力资源总监CHO用人宝典企业用人3271.docx

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1、第一章企企业人才才的识别别技能点11：如何何通过观观察了解解他人技能点22：如何何通过面面试识别别人才技能点33 如何何通过素素质测评评识别人人才技能点44 如何何通过情情境模拟拟识别人人才技能点55 如何何通过非非常规方方法识别别人才技能点66 如何何通过长长期考察察识别人人才技能点77 如何何通过非非正式场场合识别别人才第二章企企业人才才的委任任技能点11 如何何根据员员工的能能力匹配配合适的的岗位技能点22：如何何根据员员工的长长处匹配配合适的的岗位技能点33 如何何根据员员工的短短处匹配配合适的的岗位技能点44 如何何根据员员工的兴兴趣匹配配合适的的岗位技能点55：如何何根据员员工的气

2、气质性格格匹配合合适的岗岗位技能点66：如何何在忠诚诚和能力力之间取取舍技能点77 如何何判断员员工的现现有岗位位是否合合适技能点88 如何何进行合合理的人人才搭配配第三章企企业人才才的使用用技能点11 如何何成功布布置任务务技能点22 如何何评估是是否需要要授权技能点33 如何何对授权权实施有有效控制制技能点44 如何何对待下下属“正确的的犯规” 技能点55 如何何用好各各类能人人技能点66 如何何成功使使用压力力技能点77 如何何运用220/880原则则用人技能点88 如何何借助外外脑第一章企企业人才才的识别别技能点11：如何何通过观观察了解解他人 主 题 词词 用人人人才才识别观察适用用

3、情景 当与不不熟悉的的人接触触，需要要在短时时间内作作出初步步了解时时，查看看此技能能。7 技能描描述对不不太熟悉悉的人，又又需要在在短期内内尽量多多地了解解他的性性格和心心理，就就要注意意观察其其非言语语的行为为。这种种能力对对企业识识别人才才是相当当重要的的。经理理人可以以从以下下几方面面提升观观察了解解他人的的技巧：1通过寒寒暄了解解对方寒暄暄是人们们相见开开始时最最常用的的方式，虽虽然只是是短短的的一瞬间间，但如如果仔细细观察，仍仍然有助助于了解解对方：（11）表情情。眼睛睛柔和地地注视对对方，笑笑容自然然放松的的人内心心从容自自信；眼眼睛大睁睁直视对对方，表表情夸张张的人有有表现欲欲

4、；目光光躲闪、口中忙忙不迭地地问好的的人有自自卑倾向向；目光光游离、表情僵僵硬的人人比较傲傲慢。（22）握手手的力度度。握手手短促有有力的人人热情而而自信，握握手轻飘飘飘的人人心不在在焉或缺缺乏自信信，不断断地摇晃晃手臂的的人有恭恭维对方方的心理理。（33）手掌掌的湿度度。若对对方的手手掌潮湿湿，说明明对方的的精神处处于兴奋奋状态，心心理上处处于不平平衡状态态。2通过表表情了解解对方表情情是心情情的镜子子。人要要装出若若无其事事的样子子或制造造出与自自己的真真实想法法完全不不同的表表情来，是是很困难难的。了了解以下下的对应应表现对对我们观观察了解解他人有有帮助:人的的心情与与表情关关系图表表

5、喜喜 怒 悲 恐恐 厌眉 平 静静 聚成成八字前前后皱起起 聚为为倒八字字 上 扬 微微 皱眼 下眼睑睑上扬，眼眼角有 皱 纹纹 睁 大 部部分或全全部闭 上 睁睁 大 变细，眼眼珠活 动鼻 正 常常 鼻翼翼扩张 变成细细长 鼻鼻翼扩张张 上扬扬，鼻根根有皱纹纹，鼻翼翼 扩 张嘴 露 上上 齿 扩长拉拉宽露 下 齿齿 张开开弯曲 张 开开 微 上 扬扬唇 向后方方伸展，上上唇扬 起 两两角下垂垂，下唇唇用 力力 两角角下垂，下下唇颤抖抖 两角角下垂 两角下下垂，下下唇突出出下颚颚 下 垂，颤颤 抖 使劲向向前突 出 下下 垂 固 定定 上 扬3通过视视线了解解对方人类类从外界界得来的的信息，有

6、有70来自眼眼睛。眼眼睛也最最有表现现力，有有道是“眼眼睛是心心灵的窗窗口”。为为此观察察对方的的视线有有助于了了解对方方：（11）视线线柔和自自然的人人内心从从容自信信。（22）视线线不停乱乱动的人人心不在在焉，或或者喜欢欢算计，善善于察言言观色。（33）眼睛睛惊恐，不不断被对对方表情情左右的的人有自自卑感，没没有主见见，或急急于讨好好对方。（44）微微微低头、视线向向上望着着对方的的人可能能有敬畏畏的心理理，抬头头向下望望着对方方则表示示傲慢。（55）大睁睁眼睛直直视对方方的人如如果不是是充满敌敌意，则则多半精精力充沛沛，或控控制欲强强。4通过言言谈了解解对方（11）语速速：说话话一直慢慢

7、条斯理理，突然然变得快快速急促促，往往往是因为为心中感感到不安安或恐惧惧，想迅迅速把事事情说出出来以得得到解脱脱。同样样的，一一直能言言善辩，突突然变得得吞吞吐吐吐或者者一直说说话不得得要领，突突然间滔滔滔不绝绝等情况况，都要要引起注注意。（22）音调调：一个个人在表表达反对对意见时时，为在在气势上上压制对对方，往往往会提提高音调调；人在在激动时时，无论论是高兴兴还是生生气，也也常提高高音调。相相反，人人们在平平静、颓颓丧、沉沉思时，往往往降低低音调。（33）节奏奏：有自自信、心心地坦荡荡、性格格乐观的的人，说说话必然然富有节节奏感。相相反，如如果一个个人说话话经常张张口结舌舌、语无无伦次，则

8、则多半是是缺乏自自信或心心中有鬼鬼。如果果一个人人说话有有板有眼眼，说明明他对所所谈事情情清楚明明白，立立场坚定定，不怕怕对方反反驳；相相反，匆匆匆忙忙忙想要结结束谈话话，或支支支吾吾吾、语气气暧昧的的人，多多半不愿愿承担责责任，处处世圆滑滑。5通过行行为举止止了解对对方行为为举止是是一个人人长期以以来形成成的一种种习惯，通通过观察察一个人人的行为为举止，能能有助于于了解他他的习惯惯和性格格等特征征。（11）手姿姿：手是是最容易易表现人人的习惯惯的部位位。比如如有的人人喜欢有有意无意意地玩弄弄领带、钢笔、挖鼻、抚弄头头发、掰掰关节等等，双手手总是忙忙个不停停，这样样的人不不安稳，欠欠成熟；笑时

9、用用手掩住住嘴的人人有女人人气；手手势过多多过大的的人表现现欲强，或或者思维维活跃，急急于表达达。（22）坐姿姿：坐下下时两膝膝靠拢的的人，比比较内敛敛拘谨；双腿叉叉开的人人不拘小小节；喜喜欢跷起起“二郎郎腿”的的人，控控制欲比比较强，希希望获得得优越感感；习惯惯将脚神神经质般般不停晃晃动、前前伸、翘翘起的人人，比较较喜欢引引人注意意，表示示自己“对对此事不不在意”。（33）站姿姿：哈着着腰、弓弓着背望望着对方方，一个个“刘罗罗锅”似似的人，缺缺乏自信信和主见见，急于于讨好对对方；喜喜欢双手手提着包包垂在身身前，像像个侍者者一样笔笔直地站站着的人人，多半半自以为为形象不不错，而而且看重重别人对

10、对自己的的印象。（44）行姿姿：走路路快、步步幅大的的人一般般是急性性子；走走路东张张西望、慌里慌慌张的人人可能喜喜欢算计计；走路路磨磨蹭蹭蹭、总总喜欢靠靠着墙角角走路的的人是沉沉默的内内向者，或或者有自自卑倾向向；喜欢欢把手插插到裤袋袋里的人人希望引引起别人人注意。总之之，从非非言语的的行为中中观察一一个人，这这是经理理人识别别人才的的基本功功夫。花花同样的的时间，善善于观察察的经理理人会比比别人得得到更多多的信息息。9 牢记要要点通过过观察了了解他人人的方法法：_ 通过寒寒暄了解解对方_ 通过表表情了解解对方_ 通过视视线了解解对方_ 通过言言谈了解解对方_ 通过行行为举止止了解对对方.

11、实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题。1 回忆忆一下您您与一位位陌生人人的初次次见面，当当时您是是如何观观察和评评价他的的？ 他他的表现现 您的的判断寒 暄 （续续表）表 情 视 线 言 谈 行 为举 止 2从他后后来的表表现看，您您观察得得“准”吗吗？偏差差出现在在哪里？3想一想想，您自自己还有有哪些观观察了解解他人的的有效方方法？技能点22：如何何通过面面试识别别人才 主 题 词词 用人人人才才识别面试适用用情景 当需要要有效利利用面试试机会识识别人才才时，查查看此技技能。7 技能描描述面试试是当今今企业识识别和选选择合格格人才的的重要方方法。在在收取和和筛选简简历、测测评或笔笔试之后

12、后，面试试往往是是最后一一环。要要有效利利用这个个短暂的的机会识识别人才才，避免免“看走走了眼”，留留下了庸庸才，放放走了人人才。您您可以从从以下几几方面提提升面试试识人的的技巧：1设计和和准备面面试（11）设计计面试。面面试之前前，要明明确面试试的目的的。这往往往要根根据企业业和岗位位的需要要来决定定。您最最关心应应聘者哪哪方面的的情况，就就据此来来选择提提问和交交谈的内内容和方方式、评评价表的的项目和和权重。详细细阅读应应聘者的的书面资资料后，要要设计面面试提纲纲，主要要是因人人而异，针针对要证证实的疑疑点和问问题展开开。（22）面试试官的选选择和培培训。除除了人力力资源部部门的专专业人员

13、员外，还还可以选选择与待待招聘岗岗位有直直接关系系的同事事、直接接主管和和上层管管理者参参加面试试，甚至至让他们们单独主主持面试试并决定定人选。正因因为这样样，对面面试官的的培训就就显得十十分重要要。培训训的内容容可以是是明确面面试的目目的、程程序、分分工，讲讲解提问问、倾听听和观察察他人的的方法，统统一评价价标准，交交流以往往面试的的实践经经验等。2提问的的技巧提问问是面试试的一个个主要方方法，不不同的提提问方式式会产生生不同的的效果，也也有各自自的优点点和局限限性。您您可以根根据实际际情况选选择以下下的提问问方式：（11）封闭闭式提问问。这种种提问是是让应聘聘者在有有限的几几个答案案中进行

14、行简单的的选择。比比如：“您您是否有有过营销销经历？”答案案只有两两种情况况：有或或无。至至多再加加几句话话的说明明。这种种提问便便于标准准化处理理和横向向比较。但但是提问问得到的的信息较较少。（22）开放放式提问问。这种种提问的的答案是是不确定定的，回回答可长长可短。如如“您为为什么要要申请这这个职位位？”用用开放式式提问可可以使应应聘者有有一定的的发挥空空间，从从而能比比较深刻刻地了解解他。但但各面试试官对答答案的评评价可能能有一定定分歧。这这类问题题您可以以多问。（33）压迫迫式提问问。这种种提问是是有意对对应聘者者造成一一定的心心理压力力，以观观察应聘聘者的心心理稳定定性、灵灵活性。比

15、比如应聘聘者一边边声称自自己在原原公司干干得不错错，一边边又说很很想到您您的公司司工作，您您就可以以问：“为为什么您您原来干干得好还还想到我我们公司司工作？”但问问这类问问题，要要适可而而止。（44）假设设式提问问。这种种提问旨旨在通过过创造某某种情境境，让应应聘者做做出某种种推理或或决定，用用以观察察其某方方面的能能力。如如问“如如果您的的同事当当众批评评、辱骂骂您时，您您怎么办办？”来来了解其其在现场场处理棘棘手问题题、冲突突的能力力。问：“您的的上级要要求您按按照他指指示的方方法做某某项工作作，可是是您自认认为您的的方法比比他的更更有效，您您怎么办办？”来来观察他他在困境境中冷静静处理问

16、问题的能能力。（55）连串串式提问问。这种种提问就就是提出出几个相相关的问问题要求求对方一一起回答答。您从从中可以以了解他他的记忆忆力、综综合能力力和表达达能力。如如：“请请您谈谈谈国家关关于电子子产业的的新政策策？这些些政策对对于我们们的企业业有什么么有利的的影响？有什么么不利的的影响？如何利利用其中中的好政政策，规规避不利利的影响响？”（66）引导导式提问问。这种种提问是是通过提提示，把把应聘者者引导到到接近答答案的地地方，或或者帮助助他恢复复镇静。如如问：“据据我所知知，有的的人喜欢欢出差，因因为出差差就是顺顺便旅游游，您喜喜欢有出出差机会会的工作作吗？”3倾听的的技巧其实实提问、倾听和

17、和观察是是同时进进行、相相辅相成成的。只只是因为为它们都都很关键键，有技技巧可循循，所以以我们为为了强调调而分别别讨论之之。倾听听应：（11）仔细细聆听。不不要随便便打断对对方的讲讲话，不不要随声声附和。（22）尽量量少讲。多多给对方方说话的的机会，您您自然可可以听到到更多。（33）不要要暴露自自己的观观点、情情绪，以以免让对对方知道道您的倾倾向而刻刻意投合合您。（44）偶尔尔使谈话话停顿一一下，利利用短暂暂的沉默默，或给给以期待待的眼神神，往往往会令对对方说出出更多的的话。4观察的的技巧除了了听应聘聘者说话话以外，观观察他的的态度和和举止是是面试官官需要掌掌握的另另一个基基本技能能。读者者可

18、以参参考本章章技能点点1。这这里提醒醒您注意意另一个个问题：识别那那些特别别会应付付面试场场面、徒徒有其表表的人。一一般他们们会：（11）在办办公室里里小心翼翼翼地东东张西望望，希望望能找到到了解面面试官的的嗜好和和个性的的线索。（22）过分分亲热，仿仿佛对面面试官说说的话表表示极大大的兴趣趣，对每每一字每每一句都都点头哈哈腰地表表示赞同同。（33）对问问题不仅仅回答“是是”或者者“不是是”，还还想加上上其他的的东西。（44）对不不甚重要要的问题题过度谨谨慎，反反复无常常。（55）问及及不了解解的事情情时，不不会坦白白承认，反反而想方方设法掩掩饰。（66）以漫漫不经心心的态度度把话题题带入吹吹

19、嘘自己己的范围围内。（77）夸大大表现自自己的能能力和资资质。（88）主动动地说出出过去的的失败。（99）反过过来想对对面试官官进行说说教。在面面试时要要提醒自自己，不不要被这这样的人人误导，要要控制局局面，问问出他们们实质性性的东西西。5避免常常见的面面试错误误面试试是一项项高难度度的工作作。在短短时间内内，面试试官要接接待多个个应聘者者，既要要对每个个人做出出客观的的判断，又又要保持持他们之之间的相相对公平平。另一一个难点点在于，有有许多心心理效应应常会使使我们在在不知不不觉中犯犯错误。经经理人在在面试时时要时刻刻提醒自自己注意意避免：（11）第一一印象：刚看第第一眼，就就形成了了印象；见

20、面后后的几分分钟，就就过早地地形成了了是否录录用的决决策；（22）刻板板印象：对某种种人产生生一种固固定的印印象。例例如，一一看到穿穿牛仔裤裤的人，第第一反应应就是“他他是个思思想开放放的人”，听听到某人人操南方方口音，就就认为他他比较有有商业头头脑等；（33）晕轮轮效应：面试一一个人时时，其某某一方面面的特征征可能给给面试官官留下深深刻的印印象，这这个突出出的特征征就像月月亮的光光晕，可可能影响响面试官官对该应应聘者其其他方面面的评价价。比如如，应聘聘者对广广告认识识深刻，您您就可能能忽略了了他其他他方面的的不足；（44）近期期效应：也叫近近因效应应，应聘聘者面试试最后一一段时间间的表现现，

21、会影影响面试试官对他他全部表表现的评评价；（55）次序序效应：前面的的应聘者者的表现现，可能能会对面面试官评评价其后后的应聘聘者产生生影响。比比如前面面几个应应聘者都都表现较较差，接接下来一一个表现现平平的的应聘者者就会让让您眼睛睛一亮，可可能会得得到较好好的评价价。实际际上，您您现在心心中的标标准已经经在不知知不觉间间被偷换换，变成成前几个个应聘者者了；（66）“与与我相似似”效应应：当听听到应聘聘者某种种背景和和自己相相似，就就会对他他产生好好感和同同情。比比如一听听应聘者者是自己己的老乡乡或校友友，对他他的评价价就立刻刻改变了了；（77）不必必要的误误差：比比如面试试官对不不同的应应聘者

22、态态度不一一致，面面试偏离离目的，时时间和精精力分配配不当，导导致先紧紧后松或或先松后后紧等；这些些错误都都是面试试过程中中容易犯犯的，经经理人要要时时提提醒自己己避免它它们，以以保证面面试的效效果。总之之，面试试需要掌掌握的技技巧比较较多，尤尤其是对对重要职职位的筛筛选。当当第一次次面试出出现分歧歧的结论论时，往往往还要要安排第第二次、第三次次面试。虽虽然面试试比较复复杂和辛辛苦，但但为把住住这最重重要一关关，付出出努力是是有意义义的。9 牢记要要点通过过面试识识别人才才的方法法：_ 设计和和准备面面试_ 提问的的技巧_ 倾听的的技巧_ 观察的的技巧_ 避免常常见的面面试错误误. 实践练练习

23、请您您做下面面的实践践练习题题。1您曾经经作为考考官参加加过面试试吗？看看看自己己下面哪哪些点做做得好，哪哪些点尚尚待改进进：事先先做好设设计和培培训工作作 做做到了 尚待待改进使用用恰当的的形式提提问 做到了了 尚尚待改进进少讲讲多听，不不打断对对方，不不附和 做到到了 尚待改改进授权权范围要要明确 做到到了 尚待改改进不轻轻易暴露露自己的的观点、情绪 做到到了 尚待改改进观察察非言语语的行为为 做做到了 尚待待改进保持持客观，不不先入为为主 做到了了 尚尚待改进进2在面试试中，您您有没有有避开下下列常见见错误？第一一印象 避开开了 尚待改改进刻板板印象 避开开了 尚待改改进晕轮轮效应 避开

24、开了 尚待改改进近期期效应 避开开了 尚待改改进次序序效应 避开开了 尚待改改进“与与我相似似”效应应 避避开了 尚待待改进不必必要的误误差 避开了了 尚尚待改进进技能点33 如何何通过素素质测评评识别人人才 主 题 词词 用人人人才才识别素质测测评适用用情景 当需要要提高识识别人才才的科学学性时，查查看此技技能。7 技能描描述比起起介绍信信、面试试等识别别方法，素素质测评评具有标标准统一一、公正正客观、操作简简便、覆覆盖面大大，可识识别出人人格、创创造力等等其他方方法不易易识别的的特征等等优点，在在人才选选拔日益益批量化化、制度度化的今今天，正正在为越越来越多多的企业业关注和和应用，成成为识

25、别别人才的的重要辅辅助手段段。要有有效利用用素质测测评识别别人才，您您可以从从以下几几方面着着手：1有效使使用生理理测评（11）了解解生理测测评的优优缺点。生生理测评评目前并并没有引引起企业业的足够够重视。一一般企业业的体检检，都是是拿着千千篇一律律的体检检表去一一趟医院院了事，“有有病的”就就不要，“没没病的”就就通过了了。其实实，这样样可能漏漏掉了很很好的人人才，通通过了的的也不见见得有真真正适合合未来工工作的体体能。生生理测评评的关键键是要有有岗位的的针对性性和测评评的科学学性。但但是，它它要求有有专业人人员合作作，成本本较高。（22）了解解生理测测评的适适用范围围。它特特别适用用于某些

26、些对健康康和体质质有特别别要求的的岗位，如如对印刷刷质检员员要测评评有无视视觉疾病病、对海海员和飞飞行员要要测评视视力和抗抗眩晕能能力、对对管理者者和技术术人员要要测评抗抗脑疲劳劳的能力力、对推推销员和和人事经经理要测测评应激激能力等等。（33）了解解实施生生理测评评的方法法。生理理测评分分健康程程度（有有无疾病病）和体体质水平平两个级级别。前前者的测测评比较较常规；而体质质水平测测评项目目，企业业可以根根据岗位位要求选选择，如如： 形态态发育测测评 生化化测评 循环环生理测测评 呼吸吸生理测测评 运动动生理测测评 脑生生理测评评 感觉觉生理测测评 适应应能力测测评（44）了解解使用生生理测评

27、评的注意意事项。生生理测评评的专业业性很强强，非医医学人员员较难掌掌握。企企业可以以和医务务人员合合作，或或委托给给条件较较好的医医院进行行。2有效使使用心理理测评（11）了解解心理测测评的优优缺点。心心理测评评可跨过过知识这这一中间间状态，直直指人的的原始心心理特征征，所以以更能够够预测未未来，看看出个人人潜力和和发展极极限。受受测者也也绝无作作弊的可可能，评评价结果果客观公公正。但但是，心心理的东东西在某某种程度度上总是是不可验验证的，所所以心理理测评手手段本身身的有效效度和可可信度，存存在着不不尽人意意之处。而而且，测测评工具具比较复复杂，往往往需要要专业人人员帮助助。（22）了解解心理

28、测测评的适适用范围围。根据据以上特特征，心心理测评评一般用用于以下下两种情情况：对对重要岗岗位人员员，如企企业高级级管理人人员、研研发人员员等的招招聘；对对心理素素质有特特殊要求求的岗位位人员（如如驾驶员员、控制制中心监监控人员员、精细细加工人人员、文文书、会会计、公公关策划划人员和和推销员员等）的的招聘。（33）了解解实施心心理测评评的方法法。心理理测评要要借助一一些成熟熟的工具具，才能能有效进进行。这这些工具具的设计计开发一一定要依依赖心理理学专家家，而且且通常要要通过长长期广泛泛的实践践检验或或专门的的鉴定。所所以企业业不易自自行开发发，最好好选用现现成工具具。这里里介绍一一些主要要的心

29、理理测评工工具： 智力力测评工工具：现现有比较较好的是是韦克斯斯勒智力力量表。该该表取消消了以往往“智龄龄”概念念，保留留了智商商概念。经经过修订订，能较较好地用用于成人人智力的的测量。该该表有中中国修订订版，结结合了中中国的国国情，比比较适用用。 能力力倾向测测评工具具。由于于要测评评的能力力可以分分很多种种，所以以这方面面的工具具很多：? 特殊能能力倾向向测验，如如：文书书能力性性向测验验、欧卡卡诺的手手指灵巧巧测验、西索尔尔音乐能能力测验验、麦克克孤里机机械能力力测验、明尼苏苏达机械械能力测测验、赫赫罗威计计算机操操作员能能力倾向向测验等等。? 多重能能力倾向向成套测测验，如如：测验验学

30、术能能力的吉吉尔福德德齐默默尔曼能能力倾向向检查法法（GZZAS）、差异能能力倾向向测验法法（DAAT）；测验工工业能力力的明尼尼苏达大大学一般般能力倾倾向成套套测验（GGATBB）；测测验行政政职业能能力的我我国公务务员测验验。 创造造力测评评工具。这这方面较较突出的的是吉尔尔福德智智力能力力结构测测验和托托伦斯创创造性思思维测验验等。 人格格测量工工具：可可以识别别人的个个体需要要、兴趣趣、态度度、价值值观、情情绪、气气质和性性格等方方面。其其中包括括：? 投射测测验：常常用的是是罗夏墨墨迹测验验、主题题统觉测测验（TTAT）；? 自陈测测验：应应用最广广的是明明尼苏达达多相人人格测验验（

31、MMMPI）、卡特尔尔16种种人格因因素测验验（166PFQQ）、爱爱德华个个人兴趣趣测验（EEPPSS）；? 神经类类型测评评：我国国苏州大大学自创创的“880.88神经类类型测试试表”，经经过国家家有关部部门鉴定定，目前前已经商商业化，企企业可以以选用。另外外，我国国国家劳劳动和社社会保障障部也开开发了一一些常用用的人才才测评工工具。比比如企业业管理能能力倾向向测验、管理者者行为风风格测验验、管理理者职业业兴趣测测验、社社会愿望望量表等等，您也也可以根根据需要要选用。（44）了解解使用心心理测评评的注意意事项。心心理测评评工具的的最初选选用和结结果的阐阐释，往往往要求求助于专专业人士士。但

32、是是，经过过一段时时间的检检验以后后，企业业可以将将其制度度化，这这样就可可以长期期反复大大面积使使用，而而且可以以培训自自己的人人员进行行操作，从从而大大大降低成成本。3有效使使用知识识测评（11）了解解知识测测评的优优缺点。知知识测评评相当于于学校的的考试。它它可以帮帮助企业业识别人人才所拥拥有的直直接经验验和间接接经验。它它应用范范围广，可可大面积积反复施施行，易易于横向向比较，成成本低，耗耗时少，易易掌握，所所以很常常用。缺缺点在于于这种方方法能考考察人的的已有知知识，但但对人的的潜力的的反映能能力远不不如心理理测评；重复考考过试的的人可能能成绩会会更高；有泄题题和作弊弊的危险险。（2

33、2）了解解知识测测评的适适用范围围。它可可用于一一切岗位位的招聘聘。（33）了解解实施知知识测评评的方法法。企业业可以自自行“出出卷”。可可以设计计成试卷卷、口头头提问或或一种有有特定要要求的操操作。（44）了解解使用知知识测评评的注意意事项： 出题题时增加加反映潜潜力的题题量； 出题题既要全全面又有有针对性性； 要培培训评委委，使其其标准统统一； 要杜杜绝泄题题和作弊弊的可能能； 卷题题要随知知识更新新而经常常更新。素质质测评方方法已被被越来越越多的企企业和社社会组织织所认可可和使用用。社会会上也出出现了专专门的公公司致力力于测评评工具的的开发、实施推推广工作作。借助助这种现现代方法法，企业

34、业可以有有效提高高人才识识别工作作的科学学性和准准确性。9 牢记要要点通过过素质测测评识别别人才的的方法：_ 有效使使用生理理测评_ 有效使使用心理理测评_ 有效使使用知识识测评北京京金康食食品有限限公司是是19997年66月成立立的一家家纯天然然绿色食食品的合合资公司司，公司司的美方方代表徐徐先生880年代代初曾赴赴美攻读读，获得得博士学学位。在一一次公开开招聘销销售副总总时，经经过层层层筛选，最最终剩下下了4个个不相上上下的候候选人。面面对这最最后的选选择，公公司内部部产生了了分歧。这时时候，徐徐先生想想到了素素质测评评。他知知道，测测评是国国外选拔拔人才的的一种常常见手段段，自己己在国外

35、外工作时时被别人人测试过过，也测测试过别别人。于是是他决定定请世纪纪人才系系统有限限责任公公司通过过测评手手段，对对4位候候选人作作出科学学评价。第第2天，测测试报告告送到了了他手中中。公司司据此做做出了决决定。事后后，徐先生表表示，测测试结果果正是他他们希望望得到的的东西，公公司内部部的意见见基本统统一了，为为招聘工工作圆满满地画上上了句号号。. 实践练练习请您您做下面面的实践践练习题题。1您过去去做过心心理测评评吗？如如果有，您您觉得结结果符合合您的情情况吗？熟悉您您的人觉觉得呢？2您身边边有没有有出现过过未经测测评就到到职，后后来发现现他在生生理、心心理或知知识方面面不能胜胜任工作作的人

36、？技能点44 如何何通过情情境模拟拟识别人人才主 题 词词 用人人人才才识别情境模模拟适用用情景 当需要要综合而而直观地地考察人人才胜任任未来岗岗位的程程度时，查查看此技技能。7 技能描描述情境境模拟作作为一种种直接而而行之有有效的方方法，正正在被企企业越来来越多地地应用。由由于其设设计比较较复杂，准准备工作作时间长长，考官官一般要要经过专专门的培培训，费费用较高高，所以以比较多多地用于于对管理理人员的的识别（但但也可以以用于对对操作类类人员的的招聘，这这就相对对简单一一些）。这这里介绍绍管理类类情境模模拟。您您可以采采取以下下步骤：1编剧设计情情境模拟拟的内容容编剧剧是一个个非常重重要的工工

37、作。一一般地，按按照招聘聘职位的的要求，可可有选择择地设计计以下内内容：（11）公文文处理。这这是管理理类情境境模拟的的必选项项。考察察其反应应能力和和决策水水平。评评价标准准多为：分清轻轻重缓急急的能力力、政策策水平、分析能能力、判判断能力力、文字字表达能能力、办办事效率率等项。公公文，既既可以是是文件，也也可以是是备忘录录、E-maiil、紧紧急电报报、上级级指示、调查报报告、请请示报告告甚至电电话记录录。公文文可以涉涉及一些些有标准准答案的的问题（如如加班申申请，根根据法律律或相关关规定，是是批“同同意”还还是相反反）、无无标准答答案的问问题（如如一些例例外问题题，无章章可循，给给应聘者

38、者一个或或一组案案例，测测其决策策和分析析能力）、信息不不充分的的问题（文文中提供供的信息息不足以以做出决决策，应应试者必必须能看看出来，指指出来。看看他更高高层次的的分析能能力）。（22）角色色扮演。要要求应聘聘者扮演演企业中中的某种种角色，由由考官扮扮演其上上级、下下级、同同事、顾顾客、政政府官员员等。应应聘者与与考官一一起工作作、交谈谈，并就就他们提提出的各各种需要要解决的的问题给给出答复复和处理理。考官官可以有有意刁难难、无理理取闹、捣乱等等，以观观察他的的处理问问题的能能力和心心理特征征。（33）案例例分析。要要他在规规定的时时间内进进行分析析，回答答指定的的问题，提提交结果果。案例

39、例分析往往往能提提供角色色扮演所所不能给给出的全全面、长长期的信信息，观观察应聘聘者把握握大势的的能力。但但是，不不要引导导应聘者者直接推推导出结结论，也也不能仅仅有一种种结论。（44）与人人谈话。可可以模拟拟电话交交谈、接接待来访访者和拜拜访某人人士。当当然，这这些相关关的人都都是考官官扮演的的。（55）无领领导小组组讨论。就就是指定定一组应应聘者开开会，讨讨论一个个经营管管理中“实实际”存存在的情情境。而而考官们们在旁观观察。有有时候，也也可以模模拟一个个不存在在的情境境，如美美国西南南航空公公司的“防防空洞”讨讨论：一一组100多个人人，面临临“空袭袭”，而而防空洞洞只能进进去8个个人。

40、要要他们自自己通过过讨论来来做出决决策。在观观察这种种讨论时时，可以以注意应应聘者发发言的方方式、次次数、质质量和表表情，以以观察他他的领导导欲望、主动性性、自信信心、知知识、经经验、表表达能力力、说服服能力和和人际交交往能力力等内在在素质。还还可以让让应聘者者们在讨讨论后写写一个总总结，以以便更深深入地观观察。2道具做好准准备工作作按照照您设计计的情境境模拟内内容，准准备好需需要的场场地、公公文、电电话、电电脑和其其他布景景。3导演培训考考官和组组织应聘聘者情境境模拟对对考官的的要求很很高，一一般都要要经过严严格的培培训才能能胜任。考考官通常常由各部部门主管管、企业业高层经经理、人人力资源源

41、部门管管理专家家组成，有有时也从从外部聘聘请专家家。培训训的内容容包括：待聘岗岗位的要要求、情情境模拟拟过程和和内容、每个测测评项目目的考察察点、具具体问题题、评价价方法、标准，如如何进行行观察、交谈、记录。也也可以让让考官们们就上述述问题展展开讨论论，重要要的是达达成一致致。如果果有条件件，最好好进行彩彩排，观观看以往往情境模模拟的录录像，进进行分析析。在演演出前，您您要向应应聘者交交代必要要的背景景。4演出有效实实施情境境模拟一要要“装得得像”。模模拟，就就是让大大家投入入进去。别别总告诉诉自己是是在演戏戏，甚至至对这件件新鲜事事忍俊不不禁。二要要放松。开开始前可可以开开开玩笑，让让对方打

42、打消顾虑虑。三要要灵活。剧剧是编好好了，可可是中心心演员应聘者者还不知知道。他他下一步步会怎么么说、怎怎么做，您您不能完完全预料料到。根根据剧情情的发展展，随时时不动声声色地把把考点调调整贯穿穿于其中中。当然然，这需需要所有有考官间间的默契契。5讲评结果分分析和评评价（11）可以以采用考考官团体体讨论的的方法，统统一意见见，给出出评分；（22）如果果考官的的人数多多，重要要性相当当，可以以采用大大奖赛式式的评分分法，去去掉一个个最高分分，去掉掉一个最最低分，然然后求其其平均分分；（33）如果果考官的的重要性性有别，可可以采用用加权平平均法，对对不同的的考官设设置不同同的权重重，乘以以各自的的分

43、数，用用其总和和除以权权重之和和即可；（44）必要要时也可可采取匿匿名评分分。如果果觉得在在情境模模拟中“忙忙不过来来”，记记不住细细节，影影响评分分，可以以借助录录像来解解决。6回顾情境模模拟经验验总结一次次情境模模拟结束束后，要要认真讨讨论分析析整个过过程的得得失。在被被您选中中的人才才进入企企业后，要要观察他他的表现现，和您您当时的的判断做做比较，反反思如何何改进情情境模拟拟以更接接近真实实。也可可以让他他自己谈谈谈当时时接受情情境模拟拟时的感感受。情境境模拟的的方法最最初在军军事上使使用最多多，现在在已经广广泛地进进入了企企业选人人、社会会职业技技能鉴定定等各个个领域。9 牢记要要点通

44、过过情境模模拟识别别人才的的步骤：_ 编剧设计情情境模拟拟的内容容_ 道具做好准准备工作作_ 导演培训考考官和组组织应聘聘者_ 演出有效实实施情境境模拟_ 讲评结果分分析和评评价_ 回顾情境模模拟经验验总结情境境模拟作作为一种种行之有有效的考考察鉴定定技术，日日益受到到重视。这这两年流流行一种种“洋证证书” NVQQ（中英英职业资资格证书书合作项项目，NNatiionaal VVocaatioonall Quualiificcatiion Sysstemm），是是国家劳劳动与社社会保障障部近年年与英国国伦敦工工商会考考试局（LLCCIIEB）联联合推出出的。在在英国，NNVQ几几乎涵盖盖了所有

45、有职业，作作为这个个证书体体系的先先导，我我国最先先引进推推广的是是“企业业行政管管理专业业”的职职业资格格证书。众众所周知知，行政政管理人人员的评评价向来来是企业业的难题题。而这这个证书书的考评评则很有有效地解解决了这这个问题题。其主主要考评评方法就就是工作作现场观观察和情情境模拟拟。考生生可以和和考评员员、督考考员（他他们都经经过专门门训练并并取得国国家认证证）自行行约定时时间，在在自己的的工作现现场实际际展开工工作，或或由考评评员组织织模拟情情境，让让考生工工作，考考评员从从旁观察察、提问问，并评评价他的的能力。这这是与传传统考试试的最大大不同点点，考评评的具体体内容不不是千篇篇一律的的问卷题题，而是是紧紧围围绕考生生的本职职工作，向向考评员员展示自自己具有有被考察察的能力力。所以以，最常常用的考考评方式式就是工工作现场场观察和和情境模模拟。当当然，此此外考生生还可以以提供自自己的书书面工作作成果、经理和和同事的的证词等等辅助证证据。这个个证书分分为5级级，从刚刚工作的的新手到到高级管管理人员员。被考考察的能能力点涉涉及行政政管理组组织、计计划、商商务交流流、沟通通、办公公设备操操作等各各