360度考核体系的中国化及薪酬设计1661.docx

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1、360度度考核体体系的中中国化及及其在薪薪酬设计计中的运运用一、 360度度考核法法及其特特点管理之难难在管人人，管人人之难在在评价。人员评评价需要要解决三三大问题题：一是是评价标标准，二二是评价价方法，三三是切实实按程序序执行。实行科科学的人人员考核核体系，必必须切实实解决这这三大问问题。传传统的绩绩效评价价，主要要由被评评价者的的上级对对其进行行评价；而3660度考考核则由由与被评评价者有有密切关关系的人人，包括括被评价价者的上上级、同同事、下下属和服服务对象象匿名对对被评价价者进行行评价。被评价价者自己己也对自自己进行行评价。然后，由由专业人人员根据据有关人人员对被被评价者者的评价价，对

2、比比被评价价者的自自我评价价向被评评价者提提供反馈馈，并用用于对员员工的提提升、工工资确定定或绩效效考核，也也可以用用来帮助助被评价价者提高高其能力力水平和和业绩360度度考核法法如图3660度考考核有下下列特点点：1、全方位位、多角角度：从从任何一一个方面面去观察察人做出出的判断断都难免免片面。3600度考核核的考核核者来自自企业内内外的不不同层面面，得到到的考评评信息角角度更多多，考核核评价更更全面、更客观观。2、误差小小：3660度考考核的考考评者不不仅来自自不同层层面，而而且每个个层面的的考核者者都有若若干名，考考核结果果取其平平均值，从从统计学学的角度度看，其其结果更更接近于于客观情

3、情况，可可减少个个人偏见见及评分分误差。3、分分类考核核：针对对不同的的被考核核人公司领领导、职职能部门门总经理理和业务务部门总总经理、地区营营运长、营业部部总经理理分别使使用不同同的考核核量表，针针对性强强。4、实行匿匿名考核核：为了了保证评评价结果果的可靠靠性，减减少评价价者的顾顾虑，3360度度考核采采用匿名名方式，使使考评人人能够客客观地进进行评价价。另外外通过开开放式表表格，搜搜集到很很多比较较中肯的的评价意意见。5、权数数分布合合理：对对考好人人来说，不不同的考考核者（上上级、下下级、同同事、服服务对象象、供应应者）分分别分配配有不同同的考核核权数，使使评估的的结果具具有客观观性。

4、传统方法法相比，它它需要对对收集到到的大量量表格和和考核信信息进行行分门别别类地统统计和分分析，绘绘制多种种统计图图表，从从中发现现问题，提提出考核核意见。基于于上述特特点，3360度度考核具具有许多多优点：它同传传统的绩绩效管理理方法相相比具有有更多的的信息渠渠道。与与只有上上级介入入的方法法相比更更有可能能发现问问题。在在传统的的反馈方方法中，只只有经理理一人评评估，员员工有可可能对反反馈的信信息持怀怀疑态度度，因为为它只是是来自一一个人的的信息，而而这个人人可能有有偏见。在3660度反反馈法中中，如果果从上司司、同事事、下属属和客户户都得到到的是同同样的信信息，那那么这个个信息是是很难怀

5、怀疑的。比如，如如果客户户、上级级、同事事和下级级都说某某人的沟沟通能力力有问题题，或许许他就更更可能接接受这条条反馈意意见，因因为它是是来自不不同渠道道的信息息。二、 360度度考核法法实施的的中国化化但现在国国内很多多企业之之所以觉觉得效果果事倍功功半，我我觉得主主要是如如下原因因：11、中国国特有的的“老好人人”现象人人。（11）有的的人认为为自己既既是考评评人，又又是被考考评人，觉觉得没有有必要“为难人人”、“与人方方面就是是与己方方便”，所以以就“高抬贵贵手”；（22）习惯惯于被动动考评，自自己考评评别人内内心觉得得别扭，所所以草率率行事；（3）缺缺少考评评培训，缺缺乏考评评技能，尽

6、尽管主观观很努力力但不得得其要领领，往往往显得力力不从心心；22、工作作中的“报复者者” （11）公私私兼顾，感感情用事事，考评评过程中中人际关关系因素素渗透其其中，结结果不是是很客观观公正。由于部部分的考考评者在在考核中中“特意”去贬低低别人，打打击抱负负，导致致了3660度反反馈的信信息尽管管很多，但但有效信信息与无无效信息息难于区区分。 那么如如何解决决这两个个问题呢呢？我们引入入这个数数学统计计公式。其中，是每个考核者给出的分数，是所有考核者的平均分数。通过计算，我们可以得出偏离均值最大和最小的考核者来。最大者就是“老好人”，反之就是“报复者”。如果企业的规模非常大，人数众多，那么这其

7、中的计算量是非常巨大的。当然，上海拓山管理软件科技有限公司已经开发专门用来帮助企业寻找这两类人的专业软件对于“老好人”，我们的人力资源部门必须制定具体的惩罚措施，绝对不可以姑息养奸。因为就是这样的“老好人”使我们企业的考评制度流于形式，不能起到发挥应用的作用。但是对于“报复者”，我们要根据实际情况，采取措施。因为一方面，这样的人在企业中并不是为数总多，再者出于企业治理的实际需要有的时候需要这样的人。 由此此，我们们得出在在中国企企业的3360度度考核的的应该注注意的事事项为：1、通通过培训训提升全全员考评评技能并并端正考考核态度度。只有有全员掌掌握了考考评技能能并对考考核有了了正确的的态度，才

8、才有可能能使3660度反反馈做到到公开、公平、公正。2、根据先先易后难难程度逐逐步推广广3600度反馈馈。每家家企业员员工及干干部的素素质是不不一样的的，但对对3600度反馈馈一步到到位往往往效果适适得其反反。“循序渐渐进、环环环扣紧紧、踏实实纠偏、共同进进步”是我对对该建议议的十六六字总结结。33、借助助于局域域网等高高科技手手段使员员工信息息分享。如把考考评流程程、考评评要点、考评周周期要求求、考评评表格等等在内部部网里可可以随时时提供，让让每位员员工的工工作计划划、成果果记录、人事记记录、工工作进度度表等让让员工们们一目了了然，这这样一来来有助于于不同考考评者根根据自己己角色及及其价值值

9、判断对对员工进进行考评评，做到到有根有有据、有有的放矢矢。同时时在互动动沟通中中也可以以在对称称信息中中讨论，容容易达成成一致意意见。4、结结合员工工职业生生涯规划划，注重重绩效评评估。唯唯有如此此才能使使员工多多方向了了解自己己不足及及及时改改进自己己的绩效效管理与与绩效提提升。5、建建立企业业内部的的业绩考考评价值值观。使使每位员员工了解解企业对对员工的的短期、中期、长期业业绩期盼盼是什么么？使每每位员工工了解企企业对员员工的考考评价值值观是什什么（如如是销售售额还是是利润率率，是竞竞争力还还是市场场占有率率，是劳劳动负荷荷率还是是技能提提升等）。业绩考考评价值值观的统统一，使使考评者者根

10、据组组织发展展需要，尽尽可能减减少主观观判断，以以企业共共性价值值判断员员工业绩绩，也有有利于彼彼此之间间的可比比性，更更能提升升组织业业绩质量量的整体体提高。三、 360度度考核法法在薪酬酬设计中中的运用用考核是对对员工的的绩效进进行客观观、公平平的评价价结果，为为了提高高员工的的绩效水水平，增增强公司司在市场场中的竞竞争力，促促进公司司内形成成积极向向上的氛氛围，员员工的考考核结果果必须和和薪酬设设计结合合起来。具体的的处理方方法如下下：1假设设每个员员工的考考核成绩绩为01之间间，然后后，在各各个考核核对象之之间分配配权重数数。特别别要指出出的是，每每个考核核对象可可以分别别根据考考核要

11、求求，进一一步分配配下一级级的考核核权重（在在011之间）。比如在在对“人力资资源经理理”的考核核中，“服务对对象”可以进进一步细细分成销销售经理理、市场场经理、生产部部经理等等，而“同事”又可以以进一步步分成行行政部和和总经理理助理。形成的的结果如如下图。此时，人人力资源源经理的的得分就就是：假设各个个考核者者打分如如下表：考核者总经理下级法务部同事行行政部同事总总经理助助理服务对象象销售售部经理理服务对象象市场场部经理理服务对象象生产产部经理理权数0.40.10.10.10.550.10.550.30.330.30.330.30.44打分0.40.60.50.60.50.30.80.9总分

12、为：0.440.440.10.66+0.10.55+0.10.550.66+0.10.550.550.30.330.330.30.330.880.30.440.99=0.53222. 考考评结果果要与薪薪酬设计计结合。考核的的结果在在011之间，根根据不同同的分数数划分考考核的档档次，然然后依据据不同的的档次觉觉得薪酬酬的奖惩惩。如下下表：考核分数数档次0.910.7550.90.60.775其他考核结果果ABCD（1） 被考核者者之间横横向比较较：可以以已经考考核结果果给予考考核者一一次性奖奖惩，具具体规定定可根据据公司实实际情况况加以制制定。（2） 被考核者者本人纵纵向比较较：可以以根据该该员工的的历史考考核记录录给以该该员工的的薪酬采采取相应应的措施施。