不被简历吃掉3334.docx

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1、不被简历历吃掉转眼间金金九银十十的招聘聘旺季又又要来了了，你的的眼前仿仿佛又看看到那一一份份简简历正张张开那血血盆大口口向你咆咆哮而来来。此情情此景，大大滴的汗汗珠是否否已流过过你的额额头，其其实小编编只想提提醒您：“HI，千千万别被被简历吃吃了。”下面的的“防身保保命”的招数数，您得得看看。聘话题之之一：这这些简历历你得直直接“垃圾桶桶”社会会求职者者简历应应从以下下方面进进行筛选选：一、首先先查看客客观内容容(结合合招聘职职位要求求)主要要包括个个人信息息、受教教育程度度、工作作经历和和个人成成绩四方方面。(个个人信息息包括姓姓名、性性别、年年龄、学学历等；受教育育程度包包括上学学经历和和

2、培训经经历；工工作经历历包括工工作单位位、起止止时间、工作内内容、参参与项目目名称等等；个人人成绩包包括学校校和工作作单位各各类奖励励等。)1、个人信信息的筛筛选A、在筛选选对硬性性指标(性别、年龄、工作经经验、学学历)要要求较严严格的职职位时，如如其中一一项不符符合职位位要求则则快速筛筛选掉；B、在筛选选对硬性性指标要要求不严严格的职职位时，结结合招聘聘职位要要求，也也可以参参照“人在不不同的年年龄阶段段有着不不同的特特定需求求”进行筛筛选：255岁以前前，寻求求一份好好工作；26-30岁岁，个人人定位与与发展；31-35岁岁，高收收入工作作(工资资、福利利、隐性性收入)；366-400岁，

3、寻寻求独立立发展的的机会、创业；41岁岁以上，一一份稳定定的工作作。2、在查看看求职者者上学经经历中，要要特别注注意求职职者是否否用了一一些含糊糊的字眼眼，比如如有无注注明大学学教育的的起止时时间和类类别等；在查看看求职者者培训经经历时要要重点关关注专业业培训、各种考考证培训训情况，主主要查看看专业(工作专专业)与与培训的的内容是是否对口口。(做做为参考考，不做做简历筛筛选的主主要标准准)3、求职者者工作经经历是查查看的重重点，也也是评价价求职者者基本能能力的视视点，应应从以下下内容做做出分析析与筛选选：1)工作时时间：主主要查看看求职者者总工作作时间的的长短、跳槽或或转岗频频率、每每项工作作

4、的具体体时间长长短、工工作时间间衔接等等。A、如在总总的工作作时间内内求职者者跳槽或或转岗频频繁，则则其每项项工作的的具体时时间就不不太会长长，这时时应根据据职位要要求分析析其任职职的稳定定性。如如可判定定不适合合职位要要求的，直直接筛选选掉。B、查看求求职者工工作时间间的衔接接性(做做为筛选选参考)。如求求职者在在工作时时间衔接接上有较较长空当当时，应应做好记记录，并并在安排排面试时时提醒面面试考官官多关注注求职者者空当时时间的情情况。2)工作职职位：不不做为简简历重点点筛选参参考依据据，重中中之重的的是工作作内容的的情况。3)工作内内容A、主要查查看求职职者所学学专业与与工作的的对口程程度

5、，如如专业不不对口，则则须查看看其在职职时间的的长短；B、结合上上述工作作时间原原则，查查看求职职者工作作在专业业上的深深度和广广度。如如求职者者短期内内工作内内容涉及及较深，则则要考虑虑简历虚虚假成分分的存在在。在安安排面试试时应提提醒面试试考官做做为重点点来考察察，特别别是细节节方面的的了解。C、查看求求职者曾曾经工作作的公司司的大致致背景(特别是是对中高高层管理理和特殊殊岗位，做做为参考考)。4)结合以以上内容容，分析析求职者者所述工工作经历历是否属属实、有有无虚假假信息(做为参参考)，分分析求职职者年龄龄与工作作经历的的比例，如如一个330来岁岁的求职职者，曾曾做过律律师、医医生，现现

6、在是营营销师，现现来应聘聘销售代代表卖建建材，可可能吗？遇到这这种情况况要特别别注意，如如可断定定不符合合实际情情况的，直直接筛选选掉。4、个人成成绩：主主要查看看求职者者所述个个人成绩绩是否适适度，是是否与职职位要求求相符(做为参参考，不不做为简简历筛选选的主要要标准)。二、查查看主观观内容(包括求求职者对对自己的的评价性性与描述述性内容容，如自自我评价价、个人人描述等等)主要要查看求求职者自自我评价价或描述述是否适适度，是是否属实实，并找找出这些些描述与与工作经经历描述述中相矛矛盾或不不符、不不相称的的地方。如可判判定求职职者所述述主观内内容不属属实、且且有较多多不符之之处，这这时可直直接

7、筛选选掉。三、初步步判断简简历是否否符合职职位要求求1、判断求求职者的的专业资资格和工工作经历历是否符符合职位位要求。如不符符要求，直直接筛选选掉。2、分析求求职者应应聘职位位与发展展方向是是否明确确和一致致性。(做为参参考)3、初步判判定求职职者与应应聘职位位的适合合度。如如可判定定求职者者与应聘聘职位不不合适时时，将此此简历直直接筛选选掉。四、全面面审查简简历中的的逻辑性性主要要是审查查求职者者工作经经历和个个人成绩绩方面，要要特别注注意描述述是否条条理、是是否符合合逻辑性性、工作作时间的的连贯性性、是否否反应一一个人的的水平、是否有有矛盾的的地方，并并找出相相关问题题。A、例如一一份简历

8、历在描述述自己的的工作经经历时，列列举了一一些著名名的单位位和一些些高级职职位而他他所应聘聘的却是是一个普普通职位位，这就就需引起起注意，如如能断定定简历中中的虚假假成份可可以直接接筛选掉掉。B、如可判判定求职职者简历历完全不不符合逻逻辑性的的，直接接筛选掉掉。五、简历历的整体体印象主要要查看求求职者简简历书写写格式是是否规范范、整洁洁、美观观，有无无错别字字，通过过阅读简简历，给给自己留留下的印印象？(做为参参考)六、查看看求职者者薪资期期望值(如有注注明，需需查看与与招聘职职位薪资资大体匹匹配度，做做为参考考)。七、结合合以上内内容最终终判定简简历是否否符合职职位要求求？如根根据以上上不能

9、判判定是否否符合职职位要求求时，可可选用电电话进行行筛选；如可判判定简历历合格的的可直接接向用人人部门推推荐。电话筛选选简历的的方法与与要点：电话话筛选主主要用于于以下几几种情况况：A.初次筛筛选时模模棱两可可的简历历；B.招聘职职位有语语言表达达能力要要求的简简历；C.几种筛筛选方法法相结合合并用的的情况。1.与求职职者确认认并自我我介绍，询询问现在在打电话话是否合合适或是是否方便便；2.告知求求职者简简历来源源与应聘聘职位；3.简单介介绍公司司或求职职者应聘聘职位；4.了解求求职者目目前所在在地及目目前工作作状况(在职或或失业)；5.询问求求职者应应聘原因因及离职职原因；6.了解求求职者目

10、目前工作作的主要要内容以以及主要要技能(可以通通过请求求职者自自我介绍绍的方式式了解或或其它方方式)；7.了解求求职者对对应聘职职位的认认识(可可选)；8.了解求求职者对对薪酬福福利的期期望值(可选)；9.请求职职者提出出其所关关心的问问题(可可选)；100.了解解求职者者语言表表达能力力及沟通通能力，如如普通话话是否标标准等？(根据据职位要要求而定定)111.通过过电话沟沟通情况况，最终终判定简简历是否否符合职职位要求求。 聘话题之之二：简简历：你你得脱了了“衣服”看一般般来说，简简历是企企业第一一次接触触应聘者者，而筛筛选简历历也是对对应聘者者的第一一次过滤滤。如何何从简历历中获得得有效信

11、信息，一一方面要要辨别简简历中的的虚假信信息，另另一方面面要对重重点内容容在在接接下来的的面试中中进行确确认，并并使面试试更有针针对性，主主要依赖赖于对应应聘者简简历的解解读。一般般来说，应应聘者简简历主要要分成以以下几个个部分：1.应聘者者自然情情况，包包括：姓姓名、性性别、年年龄、学学历状况况、住址址等；2.工作经经验；3.薪金要要求；4.工作意意向。下面面对以上上内容进进行逐一一分析。一、年龄和应应聘的岗岗位所要要求的经经验相比比，年龄龄是一个个重要的的参照。可以把把应聘者者的年龄龄与其工工作经验验进行比比较，就就可以看看出应聘聘者所列列出的经经验的真真伪。一一般来说说，应聘聘者不会会虚

12、报年年龄，而而会在经经验上造造假。如果果应聘者者年龄较较大，那那就需要要在更换换工作的的原因上上进行分分析；进进一步，年年龄较大大的应聘聘者是否否还可能能踏实的的从基层层做起也也是一个个问题。二、学历“真的假假文凭”和“假的真真文凭”是学历历上的大大问题，同同时一些些海外学学历也日日益增加加，因此此有必要要通过各各种渠道道查询学学历的真真伪，比比如？。学历历还第一一学历和和后学历历的问题题，尤其其是后学学历教育育在第一一个问题题上更需需慎重。如果是是后学历历的话，还还要看应应聘者何何时开始始、何时时获得后后学历的的，这可可以看出出应聘者者的学习习能力和和接受挑挑战的心心态。和学学历相关关的是专

13、专业，一一般岗位位说明书书中都对对专业做做了规定定。如果果应聘者者具有多多个学历历，那么么对其不不同学习习阶段专专业的分分析可以以得出其其在知识识的系统统性和广广度的基基本判断断，还可可以从不不同专业业的相关关性中获获得其个个人规划划的能力力。三、住址如果果应聘者者是跨城城市应聘聘的，尤尤其是针针对一些些年龄较较大的应应聘者，他他们的动动机是什什么，因因为他们们将面临临非常现现实的一一些问题题，比如如生活成成本增加加、生活活环境变变化等问问题，这这些都将将影响其其进入企企业后的的工作状状态。四、工作经经验工作作经验是是简历分分析中的的重点。1、工作变变换的频频繁程度度。一方方面说明明应聘者者经

14、历丰丰富，但但也可能能说明应应聘者工工作稳定定性较差差。2、当应聘聘者存在在非常频频繁的变变换工作作的情况况下，那那么他们们每次工工作轮换换的原因因是需要要分析的的。当然然频繁的的变化工工作也并并非绝对对存在问问题，关关键是为为什么变变换工作作。3、如果每每项工作作相关性性不大，而而且工作作时间不不长，那那么就需需要高度度注意了了。4、工作是是否有间间断，间间断期间间在做什什么。5、目前是是否在工工作，这这关系到到应聘者者劳动关关系的问问题，也也关系到到应聘者者何时能能到职，当当然为什什么离职职也是很很重要的的。6、然后是是对应聘聘者整个个工作经经历轨迹迹的把握握，应聘聘者是否否比较深深入系统

15、统的从事事过某一一项工作作呢？7、要对每每个阶段段所负责责的主要要内容和和业绩进进行审查查。8、应聘者者的经验验与岗位位要求是是否匹配配，如果果已经达达到一个个相对较较高的职职位，而而来应聘聘一个较较低的职职位，动动机是什什么？读透透简历，最最主要的的原则就就是对各各项内容容进行交交叉分析析，这样样就能获获得应聘聘者更完完整和全全面的信信息，发发现其中中的亮点点和疑点点。对于于亮点和和疑点，都都不是最最终判断断，还必必须通过过进一步步的甄选选进行确确认。 聘话题之之三：提提高简历历处理效效率几步步走在实实际工作作中，面面对堆成成山的简简历，作作为HRR，应该该如何快快速而又又准确的的筛选呢呢？

16、我认认为有以以下几方方面要点点需注意意：首先先，针对对有工作作经历的的人员，主主要考察察的是应应聘者对对企业文文化的认认同度、技能、理念三三个点。第一点点，我们们可以先先看工作作经历与与岗位的的匹配性性。他过过去的经经历是不不是与当当时要招招聘的岗岗位的工工作性质质相同。通过粗粗略的看看完第一一个匹配配性后，我我们就要要进入下下一个环环节，看看应聘人人员的理理念。理理念的内内容，一一般性在在自我评评价栏内内，概括括了应聘聘人员的的思想。通过第第二次的的简历筛筛漏，我我们就可可以定位位这个人人员，是是否有必必要开口口面谈。假如前前两个内内容与岗岗位都匹匹配，那那么开始始进入到到面试环环节了。总结

17、结：有工工作经验验的人员员，我们们先看工工作经历历，再看看自我评评价，然然后再进进行询问问的方法法面试。其次次，针对对应届毕毕业生这这种没有有工作经经验的人人员，那那么我们们又如何何看简历历呢？因因为一个个应届毕毕业生，对对于企业业就是一一张白纸纸，企业业只有选选择他们们的潜能能力加强强培训才才行。那那么他们们的简历历就会有有不同的的地方，表表达他们们的基本本潜能力力。我们们先看要要招聘人人员的硬硬软，那那么就要要对学校校，专业业，个人人的综合合能力的的评价。学生的的简历，我我们首先先看学校校专业，再再看在校校经历。有相匹匹配的实实践经验验的学生生最优先先，学校校专业的的条件可可以适当当放宽。

18、在校经经历比较较丰富，成成绩优良良的或者者当过学学生干部部这些也也是优先先条件。总的的来说，建建立筛选选不能盲盲目随性性，那样样既错过过好员工工又浪费费时间，造造成效率率低下。解决这这个问题题最好的的方法就就是先确确定几个个从事本本工作必必须具备备的条件件，细化化到简历历里的项项目当中中，这样样初次筛筛选就更更有针对对性了。聘话题之之四：“筛人”有感作为为一名招招聘专员员，每天天必备的的工作就就是筛选选简历。随着公公司发布布职位数数量的增增加和发发布时间间的累计计，每日日收到的的简历会会越来越越多，有有时一个个周末会会收到上上千封简简历。周周一处理理不完，周周二还会会累积一一批。所所以，出出于

19、对求求职者的的负责和和对公司司的负责责，除了了加班加加点的筛筛选简历历，似乎乎没有很很好的办办法了。不过话话虽如此此，却有有很多情情况是难难以避免免的，比比如长时时间筛选选简历后后，评价价标准会会趋高；对于非非标准简简历或者者逻辑较较差的简简历会耐耐心下降降等；这这些都不不是依靠靠职业道道德和专专业素养养就可以以去避免免的。在这这种情况况下，就就需要先先看求职职者的客客观情况况，通过过所学专专业、工工作地点点等硬性性指标来来进行初初步筛选选。如果果有一个个合适的的筛选工工具来进进行批量量筛选，至至少可以以剔除三三分之二二的不合合格简历历，大大大提高工工作效率率，降低低对简历历主观内内容误判判的

20、风险险。在这这里，我我不得不不提一下下智联招招聘的简简历后台台。智联联招聘的的简历后后台能同同时列表表显示330份简简历，可可以通过过选择同同时显示示这300位求职职者的目目前居住住地、年年龄、所所选专业业、毕业业院校、目前所所在单位位、所任任职位等等客观信信息，从从而首先先通过这这些硬性性指标的的筛选，剔剔除一大大部分不不合格简简历，之之后再一一一打开开通过初初步筛选选的简历历，分析析简历的的结构，重重点查看看其客观观内容，分分析是否否有虚假假信息。这其其中的客客观内容容主要包包括个人人信息、受教育育经历、工作经经历、个个人成绩绩经历四四项。个个人信息息包括姓姓名、性性别、年年龄、学学历等；

21、受教育育程度包包括上学学经历和和培训经经历；工工作经历历包括工工作单位位、起止止时间、工作内内容、参参与项目目名称等等；个人人成绩包包括学校校和工作作单位各各类奖励励等。主主观内容容主要包包括应聘聘者对自自己的描描述，例例如本人人开朗乐乐观、勤勤学好问问等对自自己的评评价性与与描述性性内容；判断求求职者的的专业资资格和经经历是否否符合职职位技术术和经验验要求；审查简简历中的的逻辑性性，文字字的逻辑辑性可以以很好的的反应出出一个人人的水平平；最后后看看是是否有矛矛盾的地地方，找找出矛盾盾点，面面试时再再问清楚楚。在我我看来，如如果在招招聘时很很好的完完成了上上述这一一过程，那那么就可可以使匹匹配

22、度高高的简历历尽可能能多的呈呈现在招招聘官眼眼前，这这样，招招聘的工工作效率率定会有有很大提提高。聘话题之之五：简简历看多多了想吐吐怎么办办？工作作压力是是一个普普遍的压压力源，主主要来自自外部环环境和人人内心的的一种自自我希望望。适度度压力能能让人产产生挑战战自我的的成就感感，而过过度的压压力就会会引起焦焦虑、沮沮丧等不不良心理理，从而而引发身身体疾病病，如头头痛等。因此应应对工作作压力首首先要培培养内心心对工作作的正确确认知态态度，同同时配合合一些外外部方法法。人生生怎能没没有压力力？的确确，想想想并不曲曲折的人人生道路路，升学学、就业业、跳槽槽，我们们的每一一个足迹迹都是在在压力下下走过

23、的的。没有有压力，我我们的生生活也许许会是另另外一个个模样。当我们们尽情享享受生活活的乐趣趣的时候候，都应应该对当当初让我我们曾经经头疼不不已的压压力心存存一份感感激。生活活本来就就是丰富富的，任任何人的的生活都都不会一一成不变变。我们们需要一一帆风顺顺的快乐乐，但也也要接受受挑战和和压力带带给我们们的磨练练。缺了了谁，我我们的生生活都会会显得有有几分单单调。当面面对枯燥燥和单一一的工作作时，很很容易出出现焦虑虑、倦怠怠，此时时正常的的压力系系统就是是出现紊紊乱，一一系列的的问题就就是接踵踵而来。缓解压压力的方方法：1.了解产产生压力力的原因因。到底底是什么么压垮了了你？是是工作？是家庭庭生活

24、？还是人人际关系系？如果果认识不不到问题题的根源源，你就就不可能能解决问问题。如如果你自自己在确确定问题题的根源源方面有有困难，那那就求助助于专业业人士或或者机构构，比如如心理医医生。2.分散压压力。可能能的话把把工作进进行分摊摊或是委委派以减减小工作作强度。千万不不要陷到到一个可可怕的泥泥潭当中中：认为为你是惟惟一能够够做好这这项工作作的人。如果这这样的话话，你的的同事和和老板同同样也会会有那样样的感觉觉，于是是就会把把工作尽尽可能都都加到你你的身上上。这样样你的工工作强度度就要大大大增加加了。3.不要把把工作当当成一切切。当你你的大脑脑一天到到晚都在在想工作作的时候候，工作作压力就就形成了

25、了。一定定要平衡衡一下生生活。分分出一些些时间给给家庭、朋友、嗜好等等，最重重要的是是娱乐，娱娱乐是对对付压力力的良方方。4.暂时将将压力抛抛开。休息息一下，呼呼吸一下下新鲜空空气。一一天中多多进行几几次短暂暂的休息息，做做做深呼吸吸，呼吸吸一下新新鲜空气气，可以以使你放放松大脑脑，防止止压力情情绪的形形成。千千万不要要放任压压力情绪绪的发展展，不能能使这种种情绪在在一天工工作结束束时升级级成为压压倒你的的工作压压力，时时不时的的做做深深呼吸缓缓释一下下压力。5.正确对对待批评评。不要要把受到到的批评评个人化化。当受受到反面面的评论论时，你你就把它它当成是是能够改改进工作作的建设设性批评评。但

26、是是，如果果批评的的语言是是侮辱性性的，比比如你的的老板对对你说一一些脏话话，那你你就需要要向你的的经理或或是人力力资源部部门反映映情况。这样的的批评是是不能接接受的。6.随它去去。辨别别一下你你能控制制和不能能控制的的事情，然然后把两两类事情情分开，归归为两类类，并列列出清单单。开始始一天的的工作时时，首先先给自己己约定：不管是是工作中中的还是是生活中中的事情情，只要要是自己己不能控控制的就就由它去去，不要要过多的的考虑，给给自己增增添无谓谓的压力力。还有有一些个个人“自救”的方案案，分析析一下自自己在职职场中的的位置和和发展看看看是否否是压力力的主要要来源。1、重新打打量自己己的职业业规划，看看是否具具有一定定的风险险防范措措施。很很多人追追求发展展机会的的时候会会忽视其其存在的的巨大风风险，而而某些风风险正好好是自己己的“软肋”；2、和不安安全感“相处”，降低低职业损损耗。职职业压力力将是现现代人不不得不面面临的一一个问题题，面临临职业压压力的时时候，你你可以强强迫自己己看清楚楚最坏的的可能局局面并勇勇敢地接接受。安安全感来来自内在在的实力力，而实实力是逐逐步积累累的。9