，就至至少应有有销售利利润率、资金利利润率、投资报报酬率等等目标。然而，尽管组组织的目目标是多多种多样样的，组组织除了了主要目目标之外外，还有有一些次次要的目目标，但但并非目目标越多多越好。相反，应当尽尽量减少少目标的的数量，尽量突突出主要要的目标标。5.目标标的时间间性按时间长长度，可可以将目目标分为为短期目目标和长长期目标标。短期期目标与与长期目目标的区区分是相相对而言言的。短期目标标是长期期目标的的基础，任何长长期目标标的实现现必然是是由近及及远，在在长期计计划的第第一年中中实现的的短期目目标应该该是

38、全面面而具体体的。一一方面，第一年年所要做做的工作作必须为为以后相相继各年年所要做做的工作作打下基基础；另另一方面面，短期期目标必必须体现现长期目目标，必必须是为为了实现现长期目目标。为为了使长长期计划划和短期期计划之之间形成成一个整整体关系系，首先先应使长长期目标标和短期期目标之之间形成成一个整整体关系系。所以以，确定定短期目目标的过过程实质质上是确确定长期期目标实实现的先先后次序序的过程程。为了了使短期期目标有有助于长长期目标标的实现现，必须须拟定实实现每个个目标的的计划，并把这这些计划划汇合成成一个总总计划，以此来来检查它它们是否否合乎逻逻辑，是是否协调调一致和和是否切切实可行行。6.目

39、标标的可考考核性按考核目目标的性性质可以以将目标标分为定定量目标标和定性性目标。我们强强调目标标必须是是可考核核的，而而使目标标具有可可考核性性的最方方便的方方法就是是使之定定量化。但是，许多目目标是不不宜用数数量表示示的，硬硬性地将将一些定定性的目目标数量量化和简简单化这这种做法法可能是是危险的的，其结结果有可可能将管管理工作作引入歧歧途。这这方面最最典型的的例子就就是关于于中学应应否以升升学率作作为主要要目标的的争论。在组织织的经营营活动中中，定性性目标是是不可缺缺少的，主管人人员在组组织中的的地位越越高，其其定性目目标就可可能越多多。有时时，提出出一个定定性目标标可能比比规定一一个定量量

40、目标使使主管人人员处于于更有利利更主动动的地位位。在某某种意义义上说，定性目目标类似似于模糊糊目标。大多数数定性目目标也是是可以考考核的，但考核核 定性目标标不可能能和定量量目标一一样考核核得那么么准确。一般定定性目标标在多数数情况下下是用“多好”的标准准来衡量量的。尽尽管确定定可考核核的目标标是十分分困难的的，但任任何定性性目标都都能用详详细说明明规划或或其它目目标的特特征和完完成日期期的方法法来提高高其可考考核的程程度。目标标管理法法1目标标管理的的由来目标管理理(Maanaggemeent by objjecttivees缩写写为MBBO)是是20世纪纪50年代代中期出出现于美美国，以以

41、泰罗的的科学管管理和行行为科学学理论(特别是是其中的的参与管管理)为基础础形成的的一套管管理制度度。凭借借这种制制度，可可以使组组织的成成员亲自自参加工工作目标标的制定定，实现现“自我控控制”，并努努力完成成工作目目标。而而对于员员工的工工作成果果，由于于有明确确的目标标作为考考核标准准，从而而使对员员工的评评价和奖奖励做到到更客观观、更合合理，因因而可以以大大激激发员工工为完成成组织目目标而努努力。由由于这种种管理制制度在美美国应用用得非常常广泛，而且特特别适用用于对主主管人员员的管理理，所以以被称为为“管理中中的管理理”。 要想准确确地指明明究竟谁谁是目标标管理的的创始人人并不容容易，但但

42、公认为为彼得F德鲁克克对目标标管理的的发展和和使之成成为一个个体系作作出了重重大贡献献。19544年，德德鲁克在在管理理的实践践一书书中，首首先提出出了“目标管管理和自自我控制制”的主张张。之后后，他又又在此基基础上发发展了这这一主张张，他认认为，企企业的目目的和任任务，必必须化为为目标，企业的的各级主主管必须须通过这这些目标标对下级级进行领领导，以以此来达达到企业业的总目目标。如如果一个个范围没没有特定定的目标标，则这这个范围围必定被被忽视，如果没没有方向向一致的的分目标标来指导导各级主主管人员员的工作作，则企企业规模模越大，人员越越多时，发生冲冲突和浪浪费的可可能性就就越大。德鲁克克的主张

43、张在企业业界和管管理学界界产生了了极大的的影响，对形成成和推广广目标管管理起了了巨大的的推动作作用。2目标标管理的的概念与与特点目标管理理的概念念可以从从以下几几方面的的特点来来理解：(1)目目标管理理是参与与管理的的一种形形式。目目标的实实现者同同时也是是目标的的制定者者，即由由上级与与下级在在一起共共同确定定目标。首先确确定出总总目标，然后对对总目标标进行分分解，逐逐级展开开，通过过上下协协商，制制定出企企业各部部门、各各车间直直至每个个员工的的目标；用总目目标指导导分目标标，用分分目标保保证总目目标，形形成一个个“目标手段”链。(2)强强调“自我控控制”。大力力倡导目目标管理理的德鲁鲁克

44、认为为，员工工是愿意意负责的的，是愿愿意在工工作中发发挥自己己的聪明明才智和和创造性性的；如如果我们们控制的的对象是是一个社社会组织织中的“人”，则我我们应“控制”的必须须是行为为的动机机，而不不应当是是行为本本身，也也就是说说必须以以对动机机的控制制达到对对行为的的控制。目标管管理的主主旨在于于，用“自我控控制的管管理”代替“压制性性的管理理”，它使使管理人人员能够够控制他他们自己己的成绩绩。这种种自我控控制可以以成为更更强烈的的动力，推动他他们尽自自己最大大的力量量把工作作做好，而不仅仅仅是“过得去去”就行了了。(3)促促使下放放权力。集权和和分权的的矛盾是是组织的的基本矛矛盾之一一，唯恐

45、恐失去控控制是阻阻碍大胆胆授权的的主要原原因之一一。推行行目标管管理有助助于协调调这一对对矛盾，促使权权力下放放，有助助于在保保持有效效控制的的前提下下，把局局面搞得得更有生生气一些些。(4)注注重成果果第一的的方针。采用传传统的管管理方法法，评价价员工的的表现，往往容容易根据据印象、本人的的思想和和对某些些问题的的态度等等定性因因素来评评价。实实行目标标管理后后，由于于有了一一套完善善的目标标考核体体系，从从而能够够按员工工的实际际贡献大大小如实实地评价价一个人人。目标管管理还力力求组织织目标与与个人目目标更密密切地结结合在一一起，以以增强员员工在工工作中的的满足感感。这对对于调动动员工的的

46、积极性性，增强强组织的的凝聚力力起到了了很好的的作用。3目标标管理的的基本过过程由于各个个组织活活动的性性质不同同，目标标管理的的步骤可可以不完完全一样样，但一一般来说说，可以以分为以以下四步步。(1)建建立一套套完整的的目标体体系。实实行目标标管理，首先要要建立一一套完整整的目标标体系。这项工工作 总是从企企业的最最高主管管部门开开始的，然后由由上而下下地逐级级确定目目标。上上下级的的目标之之间通常常是一种种“目的手段”的关系系；某一一级的目目标，需需要用一一定的手手段来实实现，这这些手段段就成为为下一级级的次目目标，按按级顺推推下去，直到作作业层的的作业目目标，从从而构成成一种锁锁链式的的目标体体系。(2)制制定目标标。制定定目标的的工作如如同所