公司人力资源总监测评方案的设计与实施1270.docx

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1、X公司人人力资源源总监测测评方案案的设计计与实施施1测评目目的为公司录录用人力力资源总总监职位位提供工工作态度度、个性性、能力力状况等等方面的的信息，为为人力资资源总监监的选拔拔、晋升升、考核核、调动动、任免免工作提提供参考考。2岗位说说明本职：制制定集团团化经营营的公司司人力资资源的战略规划划，并监监督执行行，负责责建立畅畅通的沟沟通渠道道和有效效的激励励机制，负负责人力力资源部部门的工工作，为为公司提提供和培培养合格格的人才才。2.1工工作责任任：2.1.1业务务职责1、根据据公司实实际情况况和发展展规划拟拟定公司司人力资资源计划划，经批批准后组组织实施施。2、组织织制订公公司用工工制度、

2、人事管管理制度度、劳动动工资制制度、人人事档案案管理制制度、员员工手册册、培训训大纲等等规章制制度、实实施细则则和人力力资源部部工作程程序，经经批准后后组织实实施。3、组织织办理员员工绩效效考核工工作并负负责审查查各项考考核、培培训结果果。审批经人人事部核核准的过过失单和和奖励单单，并安安排执行行。4、负责责在公司司内外收收集有潜潜力的和和所需的的人才信信息并组组织招聘聘工作。5、受理理员工投投诉和员员工与公公司劳动动争议事事宜并负负责及时时解决。6、了解解人力资资源部工工作情况况和相关关数据，收收集分析析公司人人事、劳劳资信息息。7、审批批公司员员工薪酬酬表，报报总经理理核准后后转会计计部执

3、行行。8、制订订人力资资源部专专业培训训计划并并协助培培训部实实施、考考核。9、加强强与公司司外同行行之间的的联系。10、代代表公司司与政府府对口部部门和有有关社会会团体、机构联联络。2.1.2管理理职责 1、组织织建设2、招聘聘及任免免3、培训训4、绩效效考评5、工作作沟通6、激励励7、经费费审核与与控制8、定期期将自己己的各项项工作及及下级部部门工作作以书面面的形式式向总经经理报告告。3测评指指标的选选择人力资源源管理者者是从事事人力资资源管理理与开发发工作的的专业人人员，他他们对企企业人力力资源的的吸纳、保留、激励和和开发起起着决定定性的作作用。一一个好的的人力资资源管理理群体，甚甚至一

4、个个好的人人力资源源管理人人才对于于企业来来说都是是至关重重要的。为了形形成企业业人力资资源管理理的良性性循环，为为了保证证企业的的可持续续健康发发展，我我们就需需要认真真招聘到到好的人人力资源源管理人人才。由由于人力力资源总总监所需需的素质质是一个个综合的的统一的的素质集集合，招招聘过程程中一定定要全面面综合考考虑，制制定一整整套测评评方案。在测评考考察的素素质要点点上要注注意：11、绩效相相关性，即即所考察察的素质质要点一一定要能能够最大大程度的的预测将将来管理理工作的的绩效。2、考察全全面性，管管理岗位位是一个个需要综综合素质质的岗位位，要在保保障足够够预测效效度的基基础上尽尽可能全全面

5、的选选择考察察要点，由由此确定定以下测测评内容容。测评内容容侧重从从个人素素质、管管理能力力素质、人际关关系能力力、品德德素质测测方面进进行。4 测评评方法体体系的构构建测评维度度权重胜任素质质要素权重等级划分分好7-110中4-66差0-33个人素质质30%专业知识识10%心理素质质10%专业技能能10%组织管理理能力40%团队建设设和协作作能力10%果断决策策能力10%领导指挥挥能力10%组织计划划能力10%人际关系系能力20%人际关系系营造能能力10%说服沟通通能力10%品德素质质10%职业道德德10%5 方案案的实施施 5.1实实施测评评前的准准备工作作1、准备备好所需需要的场场地、设

6、设备和材材料2、测评评场地要要求采光光好、无无噪音，空空间上能能合理布布置桌椅椅。3、测评评设备包包括白板板、音像像放映设设备和摄摄像装置置等。4、被测测人员所所需材料料包括测测试编号号、题本本、答题题纸、草草稿纸、铅笔和和橡皮等等。 5.2测测评小组组成员：人力资资源部经经理（负负责这次次测评的的策划、主持） 招聘主主管（负负责对应应聘人员员资料的的收集、维持测测评秩序序） 公公司总经经理 （考考官） 测评专专家 （考考官、分分析测评评数据）5.3测测评过程程1、组织织参与者者参加笔笔试，笔笔试分为为两部分分，分别别为专业业知识测测试和心心理测试试。专业知识识测试目的：通通过此试试卷，全全面

7、了解解被测者者的管理理能力素素质。方法：人人力资源源管理知知识测试试试卷心理测试试目的：根根据已标标准化的的实验工工具如量量表，引引发和刺刺激被测测试者的的反应，所所引发的的反应结结果由被被测试者者自己或或他人记记录，然然后通过过一定的的方法进进行处理理，予以以量化，描描绘行为为的轨迹迹，并对对其结果果进行分分析。方法：霍霍兰德职职业兴趣趣与价值值观测评评量表、卡特尔尔16PPF测评评量表和和艾森克克人格问问卷2、据测测评要素素的特点点， 测测评小组组决定首首先以专专业知识识测试和和心理测测试从候候选人中中淘汰一一办进入入第二轮轮， 再再组织剩剩下的候候选人开开展无领领导小组组讨论、 最终终决

8、定胜胜出者。无领导小小组讨论论目的：通通过此项项测试研研究被测测者的品品德素质质，包括括社会道道德和职职业道德德。讨论题目目：“我的的社会道道德观和和职业道道德观”方法：（1）、由一一组应试试者组成成一个临临时工作作小组，讨讨论给定定的问题题，并做做出决策策，由于于这个小小组是临临时拼凑凑的，并并不指定定谁是负负责人，目目的就在在于考察察应试者者的表现现，尤其其是看谁谁会从中中脱颖而而出，成成为自发发的领导导者。（2）、不指定定谁是领领导，也也并不指指定每个个应试者者应该坐坐在哪个个位置，而而是让所所有受测测者自行行安排，自自行组织织，评价价者只是是通过安安排应试试者的讨讨论题目目，观察察每个

9、应应试者的的表现，给给应试者者的各个个要素评评分，从从而对应应试者的的能力、素质水水平做出出判断。无领导小小组讨论论的评价价标准：受测测者参与与有效发发言次数数的多少少； 受测测者是否否有随时时消除紧紧张气氛氛，说服服别人，调调节争议议，创造造一个使使不大开开口讲话话的人也也想发言言的气氛氛的能力力，并最最终使众众人达成成一致意意见； 受测测者是否否能提出出自己的的见解和和方案，同同时敢于于发表不不同意见见，并支支持或肯肯定别人人的意见见，在坚坚持自己己的正确确意见基基础上根根据别人人的意见见发表自自己的观观点。 受测测者能否否倾听他他人意见见，并互互相尊重重，在别别人发言言的时候候不强行行插

10、嘴； 受测测者语言言表达、分析问问题、概概括或归归纳总结结不同方方面意见见的能力力； 受测者反反应的灵灵敏性、概括的的准确性性、发言言的主动动性等。3、若有有候选人人能力相相当，不不好做出出决策，则则进行情情景模拟拟测试。情景模拟拟目的：通通过此项项测试，从从动态角角度把握握被测者者的管理理能力素素质，配配合方法法一全面面考察所所测内容容。方法：一一家同行行业居领领先地位位，注重重高素质质人才培培养的产产品制造造公司，不不久前有有两位精精明能干干的年轻轻财务管管理人员员提出辞辞职，到到提供更更高薪资资的竞争争对手公公司里任任职。其其实，这这家公司司的财务务主管早早在数月月前就要要求公司司给这两

11、两位年轻轻人增加加工资。但年轻轻财务主主管人员员的薪资资水平按按同行业业平均水水平来说说已经是是相当高高的了，而而且这种种加薪要要求与公公司现行行建立在在职位、年龄和和资历基基础上的的薪资制制度不符符合，因因此公司司拒绝为为他们加加薪。 对于这这一辞职职事件，公公司里的的人议论论纷纷。有人说说，尽管管这两位位年轻人人所得报报酬绝对对量高于于行业平平均水平平，但他他们的表表现那么么出色，这这样的报报酬水准准是很难难让人满满意的。也有的的人说，公公司制定定了明确确的薪资资制度，但但它是否否与公司司雇佣和和保留优优秀人才才的需要要相适应应呢？公公司是否否应当制制定出特特殊的条条例来吸吸引优秀秀的人才才，或者者还是让让破坏现现行制度度的人离离开算了了呢？ 这些议议论引起起了公司司总经理理的注意意，他责责成人事事部牵头头，与生生产、销销售、财财务等部部门人员员组成专专案组，就就这个事事件筹备备下月初初的常务务讨论会会，并要要求在会会上作出出相关决决策。扮演要求求：模拟该该次常务务讨论会会，由被被测者担担任人事事部主管管参加会会议，在在会上评评价此事事件，评评价公司司的薪资资制度，倾倾听其他他部门主主管的意意见，并并提出变变革或不不变革的的意见并并说明理理由，最最后协同同大家作作出决策策。4、通过过综合测测试选出出候选人人。