人力资源XXXX人力资源4773.docx

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1、第十章 培训与与开发1 培培训与开开发决策策分析培训与开开发的决决策分析析指的是是，组织织在决定定是否进进行某项项培训与与开发活活动之前前对成本本收益益进行的的权衡考考虑。一、 组织进行行培训与与开发的的决策分分析在决定是是否进行行某项培培训与开开发活动动时，组组织需要要考虑以以下三个个方面的的因素：（1） 培训与开开发的支支出C；（2） 员工参加加培训与与开发将将会给组组织带来来的收益益B；（3） 组织支付付给员工工的加薪薪S，因因为员工工通过培培训与开开发获得得了提升升。只有有B-SS大于CC，培训训与开发发才会提提高组织织的收益益。影响培训训与开发发利润的的因素包包括：受受训员工工可能的

2、的服务年年数、受受训员工工技能可可能提高高的程度度、受训训员工的的努力程程度和对对组织的的忠诚度度等。影响组织织培训与与开发收收益的因因素包括括（ABBCD）。2A.受训训员工可可能的服服务年限限B.受训训员工技技能可能能提高的的程度C.受训训员工的的努力程程度D.受训训员工对对组织的的忠诚度度E.受训训员工参参加工会会活动的的积极性性二、 培训与开开发决策策的制定定培训与开开发不是是一项无无回报的的开支，二二是一种种对人力力资源的的投资。但是实实际工作作中，管管理层往往往把资资金、物物质成本本看得比比智力成成本更为为重要，会会出现决决策的误误区，表表现为：（1） 由于对人人力资源源投资的的回

3、报比比其他类类型的投投资回报报更难量量化，从从而更容容易遭到到管理层层的反对对。（2） 由于培训训与开发发效果评评估的滞滞后性等等因素，管管理层更更愿意投投资到那那些容易易衡量或或反馈时时间短的的培训与与开发课课程，而而不愿意意做那些些难于衡衡量或反反馈周期期长的培培训与开开发投资资。（3） 在一定程程度上，视视培训开开发为一一种开支支或一种种员工福福利，而而不是一一项投资资。培训训与开发发的预算算经常落落后于经经营战略略计划。2 培培训与开开发的组组织和管管理一、 培训与开开发的组组织体系系组织在设设立培训训与开发发机构时时，要考考虑两个个方面的的因素：一是组组织的规规模，二二是人力力资源管

4、管理在组组织中的的地位和和作用。在中小小型组织织中，一一般不需需要设置置专门的的培训与与开发机机构，培培训与开开发工作作通常是是某个人人力资源源管理岗岗位的一一项职责责。在大型组组织中，由由于员工工数量多多，培训训与开发发任务繁繁重，一一般设置置专门的的培训与与开发机机构，具具体有两两种模式式：一种种是培训训与开发发机构隶隶属于人人力资源源部，是是其中的的一个部部门，另另一种是是培训与与开发机机构与人人力资源源部并列列，是组组织的一一个独立立部门。前者把把培训与与开发看看做整个个人力资资源管理理系统的的一部分分，便于于形成一一个协调调、统一一的培训训与开发发计划，缺缺点是：无法体体现培训训与开

5、发发在组织织中的战战略位置置，而且且会受到到其他工工作的影影响，难难以保证证培训与与开发的的力度和和连续性性。后者者刚好相相反。此此外，由由于两个个部门是是并列的的，难免免会发生生冲突，因因此，需需要在两两个部门门智商设设置一个个领导充充当组织织和协调调的角色色。在一些大大型的、实行分分权花管管理的组组织，有有时会建建立企业业大学来来负责组组织的培培训与开开发。企企业大学学是独立立的培训训与开发发机构的的一种扩扩大发展展的模式式。关于培训训与开发发组织体体系的陈陈述，错错误的是是（D）。1A.在设设立培训训与开发发机构时时，需要要考虑组组织规模模和人力力资源管管理在组组织中的的地位和和作用B.

6、培训训与开发发机构隶隶属于人人力资源源部的优优点是有有利于形形成协调调统一的的培训开开发计划划C.培训训与开发发机构作作为独立立部门的的优点是是不易受受其他工工作干扰扰，保证证培训与与开发的的力度和和连续性性D.企业业大学是是非独立立的培训训与开发发机构的的一种扩扩展模式式二、 培训与开开发工作作的组织织管理1、 培训与开开发部门门的职能能（1） 制定支持持企业经经营战略略的培训训与开发发战略；（2） 分析明确确公司和和各类职职位、各各级各类类人员的的培训与与开发需需要；（3） 形成如何何满足这这些需要要的建议议和计划划；（4） 制定企业业年度的的培训与与开发计计划；（5） 制定年度度培训与与

7、开发预预算；（6） 确定企业业内部和和外部的的培训与与开发资资源；（7） 实施各类类培训与与开发计计划，具具体安排排各类培培训与开开发课程程或活动动；（8） 帮助和指指导员工工个人职职业发展展计划；（9） 管理好员员工培训训与开发发的档案案；（10） 维护培训训与开发发的场地地与设施施，充分分开发与与利用各各类培训训与开发发的资源源。2、 管理层的的培训与与开发的的责任对员工进进行培训训与开发发的责任任最终落落实到直直线经理理身上，包包括关注注下属员员工的职职业生涯涯发展，提提供给下下属员工工发展其其能力的的机会，并并在日常常工作中中鼓励员员工持续续不断地地学习。在操作作层面上上，直线线经理也

8、也是上岗岗培训的的主要讲讲师。三、 培训与开开发效果果的评估估培训与开开发效果果的评估估是一个个运用科科学的理理论、方方法和程程序，从从结果中中收集数数据，并并将其与与整个组组织的需需求和目目标联系系起来，以以确定培培训与开开发项目目的优势势、价值值和质量量的过程程。但是是由于培培训与开开发效果果的滞后后性，以以及员工工个体的的差异性性，要客客观、科科学地评评估培训训与开发发的效果果相当困困难，效效果评估估师培训训与开发发体系中中最难实实现的一一个环节节。关于培训训与开发发效果评评估的陈陈述，正正确的是是（B）。1A.控制制实验法法是培训训与开发发效果评评估中最最常用的的方法B.效果果评估是是

9、培训与与开发体体系中最最难实施施的一个个环节C.反应应评估的的重点是是评价培培训与开开发是否否带来了了受训人人员行为为上的改改变D.控制制实验法法适用于于难以找找到量化化评估指指标的培培训与开开发项目目1、 评估的内内容培训与开开发效果果评估中中应用最最广的是是层次评评估模型型，把评评估内容容分为反反应、学学习、行行为、结结果、投投资收益益等五个个方面评评估。（1） 反应评估估。反应应评估重重点是评评估受训训人员对对培训与与开发的的主观感感受和看看法，包包括对培培训与开开发的内内容、方方法、形形式、培培训师、设施等等。反应应评估易易于进行行，是最最基本、最常用用的评估估形式。通常采采用访谈谈、

10、问卷卷调查等等方法，其其中问卷卷调查法法的应用用最为普普遍。（2） 学习评估估。学习习评估是是评估受受训人员员“学到了了什么？”受训人人在参加加培训与与开发结结束后，在在知识、技能或或态度是是否有了了提高或或改变，是是学习评评估的主主要内容容。知识识方面常常采用笔笔试，技技能方面面常采用用实际操操作，态态度方面面常采用用自我评评价的态态度量表表。（3） 工作行为为评估。工作行行为评估估的重点点是评价价培训与与开发是是否带来来了受训训人员行行为上的的改变，以以及受训训人员把把所学知知识运用用到工作作上的程程度。由由于受训训人员相相关工作作行为的的改变才才是培训训与开发发的最直直接目的的，因此此，

11、工作作行为评评估是效效果评估估中一项项重要的的内容，可可以直接接反映培培训与开开发的效效果，也也是组织织高层和和直接主主管特别别关心的的。评估估方法包包括面谈谈、直接接观察、绩效监监测、行行为评价价量表等等，其中中行为评评价量表表是行为为评估中中最常用用的方法法。行为为评价量量表法是是根据具具体的培培训与开开发内容容，由受受训人、直接主主管、同同事、下下属或客客户对受受训人员员行为变变化进行行评估的的过程。（4） 结果评估估。目标标是评估估受训人人员工作作行为改改变对其其所服务务的组织织或部门门绩效的的影响作作用。培培训与开开发的最最终评估估应该以以组织的的绩效为为标准。结果如如何是组组织进行

12、行培训与与开发效效果评估估的最重重要的内内容，是是最具说说服力的的评价指指标，也也是组织织高管层层最关心心的评估估内容。结果评评估指标标包括硬硬指标和和软指标标。硬指指标包括括产出、质量、成本、时间四四大类。软指标标包括工工作习惯惯、工作作满意度度、主动动性、顾顾客服务务等。（5） 投资收益益评估。目标是是确定或或比较组组织进行行培训与与开发的的成本收收益。即即使培训训与开发发给组织织带来了了积极的的影响，但但如果成成本很高高，也是是得不偿偿失的。投资收收益通常常表示成成一个百百分数或或成本与与收益的的比率。在具体实实践中，组组织进行行效果评评估时并并不一定定要涵盖盖以上所所有的内内容，多多数

13、组织织只进行行反应评评估和学学习效果果评估，很很少进行行结果评评估和投投资收益益评估，特特别是投投资收益益评估。评估培训训与开发发效果时时，最重重要的评评估是（DD）。11A.反应应评估B.学习习评估C.投资资收益评评估D.结果果评估2、 评估的时时机（1） 培训与开开发结束束时的评评估。（2） 培训与开开发后的的回任工工作评估估。培训训与开发发的目的的在于培培训与开开发后回回任工作作的表现现，因此此，培训训与开发发后的回回任工作作评估要要比培训训开发结结束时的的评估更更为重要要。3、 评估的方方法（1） 评估方法法的分类类。考虑虑企业的的实际，以以及时间间、费用用的因素素可以分分为控制制实验

14、法法、问卷卷调查法法。1） 控制实验验法。是是评估培培训与开开发效果果最好、最正规规的方法法。在控控制实验验中用一一个培训训与开发发组和一一个控制制组（非非培训与与开发组组），采采集培训训与开发发组的控控制组在在培训与与开发之之前、培培训与开开发之后后相应时时期的有有关数据据。2） 常用的培培训与开开发效果果的评估估方法是是问卷调调查法。问卷调调查法收收集的信信息：受受训人员员对培训训开发项项目的看看法；受受训人员员所学的的知识内内容、技技能；受受训人员员应用所所学新知知识的能能力；培培训与开开发的目目标是否否达成。（2） 具体的评评估方法法1） 培训开发发结束时时的评估估方法：利用知知识或技

15、技能测验验评定培培训与开开发的效效果；设设计相关关工作态态度调查查问卷来来评定培培训与开开发的效效果；利利用调查查表来征征询受训训人员对对于培训训与开发发的改进进建议；记录培培训与开开发期间间受训人人员的出出席情况况；根据据培训与与开发的的责任人人、协助助人员等等的报告告来评估估培训与与开发的的效果；根据受受训人员员在培训训与开发发结束时时的成绩绩来评估估培训开开发的效效果。2） 回任工作作评估的的方法：在培训训与开发发结束后后一段时时期，调调查受训训人员工工作绩效效的改善善来评估估培训与与开发的的效果；实地观观察受训训人员的的工作实实况来评评估培训训与开发发的效果果；调查查或访问问受训员员工

16、的上上下级主主管或下下属，根根据所获获得的反反馈信息息来评估估培训与与开发的的效果；分析受受训人员员的人事事记录资资料来评评估培训训与开发发的效果果；比较较受训人人员与未未受训人人员的工工作效率率来评估估培训与与开发的的效果；根据培培训与开开发活动动的目标标来评估估培训与与开发的的效果。4、 培训与开开发的评评估报告告培训与开开发责任任人将评评估过程程、评估估内容、评估方方法、分分析结果果等内容容进行整整合，形形成一个个综合性性的效果果评估报报告。评评估报告告的主要要内容：概要、项目背背景、评评估目的的、评估估方法、评估内内容与效效果、结结论和建建议等。3 职职业生涯涯管理一、 职业生涯涯管理

17、概概述1、 职业生涯涯管理的的内涵从狭义的的角度看看，职业业生涯是是个体在在他/她她的整个个工作生生涯中选选择从事事工作的的一个总总的行为为过程；从广义义的角度度看，职职业生涯涯是贯穿穿个体一一生的系系列活动动，包括括有薪的的或无薪薪的，其其上限从从零岁人人生开始始。职业生涯涯规划是是一个人人制定职职业目标标，确定定实现目目标的手手段的不不断发展展的过程程。职业业生涯规规划的焦焦点是放放在个人人目标与与现实可可行的机机会的匹匹配上。职业生涯涯规划管管理指组组织和员员工个人人共同对对员工职职业生涯涯进行设设计、规规划、执执行、评评估和反反馈的一一个综合合性过程程。职业业生涯管管理即包包括由组组织

18、主动动实施的的职业生生涯管理理，简称称组织职职业生涯涯管理，又又包括由由个人主主动进行行的职业业生涯管管理，简简称个体体职业生生涯管理理。个体体职业生生涯管理理与组织织职业生生涯管理理是相辅辅相成的的，两者者的相互互匹配才才会提高高员工的的满意度度，降低低离职率率。2、 职业生涯涯管理的的目的（1） 对组织的的重要性性1） 使员工与与组织共共同发展展，以适适应组织织发展与与变革；2） 为组织培培养后备备人才，特特别是高高级管理理人才和和高级技技术人才才；3） 从组织内内部培养养的员工工在组织织适应性性方面比比从外面面招聘的的强。4） 满足员工工的发展展需要，增增强员工工对组织织的承诺诺，留住住

19、员工，特特别是优优秀员工工。（2） 对个人的的重要性性1） 通过参加加职业生生涯管理理活动，员员工能更更好地认认识自己己，为发发挥自己己的潜力力奠定基基础；2） 可在组织织中学到到各种有有用的知知识、锻锻炼能力力，从而而增加员员工自身身的竞争争力；3） 能满足员员工高层层次的需需求，如如尊重需需要、自自我实现现需要等等，进而而提高个个体的工工作生活活质量。二、 职业生涯涯管理的的方法1、 职业生涯涯管理的的模式企业的战战略选择择会影响响企业的的职业生生涯管理理模式。索南费费尔特等等人提出出了划分分组织的的职业生生涯管理理模式的的两个维维度，一一是组织织中人力力资源对对外部劳劳动力市市场的开开放

20、性，二二是组织织内部员员工晋升升竞争的的激烈程程度。根根据这两两个维度度可以将将组织的的员工职职业生涯涯管理模模式划分分为四个个类型：（1） 城堡型。其特点点是对外外部劳动动力市场场的开放放程度高高，而内内部晋升升竞争程程度低，员员工就业业安全的的主要威威胁来自自外部竞竞争。（2） 棒球队型型。其特特点是对对外部劳劳动力市市场的开开放程度度高，内内部晋升升竞争程程度也高高，员工工就业安安全和职职业前程程受到来来自外部部竞争和和内部竞竞争的双双重威胁胁。（3） 俱乐部型型。其特特点是对对外部劳劳动力市市场的开开放程度度低，内内部晋升升竞争程程度也低低，员工工就业安安全受到到的威胁胁很小。（4）

21、学院型。其特点点是对外外部劳动动力市场场的开放放程度低低，但是是内部晋晋升竞争争程度高高，员工工的就业业安全和和职业前前程主要要取决于于其在组组织中的的表现。2、 职业生涯涯管理的的方法（1） 组织层次次的职业业生涯管管理方法法1） 提供内部部劳动力力市场信信息。主主要方式式：公布布职位空空缺信息息；介绍绍组织内内的职业业生涯通通道。职职业生涯涯通道也也称职业业生涯路路线或职职业生涯涯道路，是是指个体体在职业业生涯过过程中所所经历的的一系列列岗位和和层级所所形成的的链条，是是个体一一生的职职业生涯涯轨迹。典型的的职业生生涯通道道：一是是横向通通道，即即员工在在同一管管理层级级或同一一个技术术、

22、技能能等级上上不同岗岗位或不不同工种种之间的的变动路路径；二二是纵向向通道，即即员工在在不同管管理层级级、技术术等级、技能等等级上下下之间的的变动路路径；三三是双通通道，即即员工同同时承担担管理工工作和技技术工作作，俗称称“双肩挑挑”，主要要是为组组织中技技术人员员或专业业人员设设计的，也也是组织织培养高高层管理理人员的的主要方方式之一一。建立立职业生生涯信息息中心。内容包包括公司司情况、政策、职业规规划、自自我学习习指南和和自我学学习磁带带等。2） 成立潜能能评价中中心。潜潜能评价价中心主主要用于于专业人人员、管管理人员员、技术术人员提提升的可可能性评评价。组组织中常常用的方方法：评评价中心

23、心，主要要用于确确定管理理者候选选人，并并为其职职业发展展规划制制定和设设计培训训内容；心理测测验，主主要运用用心理学学测验工工具对个个人职业业潜能、兴趣、价值观观、职业业生涯锚锚等测查查；替换换或继任任规划，目目标是保保证获得得用于填填补由于于提拔、退休、死亡、离职或或调离而而造成的的职位空空缺的合合适的人人才，其其目标也也指向保保证候选选人能够够有效地地承担将将来可能能的新的的任命。3） 实施培训训与发展展项目。具体包包括：工工作轮换换，使员员工在不不同岗位位上积累累经验，为为提升或或工作丰丰富化打打基础；利用公公司内、外人力力资源发发展项目目对员工工进行培培训；参参加组织织内部或或外部的

24、的专题研研讨会；专门对对管理者者进行培培训或实实行双通通道职业业生涯设设计。（2） 个人层次次的职业业生涯管管理方法法1） 给个人提提供自我我评估工工具和机机会。具具体方法法：职业业生涯讨讨论会、提供职职业生涯涯手册、退休前前讨论会会。2） 职业生涯涯指导与与咨询。实施职职业生涯涯指导与与咨询的的人员主主要来自自三方面面：一是是人力资资源部的的专业人人员或具具体负责责人；二二是员工工的直接接主管；三是组组织外的的专业指指导师或或咨询师师。员工在不不同技能能等级之之间的变变动路径径属于职职业生涯涯通道中中的（BB）。11A.横向向通道B.纵向向通道C.双通通道D.职业业生涯锚锚在典型的的职业生生

25、涯通道道类型中中，描述述员工在在同一管管理层级级或技术术、技能能等级上上不同工工种之间间变动路路径的是是（A）。1A.横向向通道B.纵向向通道C.双通通道D.职业业生涯道道三、 职业生涯涯管理效效果的评评估可以用以以下四个个方面的的标准来来衡量职职业生涯涯管理的的有效性性：（1） 是否达到到个人或或组织目目标及程程度。（2） 具体活动动的完成成情况。具体活活动包括括员工参参与职业业生涯讨讨论会、参加具具体培训训课程、员工工工作轮换换等。（3） 绩效指数数变化。具体绩绩效指数数包括：离职率率降低、旷工率率降低、员工士士气改善善、员工工绩效提提高、添添补空缺缺的时间间缩短、增加内内部提升升等。（4

26、） 态度或知知觉到的的心理的的变化。包括员员工对参参加职业业生涯讨讨论会的的反应、员工对对工作的的认同程程度和满满意度程程度、对对组织的的忠诚度度等。四、 职业生涯涯管理的的注意事事项（1） 职业生涯涯管理活活动要与与组织的的人力资资源战略略、招聘聘、绩效效评估等等人力资资源管理理环节相相互配合合，统筹筹考虑；（2） 得到组织织高层的的支持，特特别是在在政策、经费等等方面；（3） 鼓励直线线经理参参与职业业生涯发发展活动动；（4） 要充分考考虑员工工的个体体差异。员工的的个体差差异因素素包括技技能与能能力、职职业兴趣趣、职业业生涯发发展阶段段及主要要任务、职业生生涯锚等等。1） 职业兴趣趣。职

27、业业兴趣是是指个体体对某种种活动或或某种职职业的喜喜好。它它影响个个体的职职业选择择、职业业生涯目目标，也也是组织织进行职职业生涯涯管理的的重要依依据。美美国职业业心理学学家霍兰兰德提出出的职业业兴趣类类型理论论，理论论的基本本原则有有：大多多数人的的职业兴兴趣被分分为现实实型、研研究型、艺术型型、社会会型、企企业型和和常规型型等；职职业环境境也同样样分为现现实的、研究的的、艺术术的、社社会的、企业的的和常规规的等；个体的的职业生生涯选择择是其职职业兴趣趣与职业业环境相相互作用用的结果果。职业兴趣趣类型的的特点：现实型研究型艺术型社会型企业型常规型有运动或或机械操操作能力力，喜欢欢机械、工具、

28、植物或或动物，偏偏好户外外活动喜欢观察察、学习习、研究究、分析析、评估估和解决决问题有艺术、直觉、创造的的能力，喜喜欢运用用想象力力和创造造力，喜喜欢在自自由的环环境中工工作善于和人人相处，喜喜欢教导导，帮助助、启发发或训练练别人喜欢和人人互动，自自信，有有支配能能力，追追求权力力和地位位喜欢从事事资料工工作，有有数理分分析能力力，能够够听从指指示完成成琐细的的工作职业兴趣趣理论有有助于职职业生涯涯指导与与咨询过过程的分分析、解解释和诊诊断。但但个人的的个性特特征并非非是职业业生涯选选择的决决定性因因素，也也并非职职位成功功的决定定因素，还还要考虑虑发展因因素、社社会因素素等。2） 职业生涯涯

29、发展阶阶段及主主要任务务探索期建立期维持期衰退期发展任务务确定兴趣趣、能力力，让自自我与工工作匹配配晋升、成成长、安安全感；职业生生涯类型型的发展展维持成就就感；更更新技能能退休计划划；改变变工作与与非工作作之间的的平衡活动协助、学学习、遵遵循方向向独自作出出贡献训练、帮帮助、政政策制定定退出工作作身份学徒同事导师顾问年龄30岁以以下30445岁45660岁60岁以以上专业资历历2年以下下2100年多于100年多于100年3） 职业生涯涯锚。职职业生涯涯实际上上是一个个持续不不断的探探索过程程。所谓谓职业生生涯锚是是指一个个不得不不做出选选择的时时候，他他/她无无论如何何都不会会放弃的的职业生

30、生涯中的的那种至至关重要要的东西西或价值值观。职职业生涯涯锚是个个体与工工作情境境之间早早期相互互作用的的产物，只只有经过过若干年年的实际际工作体体验后才才能被发发现。职职业生涯涯锚的内内容包括括： 自省的才才干和能能力，以以各种作作业环境境中的实实际成功功为基础础； 自省的动动机与需需要，以以实际情情境中的的自我测测验和自自我诊断断的机会会、以及及他人的的反馈为为基础； 自省的态态度与价价值观，以以自我与与雇佣组组织和工工作环境境的准则则和价值值观之间间的实际际遭遇为为基础。职业生涯涯锚的特特点： 产生于早早期职业业生涯阶阶段，以以个体习习得的工工作经验验为基础础； 强调个人人能力、动机和和

31、价值观观三方面面的相互互作用与与整合； 不可能根根据各种种测试提提前进行行预测； 并不是完完全固定定不变的的。职业生涯涯锚五种种基本类类型： 技术/职职能能力力型 管理能力力型 安全稳定定型 自主独立立型 创造型职业生涯涯锚的作作用： 有助于识识别个体体的职业业生涯目目标和职职业生涯涯成功的的标准； 能够促进进员工预预期心理理契约的的发展，有有利于个个体与组组织稳固固地相互互接纳； 有助于增增强个体体职业技技能和工工作经验验，提高高个体和和组织的的绩效； 为个体中中后期职职业生涯涯发展奠奠定基础础。在六种职职业兴趣趣类别中中，喜欢欢从事资资料工作作，有数数理分析析能力，能能够听从从指示完完成琐

32、细细工作的的兴趣类类型是（DD）。11A.社会会型B.研究究型C.企业业型D.常规规型关于职业业生涯锚锚的陈述述，正确确的是（BBDE）。2A.它产产生于职职业生涯涯中期阶阶段，以以个体习习得的工工作经验验为基础础B.它由由个人能能力、动动机和价价值观相相互作用用与整合合而成C.它可可以根据据各种测测试提前前进行预预测D.它并并不是完完全固定定不变的的E.它清清楚地反反映个人人的职业业追求与与抱负关于职业业生涯锚锚特点的的陈述，正正确的有有（ABBCE）。2A.职业业生涯锚锚产生于于早期职职业生涯涯阶段B.职业业生涯锚锚以个体体习得的的工作经经验为基基础C.职业业生涯锚锚强调个个人能力力、动机机和价值值观三方方面的相相互作用用与整合合D.职业业生涯锚锚一经确确定就应应固定不不变E.职业业生涯锚锚不能通通过测试试来预测测