人力三级绿皮书重点11138.docx

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1、第一章人人力资源源规划第一节 组织信息息的采集集与处理理一、进行行组织信信息调研研的具体体要求：1、准确确性: 即真实实性，组组织信息息调研的的核心。以科学学的态度度和实事事求是的的精神客客观的如如实的反反应组织织信息的的实际情情况。2、系统统性: 对信息息情报的的资料要要进行科科学的分分类、整整理、加加工，做做到系统统化，以以有关资资料的完完整性。3、针对对性4、及时时性5、适用用性6、经济济性二、组织织信息调调查研究究的几种种类型：1、探索索性研究究2、描述述性研究究：是指指对需要要调查研研究问题题的相关关因素进进行大概概的、关关联性反反映的研研究。3、因果果关系研研究：是是指为了了弄清问

2、问题的原原因与结结果之间间的关系系，而进进行的采采集有关关自变量量和因变变量的资资料、数数据，科科学的分分析它们们之间的的相互关关系的调调研活动动，是对对组织信信息可空空因素、不可空空因素的的因果关关系所进进行的一一种调研研。4、预测测性调研研三、企业业组织信信息处理理的要求求：1、信息息的及时时性2、信息息的准确确性：如如实反映映客观情情况，统统一信息息具有统统一性或或唯一性性3、信息息的适用用性4、信息息的经济济性四、组织织设计的的内容与与步骤：1、按照照企业计计划任务务和目标标的要求求，建立立合理的的组织机机构，包包括各个个管理层层次和职职能部门门的建立立。2、按照照业务性性质进行行分工

3、，确确定各个个部门的的职责范范围。3、按照照所负的的责任给给予各部部门、各各管理人人员相应应的权利利。4、明确确上下级级之间、个人之之间的领领导和协协作关系系，建立立信息沟沟通的渠渠道。（管管理幅度度）5、配备备和使用用适合工工作要求求的人员员。五、组织织设计的的要求及及应遵循循的原则则为满足生生产经营营的要求求，企业业组织设设计要满足以以下四个个基本要要求：即即具备必必须的功功能；有有利于发发挥组织织成员的的能力；协调良良好；高高效灵活活。为满满足这四四个要求求，组织织设计中中应遵循循的原则则：1、目标标任务务原则：组织设设计以企企业战略略、目标标和任务务为主要要依据。企业组组织设计计应因事

4、事设职，因因职设人人。2、分工工、协作作原则：组织部部门的划划分、业业务的归归口，应应兼顾专专业分工工和协作作配合。3、统一一领导、分级管管理的原原则：（权权利的集集中与下下放）4、统一一指挥的的原则：（一个个下级不不应受一一个以上上的直接接领导）5、权责责相等的的原则6、精干干的原则则：组织织简单，层层次少，人人员精7、有效效管理幅幅度原则则：管理理幅度（跨跨度）是是指一名名上级领领导直接接领导下下级的人人数。管管理幅度度与管理理层次成成反比例例关系。同管理理层次相相互联系系，相互互制约。第二节 人员计计划的制制定第一单元元工作岗岗位信息息的采集集一、岗位位设计的的要求：1、企业业不断提提高

5、工作作效率，提提高产出出与服务务水平。2、企业业员工之之间的劳劳动分工工更加合合理、协协作更加加默契3、企业业员工的的工作环环境得到到进一步步改善二、岗位位设计及及再设计计的内容容：1、扩大大工作范范围，丰丰富工作作内容，合合理安排排工作任任务。A、作扩扩大化：两种途途径：横向扩大大工作：将属于于分工很很细的作作业单位位合并，由由一人负负责一道道工序改改为几个个人共同同负责几几道工序序。纵向扩大大工作：将经营营管理人人员的部部分职能能转由一一部分普普通员工工承担，工工作范围围沿组织织形式的的方向垂垂直扩大大。B、工作作多样化化：为使使工作丰丰富化应应考虑以以下重要要因素：多样化化、任务务的整体

6、体性、明明确任务务的意义义、自主主权、反反馈2、工作作满负荷荷：（85以以上）3、工作作环境的的优化 第二二单元岗岗位设计计与人员员计划的的制定一、人力力资源供供求达到到协调平平衡是人人力资源源规划活活动的落落脚点和和归宿。二、人力力资源规规划是人人力资源源管理的的基础性性活动之之一，核核心部分分包括：人力资资源需求求预测、人力资资源供给给预测和和供需综综合平衡衡。规划步骤骤：1、调查查、收集集和整理理设计企企业战略略决策和和经营环环境的各各种信息息。2、根据据企业或或部门实实际情况况确定其其人力资资源规划划期限。3、分析析人力资资源供需需的影响响因素，定定量定性性结合，定定量为主主来预测测人

7、力资资源的供供求状况况。4、制定定人力资资源工期期协调平平衡的总总计划和和各项业业务计划划，并分分别提出出各种具具体的调调整供求求的措施施。人力力资源供供求达到到协调平平衡是人人力资源源规划活活动的落落脚点和和归宿，人人力资源源供需预预测则是是为这一一活动服服务的。5、对规规划的过过程进行行监督、评估并并不断调调整已更更切合实实际。三、确定定计划期期内的员员工人数数。关键键就是正正确确定定或计划划期内员员工的补补充需要要量。计划期内内人员补补充需求求量计计划期内内人员需需求总量量报告告期期末末员工总总人数计划期期内自然然减员总总人数补充需求求量包括括两部分分：1）由于于发展需需要而必必须增加加

8、的人。2）因退退休、退退职、离离休、辞辞职等原原因“自然减减员”而需要要补充的的人员。四、企业业人力资资源规划划从内容容上看，可可以区分分为4类规划划：1、战略略发展规规划2、组织织人事规规划：包包括：a、组织织结构调调整变革革计划b、劳动动组织调调整发展展计划c、劳动动定员定定额提高高计划3、制度度建设规规划4、员工工开发规规划第三节人人力资源源费用预预算的编编写第二单元元人力资资源管理理成本的的核算一、人力力资源管管理成本本由人力力资源原原始成本本和重置置成本两两大部分分构成。人力资源源原始成成本核算算模型：P1449人力资源源原始成成本：（一）人人力资源源获得成成本1、直接接成本A、人员

9、员招募B、人员员选拔C、录用用安置2、间接接成本（二）人人力资源源开发成成本1、直接接成本A、上岗岗引导培培训B、职业业生涯管管理C、培训训教育2、间接接成本A、培训训期间的的生产损损失B、职业业发展辅辅导人员员的时间间投入C、组织织内部教教师的时时间投入入二、确定定具体项项目的核核算办法法：应注注意1、人员员招募与与人员选选拔的成成本应按按实际录录用人数数分摊2、在某某些直接接成本中中也包括括间接成成本3、某些些成本项项目部分分交叉。（避免免重复核核算）三、制定定本企业业的人力力资源管管理标准准成本制定标准准成本的的依据为为：对本本企业人人力资源源管理原原始成本本，即以以注入人人力资源源管理

10、活活动费用用及时间间支出情情况的分分析研究究；对企企业的人人力资源源管理活活动相关关的外部部因素的的估计与与预测。可分为为获得标标准成本本、开发发标准成成、重置置标准成成本。四、审核核和评估估人力资资源管理理实际成成本支出出人力资资源的直直接成本本与间接接成本的的区分：A、直接接成本：是指可可以直接接计算和和记帐的的支出、损失、补偿和和赔偿等等费用。B、间接接成本：是指不不能直接接计入财财务帐目的，通通常以时时间、数数据或质量等等形式表表现的成成本。工作程序序和方法法1、建立立成本核核算账目目2、确定定具体项项目核算算办法3、制定定本企业业的人力力资源管管理标准准成本4、审核核与评估估人力资资

11、源管理理实际成成本支出出第二章 招聘与配配置第一节 员工的招招聘与配配置一、招聘聘过程管管理1、招聘聘目标：最直接接的目的的是获得得企业所所需要的的人。（还还有降低低成本、规范招招聘行为为、确保保人员质质量等）2、招聘聘的前提提：1）人力力资源规规划 2）工工作描述述与工作作说明书书3、招聘聘的过程程：主要要有招募募、选择择、录用用、评估估等一系系列环节节。二、确定定招聘的的原则：必须遵遵循以下下原则：1、效率率优先原原则（11）依靠靠证书进进行筛选选（2）利用用内部晋晋升制度度2、双向向选择的的原则3、公平平公正的的原则：不公正正社会现现象的根根源是多多方面的的，有历历史、心心理、社社会等多

12、多种原因因，最主主要的还还是经济济利益因因素。（歧歧视）4、确保保质量的的原则：最终的的目的是是每个岗岗位上用用的都是是最适合合的人员员，达到到组织整整体效益益的最优优化。三、人员员配置的的主要原原理1、要素素有用原原理：没没有没用用之人，只只有没用用好之人人，配置置的目的的是为人人和人员员找到和和创造发发挥作用用的条件件。这一一原理告告诉我们们，对于于那些没没有用好好之人，其其问题之之一是：没有找找到他们们的可用用之处，没没有正确确的认识识别人。问题之之二是：没有创创造人员员可用的的条件，只只有条件件和环境境适当，人人员才可可能有用用。2、能位位对应原原理：具具又不同同能力特特点和水水平的人

13、人，应安安排在要要求特点点和层次次的职位位上，并并赋予该该职位相相应的权权利和责责任。一一个单位位或组织织的工作作，一般般分为四四个层级级：决策策层、管管理层、执行层层、操作作层。3、互补补增值原原理：通通过个体体之间取取长补短短从而形形成整体体有时，实实现组织织目标最最优化的的目标4、动态态适应原原理：人人与事应应随事业业的发展展不断调调整，从从而达到到新的适适应5、弹性性冗余原原理：要要求在人人与事的的配置过过程中，既既要达到到工作的的满负荷荷，又要要符合人人力资源源的生理理心理要要求，不不能超越越身心的的极限，保保证对人人对事的的安排要要留有一一定的余余地。既既要带给给人力资资源一定定的

14、压力力和不安安感，又又要保持持所有员员工的身身心健康康。第二节 招聘准备备第一单元元工作岗岗位信息息的分析析一、工作作信息分分析的基基本方法法：1、观察察法1）直接接观察法法：分析析人员直直接对员员工工作作的全过过程进行行观察。2）阶段段观察法法：由于于工作的的周期性性较长，为为能完整整的观察察所有工工作，必必须分阶阶段进行行观察。3）工作作表演法法：对于于工作周周期性很很长和突发发时间较较多的工工作比较较适合。2、面谈谈法3、问卷卷调查法法：最常常用的一一种方法法，根据据工作分分析的目目的、内内容等结结构性调调查表，由由工作执执行者填填写收回回整理，提提取工作作信息的的一种方方法。特特点：费

15、费用低、速度快快、调查查范围广广、调查查样本量量大，但但很难设设计出能能够收集集完整资资料的问问卷调查查表，且且一般员员工不愿愿花时间间填写，尤尤其是开开放式问问卷，这这些都会会影响调调查的质质量。4、工作作实践法法5、典型型事例法法6、工作作日志法法：按时时间顺序序详细记记录工作作内容与与工作过过程，经经过归纳纳提炼，取取得所需需工作信信息的一一种信息息提取方方法。特特点：信信息的可可靠性很很高，但但可使用用的范围围较小，只只适用于于工作循循环周期期较短，工工作状态态稳定的的职位。（若能能接着与与工作者者及其上上司面谈谈，则效效果更佳佳。）第二单元元招聘申申请表设设计一、应聘聘申请表表的设计

16、计1、特点点（1）节节省时间间（2）准准确了解解（3）提提供后续续参考2、设计计目的要要着眼于于对应聘聘者的初初步了解解，主要要收集关关于应聘聘者背景景和现在在情况的的信息，来来评价求求职者能能否最起起码的工工作要求求。（1）个个人基本本情况（2）求求职岗位位情况（3）工工作经历历和经验验（4）教教育与培培训情况况（5）生生活和家家庭情况况（6）其其他第三节 招聘实施施第一单元元招聘渠渠道选择择一、内部部招募的的主要方方法1、推荐荐法：优点：互互相比较较了解，成成功几率率大。主主管比较较了解候候选人的的能力，具具有一定定的可靠靠性，可可提高主主管们的的满意度度缺点：比比较主管管，容易易受个人人

17、因素影影响2、布告告法：经经常用于于普通员员工的招招聘。优点：较较高的透透明度和和公平性性，有利利于提高高员工士士气。为为企业员员工职业业生涯的的发展提提供了更更多的机机会，可可以使员员工脱离离原来不不满意的的工作环环境，措措施主管管们更加加有效的的管理员员工，以以防本部部门员工工流失。缺点：花花费时间间长，可可能导致致长时间间空岗，员员工也有有可能丧丧失原有有的工作作机会。3、档案案法：二、外部部招募的的主要方方法1、发布布广告：特点：传传播范围围广、速速度快、应聘人人员数量量大、层层次丰富富、单位位选择余余地大。具有广广泛的宣宣传效果果，可以以展示单单位实力力。关键问题题：广告告媒体如如何

18、选择择，广告告内容如如何设计计2、借助助中介法法：（1）人人才交流流中心（2）招聘洽洽谈会应注意的的问题：招聘会的的档次、招聘会会面对的的对象、招聘会会的组织织者、招招聘会的的信息宣宣传（3）猎猎头公司司3、上门门招聘法法：（校校园招聘聘）工作作经验少少于3年的人人员约有有50是在校校园招聘聘的。应注意的的问题：（1）了了解大学学生在就就业方面面的一些些政策和和规定。（2）一一部分大大学生的的脚踩两两只船现现象（3）学生对对走上社社会的工工作的不不切实际际的估计计（4）对对学生感感兴趣的的问题做做好准备备。4、熟人人推荐法法：对候候选人比比较了解解，招募募成本低低。但容容易形成成小团体体。对招

19、招聘专业业人才比比较有效效，不仅仅招聘成成本小，而而且应聘聘人员素素质较高高、可靠靠性性强强。第二单元元初步筛筛选技巧巧一、筛选选简历的的方法1、 分析简简历结构构：反映映应聘者者的组织织和沟通通能力2、 重点看看客观内内容：个个人信息息、受教教育经理理、工作作经历、个人成成绩3、 判断是是否符合合职位技技术和经经验要求求：4、 审查简简历的逻逻辑性：5、 对简历历的整体体印象：二、笔试试方法1、 笔试适适应内容容：主要要通过测测试应聘聘者的基基础知识识和素质质能力的的差异，判判定该应应聘者对对该招聘聘职位的的适应性性。一般般包括两两个层次次：一般般知识和和能力与与专业知知识和能能力2、 笔试

20、的的优缺点点：由于于考题多多，可增增加对知知识、技技能的考考察信度度和效度度；效率率较高；对应聘聘者的心心理压力力较小；成绩客客观。缺点：不不能全面面考察应应聘者的的工作态态度、品品德修养养以及企企业管理理能力、口头表表达能力力和实际际操作能能力等。第三单单元面试试的实施施与技巧巧一、人员员招聘面面试的基基本步骤骤1、面面试前的的准备阶阶段：确确定面试试目的、科学的的设计师师体、选选择合适适的面试试类型、确定面面试的时时间地点点等。面面试关事事先确定定需要面面试的事事项和范范围，写写下提纲纲，别切切在面试试前详细细了解应应聘者的的资料。2、 面试开始始阶段：从应聘聘者预料料的到的的问题开开始发

21、问问，然后后过渡到到其他问问题，以以消除应应聘者的的紧张情情绪。3、 正式面面试阶段段：灵活活的提问问和多样样化的形形势，察察言观色色，对所所问问题题、问题题间的转转换、问问话时机机以及对对方的答答复要多多加注意意。环境境和谐自自然4、 结束面面试阶段段：问完完预计问问题之后后，询问问应聘者者是否有有问题要要问或是是否又补补充。5、面试试评估阶阶段：根根据面试试纪录对对应聘人人员进行行评估。评语式式和评分分式二、面试试提问技技巧开放式提提问：又又分为无无限开放放式和有有限开放放式。1、封闭闭式提问问：2、清单单式提问问：3、假设设式提问问：4、重复复式提问问：5、确认认式提问问：6、举例例式提

22、问问：三、面试试提问时时应注意意的问题题1、 避免提提出引导导性的问问题2、 提些矛矛盾的问问题，判判断应聘聘者是否否隐瞒了了情况3、 了解应应聘者的的动机4、 问题直直截了当当，语言言简练5、 注意倾倾听，仔仔细观察察第四单元元其它选选拔方法法一、情境境模拟测测试法1、根据据被测试试这可能能担任的的职位，编编制一套套与改制制为实际际情况相相似的测测试题目目，用来来测试其其心理素素质、实实际工作作能力、潜在能能等一系系列办法法。2、优点点：一是是可以从从多角度度全面观观察、分分析、判判断、评评价应聘聘者，这这样企业业就可能能得到最最佳人选选；二是由于于被测者者被置于于以未来来可能任任职的模模拟

23、工作作环境中中而测试试的重点点又在与与实际工工作能力力，因此此通过这这种测试试而选拔拔出来的的人往往往可以直直接伤亡亡，或有有针对性性地简单单培训既既可上岗岗，这位位企业节节省了大大量的培培训费用用。3、常用用方法（1）公文文处理模模拟法：（也叫叫做公文文筐测试试）首先先，向每每位被测测试者发发一套文文件。其其此，向向应试者者介绍有有关的背背景资料料。最后后处理结结果交由由测评足足按既定定的考评评维度和和标准进进行考评评。（2） 无无领导小小组讨论论法：（一一般小组组由46人组成成），令令其自发发进行。二、心理理测试法法（一）能能力测试试1、 普通能能力倾向向测试2、 特殊职职业能力力测试3、

24、 心理运运动机能能测试（二）人人格测试试人格特质质大致包包括：体体格与生生理特质质、气质、能力力、动机机、价值值观与社社会态度度等。人格测试试的目的的：为了了了解应应试人的的人格特特质。一般可以以将人格格分为116类：乐观观型、聪聪慧型、稳定型型、恃强强型、兴兴奋型、持久型型、敢为为型、敏敏感型、怀疑型型、幻想想型、世世故型、忧虑型型、试验验型、独独立型、自律型型、紧张张型。（三）兴兴趣测试试第五单元元员工录录用有关关事宜一、人员员录用的的主要策策略1、 多重淘淘汰式：每种测测试方法法都是淘淘汰性的的2、 补偿式式：不同同测试结结果互相相补充，最最后根据据应聘者者在所有有测试中中的总成成绩作出

25、出录用决决策3、 结合式式：有些些是淘汰汰式，有有些互相相补充第四节节、招聘聘活动的的评估方方法一、成本本效益评评估1、 招聘成成本：分分为招聘聘总成本本与招聘聘单位成成本。1）招聘聘总成本本：既是是人力资资源的获获取成本本，由两两部分组组成：aa.直接接成本（招招募费用用、选拔拔费用、录用员员工的家家庭安置置费用和和工作安安置费用用、其他他费用）+b.间接成本（内部提升费用、工作流动费用）2) 招聘单单位成本本：招聘聘成本/实际录录用人数数（之比比）2、 成本效效用评估估总成本效效用=录用人人数/招聘总总成本招募成本本效用=应聘人人数/招募期期间的费费用选拔成本本效用=被选中中人数/选拔期期

26、间的费费用人员录用用效用=正式录录用的人人数/录用期期间的费费用3、 招聘收收益-成本比比 =所有有新员工工为企业业创造的的总价值值/招聘总总成本二、数量量与质量量评估：1、 录用人员员评估主主要从：录用比比、招聘聘完成比比、应聘聘比三方方面进行行。录用比录用人人数 / 应聘聘人数xx 1000%招聘完成成比录录用人数数 / 计划招招聘人数数 x 1000应聘比应聘人人数 / 计划划招聘人人数 xx 1000如果录用用比例越越小，则则说明录录用者的的素质可可能越高高；当招聘完完成比大大于等于于1000，则则说明在在数量上上完成或或超额完完成了招招聘任务务；应聘比则则说明招招聘的效效果，该该比例

27、越越大，则则说明招招聘信息息发布的的效果越越好。三、信度度与效度度评估1、 信度评评估：信信度是指指测试结结果的可可靠性或或一致性性。通常常信度可可分为稳稳定系数数、等值值系数、内在一一致性系系数。（1）稳稳定系数数：是指指用同一一种测试试方法对对一组应应聘者在在两个不不同时间间进行测测试的结结果的一一致性。（2）等等值系数数：是指指对同一一应聘者者使用两两种对等等的、内内容相当当的测试试的结果果之间的的一致性性。（3）内内在一致致性系数数：是指指把同一一（组）应应聘者进进行的统统一测试试分为若若干部分分加以考考察，各各部分所所得结果果之间的的一致性性。这可可用各部部分结果果之间的的相关系系数

28、来判判别。2、 效度评评估：有有效性或或精确性性的评估估，指实实际测到到应聘者者的有关关特征与与想要测测的特征征的符合合程度。效度主要要有三种种：（1）预预测效度度：测试试用来预预测将来来行为的的有效性性（2）内内容效度度：测试试方法能能真正测测出想测测的内容容的效度度（3）同同侧效度度：是指指对现有有员工实实施某种种测试，然然后将测测试结果果与员工工的实际际工作绩绩效考核核得分进进行比较较，若两两者的相相关系数数很大，则则说明此此测试效效度就很很高。第三章培培训与开开发一、制定定培训的的基本原原则P11931、 战略原原则（包包含两层层含义）（1）企企业培训训要服从从或服从从于企业业的整体体

29、发展战战略，最最终目的的是为了了实现企企业的发发展目标标。（2）培培训本身身也要从从战略的的角度考考虑，以以战略眼眼光去组组织企业业培训，不不能只局局限于某某一个培培训项目目或某一一项培训训需求。2、 长期性性原则正正确认识识智力投投资和人人力开发发的长期期性和持持续性，用用“以人为为本”的经营营管理理理念来搞搞好员工工培训。3、 按需施施教，学学以致用用4、 全员教教育培训训和重点点提高相相结合5、 主动参参与原则则6、 严格考考核和择择优奖励励原则7、 投资效效益原则则：员工工培训是是企业的的一种投投资行为为，和其其他投资资一样，也也要从投投稿产出出的角度度考虑效效益大小小及远期期效益、近

30、期效效益问题题。员工工培训投投资属于于智力投投资，它它的投资资收益应应高于实实物投资资收益。但这种种投资的的投入产产出衡量量具有特特殊性，培培训投资资成本不不仅包括括可以明明确计算算出来的的会计成成本，还还应将机机会成本本纳入进进去。二、入职职培训的的主要内内容（二）、入职培培训制度度P19951、 培训的的意义和和目的2、 需要参参加人员员的界定定3、 特殊情情况不能能参加入入职培训训的解决决措施4、 入职培培训的主主要责任任区5、 入职培培训的基基本要求求标准（内内容、时时间、考考核等）6、 入职培培训的方方法（三）、培训激激励制度度：1、完善善的岗位位任职资资格要求求2、公平平、公正正、

31、客观观的业绩绩考核标标准3、公平平竞争的的晋升规规定4、以能能力和业业绩为导导向的分分配原则则。（六）、培训风风险管理理制度PP19661、 企业根根据劳动动法与员员工建立立相对稳稳定的劳劳动关系系2、 根据具具体的培培训活动动情况考考虑与受受训者签签订培训训合同从从而明确确双方的的权利义义务和违违约责任任3、 培训前前企业要要与受训训者签订订培训合合同，明明确企业业和受训训者各自自负担的的成本，受受训者的的服务期期限、保保密协议议和违约约赔偿等等相关事事项4、 根据“利益或或的原则则”，即谁谁投资谁谁受益，投投资有收收益成正正比关系系，考虑虑培训成成本的分分摊与补补偿。三、工作作任务分分析法

32、PP2022是以工作作说明书书、工作作规范或或工作任任务分析析记录表表作为确确定员工工达到要要求所必必须掌握握的知识识、技能能态度的的依据，江江河平时时工作中中的表现现进行对对比，以以判定员员工完成成工作任任务的差差距所在在。包括括：1）工工作任务务分析记记录表的的设计。2）工工作盘点点。 四、实施施培训需需求信息息调查工工作应注注意的问问题P22031、 了解受受训员工工的现状状2、 寻找受受训员工工存在的的问题3、 确定受受训员工工期望达达到的受受训效果果4、 收集调调查资料料，仔细细分析五、培训训收益分分析P2207一般为潜潜在收益益，如培培训的实实施可能能降低生生产成本本或额外外成本，

33、或或增加重重复购买买量。然然后可以以用以下下方式来来确定培培训收益益：（1）运运用技术术、研究究、实践践证实于于特定培培训计划划有关的的收益（2）在在企业大大规模投投入资源源前运用用试验性性的培训训评价一一小部分分受训者者所获得得的收益益（3）通通过对成成功的工工作者的的观察，可可帮助企企业确定定成功场场与不成成功的工工作者的的绩效差差别。六、培训训课程的的实施与与管理PP2088培训课程程的实施施是指把把课程付付诸实践践的过程程，它是是达到预预期的课课程目标标的基本本途径。培训课课程的实实施是整整个课程程设计过过程中的的一个实实质性阶阶段。（一）前前期准备备（1）确认认并同志志参加培培训的学

34、学员（从从事的工工作内容容；工作作经验与与资历；工作意意愿；工工作绩效效；公司司政策；所属主主管的态态度）（2）培培训后勤勤准备（培培训性质质；交通通情况；培训设设施与设设备；行行政服务务；座位位安排；费用、场地、餐费）（3）确确认培训训时间（员员工的工工作班状状况；培培训时间的的长度白天88小时，晚晚上3小小时；符合培训训内容；教学方方法的运运用；时时间控制）（4）教教材的准准备（课课程资料料编制；设备检检查；活动资料料准备；座位或或签到表表印制；结业证书）一一定要做做页码（5）确确认理想想的教师师（符合合培训目目标；讲讲师的专业性性；讲师师的配合合性；在在培训经经费预算内）（二）培培训实施

35、施阶段1、培训训上课前前的措施施（准备备茶水、播放音音乐；学学员报到到到要求求在签到到表上签签名；引引导学员员入坐；课程及及讲师介介绍；学学员心态态引导、宣布课课堂纪律律）2、培训训开始的的介绍工工作（说说明这次次培训的的主题；培训者者的自我我介绍；介绍后后勤安排排和管理理规则；对课程程做简要要介绍；介绍培培训目标标和日程程安排；“破冰”活动；学员自自我介绍绍）3、培训训器材的的维护、保管。对培训训的设施施、设备备要懂得得爱护，小小心使用用，不能能粗暴。（三）知知识和技技能的传传授（四）对对学习进进行回顾顾和评价价（1）向向讲师致致谢（2）问问卷调查查（3）结结业证书书颁发（4）设设备清理理检

36、查（5）培培训成果果评估七、教室室布置的的决定因因素P22111、 参训者者人数2、 不同的的培训活活动形式式3、 课程的的正式程程度4、 培训者者希望对对课堂的的控制程程度八、培训训进度和和中间效效果P2213监控培训训进度是是为了保保证培训训项目在在时间进进度和资资源投入入进度方方面与规规划保持持一致；监控中间间效果是是评估受受训者在在不同培培训阶段段的提高高和进步步幅度，及及时发现现受训者者取得的的进步和和规划预预期的差差距并采采取补救救措施九、培训训效果评评价的指指标或成成果P22151、认知知成果衡衡量受训训者从培培训中学学到了什什么，一一般用笔笔试来评评价2、技能能成果包包括技能能

37、的获得得与学习习及技能能在工作作中的应应用。可可通过工工作抽样样中的绩绩效来评评估受训训者的技技能掌握握程度。技能转转换用观观察法来来判断3、情情感成果果包括态态度和动动机在内内的成果果。课程程技术是是收集4、绩绩效成果果雇员流流动率或或事故发发生率的的下降导导致的成成本降低低、产量量的提高高以及产产品质量量或顾客客服务水水平的改改善。5、投资资回报率率培训的的货币收收益和培培训成本本的比较较。培训训成本包包括直接接和间接接成本。收益知知从培训训中获取取的价值值十、分析析影响员员工职业业发展的的因素PP2166（一）个个人因素素1、个人人的心理理特质：智能、情绪能能、性格格、潜能能、价值值观、

38、兴兴趣、动动机等2、生理理特质：性别、身体状状况、身身高、体体重以及及外貌等等3、学历历经历：所受教教育程度度、训练练经历、学业成成绩、社社团活动动、工作作经验、生涯目目标等4、家庭庭背景：父母的的职业、社会地地位、家家人的期期望等（二）组组织因素素1、组织织特色：组织文文化、组组织气氛氛、组织织阶层、组织结结构等2、人力力评估：人力需需求的预预测、人人力规划划、人力力供需、升迁政政策、招招募方式式等3、工作作分析：职位分分析、工工作能力力分析、工作绩绩效评估估、工作作研究等等4、人力力资源管管理：人人事管理理方案、工资报报酬、福福利措施施、员工工关系、发展政政策等5、人际际关系：包括与与主管

39、、同事或或部属之之间的关关系等（三）环环境因素素1、社会会环境：就业市市场的供供需、国国家有关关劳动人人事方面面的政策策及法规规的颁布布与实施施2、政治治环境：政治的的变动、国际政政治风云云的变化化等3、经济济环境：经济增增长率、市场的的竞争、经济景景气状况况等4、科技技的发展展：产业业结构的的调整、高新技技术的影影响、现现代化技技术与管管理的发发展等十一、明明确员工工职业发发展的途途径P22161、横向向发展；2、纵纵向发展展（专业业技术型型发展、行政管管理型发发展、专专业技术术行政管管理型发发展）；3、横横向纵向发发展。十二、收收集员工工发展规规划信息息的内容容P21171、收集集组织发发

40、展信息息（人力力资源管管理的活活动、公公司奖赏赏升迁制制度）2、收集集员工发发展信息息（员工工基本情情况、员员工职业业胜任情情况、员员工个人人发展愿愿望和未未来规划划、所在在职业领领域构成成要素、人事面面谈资料料、员工工综合评评价结果果）十三、收收集员工工职业发发展信息息的方法法P21181、通过过员工自自我评价价收集信信息（写写自传、志向和和兴趣调调查、价价值观调调查、224小时时日记、与两个个“重要人人物面谈谈”、生活活方式的的描写）2、通过过组织评评价方法法获取信信息（人人事考核核、人格格测试、情景模模拟、职职业能力力倾向测测验）十四、制制定员工工发展计计划的两两种模式式P21191、强

41、调调组织作作用的模模式2、强调调个人自自主发展展的模式式十五、员员工职业业发展计计划的含含义P2220是指个人人发展与与组织发发展相结结合，对对决定以以个人职职业生涯涯的主客客观因素素进行分分析、总总结和测测定，确确定一个个人的事事业奋斗斗目标，并并选择实实现这一一事业目目标的职职业，编编制相应应的工作作、教育育和培训训的行动动计划，对对每一部部的时间间、顺序序和方向向作出合合理的安安排。良良好的职职业生涯涯发展计计划应具具备以下下特征：1、可行行性 2、适时性性 3、适应性性 4、持续性性十六、制制定员工工职业发发展计划划应遵循循的原则则P222110、可可评量原原则：规规划的设设计应有有明

42、确的的时间限限制或标标准，以以便评量量、检查查、使自自己随时时掌握执执行状况况，并为为规划的的修正提提供参考考依据。第四章绩绩效管理理一、制定定绩效管管理的基基本原则则P22231、 公开与与开放的的原则是指绩效效管理制制度必须须建立在在公开性性、开放放性的要要求下。开放式式的绩效效管理制制度首先先应体现现在评价价上的公公开、公公正、公公平性，借借此才能能取得上上下级的的认同，使使绩效管管理得以以推行，其其次评价价标准必必须是十十分明确确的，上上下级之之间可通通过直接接对话，面面对面地地沟通，进进行绩效效管理工工作，在在贯彻开开放性原原则时，注注意以下下几点：首先，客客观的绩绩效管理理标准；其

43、次，绩绩效管理理活动的的公开化化再次，引引入自我我主体及及自我申申报机制制，对公公开的工工作绩效效评价做做出补充充。第四，分分阶段引引入绩效效管理的的评价标标准和规规则，使使其员工工有一个个逐步认认识、理理解过程程。2、 反馈与与修改的的原则3、 定期化化和制度度化的原原则4、 可靠性性与正确确性的原原则5、 可行性性与实用用性的原原则二、绩效效管理制制度的基基本内容容P2225一般应由由总则、主文、附则等等章节构构成1、 建立绩绩效管理理制度的的原因2、 对绩效效管理的的组织机机构设置置、职责责范围、业务分分工以及及各级参参与绩效效管理活活动的人人员的责责任、权权限、义义务和要要求做出出具体

44、的的规定。3、 明确绩绩效管理理的目标标、程序序和步骤骤，以及及具体实实施过程程中应当当遵守的的基本原原则和具具体的要要求。4、 对各类类人员绩绩效考评评的方法法、设计计的依据据和基本本原理、考评指指标和标标准体系系做出简简要确切切的解释释和说明明。5、 详细规规定绩效效考评的的类别、层次和和考评期期限。6、 对绩效效管理所所使用的的报表格格式、考考评辆标标、统计计口径、填写方方法、评评书撰写写和上报报期限，以以及对考考评结果果偏误的的控制和和提出具具体的要要求。7、 对绩效效考评结结果的应应用原则则和要求求，以及及与之配配套的薪薪酬奖励励、人事事调整、晋升培培训等规规章制度度的贯彻彻实施和和

45、相关政政策的兑兑现办法法做出明明确的规规定。8、 对各个个职能和和业务部部门年度度绩效管管理总结结、表彰彰活动和和要求做做出原则则规定。9、 对绩效效考评中中员工申申诉的权权利、具具体程序序和管理理办法做做出明确确详细的的规定。10、对对绩效管管理制度度的解释释、实施施和修改改等其他他有关问问题做出出必要的的说明。二、起草草绩效管管理制度度的基本本要求PP2266绩效管理理制度是是企事业业单位组组织实施施绩效管理活动动的准则则和行为为的规范范，它是是以企业业单位规规章规则则的形式式，对绩绩效管理理的目的的、意义义、性质质和特点点，以及及组织实实施绩效效管理的的程序、步骤、方法、原则和和要求所所作的统统一规定定。1、 全面性性和完整整性2、 相关性性和有效效性3、 明确性性和具体体性4、 可操作作性与精精确性5、 原则一一致性与与可靠性性。6、 公正性性与客观观性7、 民主性性与透明明度三、绩效效的性质质和特点点P22281、 绩效的的多因性性：是指指绩效的的优劣不不明取决决于单一一的因素素，而受受到主、客观多多种因素素的影响响，即员员工的激激励、技技能、环环境（企企业内部部及外部部的客观观条件）、机会，前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。2、绩效效的多维维性：即即需沿多多种维度度进行分分析与考考评