关于A公司的绩效管理方案1780.docx

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1、浅探AA公司绩绩效管理理方案完成时间间：20009.1.112信息管理理学院目录1 AA公司背背景介绍绍。0032 AA公司绩绩效管理理体系介介绍.。0031、 绩效管理理目的。0032、 绩效管理理体系设设计原则则。0443、 绩效管理理执行原原则。044、 绩效分类类与考核核对象。0045、 绩效考核核对象、内容、频率。0056、 绩效考核核实施流流程。057、 考核权限限。0558、 绩效评价价。0669、 考核结果果的应用用。06610、 考核申诉诉程序。0711、 注意考核核中的误误区。0883 绩效效考核实实施方案案。0991、 前提条件件。0992、 绩效计划划。0993、 绩效

2、执行行。0994、 绩效考核核与评价价。1005、 绩效反馈馈。一五五4 具体体职位的的绩效考考核。17一、 A公司背背景介绍绍A公司是是一家处处于成长长期的冷冷饮连锁锁店，以以生产美美味优质质的产品品、提供供优雅的的环境和和优质的的服务，创创造品牌牌优势，为为顾客带带来美味味的享受受和生活活的快乐乐为自己己的战略略目标。近年来来，在差差异化战战略的指指导下，公公司规模模得以迅迅速扩张张，现已已拥有33家连锁锁店。为为实现公公司的战战略目标标，迅速速扩大市市场份额额，获得得消费者者的支持持，绩效效管理必必须被提提升到战战略的高高度。组织结构构：二、 A公司绩绩效管理理体系介介绍1、 绩效管理理

3、目的通过对组组织、个个人的工工作绩效效的管理理和评估估，提高高个人的的工作能能力和工工作绩效效，从而而提高组组织整体体的工作作效能，完完善人力力资源管管理机制制，最终终实现企企业愿景景目标。同时，通通过规范范化的关关键绩效效、工作作目标设设定、沟沟通、绩绩效审查查与反馈馈工作，改改进和提提高管理理人员的的管理能能力和成成效，促促进被考考核者工工作方法法和绩效效的提升升，最终终实现组组织整体体工作方方法和工工作绩效效的提升升。最后后，正式式的综合合考核结结果作为为物质激激励（工工资调整整、奖金金分配）和和人员调调整（人人员晋升升、降职职调职）的的依据或或阶段的的考核结结果作为为日常精精神激励励的

4、评判判标准。2、 绩效管理理体系设设计原则则n 强调考核核体系的的实效和和可操作作性，以以易于执执行为基基本设计计思路n 不追求精精细化，以以启动考考核实施施为目的的，在实实际过程程中逐步步完善考考核管理理体系n 不以奖惩惩为考核核目的，强强调对员员工的绩绩效改进进和提升升3、 绩效管理理执行原原则n 公开性原原则：让让被考核核者了解解考核的的程序、方法及及考核结结果等事事宜，使使考核有有透明度度。n 客观性原原则： 以设定定的考核核指标或或工作表表现为依依据进行行评价与与考核，避避免主观观臆断和和个人情情感因素素的影响响。n 开放沟通通原则： 考核核者与被被考核者者沟通，解解决被考考核者工工

5、作中存存在的问问题与不不足。n 差别性原原则：针针对不同同考核对对象的考考核内容容和考核核执行方方式有所所区别。n 常规性原原则：将将考核工工作纳入入日常管管理，成成为常规规性管理理工作。4、 绩效分类类与考核核对象i. 绩效分类类n 管理者绩绩效：高高层管理理者绩效效；部门门经理绩绩效n 员工绩效效ii. 考核所适适用的对对象n 公司的各各层级管管理者n 公司所有有正式员员工n 下列人员员除外：考核期期休假、停职愈愈半数时时间以上上者；严重违违犯公司司规章、制度或或违犯国国家法律律的人员员5、 绩效考核核对象、内容、频率被考核者者考核内容容考核频率率中高层管管理者关键绩效效指标（880%）周

6、边绩效效（100%）员工满意意度（110%）基准指标标季监控半年考核核年汇总部门经理理部门绩效效（800%）周边绩效效（100%）员工满意意度（110%）月监控季考核年汇总员工任务绩效效（800%）周边绩效效（200%）月监控季考核年汇总6、 绩效考核核实施流流程7、考核核权限考核者被考核者者的直接接上级管管理者，负负责对被被考核者者的工作作业绩进进行考核核评价被考核者者被考核个个人人力资源源部绩效考核核的负责责部门，负负责全公公司绩效效考核的的组织实实施，汇汇总整理理绩效考考核结果果考核委员员会由公司高高层及人人力资源源部组成成、公司司考核工工作的最最高审核核机构考核民主主管理委委员会以公司

7、工工会为员员工代表表，负责责考核申申诉事件件的复核核和处理理8、 绩效评价价在绩效评评价阶段段，员工工及其上上级管理理人员要要共同完完成评估估，评估估员工已已经在多多大程度上展展现出组组织期望望的那些些行为和和组织期期望员工工达成的的那些结结果是否否已经达达成。上上下级都都参加绩绩效评价价过程，有有利于双双方获得得在绩效效反馈阶阶段需要要使用的的那些有有用的信信息，同同时，将将员工的的自我评评价纳入入评价过过程能够够减少员员工在绩绩效评价价会议上上的防御御心理。9、 考核结果果的应用用a) 制定绩效效改进计计划:员员工能力力的不断断提高和和绩效的的持续改改进与发发展是现现代绩效效 管理理的根本

8、本目的。绩效沟沟通给被被考核者者带来的的信息会会使可能能一直不不能正确确认识自自己的缺缺点和优优势，从从而积极极主动地地改进工工作。b) 组织培训训：指根根据绩效效考核的的结果分分析对员员工进行行量身定定制的培培训c) 薪酬奖金金的分配配d) 职务调整整e) 员工职业业发展开开发：根根据绩效效评价的的结果，针针对员工工在培养养和发展展方面的的特定需需要，制制定培训训开发计计划，以以便最大大限度的的发展他他们的优优点，使使他们的的缺点最最小化f) 人力资源源规划：为组织织提供总总体人力力资源质质量优劣劣程度的的确切情情况，获获得所有有人员晋晋升和发发展潜力力的数据据，以便便为组织织的未来来发展制

9、制定人力力资源规规划g) 正确处理理内部员员工关系系：坦率率公平的的绩效评评价可以以为员工工在提薪薪、奖惩惩、晋升升、降级级、调动动、辞退退等重要要人力资资源管理理环节提提供公平平客观的的数据，减减少人为为的不确确定因素素对管理理的影响响，进而而保持组组织内部部员工的的相互关关系于可可靠的基基础之上上10、考考核申诉诉程序1）范范围在被被考核者者对绩效效考核结结果有异异议的情情况下，员员工进行行申诉，由由人力资资源部协协调处理理员工的的申诉，并并给予员员工解决决的方案案。2）. 控制制目标 确保公司司人力资资源考核核的公平平、公正正和客观观，保障障员工的的合法权权益，培培养积极极向上的的公司氛

10、氛围 确保考核核质量，对对有偏差差的员工工绩效考考核及时时纠正并并追究相相关人员员责任3） 主要控制制点 员工直接接上级、员工以以及员工工直接上上级的上上级领导导签字确确认员工工申诉调调查结果果 人力资源源部作为为第三方方出具处处理意见见人力资资源部人人事信息息档案管管理员根根据人力力资源部部作出的的最终处处理结果果更新该该员工的的个人绩绩效考评评结果4）特定定政策 员工对绩绩效考核核的结果果有异议议时，可可以提出出申诉，人人力资源源部受理理申诉后后，必须须分不同同场合向向被考核核人、考考核人和和考核人人上级领领导了解解情况，以以确保所所了解的的信息真真实客观观 人力资源源部应作作为独立立的第

11、三三方分别别与考核核人和被被考核人人面谈，协协商并寻寻求解决决纠纷的的办法 对于提出出过申诉诉的员工工，其档档案信息息中应包包含申诉诉信息备备查 人力资源源部应于于员工的的下一个个员工绩绩效考评评周期结结束前解解决员工工的绩效效考核申申诉处理理 员工绩绩效考核核申述流流程说明明：步骤涉及部门门步骤说明明1员工员工对本本部门主主管绩效效评定和和考核的的结果有有异议，向向人力资资源部提提出申诉诉，将申申诉原因因和理由由记入员员工申诉诉表2人力资源源部经理理受理员工工申诉，向向员工直直接上级级的上级级领导、员工直直接上级级和员工工了解情情况，进进行调查查核实，并并将调查查情况写写入员工工申诉表表中3

12、员工、员员工直接接上级、员工直直接上级级的上级级领导签字确认认员工申申诉表调调查结果果4人力资源源部经理理根据了解解到的实实际情况况和公司司制度，出出具第三三方解决决意见5人力资源源部经理理与考核人人面谈解解释原因因并在员员工申诉诉表上签签署意见见6人力资源源部经理理与员工面面谈解释释原因并并在员工工申诉表表上签署署意见7人力资源源部人事事信息档档案管理理员将员工申申诉表归归入员工工绩效考考核档案案中，在在作人事事决定时时结合员员工绩效效考评得得分综合合评价员员工绩效效11、注注意考核核中的误误区a) 中心化倾倾向：信信奉“枣核理理论”，即大大部分人人的表现现都一般般化，表表现极好好和表现现极

13、差的的人只是是少数。在其思思想指导导下，考考核结果果表现为为“两头小小，中间间大”b) 首因错误误：在考考核过程程中常常常表现为为“以貌取取人”，特别别是考核核者与被被考核者者的初次次见面c) 光环效应应：指考考核者对对被考核核者带有有的或好好或坏的的感情色色彩会影影响考核核者对被被考核者者的评价价d) 从众心理理e) 宽大化或或严格化化倾向三、 绩效考核核实施方方案步骤一：前提条条件 在实实施绩效效管理体体系之前前，必须须具备两两个重要要的前提提条件： 对组织的的使命和和目标一一定要有有清楚的的了解 对涉及的的职位要要有清楚楚的了解解 步骤骤二：绩绩效计划划 被被考核者者应该对对绩效管管理体

14、系系有一个个透彻的的认识。在每一一个绩效效周期开开始时，上上级和下下属都应应该当会会面讨论论，就需需要做什什么以及及如何去去做达成成共识。这种讨讨论应当当不仅包包括结果果（即被被考核者者应当负负责任的的主要工工作领域域、要实实现的目目标、绩绩效保准准），而而且包括括行为（即即须具备备的各种种胜任能能力），同同时还要要包括开开发计划划（即对对需要改改进的领领域以及及在每一一个领域域中需要要达成的的改进目目标所作作的描述述） 步骤骤三：绩绩效执行行 被考核者者需承担担的责任任：a) 对达成目目标的承承诺b) 持续性的的绩效反反馈和指指导c) 和上级之之间的交交流d) 收集和分分享绩效效信息e) 为

15、绩效反反馈做好好准备 考核者需需承担的的责任a) 观察并记记录b) 更新c) 反馈d) 资源e) 强化 步骤骤四：绩绩效考核核与评价价1） 个人绩效效考核A. 中高层管管理者的的绩效考考核l 关键绩效效指标（880%）附：中高高层管理理者的指指标考核核表评 价 项 目目（行为能能力）权重%评价等级级分数(权重评价等等级)5优秀4良好3可接受2需改进1不可接受受1.自律律性A. 遵守公司司规章制制度(人人事行政政制度、财务制制度)；B. 保守公司司秘密；C. 准时性（重重承诺，时时间观念念强，及及时回应应）；D. 言谈举止止自觉维维护总公公司形象象。10%2.团队队/协作作精神A. 与团队成成员

16、分享享信息和和经验；B. 促进团队队成员间间的合作作；C. 主动配合合主管、同事及及相关部部门工作作；D. 接受和支支持团队队决定；E. 团队利益益高于个个人利益益；F. 善于社交交并能建建立内部部信任。10%3.责任任心A. 工作细致致、严谨谨、信守守职责；B. 勇于承担担责任。10%4.客户户服务意意识A. 尊重客户户（内外外部客户户）；B. 善待客户户，为客客户着想想；C. 预测、跟跟进客户户需求；D. 追求产品品品质，服服务质量量一流，一一次到位位；E. 信守对他他人的承承诺。10%5.领导导力A. 建立规范范的工作作制度和和程序；B. 给予下属属及时和和适当的的认可、激励；C. 指导

17、和培培养下属属，提高高职业技技能和忠忠诚度；D. 明确下属属职责，保保证组织织效率；E. 获得下属属尊敬和和肯定；F. 将团队合合作及参参与作为为解决业业务问题题的基本本方法。10%6.分析析/决策策能力A. 见微知著著,立即即采取行行动,防防患于未未然；B. 决策及时时、果断断，抓住住要害；C. 注重逻辑辑推理和和相关事事实，注注重数据据，考虑虑全面；D. 在自由度度有限的的情况下下做出决决定；E. 用非常手手段解决决非常问问题。10%7.组织织/规划划能力A. 利用现有有资源，规规划美好好远景；B. 按轻重缓缓急排定定工作次次序；C. 工作目标标和期限限明确、可行；D. 能够将总总公司的的

18、战略化化为本部部门的具具体目标标；E. 为下属拟拟定行动动计划；F. 善于建立立广泛的的业务网网络，他他为我用用。10%8.授权权/控制制能力A. 善于用人人所长,有效分分配工作作,并给给予相应应的权利利和责任任；B. 对下属的的工作进进行跟进进、回顾顾，确保保目标达达成；C. 善于给下下属及时时反馈和和评价。10%9.沟通通能力A. 利用口头头或书面面形式主主动沟通通；B. 乐于倾听听，有效效反馈；C. 能有效化化解矛盾盾和抱怨怨；D. 善于用人人际沟通通技巧说说服他人人；E. 演讲能力力。10%10.创创新能力力A. 对现有系系统提出出质疑并并不断改改进；B. 创造新的的管理方方法并采采取

19、新的的行动以以完成工工作目标标。10%总 比 重100%总 分 数l 周边绩效效（100%）l 员工满意意度（110%）B. 部门经理理的绩效效考核l 关键绩效效指标（880%）姓 名名任职时间间直属上级级部 门门职 务务工作职责责评价阶段段的主要要工作职职责与目目标(评评价者本本人填写写)1.2.3.自评者签签字:签字时间间:补充说明明:1.2.3.目标与职职责的完完成程度度与简要要分析:评价阶段段的主要要工作成成果(评评价者本本人填写写)1.2.3.对所取得得成果的的经验进进行总结结与分析析:评价阶段段需要改改进的地地方(评评价者本本人填写写)1.2.3.对可能遇遇到的困困难进行行简要描描

20、述:评价主管管根据被被评价者者的自评评分析来来进行客客观的评评价1.2.3.签字: 时间间:评价主管管进行具具体的评评价工作质量量A优秀 BB良好 CC合格 DD不合格格 选择择:工作效率率A BB C D 选择:计划与组组织A BB C D 选择:判断/决决策A BB C D 选择:团队合作作A BB C D 选择:领导A BB C D 选择:培训部署署A BB C D 选择:沟通/协协调A BB C D 选择:创新与改改善A BB C D 选择:评定级别别优秀 良好 合格 不合格格初评主管管签字:复评主管管签字: 责责任副总总签字:l 周边绩效效（100%）l 员工满意意度（110%）C.

21、 员工的绩绩效考核核l 任务绩效效（800%）被评价者者姓名：部门：职务：评价者姓姓名：部门：职务：评价区间间： 年 月月 年年 月评价尺度度及分数数杰出（66分） 优秀秀（5分分） 良好（44分） 一般般（3分分） 较差（22分） 极差差（1分分）评价项目目评价得分分上级评价价同事评价价下级评价价自我评价价权 重重备 注注个人素质质品德修养养%个人仪表表仪容%坚持真理理，实事事求是%意志坚定定，不骄骄不躁%谦虚谨慎慎，虚心心好学%工作态度度热情度%信用度%责任感%纪律性%团队协作作精神%专业知识识专业业务务知识%相关专业业知识%外语知识识%计算机应应用知识识%获取新知知识%工作能力力文字表达

22、达能力%逻辑思维维能力%指导辅导导能力%人际交往往能力%组织、管管理与协协调能力力%工作成果果工作目标标的达成成%工作效率率%工作质量量%工作创新新效能%工作成本本控制%分数合计计100%工作表现现综合评评价优势及劣劣势项目目分析优 势 分 析析劣 势 分 析析项目的建建议与训训练有待提升升技能参加培训训项目工 作预 期明 年 目 标标预 期 表 现现l 周边绩效效（200%） 22）绩效效评价 评价标标准原则则上分为为5级：l 针对可以以进行定定量评价价的指标标，设定定量化的的评价标标准l 针对难以以进行定定量评价价的指标标，采用用定性的的方式进进行评价价等级等级评价价说明示示例A出色工作绩

23、效效始终超超越本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：在在规定的的时间之之前完成成任务，完完成任务务的数量量、质量量等明显显超出规规定的标标准，得得到来自自客户的的高度评评价。B优良工作绩效效经常超超出本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完成成任务并并经常提提前完成成任务，经经常在数数量、质质量上超超出规定定的标准准，获得得客户的的满意。C常态工作绩效效经常维维持或偶偶尔超出出本职位位常规标标准要求求，通常常具有下下列表现现：基本本上达到到规定的的时间、数量、质量等等工作标标准，没没有客户户的不满满意。D需改进进工作绩效效基本维维持或偶偶尔

24、未达达到本职职位常规规标准要要求，通通常具有有下列表表现：偶偶有小的的疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准，偶尔尔有客户户的投诉诉。E不良工作绩效效显著低低于常规规本职位位正常工工作标准准的要求求，通常常具有下下列表现现：工作作中出现现大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准，经经常突击击完成任任务，经经常有投投诉发生生。各指标评评价等级级所对应应的分值值如下：指标评价价等级等级对应应分值A（出色色）125%B（优良良）112%C（常态态）100%D（需改改进）75%E（不良良）50%注：各项项评价指指标分值值最终汇汇总成被被考核者者的

25、总体体绩效分分值步骤五：绩效反反馈 在这一一阶段需需要员工工与其上上级间面面对面坐坐下来，共共同对员员工的绩绩效进行行审议。在这一一过程中中，不仅仅要关注注过去（过过去做了了些什么么以及是是怎样做做的）、现在（由由于过去去的绩效效导致员员工获得得了哪些些薪酬待待遇，或或者是被被取消了了哪些薪薪酬待遇遇）及未未来（在在下一次次绩效评评价面谈谈到来之之前的这这段时间间里需达达成的目目标）。绩效反反馈的内内容：a) 上级和员员工要就就员工的的表现达达成一致致的看法法b) 要指出员员工工作作中有待待改进的的地方c) 制定绩效效改进计计划附：绩效效面谈实实施进程程表面谈实施施步骤内容人员面谈实施施要点暖

26、场创造良好好的谈话话氛围主管1、 慰问并感感谢员工工的辛勤勤工作2、 营造真诚诚、信任任的气氛氛，让员员工放松松3、 说明面谈谈的目的的面谈正式式阶段告知考评评结果主管1、 从员工有有点开始始点评其其工作表表现2、 分析员工工绩效表表现不足足之处3、 肯定员工工的进步步与努力力鼓励员工工发表意意见主管、员员工1、（主主管）多多采用开开放式的的问题2、（主主管）多多待用个个肯定或或赞美的的语气3、（主主管）认认真倾听听双方沟通通主管、员员工1、（主主管）了了解员工工对此次次考核的的意见2、对考考核结果果进行再再次的确确认，若若有偏差差之处，可可做相应应调整与与纠正绩效改进进主管、员员工1、 共同

27、制定定绩效改改进计划划2、 初步确定定下一阶阶段的工工序计划划目标结束阶段段主管1、 上述内容容的总结结与确认认2、 企业对员员工的期期望3、 下次绩效效面谈的的时间4、 感谢员工工的参与与5、 （主管）整整理面谈谈记录附：绩效效反馈面面谈记录录表面谈对象象职位编号号面谈者面谈时间间面谈地点点绩效评价价结果（总总成绩）：工作业绩绩工作能力力工作态度度上期绩效效不良的的方面：导致上期期绩效不不良的原原因：下期绩效效改进的的计划：面谈对象象签字面谈者签签字绩效改进进计划执执行的情情况：记录者签签字时间四、 具体职位位的绩效效考核部门门经理的的绩效考考核1、 人力资源源部经理理的绩效效考核l 确定人

28、力力资源经经理的主主要工作作职责 全面统筹筹规划公公司的人人力资源源战略； 建立并完完善人力力资源管管理体系系，研究究、设计计人力资资源管理理模式（包包含招聘聘、绩效效、培训训、薪酬酬及员工工发展等等体系的的全面建建设），制制定和完完善人力力资源管管理制度度； 向公司高高层决策策者提供供有关人人力资源源战略、组织建建设等方方面的建建议，并并致力于于提高公公司的综综合管理理水平; 塑造、维维护、发发展和传传播企业业文化； 组织制定定公司人人力资源源发展的的各种规规划，并并监督各各项计划划的实施施； 为公司主主管以上上的管理理者进行行职业生生涯规划划设计； 及时处理理公司管管理过程程中的重重大人力

29、力资源问问题； 完成总经经理临时时交办的的各项工工作任务务。附：人力力资源部部绩效考考核表考评项目目考核指标标配分数据来源源考核周期期项目名称称计算方式式项目界定定最高指标标考核指标标最低指标标1人工成本本率人工成本本率=人人工成本本/销售售总额*1000%人工成本本：包括括编制与与非编制制人员（临临时人员员）的工工资、奖奖金。加加班费和和各种福福利10%11%12%12财务中心心滚动2人均工资资增长率率人均工资资增长率率=当期期人均工工资/上上期人均均工资*1000%人均均工资=工资总总额/员员工总人人数工资：见见财务中中心报表表员工：人人力资源源部在案案的编制制人员10%5%2%10财务中

30、心心年3人力资源源系统改改善效果果业绩提升升业绩提升升=当期期人均产产出/*1000%人均产出出=边际际贡献总总额/员员工总人人数边际贡献献总额：销售扣扣除变动动成本与与变动费费用，以以财务中中心结算算报表为为准员工能力力评价：以人人力资源源系统情情况调查查表的的评分为为准凝聚力评评价：以以人力力资源系系统情况况调查表表的评评分为准准110%100%90% 40财务中心心滚动员工能力力各部门评评价的平平均得分分80分60分40分8总经理季凝聚力各部门评评价的平平均得分分80分60分40分54员工关系系处理面谈计划划对照面谈谈计划，每每少面谈谈一个员员工扣22分，最最多扣110分面谈计划划：每月

31、月至少安安排8个个员工的的随谈8个5总经理月面谈报告告未及时提提交面谈谈情况报报告，扣扣3分及时：每每月100日前提提交上月月的面谈谈报告0次建议报告中的的建议每每被采纳纳一项，奖奖2分，最最多奖110分采纳：以以签字批批复的备备案记录录为准5岗位招聘聘及时性性每出现一一人次核核心岗位位未及时时到位扣扣2分，并并转入下下期考核核，再次次未到位位扣5分分（最多多扣5分分/人），每每出现一一人次关关键岗位位未及时时到位扣扣1分，并并转入下下期考核核，再次次未到位位扣2分分，本项项最多扣扣20分分到位：以以办理入入职手续续为准未及时：与岗位位招聘计计划规定定的到位位时间不不符核心岗位位：见核核心岗位

32、位清单关键职位位：见关关键岗位位清单0个20招聘情情况报表表月6人员流失失量每流失一一位核心心人员，扣扣5分核心人员员：见核核心人员员清单流失：指指主动辞辞职的员员工0个人员流流失报告告表月关键人员员流失率率=当期期关键人人员流失失数/当当期关键键人员总总数*1100%，每升升高1个个百分点点扣5分分，最多多扣200分；每每降低11个百分分点奖55分，最最多奖220分关键人员员：见关关键人员员清单10%2、市场场开发部部经理的的考核l 确定研发发部经理理的主要要工作职职责部门管理理a) 部门工作作制度、工作流流程的制制定及改改善b) 部门组织织架构及及岗位编编制的建建立c) 部门职责责的编写写

33、及修订订d) 部门费用用预算的的编制、报批、执行与与控制e) 部门年度度、月度度工作计计划的编编制团队建设设与管理理a) 部门员工工的选用用、试用用、聘用用、移动动、辞退退的建议议，部署署的请假假、离职、审核批批准b) 员工的培培训与指指导c) 部门与部部属的绩绩效考核核d) 部门人员员薪资福福利调整整申请、奖惩方方案的制制定及实实施市场研究究与分析析a) 监督市场场营销数数据库的的建立，该该数据库库包括：市场营营销环境境、行业业竞争、产品趋趋势、零零售消费费行为模模式、公公司的障障碍销售售点等b) 编制并监监督执行行市场调调研计划划，定期期提交市市场调研研分析报报告c) 制定各项项市场营营销

34、计划划d) 调查竞争争对手的的新产品品、新技技术、价价格、规规格、市市场表现现。分析析各品牌牌产品的的销售趋趋势、客客户需求求潜力及及利润e) 调查竞争争对手的的广告策策略、公公关活动动、促销销手法、渠道管管理品牌推广广a) 参与公司司的品牌牌架构与与定位区区隔策划划b) 指导、审审核、监监督品牌牌及系列列产品的的视觉系系统建立立c) 品牌知名名度、美美誉度、忠诚度度的跟踪踪监测及及品牌长长期管理理附：市场场部经理理绩效考考核表考评项目目考核指标标配分数据来源源考核周期期项目名称称计算方式式项目界定定最高指标标考核指标标最低指标标1销售额增增长率销售额增增长率=当期销销售额/去年同同期销售售额

35、*1100%销售额：以财务务中心结结算报表表数据为为准一三5%125%110%60财务中心心滚动2市场推广广活动费费用空置置率市场推广广活动费费用控制制率=实实际推广广费用/计划推推广费用用*1000%费用：市市场推广广活动过过程中所所有的费费用，包包括调研研费用、广告费费用、参参展费用用等100%110%5财务中心心月3市场推广广成功率率市场推广广成功率率=单次推推广成功功率/全部市市场推广广活动单次推广广成功率率=（推推广期销销售额+前后两两个月销销售额）/（去年年同期销销售额+去年同同期前后后两个月月销售额额）*1100%推广期：指推广广活动指指定的开开始日至至结束日日的天数数去年同期期

36、销售额额：指去去年与推推广日期期相对应应的期间间所产生生的销售售额销售额：仅包括括推广活活动涉及及的地区区或客户户的销售售额，以以财务中中心结算算报表数数据为准准120%110%100%20财务中心心月4市场分析析报告提提交及时时性每延误一一天扣22分及时：包包括潜在在市场、产品定定位、销销售渠道道、市场场定位等等方面的的分析，在在第三个个月200日前提提交总裁裁及营销销总监0次10总经理季5设计的及及时性延误一天天扣1分分，最多多扣100分延误：设设计未在在计划规规定日前前完成设计：包包括产品品包装、产品说说明书、合格证证、广告告宣传材材料、效效果图、产品资资料文件件等项的的设计0次总经理月

37、6设计质量量发现一次次违反法法律法规规的现象象扣2分分，最多多扣100分质量：设设计的质质地、色色泽、创创意等与与品牌定定位一致致，符合合国家法法律法规规的要求求设计：包包括产品品包装、产品说说明书、合格证证、广告告宣传材材料、效效果图、产品资资料文件件等项的的设计0次5质量处月一次性获获得总经经理认可可的，奖奖5分，最最高奖220分总经理7媒体正面面宣传次次数A级媒体体正面宣宣传一次次加200分，BB级媒体体正面宣宣传一次次加100分，CC级媒体体正面宣宣传一次次加5分分媒体级别别：见媒媒体级别别清单正面宣传传：对品品牌、产产品的正正面宣传传3. 财财务经理理的绩效效考核l 确定财务务经理的的主要职职责：提供财务务分析和和预测报报告；制定和管管理财务务有关工工作流程程