[考试指南答案]助理人力资源管理师57.docx

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1、考试指指导助助理人力力资源管管理师（考试指指南试题题-答答案）国家职业业资格考考试指南南企业人力力资源管管理师(三级)第三篇 辅导练练习相关知识识和能力力要求第一章 人力资资源规划划参考答案案一、选择择题答案略二、简答答题1. 答答：（1） 岗位分分析为企企业选拔拔、任用用合格的的员工奠奠定了基基础。（2） 岗位分分析为员员工考核核、晋升升提供了了依据。（3） 岗位分分析成为为企业改改进岗位位设计、优化劳劳动环境境的必要要条件。（4） 岗位分分析是企企业制定定有效的的人力资资源计划划，进行行人才预预测的重重要前提提。（5） 岗位分分析是岗岗位评价价的基础础，而岗岗位评价价又是建建立、健健全企业

2、业薪酬制制度的重重要步骤骤。因此，可可以说，岗岗位分析析为企业业建立较较为公平平合理的的薪酬制制度提供供了前提提条件。2. 答答：工作扩大大化和工工作丰富富化虽然然都属于于改进岗岗位设计计的重要要方法，但但两者存存在明显显差异。工作扩扩大化是是通过增增加任务务、扩大大岗位任任务结构构，使完完成任务务的形式式、手段段发生变变更；而而工作丰丰富化是是为员工工提供获获得身心心发展和和趋向成成熟的机机会，充充实工作作内容，促促进岗位位工作任任务的完完成，促促进员工工的综合合素质逐逐步提高高、全面面发展。3. 答答：在工作岗岗位分析析的准备备阶段，主主要解决决以下几几方面的的问题：（1） 根据工工作岗位

3、位分析的的总目标标、总任任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。（2） 设计岗岗位的调调查方案案。明确确岗位调调查的目目的；确确定调查查的对象象和单位位；确定定调查项项目；确确定调查查表格和和填写说说明；确确定调查查的时间间、地点点和方法法。（3） 做好员员工的思思想工作作，说明明该工作作岗位分分析的目目的和意意义，建建立友好好合作关关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。（4） 根据工工作岗位位分析的的任务、程序，分分解成若若干工作作单元和和环节，以以便逐渐渐完成。（5） 组织有有关人员员，学习习并掌握握调查的的内容，熟熟悉具体体的

4、实施施步骤和和调查方方法。必必要时可可先对若若干个重重点岗位位进行初初步调查查分析，以以便取得得岗位调调查的经经验。4 答答：（1） 合理的的劳动定定员是企企业用人人的科学学标准；（2） 合理的的劳动定定员是企企业人力力资源计计划的基基础；（3） 科学合合理定员员是企业业内部各各类员工工调配的的主要依依据；（4） 先进合合理的劳劳动定员员有利于于提高员员工队伍伍的素质质。5 答答：（1） 定员必必须以企企业生产产经营目目标为依依据；（2） 定员必必须以精精简、高高效、节节约为目目标；（3） 各类人人员的比比例关系系要协调调；（4） 要做到到人尽其其才、人人事相宜宜；（5） 要创造造一个贯贯彻执

5、行行定员标标准的良良好环境境；（6） 定员标标准应适适时修订订。三、计算算题1解：2.解：（1）根根据十天天内的就就诊统计计数据，可可求得每每天的就就诊人数数的均值值 和标标准差 如下：123（人人次）8.44788(人次次)且已知保保证955%可靠靠性前提提下, 1.6所以，医医务所每每天就诊诊人数的的上限为为： 122311.681135.81136(人次)（2）除了必要要的医务务人员外外，还应应该按照照一定比比例配备备辅助人人员和勤勤杂人员员（此处处各配备备1人）。同时考考虑到医医务人员员需要值值夜班，应应再增加加1名医医务人员员，因此此，该医医务所需需要安排排的医务务人员数数量为：52

6、218人。四、案例例分析题题1答：（1）同同意李明明的做法法。工作作岗位分分析是对对企业各各类岗位位的性质质、任务务、职责责、劳动动条件和和环境，以以及员工工承担本本岗位任任务应具具备的资资格条件件所进行行的系统统分析与与研究，并并由此制制订岗位位规范、工作说说明书等等人力资资源管理理文件的的过程。 （2）工工作岗位位分析的的步骤和和程序：第一步，准准备阶段段 根据据工作岗岗位分析析的总目目标、总总任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。 设计计岗位调调查方案案。明确岗位位调查的的目的。确定调查查的对象象和单位位。确定调查查项目。确定调查查表格和和填

7、写说说明。确定调查查的时间间、地点点和方法法。 为了了搞好工工作岗位位分析，还还应做好好员工的的思想工工作，说说明该工工作岗位位分析的的目的和和意义，建建立友好好合作的的关系，使使有关员员工对岗岗位分析析有良好好的心理理准备。根据工工作岗位位分析的的任务、程序，分分解成若若干工作作单元和和环节，以以便逐项项完成。 组织织有关人人员，学学习并掌掌握调查查的内容容，熟悉悉具体的的实施步步骤和调调查方法法。第二步，调调查阶段段 该阶段的的主要任任务是根根据调查查方案，对对岗位进进行认真真细致的的调查研研究。在在调查中中，灵活活运用访访谈、问问卷、观观察、小小组集体体讨论等等方法，广广泛深入入地搜集集

8、有关岗岗位的各各种数据据资料。对各项项调查事事项的重重要程度度、发生生频率详详细记录录。第三步，总总结分析析阶段 该阶段首首先对岗岗位调查查结果进进行深入入分析，采采用文字字图表等等形式作作出归纳纳、总结结。对岗岗位的特特征和要要求作出出全面深深入的考考察，充充分揭示示其主要要任务结结构和关关键影响响因素，并并在系统统分析和和归纳总总结的基基础上，撰撰写工作作说明书书、岗位位规范等等人力资资源管理理的规章章制度。2答：（1）总总经理郭郭福错误误在于: 没有有对公司司人力资资源费用用进行预预算审核核和支出出控制，导导致销售售额下降降而费用用没有降降低； 面对对公司的的亏损，没没有与他他人探讨讨，

9、更没没有深入入分析原原因，而而是凭主主观臆断断采取行行动； 盲目目裁员，没没有考虑虑不同部部门间的的区别，要要求所有有部门都都必须裁裁减100。（2）郭郭福摆脱脱困境的的对策：作为总经经理，郭郭福应进进行深入入分析，找找到真正正原因，并并采取相相应的措措施。通通过对案案例进行行分析，找找到导致致销售额额下降而而费用没没有降低低的原因因是：没没有对公公司人力力资源费费用进行行预算审审核和支支出控制制，因此此，建议议郭福采采取以下下措施。第一步，人人力资源源费用预预算的审审核 审核核人工成成本预算算。具体体方法是是：注重重内外部部环境变变化，进进行动态态调整；注重比比较分析析费用使使用趋势势；保证

10、证企业支支付能力力和员工工利益。 审核核人力资资源管理理费用预预算。首首先要认认真分析析人力资资源管理理各方面面活动及及其过程程，然后后确定需需要哪些些资源、多少资资源给予予支持（如如人力资资源、财财务资源源、物质质资源）。第二步，人人力资源源费用支支出的控控制 制定定控制标标准。这这是实施施控制的的基础和和前提条条件。 人力力资源费费用支出出控制的的实施。将控制制标准落落实到各各个项目目，在发发生实际际费用支支出时看看是否在在既定的的标准内内完成目目标。 差异异的处理理。如果果预算结结果和实实际支出出出现差差异，要要尽快分分析差异异出现的的原因，要要以实际际情况为为准，进进行全面面的分析析，

11、并做做出进一一步调整整，尽量量消除差差异。第二章 招聘与与配置参考答案案一、选择择题答案略二、简答答题答：公文筐测测试(iin-bbaskket tesst)，也也叫公文文处理。这是被被多年实实践充实实完善并并被证明明是很有有效的管管理干部部测评方方法，是是对实际际工作中中管理人人员掌握握分析各各种资料料、处理理信息以以及做出出决策等等工作活活动的集集中和抽抽象。测测试在模模拟的情情境中进进行。该该情境模模拟的是是一个公公司在日日常实际际中可能能发生的的或者是是经常发发生的情情境，比比如面临临下级的的请示、客户的的投诉、同级部部门的协协助请求求、外部部供应商商提供产产品信息息等。提提供给应应试

12、者的的公文有有：下级级的请示示、工作作联系单单、备忘忘录、电电话录音音等，除除此之外外还有一一些背景景知识 公公司基本本情况、市场信信息、外外部各种种环境等等。把这这些公文文等资料料放在一一个公文文筐中，公公文筐测测试之名名就是由由此而来来。通过过测试指指导语的的说明，让让应试者者以管理理者的身身份假想想自己正正处于某某个情境境 常常常是模拟拟出一定定的危急急情况下下，完成成各种公公文的处处理。主主考官通通过观察察其处理理过程对对其个人人自信心心、企业业领导能能力、计计划能力力、书面面表达能能力、敢敢担风险险倾向能能力、信信息敏感感性等实实际能力力做出判判断与评评价。操作过程程中应该该注意：文

13、件编写写要逼真真；文件件的处理理难度要要有差异异，素材材要充分分；向应应聘者介介绍背景景情况；处理结结果交给给评价小小组；三、计算算题1解：招聘总成成本2000000+1550000+20000+10000+330000+3550000+50000=495500(元)应聘人数数=388+199+355=922(人)总成本效效用=实实际录用用人数/招聘总总成本=2/449500000.4(人/万万元) 招聘录用用比=录录用人数数/应聘聘人数=2/99222.2%招聘完成成比=录录用人数数/计划划招聘人人数=22/366.7%应聘比=应聘人人数/计计划招聘聘人数=92/3330666.7%2解：计

14、算步骤骤如下：（1）建建立矩阵阵105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）对对以上矩矩阵进行行行约减减，即每每一行数数据减去去本行数数据中的的最小数数，得新新矩阵如如下：504137120610229017(-1)(-2)矩阵中第第一列和和第四列列都不含含“0”，因因此转入入第三步步，进行行列约减减。（3）对对以上矩矩阵进行行列约减减，即每每一行数数据减去去本行数数据中的的最小数数，得新新矩阵如如下：404116120400208015（4）在在上述矩矩阵中画画“盖00”线。即画最最少的线线将矩阵阵三中的的0全部部覆盖住住。“盖0”线只只有3条条，小

15、于于矩阵的的维数44, 因因此转入入第五步步,进行行数据转转换。（5）数数据转换换。上述述矩阵中中未被“盖盖0”线线覆盖的的最小数数 为11,将矩矩阵中未未被“盖盖0”线线覆盖的的数减去去1, “盖00”线交交叉点处处的数加加1, 得新矩矩阵如下下：303106130401207004（6）在在上述矩矩阵中画画“盖00”线。“盖00”线只只有3条条，小于于矩阵的的维数44, 因因此转入入第七步步,进行行数据转转换。（7）数数据转换换。上述述矩阵中中未被“盖盖0”线线覆盖的的最小数数 为33,将矩矩阵中未未被“盖盖0”线线覆盖的的数减去去3, “盖00”线交交叉点处处的数加加3, 得新矩矩阵如下

16、下：00373130104504001(8) 在上述述矩阵中中画“盖盖0”线。“盖00”线有有4条，等等于矩阵阵的维数数4，因因此转入入第九步步，求最最优解。(9) 求最优优解。 最后后一列只只含有一一个“00”，将将该列中中的“00”打“”。 将第第三行中中另外一一个“00”打“ ”。 将第第一列中中另外一一个“00”打“”。 将第第一行中中另外一一个“00”打“ ”。 将第第二列中中另外一一个“00”打“”。 将第第四行中中另外一一个“00”打“ ”。 将第第三列中中另外一一个“00”打“”。最终结果果见以下下矩阵00373130104504001得到最优优解如下下：赵A；钱D；孙孙BB；

17、李C。对照工时时消耗表表，完成成任务的的总时间间为1009644299四、改错错题1答：（1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。（2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。（3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。（4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。（5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。2答：（1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工

18、协作关系”。（2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。（3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。（4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。（5）“我国目前的周制度工时是44小时”改为“我国目前的周制度工时是40小时”。五、图表表分析题题1 答答：参加招聘聘会员工推荐荐报刊广告告网络招聘聘特点要作好充充分的准准备，成成本比较较低，能能充分发发挥宣传传的作用用。节约成本本

19、，员工工了解被被推荐人人，成功功率比较较高，保保证应聘聘人员的的质量和和可信任任度；但但可能容容易形成成裙带关关系。影响力大大，能够够吸引大大量求职职者，但但往往不不一定符符合要求求。时间间效率高高，信息息发布迅迅速。成本低，方方便迅速速，不受受时空的的限制，方方便对求求职材料料的管理理。招聘录用用比100/2500=400%30/550=660%40/5500=8%15/4400=3%单位成本本3000000/1000=300001200000/30=400002000000/40=500001500000/15=100000结论：不不同的招招聘方法法，招聘聘录用比比是有差差异的，通通常录用

20、用比越低低，质量量就越高高；单位位成本也也有区别别。本题题中，网网络招聘聘的录用用比最低低，这说说明网络络招聘最最容易招招到高质质量的人人才。参参加招聘聘会的成成本是最最低的，但但是录用用人员的的质量不不见得很很理想。因此，公公司在招招聘不同同人员的的情况下下，应该该采用不不同的招招募方法法。 2答： 笔试试用得不不是很多多，在各各种人员员中都是是如此。笔试方方法的偶偶然性比比较大，对对实践工工作能力力的测评评效度不不是很高高，因此此不适宜宜过多使使用。说说明该公公司对待待笔试的的态度是是合适的的。 面试试在招聘聘不同类类别人员员中均有有较高使使用频率率。面试试方法实实施操作作方便，成成本低，

21、容容易掌握握，适用用范围广广。该公公司对三三类不同同人员都都较多地地采用了了面试，说说明该公公司对待待面试的的态度是是合适的的。但是是要特别别注意面面试方法法的运用用。 心理理测试方方法在我我国还不不是非常常成熟，它它的应用用需要专专业人员员的掌握握，因此此不适宜宜大规模模地使用用。该公公司未对对心理测测试高频频率使用用，说明明也是合合理的。 无领领导小组组讨论的的效度检检验和实实际录用用部门反反馈的意意见都证证明它是是一种有有效性的的人才测测评技术术及人员员测评的的科学方方法。但但是，对对于会计计人员而而言，其其适用性性并不是是最合适适的。该该公司对对无领导导小组讨讨论过分分依赖，对对各类不

22、不同人员员的适用用性研究究不足。 该公公司在招招聘的过过程中均均综合采采用笔试试、面试试、心理理测试和和无领导导小组讨讨论，取取长补短短，对应应聘者进进行全面面的考核核，这一一做法科科学合理理。-六、案例例分析题题1答：存在的问问题：招招聘工作作没有做做好前期期准备工工作；甄甄选方法法简单潦潦草；测测试方法法单一，测测试者单单一；对对新员工工的培训训和指导导不足。改进措施施： 按照照被招聘聘人员的的工作说说明书，明明确对应应聘人员员的素质质要求。 根据据招聘对对象，选选择相应应的招募募渠道。 按照照应聘人人员的素素质要求求，选择择适合的的人员甄甄选方案案。建议议通过筛筛选简历历和申请请表的方方

23、式进行行初步筛筛选；运运用人格格测试等等心理测测试、面面试的方方式进行行甄选，根根据不同同人员，适适当增加加情境模模拟测试试方法。 在总总结以前前招聘经经验的基基础上，结结合对应应聘人员员的素质质要求以以及专家家的意见见，认真真设计申申请表以以及各种种测试的的题目。 面试试可以分分为初试试与复试试，面试试官必须须包括与与应聘人人员所要要从事的的岗位有有关的经经理。 在被被聘人员员的试用用期内，以以及以后后的工作作中，公公司应该该对被聘聘人员的的工作做做跟踪式式的调查查，以便便及时发发现问题题，解决决问题。 2答：在该情境境中，很很显然，考考官提这这样的问问题，是是为了测测评应聘聘者如何何看待家

24、家庭与工工作之间间的矛盾盾，从而而体现出出应聘者者对工作作的重视视程度。实际上上，毫不不犹豫地地说以工工作为第第一，其其实是不不真实的的。如果果自己的的至亲亲亲人病危危，同时时在没有有其他亲亲人可帮帮忙照顾顾的情况况下，丢丢下手头头工作也也是可以以理解的的。在这这里，考考官层层层追问，试试图将他他的真实实想法问问出来，但但由于缺缺乏技巧巧，未能能如愿，反反而使面面试陷入入僵局。所以，追追问有时时候需要要艺术。针对前前面这个个案例，这这样的做做法是值值得肯定定的：考官：如如果你的的亲人患患病住院院，需要要你的陪陪护。而而此时公公司有一一项紧急急任务需需要你及及时完成成。你将将如何处处理？应聘者：

25、我会毫毫不犹豫豫地将工工作放在在第一位位。考官：请请问，你你周围的的同事有有这样想想法的多多吗？应聘者：不清楚楚，（略略停顿）可可能不太太多吧？考官：那那么，你你想多数数人会怎怎么做呢呢？其实，应应聘者说说的基本本上也就就是他认认为比较较合理的的一种做做法。在在这里，考考官其实实是用了了“投射射”的原原理。当当面试问问题比较较敏感的的情况下下，考官官应该适适当应用用投射原原理。七、方案案设计题题方案提纲纲如下：1. 准准备阶段段：划分分不同的的岗位，确确定不同同岗位的的不同需需求；对对岗位性性质、工工作特征征进行分分析；提提出招聘聘策略。2. 实实施阶段段：招募募如如采用报报纸刊登登广告发发布

26、信息息，吸引引合格应应聘者；筛选根据据简历或或者申请请表初步步筛选；组织面面试、情情景模拟拟等选拔拔方法进进行精选选；录用用作作出录用用决策。3. 评评估阶段段：数量量评估、成本效效益评估估等，为为以后工工作提供供经验。第三章 培训与与开发参考答案案一、选择择题答案略二、简答答题1答：（1）受受训员工工的现状状,即他他们在组组织中的的位置，以以及以前前是否受受过培训训、受过过什么样样的培训训、培训训的形式式有哪些些等问题题。（2）受受训员工工存在的的问题。（3）受受训员工工的期望望和真实实想法。（4）仔仔细分析析收集到到的调查查资料，从从中找出出培训需需求，并并注意个个别需求求与普遍遍需求之之

27、间的关关系。2答： 参加加培训的的申请人人； 参加加培训的的项目和和目的； 参加加培训的的时间、地点、费用和和形式等等； 参加加培训后后要达到到的技术术或能力力水平； 参加加培训后后要在企企业服务务的时间间和岗位位； 参加加培训后后如果出出现违约约的补偿偿； 部门门经理人人员的意意见； 参加加人与培培训批准准人的有有效法律律签署。三、改错错题1答：（1）培培训服务务制度中中的协约约条款会会涉及员员工离职职后关于于培训的的责任问问题；（2）培培训服务务制度设设立的目目的是防防止员工工跳槽；（3）防防止培训训风险可可以是与与员工建建立稳定定的劳动动关系和和与员工工签署培培训协议议；（4）企企业的培

28、培训考核核评估制制度是规规范培训训相关人人员行为为的重要要途径；（5）入入职培训训制度体体现了“先先培训，后后上岗”原原则。2答：（1）培培训的需需求分析析在培训训项目开开始之前前而不是是之后；（2）外外聘师资资比内部部师资的的成本要要高；（3）培培训方法法的选择择因素除除了培训训对象的的类型，还还和企业业的财务务状况，预预算达到到的培训训目标等等很多因因素有关关；（4）无无领导小小组讨论论法不是是提高管管理人员员创造力力的方法法；（5）让让中低层层管理人人员多掌掌握管理理的基本本原理，可可采用MMTP法法。四、案例例分析题题1答：（1）存存在问题题如下：a. 培培训对象象选择失失误。企企业培

29、训训对象主主要包括括新进员员工、转转换工作作员工、不符合合工作要要求员工工和有潜潜质的员员工。但但是，针针对每种种类型的的员工，企企业培训训目标和和内容不不同。对对有潜质质的员工工，培训训项目一一般会提提高员工工的通用用技能。投资于于这种类类型的员员工，投投资费用用比较高高，企业业能够得得到的预预期回报报也很大大，同样样存在的的风险也也很大。因为有有潜质员员工的培培训结果果很容易易被其他他企业使使用，员员工容易易被高薪薪挖走，员员工跳槽槽的可能能性比较较大。因因此对这这种类型型员工进进行培训训，在培培训对象象的选择择上要慎慎重，不不可随意意行事。b. 培培训需求求不明确确。企业业的培训训目的是

30、是为企业业经营管管理和持持续发展展服务，并并不是“为为培训而而培训”。因此，企企业应该该紧紧围围绕自身身发展的的需要，对对培训内内容、培培训时间间、培训训地点、培训教教材等各各方面做做好计划划。c. 培培训过程程中缺乏乏控制。培训并并不是把把员工送送出去到到期接回回来的简简单过程程，而是是需要企企业在整整个培训训过程中中，对员员工和培培训效果果进行全全程控制制的复杂杂过程。在培训训过程中中，保持持与培训训机构和和培训老老师的联联系，便便于了解解员工培培训的效效果和员员工在培培训中的的心态，有有利于企企业及时时与员工工沟通。保持与与受训人人员的联联系，有有利于企企业把受受训者的的感受及及时告知知

31、培训人人员。这这种联系系不仅可可以提高高培训效效果，还还可以加加强与员员工的交交流，预预防员工工离职。 d. 法法律意识识不强。培训员员工流失失风险的的存在，要要求企业业在培训训中能够够用法律律手段保保护企业业的权益益。如果果出现员员工离职职，企业业可以通通过法律律维护自自己的权权利，把把损失降降到最低低。案例例中，企企业是和和叶某签签订了劳劳动合同同书和和出国国培训协协议，但但是后来来追加的的培训却却没有人人及时与与叶某签签订合同同，可见见，其法法律意识识不强。而且，在在法律上上失去了了要求叶叶某偿还还20006年77月155日20006年112月223日培培训费用用的权利利，使企企业“有有

32、苦说不不出”。 （2）预预防培训训后员工工流失的的对策：a. 明明确培训训内容。企业的的每个岗岗位都有有明确的的知识、技能和和能力要要求，应应该根据据岗位的的要求，明明确什么么样的培培训是企企业需要要的。也也就是说说，企业业需要的的培训，一一定要培培训，企企业不需需要的培培训，就就要格外外慎重。 b. 明明确培训训对象的的选择标标准。企企业培训训对象主主要包括括新进员员工、转转换工作作员工、不符合合工作要要求员工工和有潜潜质的员员工。投投资于每每种类型型员工对对企业带带来的流流失风险险是不一一样的，应应当针对对不同类类型的员员工，在在企业中中制定选选择标准准，对每每位员工工一视同同仁，避避免培

33、训训对象选选择的随随意性。 c. 对对于有自自发培训训要求的的员工，提提供选择择性培训训项目。培训虽虽然存在在员工流流失风险险，但是是同时也也是吸引引高素质质员工的的一种手手段。向向自发要要求培训训的员工工，提供供选择性性的培训训，可以以提高企企业对高高素质员员工的吸吸引力。但是，对对这部分分培训，企企业应适适当与员员工共同同承担费费用，或或者由员员工承担担费用，培培训后给给受训者者以加薪薪、晋升升作为回回报。 d. 培培训中应应全程控控制。在在培训中中，企业业应当选选择专门门人员与与培训人人员和受受训人员员保持联联系。通通过沟通通，了解解受训人人员的需需求、表表现和心心理状态态，一方方面提高

34、高培训的的效率和和效果，另另一方面面有效防防止培训训员工流流失。 e. 及及时对员员工培训训结果给给予肯定定和奖励励。培训训不是单单方面的的投资，除除了企业业要投人人资金外外，员工工还要投投入时间间和精力力。因此此，培训训后员工工总是期期望能够够以某种种方式得得到回报报。如果果企业给给予的回回报不及及时，员员工认为为培训前前后在企企业中没没有什么么改变，就就会通过过跳槽选选择更好好的工作作环境。因此创创造良好好的学以以致用的的环境，提提供更有有挑战性性的工作作、提高高受训员员工报酬酬等方式式承认员员工通过过培训努努力的结结果，对对于留住住培训员员工至关关重要。 f. 把把合同管管理纳入入培训管

35、管理。合合同是企企业和员员工权利利的法律律保障，加加强对合合同的管管理，不不仅保护护企业的的合法权权利，也也保护了了员丁的的合法权权利。把把合同纳纳入培训训管理，一一旦出现现纠纷，企企业和员员工都能能够通过过法律把把自己的的损失降降到最低低。2答：（1）可可取之处处：公司重重视和强强调培训训，培训训经费的的投入较较多，并并能在年年初做好好培训计计划，在在这点上上具有战战略眼光光。（2）存存在问题题：a. 在在实际操操作中，把把培训经经费与毛毛利挂钩钩作为一一项硬指指标，由由于经营营状况是是变化的的，而培培训必须须要做需需求分析析，必须须做计划划，到了了月月份才调调整培训训总经费费，导致致无法有

36、有效地制制定计划划。b. 公司人人力资源源部在接接到调整整培训总总经费后后的做法法违背了了按需施施教、学学以致用用的原则则，未做做需求分分析，任任意地派派人参加加培训。c. 公司调调整培训训总经费费后的各各项培训训违背了了主动参参与原则则。指派派非关键键岗位人人员参加加培训，而而非员工工自己提提出申请请。d. 公司调调整培训训总经费费后的各各项培训训违背了了严格考考核和择择优奖励励原则，未未对参加加培训的的人员进进行考核核。e. 公司调调整培训训总经费费后的各各项培训训违背了了投资效效益原则则，指派派非关键键岗位人人员参加加培训，其其投资效效益不明明显。五、方案案设计题题1本次次培训的的意义：

37、通过培培训使大大家掌握握新知识识和技能能，接受受新的观观念和理理念，开开阔知识识面和视视野，增增强大家家的职业业竞争能能力，使使大家能能获得更更高的收收入，得得到更符符合自己己兴趣的的工作。同时，通通过培训训，能使使公司新新的生产产线尽快快上马投投产，进进一步增增加公司司的市场场竞争力力。同时时调整员员工的思思想意识识、价值值观和行行为规范范，理解解和贯彻彻公司的的战略意意图，调调动积极极性，增增强凝聚聚力。2分析析培训需需求：通通过面谈谈法、问问卷调查查法、观观察法和和工作任任务分析析法进行行调查研研究，了了解到：公司员员工的年年龄构成成、文化化结构、专业技技能、价价值取向向等与新新生产线线

38、的岗位位任职要要求有很很大差距距；对公公司战略略意图缺缺乏深入入了解。公司具具备基本本的培训训条件和和能力。因此有有必要对对全体员员工进行行培训。3确定定培训目目标：11）进一一步明确确公司的的发展战战略目标标；2）进进一步强强化公司司的文化化；3）掌掌握与新新生产线线有关的的知识；4）了了解或掌掌握新生生产线的的管理知知识和技技能；55）了解解现代钢钢铁企业业技术和和管理发发展的趋趋势。4制定定培训计计划（参参见下表表）：11）根据据培训需需求，设设计培训训内容；2）根根据培训训对象与与培训内内容，选选择培训训方式与与方法；3）确确定培训训时间和和地点，本本次培训训利可以以用业余余时间，地地

39、点在公公司培训训中心；4）确确定培训训的考核核方式；5）确确定培训训结果的的反馈方方案。培训方法法选择举举例培训内容容培训对象象培训方法法考核方式式公司的发发展战略略全体员工工讨论交流流、讲授授笔试公司的文文化全体员工工讨论交流流、讲授授笔试现代钢铁铁企业技技术和管管理发展展的趋势势全体员工工讨论交流流、影视视、讲授授笔试新生产线线的基本本知识全体员工工讨论交流流、讲授授笔试新生产线线的操作作技能生产工人人讨论交流流、影视视、讲授授实际操作作新生产线线的管理理知识生产工人人与基层层管理人人员案例分析析、讨论论交流案例分析析、笔试试5培训训预算：1）场场地、设设备使用用费； 2）教教材和资资料费

40、 ；3）讲讲课费 ；4）交交通、通通讯费 ；5）受受训者的的工资；6）其其他备用用金。6培训训计划的的实施：1）帮帮助大家家确立合合适的培培训目标标；2）规规范员工工的学习习行为和和学习动动机；33）树立立榜样、评比表表扬、奖奖励等多多种激励励措施相相结合，调调动员工工学习的的积极性性和主动动性。7培训训效果评评估：11）本次次培训是是否达到到预期的的目标：2）参参训员工工的知识识和技能能是否得得到提高高；3）员员工的工工作态度度是否有有改变；4）培培训的内内容、方方法和安安排是否否合适；5）培培训中出出现了哪哪些需要要改进的的问题。8培训训结果的的反馈：1）根根据本次次培训的的考核结结果择优

41、优选拔员员工配置置到新生生产线的的岗位上上；2）本本次培训训的考核核全部记记入员工工培训档档案。第四章 绩效管管理参考答案案一、选择择题答案略二、简答答题1答：绩效面谈谈按照具具体内容容可以划划分为：（1）绩绩效计划划面谈。即在绩绩效管理理初期，上上级主管管与下属属就本期期内绩效效计划的的目标和和内容，以以及实现现目标的的措施、步骤和和方法所所进行的的面谈。（2）绩绩效指导导面谈。即在绩绩效管理理活动的的过程中中，根据据下属不不同阶段段上的实实际表现现，主管管与下属属围绕思思想认识识、工作作程序、操作方方法、新新技术应应用、新新技能培培训等方方面的问问题所进进行的面面谈。（3）绩绩效考评评面谈

42、。即在绩绩效管理理末期，主主管与下下属就本本期的绩绩效计划划的贯彻彻执行情情况，以以及其工工作表现现和工作作业绩等等方面所所进行的的全面回回顾、总总结和评评估。（4）绩绩效总结结面谈。即在本本期绩效效管理活活动完成成之后，将将考评结结果以及及有关信信息反馈馈给员工工本人，并并为下一一期绩效效管理活活动创造造条件的的面谈。2答：目标管理理法的基基本步骤骤是：（1）战战略目标标设定。由组织织的最高高层领导导指定总总体战略略规划，明明确总体体发展方方向，提提出企业业发展的的中长期期战略目目标、短短期工作作计划。（2）组组织规划划目标。在总方方向和总总目标确确定的情情况下，分分解目标标，逐级级传递，建

43、建立被考考评者应应该达到到的目标标，这些些目标通通常成为为对被考考评者进进行评价价的根据据和标准准。（3）实实施控制制。管理理者提供供客观反反馈，监监控员工工达到目目标的进进展程度度，比较较员工完完成目标标的程度度与计划划目标，根根据完成成程度指指导员工工，必要要时修正正目标。三、改错错题1答：（1）“双双向倾听听式面谈谈有严格格的程序序和格式式”改为为“双向向倾听式式面谈没没有严格格的程序序和格式式”。（2），“第第一步，首首先要求求上级主主管对下下属的工工作进行行总结”改改为“第第一步，首首先要求求下属回回顾总结结自己的的工作”。（3）“第第二步，由由下属在在综合归归纳各方方面考评评意见的

44、的基础上上，提出出自己的的看法”改改为“第第二步，上上级主管管根据下下属的自自评报告告，在综综合归纳纳各个方方面考评评意见的的基础上上，提出出自己的的看法，并并作出总总体评估估”。（4）“双双向倾听听式面谈谈的目的的是让上上级主管管了解下下属的意意见”改改为“双双向倾听听式面谈谈的目的的是让下下属了解解上级对对其优缺缺点的评评价，并并就此作作出反应应”。（5）“该该面谈方方式可以以向被考考评者立立即提出出下一步步工作改改进的具具体目标标，使其其工作有有较大程程度的改改进”改改为“该该面谈方方式难以以向被考考评者立立即提出出下一步步工作改改进的具具体目标标，虽然然员工对对考评结结果感到到满意，但

45、但其工作作的改进进程度不不会太大大”。2答：（1）“关关键事件件法考评评的内容容是员工工的品质质和个性性特征”改改为“关关键事件件法考评评的内容容是特定定的行为为”。（2）“强强调的是是，选择择具有平平均水平平的行为为表现的的典型和和关键性性活动事事例，作作为考评评的内容容和标准准”改为为“强调调的是，选选择具有有代表最最好或最最差行为为表现的的典型和和关键性性活动事事例，作作为考评评的内容容和标准准”。（3）“考考评的内内容是员员工最近近短期内内的表现现”改为为“考评评的内容容不是员员工的短短期表现现，而是是一年内内整体表表现”。（4）“关关键事件件的记录录和观察察省时省省力”改改为“关关键事件件的记录录和观察察费时费费力”。（5）“能能做定量量分析，不不能做定定性分析析”改为为“能做做定性分分析，不不能做定定量分析析”。四、案例例分析题题答：1该部部门在考考评中存存在的问问题有：（1）考考评方法法不合理理，缺乏乏客观标标准。对对于