实用全面的薪酬体系设计方案详细完整版.docx

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1、实用全面的薪酬体系设计方案，详细完整iLtX版第一章总那么 第二章薪酬体系及结构第三章定工资章绩效工资第五章奖金第六章附加工资 第七章年薪制第八章岗位绩效工资制第九章技术绩效工资制第十章销售绩效工资制第十一章高级人才协议工资制第十二章工勤人员市场工资制 第十三章薪酬调整 第十四章其他规定 附件1:公司职系划分表附件2 :管理职系职级系统附件3 :支持服务职系职级系统的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通 过与政府的关系解决了公司的实际困难等。总经理特别嘉奖由部门申报，经总经理审批后赐予一次性嘉奖并计入 考核档案。嘉奖金额在200020000元/人。每年年终由总经理依据员

2、工在业务、 管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。（二）进展潜力奖（培训经费）进展潜力奖是旨在为业绩和力气卓越的员工供应更大的进展空间而设 立的奖项。凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理部门提 出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总经理批准，申请人可获得 一次培训机会嘉奖。培训经费金额在10005000元/人。个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经总经理审批, 修业结束后须在公司服务满3年或归还公司供应的全部培训经费，方允 许离职。（三）创新奖创新奖是旨在鼓舞员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大

3、的突破 和创新，能够给企业带来确定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核 委员会评审后，赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在100010000元/人。（四）优秀建议奖优秀建议奖是旨在鼓舞员工关怀公司的各项建设和进展而设立的奖项。员工对公司的进展或管理提出建议并被接受，为公司带来较大经济效 益或避开了较大损失的，年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后, 赐予一次性嘉奖并计入考核档案。嘉奖金额在200 3000元/人。（五）伯乐奖伯乐奖是旨在鼓舞员工乐观介绍公司所需人才而设立的奖项。员工为公司介绍急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期 的价值和贡献的，或对下属悉心培育并使其迅速成长为公

4、司优秀人才的, 年终经薪酬考核委员会评审，经总经理批准后，赐予一次性嘉奖并计入 考核档案。嘉奖金额在500 3000元/人。第二十九条其他嘉奖除以上几种形式之外，为鼓舞建设良好的企业文化气氛，公司可视实 际状况设立具体奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义 勇为等嘉奖。嘉奖金额在100 10000元。第六章附加工资第三十条附加工资为增加公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工供应优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。附加工资确实定基础由国家相关规定准备，包括国家强制性保险、补 充保险、公司为员工供应的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加 班津贴、培训津贴等各项津贴

5、和福利待遇。第三十一条基本保障公司为签订合同的正式员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保 险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基 数按国家规定比例交纳，公司与员工各担当一局部，按公司相关规定具体执行。第三十二条住房公积金由公司与员工各担当一局部，按公司相关规定具体执行。第三十三条节日津贴逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。第三十四条职务津贴公司管理人员每月可报销确定限额的津贴费用；（-）津贴工程包括：交通津贴：限上下班或公出不用法公司交通工具的员工通讯津贴：手机的公务用法（二）职务津贴按月发放，务必以相关发票报销。第三十五条其他津贴补贴（一）差旅补贴

6、因公出差的员工差旅补贴按公司相关规定执行。（二）其他津贴交通补贴：不住公司人员每人每月补贴100元生日福利：每人生日发放礼品（价值50-100元左右x特殊津贴：员工结婚、生育发放礼品（价值300元左右）7第七章年薪制第三十六条适用范围享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行 评估并发放相应的薪酬，主要适用于公司的管理职系人员，包括高层管 理人员和各事业部门的管理岗位正职。第三十七条薪酬结构年薪收入=基本年薪+绩效年薪+年终奖金+附加工资高层管理人员、各事业部门负责人的薪酬接受含风险抵押机制的年薪 制。年初在岗位薪酬基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。第三十八条基本年薪基本

7、年薪属于高层管理人员、各事业部门负责人薪酬的固定局部，为 标准年薪总额的60%，按月计发。定月收入二月度固定工资二月度岗位工资= 60%x岗位薪酬基数/12第三十九条绩效年薪绩效年薪属于高层管理人员,各事业部门负责人薪酬的浮动局部，为 年薪总额的20%。每月度依据其业绩的考核结果发放。绩效年薪=20% x岗位薪酬基数x个人月度考核系数第四十条年终奖金年终奖金是对高层管理人员、各事业部门负责人领导员工完成部门年 度经营指标后所获得的嘉奖，为年薪总额的20%。年终奖金由薪酬考核委员会在每一财务年度结束后1个月内依据考核 及公司业绩制定具体嘉奖打算，经总经理批准后执行。第四十一条附加工资附加工资参照

8、第六章规定执行和发放。第四十二条年薪发放高层管理人员、各事业部门负责人的固定月收入和绩效工资按月发放, 如有年终奖金那么在次年年初发放。第四十三条风险抵押金为了加强高层管理人员、各事业部门负责人的风险管理和持续经营意 识，年终奖金在依据考核指标完成状况计算出具体额度后，50%一次性 发放，50%存入公司特地为其开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1年。高层管理人员、各事业部门负责人可以取走到 期局部，并获得与同期银行利率相当的利息赔偿，其余局部连续保存在账户中。第四十四条假如在风险抵押期间出现以下状况，造成公司或者业务单 元经营不善、亏损或效益严峻下滑，那么视状况从该账户中扣除局部或全 部风险

9、抵押金：（一）决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（二）担当的重要工作（或工程）没有如期保质保量完成，严峻影响公司整体战略目标的实现;（三）擅自离职并带走重要资源，给公司带来确定损失;（四）违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规;（五）离任后，某些责任仍未完全消退，重大责任事故出现后为主要 责任人。第八章岗位绩效工资制第四十五条适用范围适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，主要 包括支持服务职系的员工，具体参见附件2、附件3公司支持服务职系职系职级系统表。管理职系的人员假如不实行年薪制的，可以适用岗位绩效工资制。第四十六条薪酬结构薪酬构成二固定工资+绩效工资+年终效

10、益奖+特殊贡献奖+附加工资第四十七条固定工资定工资=岗位工资定工资确实定参见第三章的规定执行，按月计发。第四十八条绩效工资绩效工资确实定参见第四章的规定执行，按月度计发。第四十九条年终效益奖年终效益奖金确实定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第五十条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第五十一条附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。9第九章技术绩效工资制第五十二条适用范围技术绩效工资制适用于公司技术职系（非年薪制）各岗位的员工，具 体参见附件4公司技术职系职级系统表。第五十三条薪酬结构薪酬构成二固定工资+绩效工资（工程奖金）+年终效益奖+特殊贡献 奖+附加工资第五十四条固定工资定工资=技

11、术工资定工资确实定参见第三章的规定执行，按月计发。第五十五条绩效工资当员工无负责工程时，接受绩效工资形式。绩效工资确实定参见第四章的规定执行，按月度计发。第五十六条工程奖金当员工参加工程部、负责公司工程时，绩效工资接受工程奖金形式, 并按工程阶段分为工程各阶段奖金。工程阶段奖金，依据当期工程阶段 考核结果计算出奖金额度后，30%一次性发放，30%在工程竣工验收 合格时发放，40%在质保金收回时发放。工程阶段奖金二技术薪酬基数X专业系数X (浮动薪酬比例/12 )(T/22.5 ) x工程系数X阶段系数x个人阶段考核系数其中:T为整个工程中核定的工时，单位为天，每月按22.5天工作日计算;当工程

12、人员全程参与工程实施过程时，T为工程阶段规划时间;当工程人员参与工程时间小于工程规划时间时，T为实际参与时间;当工程人员参与工程时间大于工程规划时间时，T为工程阶段规划时浮动薪酬比例，详见附件7技术薪酬固定比例、浮动比例参照表；第五十七条兼任多个工程员工的薪酬核定工程管理人员和技术人员在条件许可的状况下可以身兼多个工程，但 务必统筹支配，并经公司主管领导审批，保证各个工程的工作质量和进 度，并对不同的工程经理负责。兼任多个工程的员工，固定工资不兼得，但工程奖金按实际参加工程 时间分别计算，可以兼得。第五十八条年终效益奖年终效益奖金确实定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第五十九条附加工资具

13、体参见第六章的规定执行和发放。第六十条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。10第十章销售绩效工资制第六十一条适用范围销售绩效工资制适用于公司从事销售业务的员工，具体参见附件5公司营销职系职级系统表。第六十二条薪酬结构薪酬构成二薪酬构成二薪酬构成二第六十三条定工资定工资+绩效工资+超额利润提成+特殊贡献奖+附加工定工资确实定参见第三章的规定执行，按月计发。第六十四条绩效工资绩效工资二营销回款提成奖金二销售收入X提成比例-销售费用-部 门调整费用第六十五条绩效工资和超额利润提成的具体计算和发放，需由市场部 门依据实际状况制定营销人员收入提成管理方法。第六十六条员工正常离开公司的，其在职期间的定工资

14、和绩效工资应按本规定计发。第六十七条附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第六十八条特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第六十九条其他状况参照岗位绩效工资制执行。11第十一章高级人才协议工资制第七十条适用范围协议工资制适用于外部聘请、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位 人才或企业重点吸引和留用的高级人才。聘用人员所从事的岗位务必是公司现有人力资源不能满足的关键性岗 位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、营销人才、 高级经营管理人才，行业市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经用人部门及人力资源部门提出，并由薪酬考核委 员会评审后，经总经理批准后执行。第七十一条适用原那么（一

15、）谈判原那么：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定;（二）保密原那么：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间 禁止相互打探;（三）限额原那么：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司 效益及进展状况调整，宁缺毋滥。第七十二条协议工资确实定与发放协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考 核方法等。如为结构工资制，依据双方谈判确定的工资构成因素并参照 前述各种工资制度的规定发放。第七十三条协议工资制的考核与员工退出适用协议工资制的员工，依据书面协议和公司考核管理方法进行考核。有以下状况者自动退出协议工资制：附件4 :技术职系职级系统附件5 :营销职系职级系统附件6

16、 :生产操作职系职级系统附件7:标准岗位薪酬（技术薪酬）附件7:标准岗位薪酬（技术薪酬）附件7:标准岗位薪酬（技术薪酬）定比例、浮动比例参照表附件8 :管理职系的岗位与薪档对应表附件9:支持服务职系的岗位与薪档对应表附件10 :技术职系的岗位与薪档对应表附件11 ：生产操作职系的岗位与薪档对应表附件12 :工勤人员薪酬基数表第一章总那么第一条适用范围凡XXX（以下简称公司）全部员工，除公司另行的专案方式 处理外均依本打算实施。第二条目的制定本打算的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值支配体系，使个人制造价值和团队 价值有效结合，共享公司进展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平

17、的稳定性，使员工收入与公司、 部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值 观念，最终推动公司整体进展战略的实现。（-）考核结果低于预定工作标准;（二）人才供求关系转变，不再是市场稀缺或公司急需的人才。第七十四条协议工资制总额原那么上不超过公司薪酬总额的10%。12第十二章工勤人员市场工资制第七十五条适用范围市场工资制适用于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安员、炊 事员等劳动力市场供应充裕的一般工勤岗位。第七十六条薪酬结构薪酬构成=固定工资+年终奖+基本保障第七十七条固定工资定工资依据月度考核结果计发。定工资二（岗位

18、薪酬基数x岗位系数/12 ） x月度个人考核系数其中，岗位薪酬基数由人力资源管理部门每年初参照青岛劳动力市场 的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件13工勤 人员薪酬基数表），呈报总经理审批后执行；第七十八条年终奖年终奖依据年度考核结果计发。年终奖二（岗位薪酬基数x岗位系数/12 ） x个人年度考核系数第七十九条基本保障具体参见第六章的规定执行和发放。13第十三章薪酬调整第八十条薪酬调整包括整体调整和个别调整。第八十一条整体调整依据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪 酬水平转变，通过调整岗位薪酬基数和各项可调比例，实现对公司岗位 工资、技术工资及绩效工资水平

19、的统一调整。第八十二条个别调整依据员工年度考核结果和岗位变动状况确定，具体分为晋级调整、降 级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。第八十三条晋级通道为给不同岗位的薪酬供应合理的晋级空间，依据岗位性质将公司岗位 划分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系 五个职系，每个职系又分为资深级、（专家级1高级、中级、初级，员 工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。（一）管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内 划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩卓越、具备进展和培育 潜力的管理人员供应薪酬晋级的空间（二）技术职系：包含了公司全部专职技术人员，各职级内每一薪档

20、对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和阅历的积累获得 薪酬晋级；（三）营销职系、生产操作职系、支持服务职系：包含了公司全部专 职销售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政人员和关心人员，各职系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技 能持续提升的员工供应薪酬晋级的空间。第八十四条调薪原那么（一）员工薪酬晋级，假设已到达所处职级的最高职档，需求考虑通过 职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由部门领导和人力资源 管理部门综合审核，确认员工在到达晋级资格的同时也具备新职级（岗 位、专业）任职资格和力气时，提出晋级建议，经总经理批准后晋级;（二）员工职务晋升或平调，岗

21、位工资（技术工资）依据就近就高原 那么调整，即，假设原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对 应的最低职档的岗位工资（技术工资），那么依据新职级中岗位工资（技 术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；假设低于，那么按新职务所在的 职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬;（三）员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原那么调整，即, 假设原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档 的岗位工资（技术工资），那么按新职务所在的职级对应的最高职档的岗 位工资（技术工资）调整薪酬；假设低于，那么依据新职级中岗位工资（技 术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬;员工到达降

22、级降职标准，由人力资源管理部门提出降级降职建议，报总经理审批执行；（五）职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级 和薪酬水平，今后在新职系中晋升。14第十四章其他规定第八十五条试用期薪酬管理新入职的员工试用期间依据拟聘任岗位对应的岗位工资的70%发放定工资（不低于青岛市最低工资标准），试用期间不享有附加工资。新员工的试用期为三六个月，不参与绩效考核，但接受试用期考核。公司内部员工职务晋升的试用期为三六个月，试用期间执行原岗位 薪酬标准。试用期间表现卓越者，可由其部门经理申请，经人力资源管理部门审 核，并报总经理批准，提前结束试用期。期满考核合格后，执行相应的 岗位薪酬标准。第八十

23、六条外派培训员工薪酬管理公派外出培训人员培训I期间按其所在岗位（专业）固定工资100%发 放。培训期间不参与绩效考核，无绩效工资。年终效益奖金按实际在岗 的时间系数调整。第八十七条待岗、内退人员的薪酬管理原有待岗、内退人员执行公司原相关标准。新增待岗人员在待岗期间依据支持服务职系的最低薪档对应的岗位工 资发放固定工资，并获得基本保障。第八十八条加班津贴需加班的员工，需经部门负责人批准并报行政事业部门审核备案。加班津贴按以下标精确定:（一）平常每小时加班工资二（固定工资180 ） X1.5,不满10元时按10元计发。按每天8小时工作制，每月22.5天工作日计算。每天支付加班工资时间不超过3小时；

24、（二）周六周日休息日每小时加班工资二（固定工资+180 ） x2 ,每天 支付加班工资时间不超过8小时;（=）法定节假日每小时加班工资二（固定工资+180 ）x3,每天支付加班工资时间不超过8小时;（四）加班费每月统计一次，并由公司主管领导签字，随月度考核送 交财务部门，并随当月工资发放；（五）依据工作性质和特点，管理职系员工、销售人员、接受工程管 理的技术职系员工一般不适用加班工资的管理规定。员工加班务必严格 履行审批手续，并认真填写加班记录。第八十九条病事假期间工资经公司主管领导批准请病事假者，依据请假天数在工资中进行相应的扣除。病事假工资扣除=请假天数x（固定工资+22.5）第九十条人员

25、薪酬管理（-）因严峻过失被公司解除合同的人员，离职后取消全部剩余工资、 福利和年终效益奖；（二）自动辞职的员工，不享有年终效益奖；（三）员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年终效益奖分时 间段计算（以月为单位1第九十一条须挺直从工资中扣除的局部：（一）个人工资所得税；（二）缺勤扣除额；（=）社会保险、住房公积金个人负担局部;（四）其它应扣除项（四）其它应扣除项（四）其它应扣除项第九十二条本打算自20xx年起公布实施。第九十三条本打算由人力资源管理部负责解释、修改和调整，由薪酬 考核委员会审批。第三条依据和基本原那么薪酬支配的依据是：岗位价值、力气和业绩贡献，并参考青岛市社会 平均工资水平

26、和行业平均水平。薪酬作为支配价值形式之一，遵循按劳支配、效率优先、兼顾公正及 可持续进展的原那么。薪酬确定：薪酬确实定原那么上主要考虑员工担当某一职位所需具备的 条件及其在工作中所表现出来的力气。依靠科学的价值评价，对各职种、 职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励 机制。做到“外部竞争性、内部公正性。薪酬差距:薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、 中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效亲热结合，依据考核结果和 任职资格水平的转变进行薪酬调整。同时

27、，增加薪酬调整的科学性和灵 敏性。第二章薪酬体系及结构第四条薪酬体系为鼓舞员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员 工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技 术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。第五条薪酬结构薪酬结构主要包含四个局部：固定工资.绩效工资.奖金和附加工资, 并依据不同的工资制度以不同方式发放。第六条公司薪酬体系分别实行二种不同类别，分别为：与企业年度经 营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业 绩进行评估并发放相应的薪酬。这局部员工包括高层管理人员及各部门 经理（正

28、职I第八条实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。第九条特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关规定。第三章定工资第十条总经理和其他高层管理人员收入组成局部:（一）月固定工资：即依据年薪总额的30%45%分解到每月发放的局部，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：依据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数 发放绩效工资，以激励其制造更好的工作业绩。第十条定工资定工资是薪酬结构中相对固定的局部，是为了保障员工的基本生活 而设定的，主要为岗位工资、技术工资。第十一条岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系, 从岗位相对价值和员工的阅历积累方面表达了

29、员工的贡献。第十二条确定岗位工资的原那么（一）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析 与岗位评价的基础上，实行岗位分级、级内分档、一岗多薪;（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;（=）以岗位相对价值为主、技术力气因素为辅，岗位与技能相结合;（四）岗位工资原那么上不低于当地政府规定的最低工资标准。第十三条岗位工资的计算月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系数X （固定薪酬比例/12 ）岗位薪酬基数，依据公司经营状况、人工本钱承受力气、结合行业市 场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过对 岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价

30、的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、 附件6中公司各职系职级系统表；定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7岗位薪酬（技术薪酬）岗位薪酬（技术薪酬）岗位薪酬（技术薪酬）定比例、浮动比例参照表。第十四条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、阅 历等方面表达员工贡献。第十五条技术工资确实定月度技术工资=技术薪酬基数X专业系数X （固定薪酬比例/12 ）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工本钱承受力 气，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整;专业系数，在岗位评价的基

31、础上确定，详见附件4公司技术职系职 级系统表。第十六条管理职系、支持服务职系的归级分档依据公司的规模与工作的实际需求，依据可比性原那么划分出五大职系： 管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不 同岗位供应不同的进展途径。管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内局部级，自高 而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基 数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗 位基薪。管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员 共划分4个职级24个薪档友持服务职系共划分6个职级40个薪档;营销职系，共划分4个职级32个薪档；

32、生产操作职系，共划分4个职 级32个薪档。具体参见附件8、9、11公司各职系岗位与薪档对应表。第十七条技术职系的归级分档依据公司的规模和技术工作的需求，进行技术职系职级和薪酬等级的 划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个 职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。技术职系共划分5个职级40个薪档，详见附件10技术职系的岗位与薪档对应表。第十八条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生转变时，公司可重新进 行岗位评价，予以相应调整。第十九条基本工资在固定工资中，可依据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基 本保障的

33、计算基数即资深级和专家级5000元/月高级4000元/月， 中级3000元/月，初级2000元/月。第二十条固定工资的用途定工资作为以下工程的计算基数:()加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；(=)外派受训人员薪酬计算基数；其他薪酬基数。第四章绩效工资第二十一条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的局部，表达当期的公司整体业绩.部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。第二十二条管理职系.支持服务职系员工的绩效工资确实定月度绩效工资=岗位薪酬基数x岗位系数x （浮动薪酬比例/12 ） x月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7标准岗位薪酬固定比例,浮动比例参照表。第二十三条技术

34、职系员工的绩效工资确实定月度绩效工资=技术薪酬基数X专业系数X （浮动薪酬比例A2 ） X月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照 表。其中，研发人员的绩效工资可依据研发工程状况发放。具体状况参照技术研发工程管理方法，经工程评审小组审核，并报总经理批准后 执行。第二十四条生产操作职系员工的绩效工资确实定生产及品质员工绩效公司按月发放，发放标准参照由生产、品质部结 合实际拟定生产品质人员考核标准，每月统计吻合条件人员名单及 绩效工资额，经分管领导审核，并报总经理批准后执行。第二十五条营销职系员工的绩效工资确实定绩效工资=营销绩效工资=营销绩效工资=营销款提成奖金

35、=销售收入X提成比例-销售费用部门调整费用其中，局部绩效工资依据季度个人考核结果核定发放；营销提成的具体计算和发放，需部门结合实际状况拟定营销人员收入提成管理方法。5第五章奖金第二十六条奖金奖金是薪酬结构中浮动的局部，是表达员工、团队为公司效益做出的 努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或局部员工的超值嘉奖。奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。第二十七条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，表达了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。第二十八条年终效益奖金确实定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行状况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除司

36、的年度薪酬总额后，扣除司的年度薪酬总额后，扣除定工资总额,绩效工资总额,附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额一定工资总额一绩效工资总额一附加工资总额一其他薪酬支出总额公司年度效益奖依据公司年度经营准备公司年度效益奖依据公司年度经营准备公司年度效益奖依据公司年度经营准备标与实际经营完成状况发放。第二十九条特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓舞员工的精彩业绩和持续努力而设立的奖项, 的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关怀公司的 进展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、进展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、 伯乐奖等。（一）总经理特别嘉奖总经理特别嘉奖是旨在鼓舞员工在技术改进、业务开拓等方面有较大