天宏公司的绩效管理体系.docx

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1、天宏公司司的绩效效管理体体系20003年年春节前前某天下下午，天天宏公司司总部会会议室，赵总经经理正认认真听取取关于220022年度公公司绩效效考核执执行情况况的汇报报，其中中有两项项决策让让他左右右为难。一是经经过年度度考核成成绩排序序，成绩绩排在最最后的几几名却是是在公司司干活最最多的人人，这些些人是否否按照原原先的考考核方案案降职和和降薪，下一阶阶段考核核方案如如何调整整才能更更加有效效？另一一个是人人力资源源部提出出上一套套人力资资源管理理软件来来提高统统计工作作效率的的建议，但一套套软件能能否真正正起到支支持绩效效提高的的效果？天天宏公司司成立仅仅四年，但是实实际上前前三年都都在进行

2、行国家重重点工程程西煤煤东运煤炭铁铁路基建建与施工工，在220000年才正正式开始始煤炭运运输的工工作，为为了更好好的进行行各级人人员的评评价和激激励，天天宏公司司在引入入市场化化的用人人机制的的同时，建立了了一套绩绩效管理理制度，这套方方案目前前已经在在20002年度度考核中中试行实实施，对对于这套套方案，用人力力资源部部经理的的话说：是细化化传统的的德能勤勤绩几项项指标，同时突突出工作作业绩的的一套考考核办法法。其设设计的重重点是将将德能勤勤绩几个个方面内内容细化化延展成成考量的的10项项指标，并把每每个指标标都量化化出5个个等级，同时定定性描述述等级定定义，考考核时只只需将被被考核人人实

3、际行行为与描描述相对对应，就就可按照照对应成成绩累计计相加得得出考核核成绩，这套方方法操作作起来简简单易行行，另外外这套体体系汇总总起来有有比较明明显的四四个特点点：特点一一：全员员参与。公司规规定全体体在编人人员都进进行考核核（频率率年度和和季度两两种）。 特点二二：内容容统一。所有干干部考核核都使用用同一个个量表，内容包包括4个个方面110项指指标以及及规范权权重。参参见附表表一和附附表二。特特点三：民主评评议。考考核形式式采用类类似民主主评议的的方法，每个被被考核的的干部分分别由与与其相关关的所有有人员考考核（包包括上级级，本部部门员工工，相关关部门代代表等），成绩绩最后取取平均成成绩。

4、特点点四：结结果排序序。所有有管理干干部统一一进行成成绩排序序，对前前几名和和最后几几名落实实薪酬和和晋升。附表一一：中层层管理人人员考核核要素与与权重序号考核要项项满分权重重1政治思想想素质102品德素质质103专业能力力与学识识水平104事业心与与责任感感105工作业绩绩一八6工作效率率107组织与协协调能力力128创新能力力109口头与书书面表达达能力510团队协作作能力5附附表二：具体考考核标准准量表：（摘选选部分）姓名名： 部门： 时间： 1、政 治 思思 想 素 质质10分8分6分4分2分自觉维护护党和国国家利益益，全面面地自觉觉执行党党的方针针政策能服从党党和 国国家利益益，执行

5、行党的方方针政策策一般能够够服从党党和国家家利益，勉强执执行党的的方针政政策经引导，勉强能能够服从从党的方方针政策策不能服从从党和国国家利益益，不能能执行党党的方针针政策自觉执行行天宏集集团及其其公司各各项规章章制度能执行天天宏集团团以及公公司各项项规章制制度一般能执执行天宏宏集团以以及公司司各项规规章制度度经说服教教育，勉勉强能执执行天宏宏集团以以及公司司各项规规章制度度不能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度能够自觉觉运用理理论于实实践中专业能力力与学识识水平能努力运运用理论论于实践践中经引导，有理论论联系实实践意识识轻视理论论与实践践4全局观观念强，模范维维护公司司整体利利益全局观

6、念念较强，能自觉觉维护公公司利益益有全局观观念，有有时能维维护公司司集体利利益缺乏全局局观念，不能维维护公司司整体利利益全局观念念差主动深入入基层和和群众能深入群群众和基基层不主动深深入群众众和基层层经引导，勉强同同意深入入群众和和基层不愿意深深入群众众和基层层严格律己己，宽以以待人有自知之之明，能能正确待待人对人观点点有片面面性对他人漠漠不关心心自以为是是3、专业业能力与与学识水水平10分8分6分 4分2分专业知识识、经验验丰富并并善于运运用，善善于总结结有一定的的专业知知识、经经验并能能够运用用，比较较善于总总结专业知识识、经验验少，运运用不熟熟练，一一般不善善于总结结专业知识识、经验验甚

7、少，不能运运用，不不善于总总结无专业知知识、经经验，不不能运用用和总结结有很强的的专业特特长并能能够充分分发挥有较强的的专业特特长并能能够适当当运用，有比较较广的知知识面有一定的的专业特特长，能能适应专专业知识识与能力力要求，知识面面一般有基本专专业特长长，但能能够适应应部分专专业知识识与能力力要求，知识面面窄无专业特特长，不不适应专专业与能能力要求求，知识识面窄5、工作作业绩一八分一五分12分9分6分能提前完完成任务务，工作作质量突突出，有有突出工工作成绩绩能按期完完成任务务，工作作质量高高于一般般水平，工作业业绩良好好工作质量量一般，能够完完成任务务，工作作业绩一一般工作质量量较低，经努力

8、力基本能能完成任任务，工工作业绩绩较差工作质量量低劣，经常出出现差错错，工作作业绩差差或者根根本无业业绩6、工作作效率10分 8分6分 4分 2分守时惜时时，处理理事务迅迅速，准准确，效效率高处理事务务比较迅迅速，工工作效率率高工作有时时需要催催促，工工作效率率一般工作效率率较低工作中办办事拖拉拉，经常常需要催催促，工工作效率率低8、创新新能力10分8分 6分4分2分善于创新新，勇于于探索，常有新新点子和和改革设设想，工工作实践践效果明明显尚能创新新，但新新的思想想和见解解不多有一定的的创新意意识，很很少有新新的思想想和见解解思想比较较保守，工作趋趋向安于于现状思想保守守，工作作因循守守旧9、

9、口头头与书面面表达能能力5分4分 3分2分1分口头表达达能力较较强，重重点突出出，条理理清晰，言语生生动简练练口头表达达能力较较强，言言语清晰晰，条理理性强有口头表表达能力力，言语语清楚，有一定定的条理理性有一定的的口头表表达能力力，言语语比较清清楚，能能表达自自己的思思想口头表达达能力较较弱，言言语欠清清晰，有有时词不不达意，言语重重复罗索索书面表达达能力很很好，结结构严谨谨，文字字流畅，生动，文章质质量高书面表达达能力好好，文章章结构合合理，文文字简洁洁有一定的的书面表表达能力力，文字字顺畅，表达清清楚，较较少语言言病句有一定的的书面表表达能力力，文章章基本通通顺书面表达达能力较较差，文文

10、章不够够通顺，有病句句10、团团结协作作5分4分 3分2分1分主动的与与其他班班子成员员团结协协作，善善于团结结与自己己观点不不同的人人能够与其其他班子子成员团团结协作作，能容容纳不同同观点的的人一般能与与其他班班子成员员团结协协作，不不能容忍忍别人的的过错一般能与与其他班班子成员员以及同同事合作作不能与其其他班子子成员合合作，气气量狭隘隘人力力资源部部负责人人接着介介绍道：本次考考核虽然然是公司司一年中中最大的的一次大大规模全全面的考考核，却却也取得得了绝大大多数干干部职工工的认可可，同时时各级领领导组织织积极配配合人力力资源部部考核工工作，据据统计，全公司司在编的的57000人中中有966

11、的人人参加了了本次考考核，很很多干部部职工反反映现在在的考核核比在原原先单位位的考核核进了一一大步，考核内内容更加加容易量量化了。当然，我们在在考核中中也发现现了一个个奇怪的的现象：就是原原先工作作比较出出色和积积极的职职工考核核成绩却却常常排排在多数数人后面面，一些些工作业业绩并不不出色的的人和错错误很少少的人却却都排在在前面。还有就就是一些些管理干干部对考考核结果果大排队队的方法法不理解解和有抵抵触心理理。但是是综合各各方面情情况，我我们认为为目前的的绩效考考核还是是取得了了一定的的成果，各部门门都能够够很好地地完成，唯一需需要确定定的是对对于考核核排序在在最后的的人员如如何落实实处罚措措

12、施，另另外对于于这些人人降职和和降薪无无疑会伤伤害一批批像他们们一样认认真工作作的人，但是不不落实却却容易破破坏我们们考核制制度的严严肃性和和连续性性。另一一个是：在本次次考核中中，统计计成绩工工具比较较原始，考核成成绩统计计工作量量太大，我们人人力资源源部就三三个人，却要统统计总部部2000多人的的考核成成绩，平平均每个个人有114份表表格，统统计，计计算，平平均，排排序发布布，最后后还要和和这些人人分别谈谈话，在在整个考考核的一一个半月月中，我我们人力力资源部部几乎都都在做这这个事情情，其他他事情都都耽搁了了。因此此，我们们希望尽尽快购买买一套人人力资源源信息化化软件，这样一一方面提提高公

13、司司整体人人力资源源水平和和统计工工作效率率，同时时减少因因相互公公开打分分而造成成的人为为矛盾。 听完这这些汇报报，赵总总经理决决定亲自自请车辆辆设备部部、财务务部和工工程部的的负责人人到办公公室深入入了解一一些实际际情况。因为他他知道这这几个人人平常工工作非常常认真，坚持原原则，也也从不计计较个人人得失，说话也也比较直直率，赵赵总非常常想知道道他们目目前的感感受和想想法。1个个小时以以后，车车辆设备备部李经经理，财财务部王王经理，来到了了总经理理办公室室，当总总经理简简要地说说明了原原因之后后，车辆辆设备部部李经理理首先快快人快语语回答道道：我认认为本次次考核方方案需要要尽快调调整，因因为

14、它不不能真实实反映我我们的实实际工作作，例如如我们车车辆设备备部主要要负责公公司电力力机车设设备的维维护管理理工作，总共只只有200个人，却管理理着公司司总共近近60台台电力机机车，为为了确保保它们安安全无故故障地行行驶在6600公公里的铁铁路线上上，我们们主要工工作就是是按计划划到基层层各个点点上检查查和抽查查设备维维护的情情况，同同时我们们还主动动对在一一线的机机车司机机进行机机车保养养知识的的培训，累计达达到122次，目目前安全全行车公公里数和和保养标标准完全全符合国国家标准准，这是是我们工工作业绩绩，但在在评估成成绩中也也就是占占一八分分，还有有在日常常工作中中，我们们不能有有一次违违

15、规和失失误，因因为任何何一次失失误都是是致命的的，也是是造成重重大损失失的，但但是在考考核业绩绩中有允允许出现现工作作业绩差差的情况况，因因此我们们的考核核就是合合格和不不合格之之说，不不存在分分数等级级多少，还算有有第九个个指标，口头表表达能力力，我是是做技术术工作的的，语言言表达能能力就不不是我的的强项，现在我我的这项项成绩和和办公室室主任的的成绩如如何比较较，如何何科学的的区分？财财务部王王经理紧紧接着说说道：我我赞成车车辆设备备部老李李的意见见，我认认为考核核内容需需要进一一步调整整，比如如对于创创新能力力指标，对于我我们财务务部门，工作基基本上都都是按照照规范和和标准来来完成的的，平

16、常常填报表表和记账账等都要要求万无无一失，这些如如何体现现出创新新的最好好一级标标准？如如果我们们没有这这项内容容，评估估我们是是按照最最高成绩绩打分还还是按照照最低成成绩打分分？还有有一个问问题，我我认为我我们应该该重视，在本次次考核中中我们沿沿用了传传统的民民主评议议的方式式，我对对部门内内部人员员评估我我没有意意见，但但是实际际上让很很多其他他人员打打分是否否恰当？因为我我们财务务工作经经常得罪罪人，让让被得罪罪的人评评估我们们财务，这样公公正么？比如说说物资部部何某曾曾多次要要求我们们报销他他部门的的超额费费用，我我坚持原原则予以以回绝，让他产产生不满满，在这这次评估估中，他他给我的的

17、成绩最最差，我我的考核核成绩也也就被拉拉下来了了，因此此，现在在我是让让违反制制度的人人满意还还是坚持持公司原原则而得得罪他？最后一一个就是是项目中中专业业知识技技能考核核，财财务部人人员的专专业技能能是只有有上级或或者财务务专业人人员能够够客观和和准确评评估的，现在却却由大量量的其他他非财务务部门进进行评估估，这样样科学么么？ 听完完大家的的各种反反馈，赵赵总想：难道公公司的绩绩效管理理体系本本身设计计得就有有问题，问题到到底在哪哪里？考考核内容容指标体体系如何何设计才才能适应应不同性性质岗位位的要求求，公司司是否同同意人力力资源部部门提出出购买软软件方案案？目前前能否有有一个最最有效的的方

18、法解解决目前前的问题题，总经经理陷入入了深深深的思考考中。问题：11、 您您认为天天宏公司司绩效管管理方面面真正的的问题是是什么？2、 您认为为业绩出出色的人人评估成成绩排序序落后的的原因是是什么？3、 您认为为天宏公公司的绩绩效考核核指标内内容有哪哪些问题题？4、 结合合企业实实际，用用什么样样子的评评估形式式来评估估干部更更科学？民主评评议的方方式是否否合适？5、 如何设设计新的的绩效管管理体系系，应从从哪些地地方入手手？公司背景景：天宏铁铁路有限限责任公公司（以以下简称称天宏公公司）是是19998年在在国家铁铁路运输输整体提提出网网运分离离的号号召下，前几批批进行市市场化运运营的国国有大

19、型型股份制制企业，主要由由天宏集集团投资资控股。天天宏公司司在成立立之初，为了实实现市场场化运营营和管理理，引入入了现代代化的法法人治理理结构，进行产产权结构构的现代代化变革革，同时时为了充充分的调调动各级级人员的的积极性性，大胆胆引入市市场化的的用人机机制，由由过去传传统的一一种用工工形式国国家正式式工，转转变成正正式工三三年一签签的劳动动合同工工，同时时相对扩扩大了非非正式工工的人员员比例的的形式，通过这这些多种种形式的的改革，天宏公公司内生生动力，实现了了当年年铺通当当年运输输的行行业先例例，同时时节省大大量人工工，也为为国家和和企业节节省了大大量开支支，并为为下一阶阶段企业业快速发发展

20、奠定定了良好好基础。天宏公司司的绩效效管理体体系20003年年春节前前某天下下午，天天宏公司司总部会会议室，赵总经经理正认认真听取取关于220022年度公公司绩效效考核执执行情况况的汇报报，其中中有两项项决策让让他左右右为难。一是经经过年度度考核成成绩排序序，成绩绩排在最最后的几几名却是是在公司司干活最最多的人人，这些些人是否否按照原原先的考考核方案案降职和和降薪，下一阶阶段考核核方案如如何调整整才能更更加有效效？另一一个是人人力资源源部提出出上一套套人力资资源管理理软件来来提高统统计工作作效率的的建议，但一套套软件能能否真正正起到支支持绩效效提高的的效果？天天宏公司司成立仅仅四年，但是实实际

21、上前前三年都都在进行行国家重重点工程程西煤煤东运煤炭铁铁路基建建与施工工，在220000年才正正式开始始煤炭运运输的工工作，为为了更好好的进行行各级人人员的评评价和激激励，天天宏公司司在引入入市场化化的用人人机制的的同时，建立了了一套绩绩效管理理制度，这套方方案目前前已经在在20002年度度考核中中试行实实施，对对于这套套方案，用人力力资源部部经理的的话说：是细化化传统的的德能勤勤绩几项项指标，同时突突出工作作业绩的的一套考考核办法法。其设设计的重重点是将将德能勤勤绩几个个方面内内容细化化延展成成考量的的10项项指标，并把每每个指标标都量化化出5个个等级，同时定定性描述述等级定定义，考考核时只

22、只需将被被考核人人实际行行为与描描述相对对应，就就可按照照对应成成绩累计计相加得得出考核核成绩，这套方方法操作作起来简简单易行行，另外外这套体体系汇总总起来有有比较明明显的四四个特点点：特点一一：全员员参与。公司规规定全体体在编人人员都进进行考核核（频率率年度和和季度两两种）。 特点二二：内容容统一。所有干干部考核核都使用用同一个个量表，内容包包括4个个方面110项指指标以及及规范权权重。参参见附表表一和附附表二。特特点三：民主评评议。考考核形式式采用类类似民主主评议的的方法，每个被被考核的的干部分分别由与与其相关关的所有有人员考考核（包包括上级级，本部部门员工工，相关关部门代代表等），成绩绩

23、最后取取平均成成绩。特点点四：结结果排序序。所有有管理干干部统一一进行成成绩排序序，对前前几名和和最后几几名落实实薪酬和和晋升。附表一一：中层层管理人人员考核核要素与与权重序号考核要项项满分权重重1政治思想想素质102品德素质质103专业能力力与学识识水平104事业心与与责任感感105工作业绩绩一八6工作效率率107组织与协协调能力力128创新能力力109口头与书书面表达达能力510团队协作作能力5附附表二：具体考考核标准准量表：（摘选选部分）姓名名： 部门： 时间： 1、政 治 思思 想 素 质质10分8分6分4分2分自觉维护护党和国国家利益益，全面面地自觉觉执行党党的方针针政策能服从党党和

24、 国国家利益益，执行行党的方方针政策策一般能够够服从党党和国家家利益，勉强执执行党的的方针政政策经引导，勉强能能够服从从党的方方针政策策不能服从从党和国国家利益益，不能能执行党党的方针针政策自觉执行行天宏集集团及其其公司各各项规章章制度能执行天天宏集团团以及公公司各项项规章制制度一般能执执行天宏宏集团以以及公司司各项规规章制度度经说服教教育，勉勉强能执执行天宏宏集团以以及公司司各项规规章制度度不能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度能够自觉觉运用理理论于实实践中专业能力力与学识识水平能努力运运用理论论于实践践中经引导，有理论论联系实实践意识识轻视理论论与实践践4全局观观念强，模范维维护公

25、司司整体利利益全局观念念较强，能自觉觉维护公公司利益益有全局观观念，有有时能维维护公司司集体利利益缺乏全局局观念，不能维维护公司司整体利利益全局观念念差主动深入入基层和和群众能深入群群众和基基层不主动深深入群众众和基层层经引导，勉强同同意深入入群众和和基层不愿意深深入群众众和基层层严格律己己，宽以以待人有自知之之明，能能正确待待人对人观点点有片面面性对他人漠漠不关心心自以为是是3、专业业能力与与学识水水平10分8分6分 4分2分专业知识识、经验验丰富并并善于运运用，善善于总结结有一定的的专业知知识、经经验并能能够运用用，比较较善于总总结专业知识识、经验验少，运运用不熟熟练，一一般不善善于总结结

26、专业知识识、经验验甚少，不能运运用，不不善于总总结无专业知知识、经经验，不不能运用用和总结结有很强的的专业特特长并能能够充分分发挥有较强的的专业特特长并能能够适当当运用，有比较较广的知知识面有一定的的专业特特长，能能适应专专业知识识与能力力要求，知识面面一般有基本专专业特长长，但能能够适应应部分专专业知识识与能力力要求，知识面面窄无专业特特长，不不适应专专业与能能力要求求，知识识面窄5、工作作业绩一八分一五分12分9分6分能提前完完成任务务，工作作质量突突出，有有突出工工作成绩绩能按期完完成任务务，工作作质量高高于一般般水平，工作业业绩良好好工作质量量一般，能够完完成任务务，工作作业绩一一般工

27、作质量量较低，经努力力基本能能完成任任务，工工作业绩绩较差工作质量量低劣，经常出出现差错错，工作作业绩差差或者根根本无业业绩6、工作作效率10分 8分6分 4分 2分守时惜时时，处理理事务迅迅速，准准确，效效率高处理事务务比较迅迅速，工工作效率率高工作有时时需要催催促，工工作效率率一般工作效率率较低工作中办办事拖拉拉，经常常需要催催促，工工作效率率低8、创新新能力10分8分 6分4分2分善于创新新，勇于于探索，常有新新点子和和改革设设想，工工作实践践效果明明显尚能创新新，但新新的思想想和见解解不多有一定的的创新意意识，很很少有新新的思想想和见解解思想比较较保守，工作趋趋向安于于现状思想保守守，

28、工作作因循守守旧9、口头头与书面面表达能能力5分4分 3分2分1分口头表达达能力较较强，重重点突出出，条理理清晰，言语生生动简练练口头表达达能力较较强，言言语清晰晰，条理理性强有口头表表达能力力，言语语清楚，有一定定的条理理性有一定的的口头表表达能力力，言语语比较清清楚，能能表达自自己的思思想口头表达达能力较较弱，言言语欠清清晰，有有时词不不达意，言语重重复罗索索书面表达达能力很很好，结结构严谨谨，文字字流畅，生动，文章质质量高书面表达达能力好好，文章章结构合合理，文文字简洁洁有一定的的书面表表达能力力，文字字顺畅，表达清清楚，较较少语言言病句有一定的的书面表表达能力力，文章章基本通通顺书面表

29、达达能力较较差，文文章不够够通顺，有病句句10、团团结协作作5分4分 3分2分1分主动的与与其他班班子成员员团结协协作，善善于团结结与自己己观点不不同的人人能够与其其他班子子成员团团结协作作，能容容纳不同同观点的的人一般能与与其他班班子成员员团结协协作，不不能容忍忍别人的的过错一般能与与其他班班子成员员以及同同事合作作不能与其其他班子子成员合合作，气气量狭隘隘人力力资源部部负责人人接着介介绍道：本次考考核虽然然是公司司一年中中最大的的一次大大规模全全面的考考核，却却也取得得了绝大大多数干干部职工工的认可可，同时时各级领领导组织织积极配配合人力力资源部部考核工工作，据据统计，全公司司在编的的57

30、000人中中有966的人人参加了了本次考考核，很很多干部部职工反反映现在在的考核核比在原原先单位位的考核核进了一一大步，考核内内容更加加容易量量化了。当然，我们在在考核中中也发现现了一个个奇怪的的现象：就是原原先工作作比较出出色和积积极的职职工考核核成绩却却常常排排在多数数人后面面，一些些工作业业绩并不不出色的的人和错错误很少少的人却却都排在在前面。还有就就是一些些管理干干部对考考核结果果大排队队的方法法不理解解和有抵抵触心理理。但是是综合各各方面情情况，我我们认为为目前的的绩效考考核还是是取得了了一定的的成果，各部门门都能够够很好地地完成，唯一需需要确定定的是对对于考核核排序在在最后的的人员

31、如如何落实实处罚措措施，另另外对于于这些人人降职和和降薪无无疑会伤伤害一批批像他们们一样认认真工作作的人，但是不不落实却却容易破破坏我们们考核制制度的严严肃性和和连续性性。另一一个是：在本次次考核中中，统计计成绩工工具比较较原始，考核成成绩统计计工作量量太大，我们人人力资源源部就三三个人，却要统统计总部部2000多人的的考核成成绩，平平均每个个人有114份表表格，统统计，计计算，平平均，排排序发布布，最后后还要和和这些人人分别谈谈话，在在整个考考核的一一个半月月中，我我们人力力资源部部几乎都都在做这这个事情情，其他他事情都都耽搁了了。因此此，我们们希望尽尽快购买买一套人人力资源源信息化化软件，

32、这样一一方面提提高公司司整体人人力资源源水平和和统计工工作效率率，同时时减少因因相互公公开打分分而造成成的人为为矛盾。 听完这这些汇报报，赵总总经理决决定亲自自请车辆辆设备部部、财务务部和工工程部的的负责人人到办公公室深入入了解一一些实际际情况。因为他他知道这这几个人人平常工工作非常常认真，坚持原原则，也也从不计计较个人人得失，说话也也比较直直率，赵赵总非常常想知道道他们目目前的感感受和想想法。1个个小时以以后，车车辆设备备部李经经理，财财务部王王经理，来到了了总经理理办公室室，当总总经理简简要地说说明了原原因之后后，车辆辆设备部部李经理理首先快快人快语语回答道道：我认认为本次次考核方方案需要

33、要尽快调调整，因因为它不不能真实实反映我我们的实实际工作作，例如如我们车车辆设备备部主要要负责公公司电力力机车设设备的维维护管理理工作，总共只只有200个人，却管理理着公司司总共近近60台台电力机机车，为为了确保保它们安安全无故故障地行行驶在6600公公里的铁铁路线上上，我们们主要工工作就是是按计划划到基层层各个点点上检查查和抽查查设备维维护的情情况，同同时我们们还主动动对在一一线的机机车司机机进行机机车保养养知识的的培训，累计达达到122次，目目前安全全行车公公里数和和保养标标准完全全符合国国家标准准，这是是我们工工作业绩绩，但在在评估成成绩中也也就是占占一八分分，还有有在日常常工作中中，我

34、们们不能有有一次违违规和失失误，因因为任何何一次失失误都是是致命的的，也是是造成重重大损失失的，但但是在考考核业绩绩中有允允许出现现工作作业绩差差的情况况，因因此我们们的考核核就是合合格和不不合格之之说，不不存在分分数等级级多少，还算有有第九个个指标，口头表表达能力力，我是是做技术术工作的的，语言言表达能能力就不不是我的的强项，现在我我的这项项成绩和和办公室室主任的的成绩如如何比较较，如何何科学的的区分？财财务部王王经理紧紧接着说说道：我我赞成车车辆设备备部老李李的意见见，我认认为考核核内容需需要进一一步调整整，比如如对于创创新能力力指标，对于我我们财务务部门，工作基基本上都都是按照照规范和和

35、标准来来完成的的，平常常填报表表和记账账等都要要求万无无一失，这些如如何体现现出创新新的最好好一级标标准？如如果我们们没有这这项内容容，评估估我们是是按照最最高成绩绩打分还还是按照照最低成成绩打分分？还有有一个问问题，我我认为我我们应该该重视，在本次次考核中中我们沿沿用了传传统的民民主评议议的方式式，我对对部门内内部人员员评估我我没有意意见，但但是实际际上让很很多其他他人员打打分是否否恰当？因为我我们财务务工作经经常得罪罪人，让让被得罪罪的人评评估我们们财务，这样公公正么？比如说说物资部部何某曾曾多次要要求我们们报销他他部门的的超额费费用，我我坚持原原则予以以回绝，让他产产生不满满，在这这次评

36、估估中，他他给我的的成绩最最差，我我的考核核成绩也也就被拉拉下来了了，因此此，现在在我是让让违反制制度的人人满意还还是坚持持公司原原则而得得罪他？最后一一个就是是项目中中专业业知识技技能考核核，财财务部人人员的专专业技能能是只有有上级或或者财务务专业人人员能够够客观和和准确评评估的，现在却却由大量量的其他他非财务务部门进进行评估估，这样样科学么么？ 听完完大家的的各种反反馈，赵赵总想：难道公公司的绩绩效管理理体系本本身设计计得就有有问题，问题到到底在哪哪里？考考核内容容指标体体系如何何设计才才能适应应不同性性质岗位位的要求求，公司司是否同同意人力力资源部部门提出出购买软软件方案案？目前前能否有

37、有一个最最有效的的方法解解决目前前的问题题，总经经理陷入入了深深深的思考考中。问题：11、 您您认为天天宏公司司绩效管管理方面面真正的的问题是是什么？2、 您认为为业绩出出色的人人评估成成绩排序序落后的的原因是是什么？3、 您认为为天宏公公司的绩绩效考核核指标内内容有哪哪些问题题？4、 结合合企业实实际，用用什么样样子的评评估形式式来评估估干部更更科学？民主评评议的方方式是否否合适？5、 如何设设计新的的绩效管管理体系系，应从从哪些地地方入手手？公司背景景：天宏铁铁路有限限责任公公司（以以下简称称天宏公公司）是是19998年在在国家铁铁路运输输整体提提出网网运分离离的号号召下，前几批批进行市市

38、场化运运营的国国有大型型股份制制企业，主要由由天宏集集团投资资控股。天天宏公司司在成立立之初，为了实实现市场场化运营营和管理理，引入入了现代代化的法法人治理理结构，进行产产权结构构的现代代化变革革，同时时为了充充分的调调动各级级人员的的积极性性，大胆胆引入市市场化的的用人机机制，由由过去传传统的一一种用工工形式国国家正式式工，转转变成正正式工三三年一签签的劳动动合同工工，同时时相对扩扩大了非非正式工工的人员员比例的的形式，通过这这些多种种形式的的改革，天宏公公司内生生动力，实现了了当年年铺通当当年运输输的行行业先例例，同时时节省大大量人工工，也为为国家和和企业节节省了大大量开支支，并为为下一阶

39、阶段企业业快速发发展奠定定了良好好基础。天宏公司司的绩效效管理体体系20003年年春节前前某天下下午，天天宏公司司总部会会议室，赵总经经理正认认真听取取关于220022年度公公司绩效效考核执执行情况况的汇报报，其中中有两项项决策让让他左右右为难。一是经经过年度度考核成成绩排序序，成绩绩排在最最后的几几名却是是在公司司干活最最多的人人，这些些人是否否按照原原先的考考核方案案降职和和降薪，下一阶阶段考核核方案如如何调整整才能更更加有效效？另一一个是人人力资源源部提出出上一套套人力资资源管理理软件来来提高统统计工作作效率的的建议，但一套套软件能能否真正正起到支支持绩效效提高的的效果？天天宏公司司成立

40、仅仅四年，但是实实际上前前三年都都在进行行国家重重点工程程西煤煤东运煤炭铁铁路基建建与施工工，在220000年才正正式开始始煤炭运运输的工工作，为为了更好好的进行行各级人人员的评评价和激激励，天天宏公司司在引入入市场化化的用人人机制的的同时，建立了了一套绩绩效管理理制度，这套方方案目前前已经在在20002年度度考核中中试行实实施，对对于这套套方案，用人力力资源部部经理的的话说：是细化化传统的的德能勤勤绩几项项指标，同时突突出工作作业绩的的一套考考核办法法。其设设计的重重点是将将德能勤勤绩几个个方面内内容细化化延展成成考量的的10项项指标，并把每每个指标标都量化化出5个个等级，同时定定性描述述等

41、级定定义，考考核时只只需将被被考核人人实际行行为与描描述相对对应，就就可按照照对应成成绩累计计相加得得出考核核成绩，这套方方法操作作起来简简单易行行，另外外这套体体系汇总总起来有有比较明明显的四四个特点点：特点一一：全员员参与。公司规规定全体体在编人人员都进进行考核核（频率率年度和和季度两两种）。 特点二二：内容容统一。所有干干部考核核都使用用同一个个量表，内容包包括4个个方面110项指指标以及及规范权权重。参参见附表表一和附附表二。特特点三：民主评评议。考考核形式式采用类类似民主主评议的的方法，每个被被考核的的干部分分别由与与其相关关的所有有人员考考核（包包括上级级，本部部门员工工，相关关部

42、门代代表等），成绩绩最后取取平均成成绩。特点点四：结结果排序序。所有有管理干干部统一一进行成成绩排序序，对前前几名和和最后几几名落实实薪酬和和晋升。附表一一：中层层管理人人员考核核要素与与权重序号考核要项项满分权重重1政治思想想素质102品德素质质103专业能力力与学识识水平104事业心与与责任感感105工作业绩绩一八6工作效率率107组织与协协调能力力128创新能力力109口头与书书面表达达能力510团队协作作能力5附附表二：具体考考核标准准量表：（摘选选部分）姓名名： 部门： 时间： 1、政 治 思思 想 素 质质10分8分6分4分2分自觉维护护党和国国家利益益，全面面地自觉觉执行党党的方

43、针针政策能服从党党和 国国家利益益，执行行党的方方针政策策一般能够够服从党党和国家家利益，勉强执执行党的的方针政政策经引导，勉强能能够服从从党的方方针政策策不能服从从党和国国家利益益，不能能执行党党的方针针政策自觉执行行天宏集集团及其其公司各各项规章章制度能执行天天宏集团团以及公公司各项项规章制制度一般能执执行天宏宏集团以以及公司司各项规规章制度度经说服教教育，勉勉强能执执行天宏宏集团以以及公司司各项规规章制度度不能执行行天宏集集团以及及公司各各项规章章制度能够自觉觉运用理理论于实实践中专业能力力与学识识水平能努力运运用理论论于实践践中经引导，有理论论联系实实践意识识轻视理论论与实践践4全局观

44、观念强，模范维维护公司司整体利利益全局观念念较强，能自觉觉维护公公司利益益有全局观观念，有有时能维维护公司司集体利利益缺乏全局局观念，不能维维护公司司整体利利益全局观念念差主动深入入基层和和群众能深入群群众和基基层不主动深深入群众众和基层层经引导，勉强同同意深入入群众和和基层不愿意深深入群众众和基层层严格律己己，宽以以待人有自知之之明，能能正确待待人对人观点点有片面面性对他人漠漠不关心心自以为是是3、专业业能力与与学识水水平10分8分6分 4分2分专业知识识、经验验丰富并并善于运运用，善善于总结结有一定的的专业知知识、经经验并能能够运用用，比较较善于总总结专业知识识、经验验少，运运用不熟熟练，

45、一一般不善善于总结结专业知识识、经验验甚少，不能运运用，不不善于总总结无专业知知识、经经验，不不能运用用和总结结有很强的的专业特特长并能能够充分分发挥有较强的的专业特特长并能能够适当当运用，有比较较广的知知识面有一定的的专业特特长，能能适应专专业知识识与能力力要求，知识面面一般有基本专专业特长长，但能能够适应应部分专专业知识识与能力力要求，知识面面窄无专业特特长，不不适应专专业与能能力要求求，知识识面窄5、工作作业绩一八分一五分12分9分6分能提前完完成任务务，工作作质量突突出，有有突出工工作成绩绩能按期完完成任务务，工作作质量高高于一般般水平，工作业业绩良好好工作质量量一般，能够完完成任务务，工作作业绩一一般工作质量量较低，经努力力基本能能完成任任务，工工作业绩绩较差工作质量量低劣，经常出出现差错错，工作作业绩差差或者根根本无业业绩6、工作作效率10分 8分6分 4分 2分守时惜时时，处理理事务迅迅速，准准确，效效率高处理事务务比较迅迅速，工工作效率率高工作有时