人力资源招聘与选拔研究12500.docx

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1、人力资源源招聘与与选拔研研究StuddiessonRRecrruittmettllnnadSeleectiionoofHuumannRessourrce理一红一一一巧一业业一一企企一任一一业生究专研指导老师师:商如如斌教授授天津大学学管理学学院二零零五五年六月月独创性声声明本人声明明所呈交交的学位位论文是是本人在在导师指指导下进进行的研研究工作作和取得得的研究成果果，除了了文中特特别加以以标注和和致谢之之处外，论论文中不不包含其其他人已已经发表表或撰写过过的研究究成果，也也不包含含为获得得止互建建大崖立立或其他他教育机机构的学学位或证证书而使用用过的材材料。与与我一同同工作的的同志对对本研究究

2、所做的的任何贡贡献均已已在论文文中作了明确确的说明明并表示示了谢意意。学位论文文作者签签名:任任巧红签签字日期期:20005年年6月77日学位论文文版权使使用授权权书本学位论论文作者者完全了了解天津津大学有有关保留留、使用用学位论论文的规规定。特授权二二互建大大崖生可可以将学学位论文文的全部部或部分分内容编编入有关关数据库库进行检检索，并采采用影印印、缩印印或扫描描等复制制手段保保存、汇汇编以供供查阅和和借阅。同意学学校向国家有有关部门门或机构构送交论论文的复复印件和和磁盘。(保密的的学位论论文在解解密后适适用本授授权说明明)学位论文文作者签签名:任任巧红导导师签名名:商如如斌签字日期期:20

3、005年年6月77日签字字日期:20005年66月9日日摘要AbSttFaCCtTheeeomPPetiitioonammonggentterPPrisses115thheeoomPeetittionnamoongPPerssonsswithhabiilittyinntheefinnalaanallysiis.It155keyyforrentterPPrissesssueeeessstorreerruittanddSeleeCtqquallifiiedeemPIIOyeeeS，wwhiCChwiillmmakeetheeentterPPrissePrredoominnanttineomPPet

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9、asshoPPed.KeyWWbrdds:RReerruittmenntSeeeCCtioonEvvaluuatiion&AnaalyzzinggRequuireemenntFOOreCCasttinggTallenttAPPPraiisinng目录内J4446只内J444尸ff677只只只29900尸尸f尸尸、222222244444444444467791尸尸f尸尸、尸尸、尸尸、6666667第一章绪绪论.1.1论文研研究的背背景和意意义.1.2人力资资源管理理及招聘聘选拔的的发展概概况.1.3论文研研究内容容及结构构安排.第二章人人力资源源招聘分分析.2.1人力资资源招聘聘基础.22人力

10、力资源招招聘概述述.2.3人力资资源招聘聘程序.24本章章小结.第三章人人力资源源选拔与与评价.3.1招聘中中的人员员选拔评评价人才测测评概述述.3.2人员选选拔评价价测评指指标的制制定.3.3员工选选拔评价价的工具具与方法法.3.4本章小小结.第四章人人力资源源招聘选选拔中存存在的问问题及对对策分析析.4.1常见问问题一:表里不不一的遗遗憾.42常见见问题二二:光环环效应的的怪圈.43常见见问题三三:被动动面试.44常见见问题四四:不恰恰当的面面试提问问.4.5常见问问题五:缺乏记记录的面面试.4.6常见问问题六:张冠李李戴不适宜宜的评价价方案.4.7本章章小结.第五章实实例分析析.5.1劳

11、特国国际有限限公司概概况.5.2天津劳劳特化工工有限公公司现有有招聘选选拔概况况.5.3招聘选选拔分析析.5.4招聘总总结.5.5本章小小结.附录.参考文献献.致谢.l2l3第一章绪绪论第一章绪绪论论文研究究的背景景和意义义随着知识识经济的的到来，在在高科技技迅速发发展、人人力资源源配置日日益社会会化、全全球化的时代代，企业业组织发发展的战战略资源源已不单单是生产产资料等等物质资资本，也也包括了了以知识、技技能和智智力为特特征的人人力资源源。甚至至人力资资源已经经成为推推动社会会发展的的第一资源，人人们越来来越认识识到，拥拥有和创创造知识识与智力力资本的的人是构构成企业业核心竞竞争力的源源泉，

12、人人力资源源管理的的地位和和重要性性也达到到了前所所未有的的水平，而而人力资资源的质量量更是决决定企业业兴衰的的关键。我国一向向具有注注重人员员招聘选选拔的传传统，讲讲求举贤贤任能，讲讲求知人人善任。早在中国古古代，一一些政治治家就在在招贤纳纳士上下下了一番番功夫。“三顾茅茅庐”的故事事可谓家喻户户晓，正正是由于于刘备掌掌握了诸诸葛亮恃恃才傲物物同时又又渴望遭遭遇明主主、才尽尽所用的心理理，采取取了谦恭恭、尊重重、倾听听等态度度接纳贤贤才，才才能赢得得了诸葛葛亮这样样智力出众的的高端人人才。古古有善识识千里马马的“伯乐”，当今今社会，人人才招聘聘选拔工工作在企业人人力资源源管理过过程中的的作用

13、好好比“伯乐”，它是是按照企企业经营营战略规规划和人力资源源要求把把优秀、合适的的人员招招聘进企企业、安安置在合合适的岗岗位，并并让其安安心工作的过过程，它它是企业业在人才才特别是是高端人人才争夺夺战中成成败的关关键所在在。随着211世纪的的到来和和我国加加入世贸贸组织，我我国的改改革开放放进一步步深入，社社会主义市市场经济济体制的的不断健健全和发发展，市市场竞争争加剧。而这种种竞争说说到底是是人力资源能能力的竞竞争，是是人才的的竞争，也也是人力力资源开开发水平平和人才才选用与与适用的的竞争，能能否招聘聘并选拔拔出合适适的员工工使得企企业拥有有富于竞竞争力的的人力资资本是一一个企业兴衰衰的关键

14、键。员工工的招聘聘与选拔拔在人力力资源管管理与开开发工作作中是一一项重要要的基础性工工作，是是一个组组织人力力资源形形成的关关键，是是人力资资源管理理工作中中许多其其他工作的基基础，它它对于企企业人力力资源的的合理形形成、管管理及开开发具有有至关重重要的作作用，招聘与选选拔的质质量直接接影响着着一个组组织人才才资本的的质量，是是人力资资源质量量管理的的第一关，具具有很重重要的意意义。现今，随随着人力力资源市市场的进进一步搞搞活，大大量的优优秀人才才涌入市市场。面面临诸多挑战与与机遇，我我们的企企业怎么么办?与与时俱进进，追求求卓越，这这就是我我们的目目标。然而，如如何迎接接挑战，抓抓住机遇遇?

15、我认认为，企企业若想想在加入入WTOO以后与与国外工工商业巨头头争夺人人才，当当务之急急便是注注重人力力资源的的开发与与招聘选选拔。因因此，对对于招聘选拔拔的研究究，不仅仅具有理理论意义义，而且且对于提提高企业业人才开开发和管管理水平平具有很现实实的指导导意义。第一章绪绪论2人力资资源招聘聘选拔的的发展概概况.2.1招招聘选拔拔发展概概况招聘选拔拔工作是是人力资资源管理理中最基基础的工工作，也也是出现现得最早早的工作作。在人类出现现雇佣关关系的同同时，招招聘选拔拔的活动动就出现现了。从从这个意意义上讲讲，招聘聘选拔比人事事管理出出现得还还早得多多。招聘聘作为一一种科学学活动也也出现得得很早，在

16、在泰罗的的科学管理理时代，就就已经创创造了招招聘、筛筛选、工工作分析析等工作作，这些些工作后后来一直直是人力资资源管理理的基础础。招聘聘从过程程上讲是是整个人人力资源源管理的的开始。在当代代的发达国家家的企业业界，招招聘已经经发生了了很大的的变化。一种分分析思考考型的现现代化招招聘模式已经经形成。招聘工工作的任任务或目目的是要要寻找具具备最适适合的技技能，而而且具有有劳动的愿望望，能够够在企业业相对稳稳定地工工作的雇雇员。同时，在在人力资资源规划划和招聘聘的基础础上，人人才测评评作为招招聘选拔拔的一项项重要工作也逐逐渐成为为人力资资源的重重要话题题。通过过人才测测评，就就可以确确定应聘聘人员中

17、中哪些更有资资格来承承担这一一工作。人才测测评不仅仅可以帮帮助用人人单位了了解人才才(知人人者智)，而而且可以以加强人人才对自自身的了了解(自自知者明明)，它它为科学学用人和和人尽其其才提供供了可靠有有效的科科学依据据，已经经成为现现代人力力资源管管理中不不可或缺缺的工具具。我国在企企业招聘聘中使用用人才测测评始于于20世世纪800年代中中后期。随着人人力资源源开发与管管理科学学化、标标准化的的发展，职职业人才才测评技技术在我我国企业业选拔与与安置人人才中应用用得越来来越广泛泛。而电电脑的发发展与普普及，让让人才测测评配备备了更加加科学、快捷的手段段。通过过人才测测评，企企业可以以了解一一个人

18、是是否符合合某一岗岗位的需需要，从从而将他安置置到适当当的岗位位上去，以以保证人人尽其才才。.2.2我我国企业业人力资资源发展展现状20033年8月月，国务务院发展展研究中中心企业业研究所所与中国国人力资资源开发发网联合合举办了“220033年中国国企业人人力资源源管理现现状调查查”，采用用问卷调调查和访访谈对中中国企业人力资资源管理理的状况况进行了了大规模模的调查查。此次次调查通通过对国国内企业业人力资资源管理制度度建设总总体情况况、不同同背景企企业人力力资源管管理制度度建设状状况及建建设途径径分析，并对对不同背背景公司司在人力力资源管管理制度度建设方方面的差差异比较较，认为为中国企企业在“

19、人的的管理”方面还还处在从从传统人人事管理理向现代代人力资资源管理理的转型型时期，强强化现代企业业人力资资源管理理制度建建设，尤尤其是“关心员员工职业业发展”的战略略性人力力资源管理势在在必行，不不同背景景企业在在人力资资源管理理制度建建设及执执行方面面差异明明显。我国不同同背景企企业人力力资源在在年龄结结构、学学历层次次、人力力资源管管理人员员配置等方面差差异明显显。国内内企业基基本上是是每1000名员员工配置置1名人人力资源源管理人人员;企业人员员规模越越大，人人力资源源管理人人员配置置越多。人力资源源管理可可以分为为传统人人事管理理、人力力资源管管理和战战略性人人力资源源管理第一章绪绪论

20、三个阶段段【。在在传统人人事管理理阶段，企企业的人人事管理理职能主主要是制制度的执执行，即即按照国家家劳动人人事政策策和上级级主管部部门发布布的劳动动人事管管理规定定、制度度对职工工进行管理，人人事部门门基本上上没有对对制度的的制定调调整权，难难以根据据实际情情况对管管理政策和制度度进行及及时调整整。人事事部在企企业中的的地位不不突出，趋趋同于一一般的行行政管理理部门。目目前我国国大多数数国有企企业的劳劳动人事事管理基基本就处处于这个个阶段。:人力资源源管理阶阶段，大大致可以以看作是是人事管管理向战战略性人人力资源源管理的的过渡阶段。处处于这一一阶段的的人事管管理部门门有一定定的管理理自主权权

21、，可以以根据企企业的现现状制定相应应的人事事管理制制度并加加以调整整。该阶阶段的人人事管理理与传统统的人事事管理已已经有了较大大的不同同，职务务分析、人员测测评、绩绩效评估估等技术术在实践践中得以以应用，薪薪资福利制制度的设设计灵活活多样，科科学的人人事管理理在整个个企业管管理中的的作用和和地位也也日益突显显出来。企业的的决策者者开始认认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱”的财务部部一样，是是现代企企业中必必不可少少的职能能部门。为了和和传统的的人事管管理相区区别，人事事管理部部门更名名为“人力资资源部”。现在在我国少少数大型型民营企企业的人人事管理进入了了这一阶阶段。战略性人人力资源源管理

22、阶阶段的人人力资源源管理职职能与以以前的人人事管理理相比有有了“质”的的飞跃，人人力资源源管理开开始进入入企业决决策层，人人力资源源管理的的规划和和策略与企业的的经营战战略相契契合。“人”作为一一种资源源，甚至至作为核核心资源源，被纳纳入企业管理决决策当中中;这不不仅使人人力资源源管理的的优势得得以充分分的发挥挥，更给给企业的的整个管理注注人生机机和活力力，“以人为为本”的管理理思想开开始得以以体现。实际上上，该阶阶段的人力力资源管管理的职职能已经经包含了了前两个个阶段的的管理职职能，即即形成了了完整统统一的人力资资源管理理体系。目前我我国少数数大型企企业、跨跨国企业业的人事事管理开开始进入入

23、这一阶段。.2.3我我国招聘聘选拔发发展现状状目前，招招聘已经经成为中中国企业业新增人人员的最最主要来来源。最最近，一一项最新新的“我国企业人人力资源源管理现现状调查查”，通过过调查者者走访全全国各地地1600家相对对具有代代表性的企业业，结果果显示，在在我国随随着经济济的发展展，招聘聘工作日日益受到到重视，组组织人员的聘用用也正变变得越来来越科学学化和多多样化，但但与一些些发达国国家相比比，仍存存在一定定差距。1.在招招聘方法法上。不不同的组组织所采采取的招招聘方法法侧重点点有所不不同，但但都倾向于采取取多种方方法。并并且根据据企业和和招聘对对象的不不同，采采取的形形式也不不同。如如普通的员

24、工工招聘一一般是直直接通过过劳动力力市场进进行，而而对较高高层次的的员工招招聘，则则倾向于多种种多式，如如在有关关媒体发发布广告告，对于于特殊人人才和高高层次人人才则用用到了猎猎头公司这这一相对对较新的的事务，并并且随着着信息化化、网络络化的发发展，网网上招聘聘也已呈呈现迅猛发发展的趋趋势。目目前，我我国企业业常用的的员工招招聘渠道道及所占占百分比比见表第一章绪绪论l一l12。表1一11员工招招聘渠道道员员工招招聘渠道道道样本本百分比比(%)人人才市市场场88OOOO员员工自自荐荐338888现现有员员工推荐荐荐5OOOO张张贴海海报报330.1111报报刊杂杂志广告告告22222网网上招招聘

25、聘334444猎猎头公公司司115.5555其其他方方法法1155552.在人人员选拔拔方式上上，几乎乎所有的的企业都都对应聘聘人员进进行面试试，并在在招聘过程中使使用统一一的招聘聘表格，但但采用评评估中心心、心理理测试等等现代选选拔方式式在一些些中小企业业中使用用的并不不多，只只是在一一些发达达城市或或一些跨跨国企业业中应用用较广泛泛，这反映了了我国与与西方国国家在这这方面的的差距。人员的的招聘选选拔过程程，800%的企企业人力资源管管理部门门都直接接参与，但但整个过过程中，却却较少有有外部专专家和专专业顾问问参与，只是在一一些专门门从事代代理招聘聘的公司司及一些些跨国企企业中有有所参与与，

26、这从从另一个个侧面反映出出我国企企业招聘聘选拔工工作的局局限性，也也正是需需要向发发达国家家学习的的地方。表1一22【“列出出了我国国招聘员员工常用用的方法法。表1一22员工招招聘方法法员员工招招聘方法法法样本本百分比比(%)面面试试试99999应应聘表表格格998888专专业知知识测试试试366.5555推推荐考考核核332222体体检检检65.3333心心理分分析测试试试5555评评估中中心心33.2222其其他他他4.55553.在招招聘选拔拔制度上上，777.0%的企业业已经建建立了招招聘制度度。对各各类企业业的进一步分析析表明，尽尽管中小小企业、建筑企企业、批批发零售售餐饮企企业用工

27、工市场化化程度高高，但急需加加强劳动动用工制制度建设设并认真真执行劳劳动法规规;西部部企业弱弱于制度度建设，中中第一章绪绪论部企业则则弱于制制度执行行。3论文研研究内容容及结构构安排.3.1本本文研究究内容随着中国国进入WWTO，我我国人力力资源市市场面临临着开放放的局面面，越来来越多的的高素质优秀秀人才涌涌入了人人力资本本市场。在激烈烈的人才才竞争环环境中，企企业如何何能加强强管理，获获得适合合自己企企业的优优秀人才才是企业业生存与与发展的的首要任任务。本文系统统地研究究了人员员招聘选选拔工作作的过程程，即从从人员招招聘选拔拔的基础础人力资资源规划划和工作作分析开开始，到到招聘工工作的程程序

28、，重重点介绍绍了如何何对职位位候选人进行选选拔评价价，同时时分析了了现招聘聘选拔工工作中存存在的问问题及对对策。并并以天津津劳特化工公公司招聘聘选拔工工作为例例，分析析讨论了了天津劳劳特公司司人力资资源现状状，招聘聘选拔的成功功经验与与不足之之处，最最后通过过天津劳劳特公司司招聘选选拔员工工的实例例，成功功灵活运用前前面提到到的方法法，运用用层次分分析法定定量分析析确定公公司选拔拔人才的的指标，最最后结合对对候选人人的各项项技能的的定量、定性分分析，确确定了公公司录用用的人选选。本论论文对企业人人才招聘聘和选拔拔工作具具有实际际的参考考价值。.3.2本本论文结结构安排排第一章绪绪论，通通过对招

29、招聘选拔拔工作的的重要意意义、我我国人力力资源和和招聘选选拔工作的发发展现状状及发展展趋势的的综述，阐阐述了本本论文的的背景和和研究目目的。第二章从从招聘工工作的两两大基础础一企业业人力资资源规划划和工作作分析开开始，全全面阐述了招招聘的程程序，并并结合社社会实际际情况比比较分析析了各种种招聘渠渠道的优优缺点和和实施方法，在在不断完完善和改改进的基基础上提提供了一一些有价价值的工工具。第三章在在招聘工工作的基基础上，概概括说明明人才选选拔评价价的作用用以及特特点，阐阐述了人员员选拔评评价测评评指标的的五个制制定原则则及其制制定过程程.同时时还重点点介绍了了人员选拔评评价的三三种主要要方法:面试

30、、心理测测试和评评价中心心的具体体内容和和操作方方法。第四章根根据人力力资源招招聘选拔拔工作中中的共性性问题以以及现实实运作过过程中遇遇到的问题，归归纳分析析了我国国现有招招聘选拔拔工作中中存在的的一些问问题及应应对措施施。第五章提提供了一一个天津津劳特公公司招聘聘选拔的的实例，对对上面提提到的方方法进行行了灵活的的应用，并并运用层层次分析析法确定定了公司司选拔人人才指标标，结合合定性分分析对候候选人进行行了评价价。第二章人人力资源源招聘分分析第二章人人力资源源招聘分分析2.1人人力资源源招聘的的基础企业的人人员招聘聘工作是是一个复复杂、完完整而又又连续的的程序化化操作过过程。当当企业的人力资

31、资源需要要系统地地扩大和和补充时时，企业业必须建建立起一一种招聘聘制度，增增加、维维持和调整整总劳动动力，保保持人力力资源需需求的动动态平衡衡，维持持企业的的生存和和发展。一个有效的的人员招招聘录用用系统可可以为企企业不断断补充新新生力量量，实现现企业内内部人力力资源的合理理配置;减少人人员流动动，提高高企业队队伍的稳稳定性;减少人人员培训训开发的的开支或者提提高培训训的效率率。当今的招招聘工作作已经越越来越成成为一种种科学活活动，而而不是凭凭经验和和感觉进进行的活动。总总的来说说，企业业招聘工工作是建建立在两两项工作作的基础础上来完完成的:一是企企业人力资源源规划，一一是工作作分析。有了这这

32、两项工工作作为为基础，企企业才可可能进入入科学的招聘和和录用工工作的操操作阶段段。2.1.1人力力资源招招聘的基基础之一一:人力力资源规规划人力资源源规划概概述人力资源源规划的的含义总总括起来来有以下下几种:人力资源源规划就就是要分分析企业业在环境境变化中中的人力力资源需需求状况况并制定定必要的政策策和措施施，以满满足这些些要求。人力资源源规划就就是要在在企业和和员工的的目标达达到最大大一致的的情况下下，使人人力资源的供给给和需求求达到最最佳平衡衡。人力资源源规划就就是要确确保企业业在需要要的时间间和需要要的岗位位上获得得各种所所需的人才(包括数数量和质质量两个个指标)，人力力资源规规划就是是

33、要使企企业和个个人得到到长期的益处处。归纳起来来，人力力资源规规划就是是一个国国家或企企业科学学预测、分析自自己在环环境变化的人力力资源的的供给和和需求状状况，制制定必要要的政策策和措施施，以确确保在需需要的时时间和需要的的岗位上上获得各各种所需需要的人人才，并并使企业业和个体体得到长长期的利利益66。人力资源源规划通通常包括括三个方方面的预预测:人人员需求求的预测测，企业业外部人人员供给的预测测，企业业内部人人员供给给的预测测2.1.1.22人力资资源需求求预测人力资源源需求预预测，是是指以企企业的战战略目标标、发展展规划和和工作任任务为出出发点，综合考虑虑各种因因素的影影响，对对企业未未来

34、的人人力资源源数量、质量和和时间等等进行估估计的活动。它是企企业人员员招聘选选拔的起起点，其其准确性性对招聘聘选拔的的工作计计划有决决定第二章人人力资源源招聘分分析性作用2。在招聘之之前，招招聘者应应该非常常清楚我我们要在在什么时时候招聘聘到多少少什么样样的人。在很很多情况况下，企企业内外外的变化化促使我我们要对对未来的的人员需需求做出出预测。影响人力力资源需需求的因因素大体体分为三三类:企企业外部部环境、企业内内部因素素和人力资源自自身状况况。1.企业业外部环环境因素素经济环境境(社会会经济发发展状况况、经济济体制改改革的进进程)的的变化会会影响企企业对人人员的需求求，随着着社会经经济的发发

35、展，人人们对某某些产品品和服务务的需求求会增加加或减少少，因而会影影响到提提供相应应产品或或服务的的企业对对人员需需求的变变化。例例如，随随着社会会经济发展和和人们生生活水平平的提高高，人们们对旅游游的需求求增加，由由于旅游游团体和和旅游人人数的增加加，旅行行社的导导游人员员数量也也要的相相应的增增加。社会、政政治、法法律等方方面的原原因也是是常常导导致人员员需求变变化的原原因。例例如，当两国关关系正常常化，两两国之间间的贸易易往来也也会随之之而增加加，而一一国的服服装产品品是另一国需需求量很很大的一一种产品品时，生生产出口口服装的的企业人人员数量量就需要要增加。技术的变变革与新新技术的的采用

36、也也会引起起人员需需求的变变化。一一方面技技术的革革新会使人均劳劳动生产产率提高高，对人人员数量量的需求求可能会会减少;另一方方面，技技术的变变革也使得需需要运用用新技术术进行工工作的岗岗位出现现人员空空缺，需需要招聘聘能够掌掌握新技技术的人员。2.企业业内部因因素企业的战战略规划划和发展展计划决决定企业业的发展展方向、速度、规模、市场占占有率等方面的的水平，也也会因此此影响到到对人员员的需求求。根据据对企业业生产和和销售预预测，可可以得出对对生产销销售人员员以及相相应的支支持人员员和管理理人员需需求的变变化。企企业业务务范围的扩大大或者在在地域上上的扩张张，都会会导致人人员需求求数量的的增加

37、。企业组组织结构构的调整产生生新建部部门或部部门合并并，人员员需求的的数量会会随之而而发生变变化。企企业的财财务预算也会会影响人人员需求求。3.人力力资源自自身因素素人员需求求的变化化也可能能是由于于人力资资源自身身的因素素造成的的。例如如，老员员工的退休、员员工辞职职、合同同终止解解聘、意意外疾病病、各种种原因的的休假(病假、产假、探亲假等)都会产产生工作作岗位的的空缺，需需要招聘聘正式或或临时的的员工来来补充。2.1.1.33人力资资源供给给预测人力资源源供给预预测是指指为了满满足企业业在未来来一段时时间内的的人力资资源需求求，对企业可以以获得的的人力资资源状况况做出预预测，包包括外部部和

38、内部部的人力力资源预预测22。外部人力力资源供供给的预预测主要要是对劳劳动力市市场的情情况进行行分析，对对可能为为企业提供各各种人力力资源的的渠道进进行分析析，对与与企业竞竞争相同同的人力力资源的的竞争性性企业进行分分析，从从而得出出企业可可能获得得的各种种人力资资源情况况、获得得这些人人力资源源可能的代价价以及可可能出现现的困难难和危机机。内部人力力资源供供给的预预测主要要是指对对企业内内部员工工的情况况进行分分析，包包括员工的人数数、年龄龄、技术术水平、发展潜潜能、流流动趋势势等，从从而预测测未来的的一段时时间内企业内内部可以以有多少少员工稳稳定地保保留在企企业之中中，有多多少员工工可能会会有发展展和晋升的可可能性。影响人力力资源供供给的因因素主要要分为两两类:外外部因素素和内部部因素。1.影响响外部人人力资源源供给的的因素首先是经经济因素素，比如如，产品品市场条条件影响响了外部部人力资资源的供供应。如如果社会对某个个行业或或某种产产品的需需求增大大，那么么这个行行业就需需要大量量的从业业人员，这这种情况下下人力资资源的供供给往往往会显得得相对短短缺。当当一个行行业蓬勃勃发展的的时候，很很多人力资资源可能能