从优秀专才走向管理者XXXX040911258.docx

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1、 职业经理人人管理技能能专项训练练从优秀专才才走向管理理者讲师：马思思宇 培训师个人人情况简介介n 姓名：马思思宇 - 职业指导导及心理咨咨询师n 主要工作经经历： - 曾曾任索尼中中国有限公公司人力资资源部经理理，负责索索尼在华企企业的人力力资源综合合管理与人人力资源企企划，现任索尼尼中国有限限公司人力力资源部、对对外联络部部高级顾问问 - 中中国心理卫卫生协会会会员，国内内首批获得得执业资格格的心理咨咨询师 -人人力资本中中国青年多家报刊杂志特约撰稿人 - 中中央教育台台中国职职场栏目目特约嘉宾宾 - 中中央台绝绝对挑战栏栏目特约策策划人 - 中中央台CCCTV年年度雇主专专家评选委委员会

2、委员员 - 为为国内外数数十家企业业进行管理理咨询及培培训 - 为为数百名人人力资源管管理人员及及职业经理理进行人力力资源管理理业务咨询询及专业指指导n 主要工作经经验： 曾曾在索尼公公司负责人人力资源管管理工作十十余年，作作为资深人人力资源专专业人士，有有着丰富的的现代人力力资源管理理理论和实实际操作经经验，掌握握了大量的的理论知识识和实际操操作技能，尤尤其是跨国国性企业科科学、先进进的管理思思想，为多多家外资及及国内企业业中高层管管理人员进进行人力资资源及企业业管理方面面的业务指指导和培训训，并协助助建立完整整的人力资资源管理体体系，包括括公司构架架的建立及及维护、日日常管理体体系、薪资资

3、福利体系系、培训体体系、招聘聘体系、绩绩效考核系系统，以及及相关的人人才评估及及人力资源源规划和发发展等系统统。 除除管理培训训及职业指指导之外，作作为心理咨咨询师，为为企业和个个人度身定定制职业生生涯规划，以以及个人职职业素质测测评、职业业技能、管管理技能和和商务规范范等的指导导和训练，积积累了丰富富的职业指指导及职业业生涯规划划实际操作作经验，为为企业及个个人提供有有针对性的的职业发展展指导，以以及相关的的心理问题题咨询和心心理素质提提高训练等等相关服务务。职业经理人人管理技能能专项训练练从优秀专才才走向管理理者培训要点p 企业发展需需求与职业业经理人的的作用p 技术型人才才与管理型型人才

4、的特特质分析p 胜任力素质质模型与能能力管理p 人才甄选体体系与面试试技巧p 团队合作与与下属能力力管理要点点p 有针对性的的人才培育育手段和要要求p 职业经理人人的职业生生涯管理要要点p企业发展展需求与职职业经理人人的作用管理能力诊诊断非人力资源源管理人员员的常见误误区l 过于偏重固固定工资l 激励方案缺缺乏对员工工特性的考考察l 个人绩效与与团队贡献献（责权利利）没有明明确区分l 职位提升没没有得到正正确使用l 太多或太少少的信息披披露l 注重短期激激励，缺乏乏长期激励励l 重物质激励励，轻精神神激励专业人才和和管理人员员的特质区区别职业经理人人四大素质质要项讨论：管理理者的告白白a) 我

5、是一个很很受欢迎的的领导，我我的下属很很喜欢我，这这点令我很很满意。可可是，他们们总是把我我下达的指指令不当回回事。这是是为什么？b) 我总是很忙忙。大部分分的工作都都是我自己己做的，交交给下属做做总让我不不放心，我我觉得自己己做可以做做得更好。c) 在工作上，我我总觉得下下属对我当当面一套背背后一套。d) 我做管理的的原则就是是“黑锅下属属背，奖励励我来领”，下属难难受也没办办法，我也也是这样过过来的呀。e) 对于下属在在工作过程程中出现的的问题，我我不知道该该怎么办才才好，说了了伤感情，不不说又不行行。真是不不容易！f) 对于下属，我我总是要求求他们按我我的想法去去做，做不不好就杀一一儆百

6、。可可是，这样样做很多时时候还是不不能让下属属工作效率率提高，反反而越来越越恨我，老老和我作对对。g) 我总是先答答应下属的的条件，当当他工作完完成了，再再以“公司也困困难”之类的说说法和他讲讲价，的确确也为公司司省了不少少，可问题题是越往后后越难，他他们越来越越不合作。h) 不要老跟我我讲什么辅辅导啊激励励啊，给员员工钱就是是最好的激激励，他们们自然会卖卖命，其他他都是假的的！角色转变失失败的主要要因素l 只意识到工工作内容上上的改变，而而没有意识识到为人处处事上亦应应有所改变变，仍保持持专业人员员的做事风风格。l 以过程为主主只注重工工作过程的的感受而忽忽视整体时时效，不愿愿从控制环环节上

7、找失失败原因而而指责他人人。l 不习惯授权权喜欢亲力力亲为，对对他人不抱抱信任。l 自我意识过过强从业务上上非常自信信，觉得他他人提意见见就是对自自己专业能能力的挑战战因而不快快。l 技术上的自自我保护担心下属属在技术上上超过自己己，因而下下意识里要要控制住技技术或资源源上的优势势。l 处事风格单单纯人际关系系方式简单单，缺乏针针对性和变变通。职业经理人人核心领导导力l 人才甄选：把好入门门关/“识人术” l 人才培育：你不理“才”，“才”不理你l 绩效面谈与与非考核性性的绩效面面谈n 生活交流面面谈（个性性指导面谈谈）n 员工纠纷面面谈n 职业生涯规规划面谈n 晋升面谈n 离职面谈讨论：思维

8、维的工具人本管理l 对人性的了了解和洞察察，是追求求卓越的管管理成效的的一大基础础和前提条条件。管理理不可违背背人性，否否则其效果果会大打折折扣，甚至至归于无效效，流于空空谈。l 人力资源管管理的最重重要的职能能，是关注注于为企业业创造800%利润的的那20%的人，其其主要服务务对象即中中层管理人人员及有潜潜力的核心心员工（专专业技术人人员）。l 人力资源管管理更为重重要的是对对“人”的理解。l 核心概念：管理不可可违背人性性。管理能力诊诊断有待讨论的的问题l 选人的标准准究竟应该该是什么？l 如何更详细细、更准确确地了解一一个人？l 如何量化评评估一个人人的水平和和能力？l 如何能够了了解一

9、个人人的品质和和潜力？l 相中的人又又另做他投投怎么办？l 应聘者主要要关心哪些些问题？如如何应对？l 面试官如何何鉴别简历历和面谈时时的真伪？l 面试官怎样样做才算得得上“职业”？案例：销售售员的选拔拔素质冰山理理论l 素质冰山模模型职位描述与与职位说明明书 示例例l 工作职务及及业务级别别l 工作地点及及条件l 工作任务及及岗位职责责l 主要业绩指指标l 基本资质l 特殊技能和和素质要求求l 直接上级企业人才甄甄选的前提提l 求职者为什什么要加入入你这家公公司？l 你能用什么么说服求职职者加入你你的公司？l 面试官（招招聘经理/业务经理理）的个人人色彩？l 人力资源管管理之招聘聘体系n 从

10、企业文化化背景着想想n 从组织发展展需要着眼眼n 从测评手段段着手 笔试与面面试u招聘甄选选各阶段的的设置要点点l 简历：“百百里挑一原原则”/业务部门门主筛/HHR协筛l 笔试：与书书面能力相相关岗位/淘汰优先先/专业+心理l 面前：明确确素质要项项/简历审阅阅/提问准备备l 一面：淘汰汰优先/结构化面面试/业务能力力优先l 二面：选拔拔优先/半结构化化/评价中心心/情商优先先l 终面：“三三选一”/单面/确定待遇遇/明确上岗岗时间l 面后：后备备人选/专业领域域的长期效效应甄选的过程程与要求l 人力资源企企划 (Mannpoweer)n 根据企业发发展状况做做出需求和和供给的预预测n 对预

11、测的人人力缺乏或或过剩做出出相应的行行动抉择n 用最低成本本获得合格格人员以满满足公司的的人力需求求l 甄选的基础础定义 (Reqquireementts)n 工作职位描描述（职位位说明书/职位价值值分析）n 关键素质要要项（岗位位素质模型型/胜任力模模型）l 对应聘者的的测试（同同时也是被被应聘者测测试）n 面试（应聘聘者好的表表达方式会会影响面试试判断）n 笔试（可作作为淘汰机机制而非选选拔机制）l 对应聘者的的评估n 提供良好机机会以显示示应聘者符符合企业要要求的程度度n 判断其表达达内容的真真实性程度度，不必过过于理想化化n 面试官经验验的积累非非常重要招聘环节中中一线业务务经理的作作

12、用l 直接作用：n 通过简历筛筛选以甄别别满足职位位需求的应应聘者n 通过面试以以评估应聘聘者的专业业能力和岗岗位匹配度度n 通过招聘面面谈以获得得与业务相相关的市场场信息l 间接作用：n 通过面试后后的评估及及讨论以明明确岗位胜胜任力模型型n 通过带领下下属参与面面试以培养养下属领导导力n 通过自身职职业形象以以获得应聘聘者的认同同，建立企企业良好的的社会形象象和专业形形象简历审阅甄甄别要点（示示例，简历历样本请参参见附件一一）l 请仔细阅读读简历，并并列出提问问要点：个人简历的的评估要点点l 工作的上进进性：仔细细分析求职职者在工作作上的进步步情形如何何？合乎逻逻辑吗？否否则，能解解释清楚

13、吗吗？l 文字错误：文字（尤尤其是关键键数字、时时间）错误误意味着对对细节的把把握上存在在问题，或或潜藏问题题。l 过多强调：过于强调调某些方面面的参与或或兴趣，可可能意味着着其他方面面经验不足足或另有隐隐情。l 关键空白：对日期、时时间等关键键信息的遗遗漏可能意意味着重大大的隐情，或或想掩盖某某些不利因因素。l 经历空档：学习或工工作经验的的不连贯意意义重大。l 跳槽频繁：同一类工工作时间过过短，或同同类工作短短期内多次次跳槽，说说明职业目目标不清或或个性问题题。l 语言规范：用词“强硬”还是“和善”从侧面能能反映出个个性特点，可可评估出是是重负责还还是重参与与等。l 信息顺序：信息排列列是

14、有序还还是无序？在明显有有序的考虑虑下，排列列在前的往往往是其看看重的要点点。l 教育程度：要注意应应聘者的教教育或受训训程度会严严重影响到到其入职后后的处理问问题方式及及稳定程度度，过高或或过低都将将对整个组组织的平衡衡发展不利利。面试官在面面试前的准准备工作l 有针对性地地阅读职位位说明书或或素质词典典，对岗位位要求做出出整理并归归纳出几项项评估要点点。l 浏览应聘材材料的外观观和行文方方式。l 注意材料中中的空白内内容或省略略的内容。l 特别注意与与其所应聘聘职位或行行业相关的的工作经历历。l 思考被面试试者工作变变动的频率率和可能的的原因。l 注意工作经经历中时间间上的间断断、重叠或或

15、含糊之处处。l 审视教育背背景及后续续培训与其其工作经历历的相关性性。l 注意其对薪薪酬或其他他福利（个个人发展）的的要求。结构化面试试与非结构构化面试l 非结构化面面试的内容容大都根据据面试官的的兴趣和感感觉随意变变化，面试试官通常凭凭前几分钟钟的印象就就做出用人人决策。l 结构化面试试要提前准准备好须问问的问题和和各种可能能的答案，提提问的问题题是经过精精心设计的的。l 结构化面试试的目的明明确：根据据工作的职职责和工作作绩效的要要求进行提提问并判断断。l 结构化面试试目标集中中，在面试试过程中根根据少量的的可观察维维度对应征征者进行量量化的等级级评估。l 结构化面试试对同一岗岗位的提问问

16、内容自始始至终保持持一致，具具有可比性性。l 结构化面试试的评估根根据具体的的标准做出出判断，记记录可以为为未来的工工作信息作作为支持。结构化面试试记录表 （示例）面试甄选与与评估标准准 销售员 (例)企业招聘通通常的关注注要项l 教育和培训训 n 一般资质水水平 n 特殊专业资资质 n 与工作相关关的培训 l 知识和经验验 n 与工作相关关的知识和和经验 n 一般经验（通通用经验） n 专业经验（特特殊技术） l 特殊才能 n 该项工作所所需的特殊殊才能 l 素质与能力力 n 基本能力（沟沟通力、客客服能力、合合作能力等等） n 管理能力（领领导力、影影响力、决决策力等） n 人际关系处处理

17、能力（职职场应对能能力） l 个性 n 个人特性（开开放性、主主动性、灵灵活性等） n 心理素质（智智力、注意意力、观察察力、情绪绪弹性等） n 解决问题能能力（逻辑辑力、分析析力、创新新力等） l 特别考虑因因素 n 人脉资源、夜夜班、出差差、身心压压力条件等等 业务经理面面试时的注注意事项l 事先对职位位需求和判判读要点有有明确了解解l 尽可能花几几分钟细读读简历并勾勾画出关键键点l 面试前期尽尽量多采用用结构化、半半结构化方方式l 尽量多采用用行为面试试法，多采采用开放式式问题l 适时进行追追问，通过过细节的描描述以了解解其真实经经验l 保持平和态态度，尽可可能不表现现出过分的的赞同或反

18、反对l 保持微笑是是获得应聘聘者真实信信息的最佳佳策略l 及时给出评评判或进行行定性讨论论情景模拟练练习：面试试官做得如如何？面试官面试试时应注意意的职业规规范l 服饰：着正正装/面容整洁洁/无过多饰饰品l 开场白：起起立迎接/伸手示意意入座/暖场问候候l 座姿：端正正/不要频繁繁颤动手脚脚/上身略前前倾l 身体语言：避免过多多的小动作作/不要玩弄弄小物件l 目光：不东东张西望/专注但不不盯视l 用餐：避免免有异味的的食品/不能喝酒酒l 场所：公开开场所进行行/封闭房间间内不可锁锁门l 送离：感谢谢语/起立告别别/目光送离离面试后的评评估分析要要点l 面试时迟到到后解释的的原因和解解释的方式式

19、。l 表示不看重重待遇但多多次提及。l (初试时)花过多的的时间询问问提拔或休休假等问题题。l 对以前或现现在的雇主主说坏话。l 评价其他应应聘者或应应聘企业时时缺点多于于优点。l 所应聘公司司或业务了了解不多但但故作精通通。l 对向证明人人询问时更更改或找理理由回绝。l 主动表示愿愿意大幅减减少工资或或岗位责任任。l 无原则地泄泄漏前雇主主的信息（机机密）以表表现自己。倾向于录用用的人选l 准时参加面面试，穿着着得体，有有礼貌，不不卑不亢l 说话热情但但不轻率和和轻浮，自信但适适度，开放放但节制l 明确表现出出努力证明明过去相应应的经验和和知识对应应聘的职位位或业务确确有帮助l 感兴趣的问问

20、题较为合合理，尤其其是对今后后业务关注注 l 有一定造诣诣的兴趣爱爱好，尤其其是与本职职业直接相相关 l 对以前雇主主都很忠诚诚，辞职的的解释都有有适当理由由l 乐意提供证证明人和有有效的联系系方式需要慎重考考虑的人选选l 对公司接待待员或秘书书自大无礼礼l 迟到，并且且不断抱怨怨客观原因因l 对应聘公司司及职位毫毫无了解，甚甚至不感兴兴趣 l 拿不出确实实的工作成成绩，却反反复强调自自己会很努努力l 很在乎工作作地点或加加班出差等等，而新的的情况反差差大l 接受了薪酬酬等条件，又又再要求加加薪或增加加其他待遇遇 l 要求条件过过高过多，过过于强调个个人期待l 当着面试官官数落现任任或前任雇雇

21、主和同事事的不是 l 提不出实在在的证明人人，或勉强强提出却声声明其他困困难人才培育与与下属能力管管理讨论：鲜花花与蝴蝶讨论：能力力与绩效管理者失败败的根源l 过于看重个个人专业发发展而忽视视管理技能能的提升l 缺乏必要的的现代企业业人力资源源管理理念念l 缺乏计划/组织/指导/控制团队进进度和成员的意识识l 缺乏管理者者的特质n 个性方面的的缺陷（生生活背景/心理素质质/态度）n 职业素质方方面的缺陷陷（管理意意识/员工激励励观念）n 职业能力方方面的缺陷陷（有效沟沟通技巧/授权/会议技巧巧)l 缺乏合理的的个人职业业生涯规划划企业人才培培养的意义义及本质l 人才培养是是一个有计计划的、连连

22、续的系统统过程。n 使员工达到到企业组织织及岗位的的要求，并并使其技能能得以提高高及完善。n 使企业组织织的人力资资源达到发发展的要求求，为实行行一系列中中长期战略略打下必备备的基础。l 人才培养的的本质是学学习。人才才培养的终终极目标是是实现员工工个人发展展与组织发发展的双赢赢。l 人才培养是是为满足管管理者的需需要和工作作任务的需需要, 不不是单纯为为满足员工工需要！培训管理体体系的三面面一体人才培养的的类型 - 案例讨讨论培训的类型型 - 发展培培训l 发展培训是是较复杂的的培训，它它需要范围围更宽的、更更具策略性性的培训方方法。l 发展培训面面对的是抽抽象概念，而而不是技能能培训及绩绩

23、效培训中中具体的细细节信息。l 发展培训常常常关注于于这样的问问题：n 我怎样才能能使自己以以及与其他他人在一起起工作时更更有效率?n 我如何才能能克服性格格上的缺陷陷?n 我如何才能能与不喜欢欢的人或不不敬佩的人人一起高效效工作?l 发展培训要要面对有关关职业、事事业和生活活的高度个个人化的问问题，如个个人职业生生涯规划。在在领导能力力开发项目目中常会出出现这种类类型的培训训，一般由由外部的专专业人员来来进行。各阶层人员员能力开发发的重点管理技巧训训练企业管理者者角度的人人力资源管管理技巧l 组织的人力力资源企划划与员工职职业生涯发发展l 案例与讨论论：我的美美好人生？l 个人职业生生涯规划

24、的的步骤l 如何挖掘员员工的潜力力l 人才激励模模式与留人人策略l 职业经理人人的职业生生涯管理要要点职业生涯规规划的概念念 p 组织的职业业生涯设计计与管理 人力资资源企划/员工职业业生涯管理理p 个人的职业业生涯规划划与发展 职业生生涯发展u 理念：成熟熟的职业观观/自我认知知u 行为：职场场应对技能能/职业素质质案例与讨论论：我的美美好人生？运用SWOOT分析法法对职业机机会进行评评估l SWOT分分析法就是是对自己个个人的特点点进行分析析，对各种种可能的机机会进行评评估，以相相对科学的的工具选出出最佳方案案的评估方方法。l SWOT分分析法的四四个重要元元素：n 优势（Sttrengg

25、th）n 劣势（Weeakneess）n 机会（Oppporttunitty）n 威胁（Thhreatt）职业机会分分析 SWOOT分析法法（例）职业机会分分析及目标标设计 （例例）短期目标的的设计要点点l 短期目标是是指时间在在两至三年年内的目标标l 目标具备可可操作性l 明确规定具具体的完成成时间l 对现实目标标有把握l 服从于中期期目标l 目标可能是是自己选择择的，也可可能是企业业或上级安安排的、被被动接受的的l 目标需要适适应环境l 目标要切合合实际中期目标的的设计要点点l 中期目标是是指时间在在三至五年年内的目标标l 通常与长期期目标保持持一致l 是结合自己己的志愿和和企业的环环境及

26、要求求制定的l 用明确的语语言来定量量说明l 对目标实现现的可能性性做出评估估l 有比较明确确的时间，且且可做适当当的调整l 基本符合自自己的价值值观，充满满信心l 愿意公布于于众 长期目标的的设计要点点l 长期目标是是指时间在在五年以上上的目标l 通常较粗劣劣、不具体体，设计时时以画轮廓廓为主l 目标有可能能实现，具具有挑战性性l 对现实充满满渴望l 非常符合自自己的价值值观，为自自己的选择择感到自豪豪l 目标是认真真选择的，和和社会发展展需求相结结合l 没有明确规规定实现时时间，在一一定范围内内实现即可可l 立志改造环环境 员工辅导：点滴积累累创造自己己的优势l 牢记中长期期目标，不不被暂

27、时的的眼前利益益诱惑l 敬业，花精精力做好每每件事，争争取比别人人做得更优优秀l 不断提高和和改善工作作方式，自自觉创新，不不断进取l 对组织和部部门要有责责任感l 勇于承担责责任，做任任何事都要要对结果负负责l 抓住每次得得到的机会会尽力展示示自己l 大度，接纳纳你的同事事，能容忍忍不同声音音甚至是误误解l 学会感恩，感感激每一次次给你机会会的人如何有效提提升管理能能力？l 转变你的焦焦点专注于成成果（效率率）l 学会使用望望远镜宏观考虑虑问题，从从大局出发发l 磨刀比杀猪猪重要做时间的的主人而不不是奴隶l 奶牛产不出出羊毛是谁谁的错用人之长长、容人之之短l 如何让团队队效应最大大化集思广益

28、益，让1+12l 多往情感帐帐户里存钱钱创造信任任是员工激激励之道讨论与诊断断案例与讨论论：用人之之道如何提升管管理能力 - 用人人之道l 奶牛产不出出羊毛，是是谁的错？l 眼里是不是是真的不能能容沙子？l “无论怎么么批评你，我我都是为你你好！”谁才相信信？l 训练海豚用用小鱼，训训练猴子用用鞭子l 发展员工优优势可节省省大量培训训费用l 做自己擅长长的事情时时效率最高高l 使员工产生生归属感，从从而使管理理更容易l 用人所长，容容人所短发挥下属属的优势职业经理人人管理能力力实战训练练成熟的职业业观与个人人职业素养养l 了解企业的的薪酬与晋晋升等人力力资源管理理特点l 使业绩“可可见化”l

29、明确个人与与部门（公公司）目标标l 设法成为“领导者”（关键员员工）l 丰富的阅历历（人际关关系处理能能力）l 让自己“看看起来”有价值l 成为体贴上上司的员工工l 使自己成为为可以被托托付责任的的对象擅长于人力力资源管理理对业务的的支持作用用l 熟悉管理/人事政策策 - 日常管管理的必需需/自身发展展的需要l 熟悉职位素素质要求 - 业务分分工协作的的基础l 了解招聘甄甄选要求 - 保持良良好建制的的业务队伍伍l 积累面试/面谈经验验 - 更有效效地选择合合适的下属属/安排工作作l 了解薪资/福利制度度 - 有效激励励/部门及个个人发展的的基础l 精通绩效考考评技巧 - 与上下下级建立良良好

30、沟通/回顾与展展望l 了解培训发发展程序 - 下属及及自身发展展需要/提高效率率捷径l 关注员工发发展 - 有效调调节部门操操作能力及及发展潜力力 附件一：简简历范例个人简历姓名：徐徐颖性别：女学历：本科家庭住址：北京市宣宣武区西纬纬路12号院9号号楼2单元元000号邮编：11000448电话：6659900000（办办公室）6622500000(H)教育背景：2002.420044.6 北北大心理学学院基础心心理学人力资源源方向研究究生班19982002中国海运运学院经济济系本科198819900经济学院院外贸英语语专业198419877燕京华侨侨大学英语语系工作经历：2004今ABC（北北

31、京）国际际贸易有限限公司北京京办事处 任总经理理秘书兼人人事及行政政工作200020033美国科奇奇中国石油油有限公司司 任技术术部业务助助理199719999上海优佳佳集团公司司北京办事事处 任项项目助理199019977英国电子子系统(中国)有限公司司 任人事事部培训联联络员在此期间，负负责和英国国培训中心心商定培训训课程的设设置，向培培训者介绍绍课程并进进行问卷调调查征集反反馈意见，通通过进行培培训市场调调查和预测测，以便发发现潜在市市场。熟悉悉培训工作作的流程。198719888日本三菱菱银行任秘秘书熟练运用电电脑进行中中英文文件件处理，电电子通信及及熟练运用用多种计算算机语言。文文字

32、组织能能力较强。培训：1998 英国商会举举办的系统统的秘书培培训1998通过全国国秘书资格格鉴定考试试，取得涉涉外高级秘秘书证书2000 全国经济济资格考试试，取得商商业营销经经济师资格格2003取得职业业指导师资资格证书2003通过首期期国家心理理咨询师资资格考试，取取得资格证证书曾经得到的的奖励：1991年年科奇公司司最佳员工工奖、最佳佳表现奖及及月最佳员员工奖1994年年月最佳员员工奖、团团队合作奖奖自我描述：本人长期在在外国公司司工作，培培养了工作作勤奋高效效、敬业细细致的作风风，责任心心强，热情情、诚恳，踏踏实且团队队合作精神神强，人际际关系良好好，能很快快完成上级级交给的各各项任

33、务并并努力做好好各项工作作。具有培培训经验。 附件二：成成就动机测测试题及参参考答案 附件三：各各类型工作作的典型特特征和素质质要项汇编编有关实用型型工作的特特点l 典型职业：维修工钳工仓储工送货工地面清洁工工装配工木工医院搬运运工动物饲养员员司机护理工保安员设备修理工工建筑工机械师暖气工程程师园艺工程师师机械安装装工l 典型特征：企业需要要可靠的人人来做实用用性工作，他他们必须认认真地做好好具体而细细致的手工工工作，有有效而准确确地执行这这些任务。l 核心问题：“是否可靠?”l 素质要项：n 该工作的专专业知识和和手工经验验n 能力和可靠靠性（可靠靠性是此类类工作的关关键点）n 独立工作能能

34、力和准确确遵循指示示的能力n 灵活性和适适应性n 必要时主动动寻找进一一步信息的的能力n 政府（行业业）承认的的资格或培培训经历有关创造型型工作的特特点l 典型职业：产品设计师师橱窗陈列列设计师 小说作家家 导演电影制片人人电视剧制制作者音乐家摄影师图形艺术家家电影编剧剧广告撰稿稿人 插图图画家游戏设计师师网站设计计师 建筑筑师 室内设设计师时装或纺织织品设计师师 模型型制作者l 典型特征：创造型人人才的工作作是运用他他们的天赋赋、才能、智智慧和知识识，创造并并实现富有有新意的杰杰出事物，带带来创新的的解决方案案。l 核心问题：“愿意为我我们发挥创创造才能吗吗?”l 素质要项：n 对特殊领域域

35、的全面理理解和技术术特长n 有效的创造造性解决问问题的能力力n 产生高质量量作品的驱驱动因素和和欲望n 独立工作和和团队协作作能力n 面临事件时时采取行动动而不是被被动观望的的能力n 精益求精、追追求卓越的的心态n 自我激励/创新/灵活/激情/乐观/专业精神神有关事务型型工作的特特点l 典型职业：财务管理员员簿记员 记录管理理员会计师助理书记员员审计师 办公室主主任 期货分析析员法律执行员员秘书 个人人助理 机关办事事员医疗管理员员翻译 总务务人员收银员客户技术员员银行职员员l 典型特征：办事员和和行政管理理员的任务务是确保组组织的平稳稳运行。面面试官要确确认应聘者者是否适合合这种类型型的工作

36、，能能够持续、可可靠而有效效地履行职职责。l 核心问题：“是否有效效率?”l 素质要项：n 对特殊领域域的全面理理解和技术术特长n 有效的创造造性解决问问题的能力力n 产生高质量量作品的驱驱动因素和和欲望n 独立工作和和团队协作作能力n 面临事件时时采取行动动而不是被被动观望的的能力n 精益求精、追追求卓越的的心态n 自我激励/创新/灵活/激情/乐观/专业精神神有关营销型型工作的特特点l 典型职业：推销员 公共关系系员 电话销售售员 媒体销销售员零售员 销售培训训员 营销管理理师 广告销销售员招聘员 技术销销售员 保险推推销员 出口销售售员财务营销员员 销售代代理 市场分分析员 销售支持持员l

37、 典型特征：销售人员员的任务是是确保公司司的产品能能够卖出去去，并获得得利润。处处理人际关关系和有效效沟通，以以及面对压压力时的调调整能力尤尤其重要。l 核心问题：“能销售吗吗?”l 素质要项：n 产品知识与与推销技巧巧n 相关职业经经历/重大业绩绩n 个性的活力力和热情n 韧性和坚持持不懈n 承诺、诚实实与信用n 善于与他人人交往n 压力自我调调适能力有关技术型型工作的特特点l 典型职业：工程师 系统控制制员 市政工工程师 调查员员技术员 系统分析析员 电脑工工程师 营养师师设计工程师师 电子子工程师 应应用程序员员冶金工程师师 实验验室技术员员 生物医医学工程师师药物工程师师 心理理医生l

38、 典型特征：技术人员员的职责是是准确、有有效地执行行生产方法法或工艺，应应具备解决决相关问题题的能力，应应能确保公公司正常运运转，减少少停工损失失。l 核心问题：“能做这个个工作吗?”l 素质要项：n 特殊技能和和专业特长长n 能够说明专专业技能的的资格认证证或培训经经历n 特殊领域的的实际经验验和业绩n 可靠而准确确n 工作方法有有明确的依依据和文字字化的证据据n 综合性的组组织、计划划和实施能能力n 合作、协调调、指导、反反馈等专项项能力有关管理型型工作的特特点l 典型职业：零售经理 技术术经理 财务经经理 人事经经理运营经理 品牌牌经理 客户经经理 信息技技术经理销售经理 生产产经理 房

39、产经经理 客户服服务经理旅店经理 采购购经理 服务经经理 公关经经理l 典型特征：管理型人人员要熟悉悉自己的业业务领域，还还需要具备备特殊的管管理技能，能能认可把更更多的时间间精力投入入人际交往往，确保员员工有效执执行工作，遇遇到问题或或意外事件件时，能制制定相应解解决方案并并执行。l 核心问题：“如何保证证达成最终终效果?”l 素质要项：n 制定和执行行战略n 组织和运行行一个部门门n 组建和领导导一个团队队n 激励员工n 开发员工潜潜能n 启迪、引导导和支持n 决策和解决决问题有关客户关关系型工作作的特点l 典型职业：销售助理 销售支支持 产品展展示员 市场调调研员休闲和旅游游业咨询员员

40、导游员员 客户户服务专员员顾客调研员员 客户户关系处理理员 旅行社社咨询员电话帮助热热线员 乘务员员 前台接待待员l 典型特征：与客户关关系相关的的工作主要要是与人打打交道，代代表企业的的公众形象象，与一般般公众、顾顾客和客户户通过面对对面或电话话等通讯工工具进行交交流，包括括销售、回回答查询、处处理投诉、提提供帮助或或建议等。l 核心问题：“是否以客客户为中心心?”l 素质要项：n 友好、外向向、自信、举举止谦恭、易易于接近n 喜欢与人打打交道，乐乐于助人，擅擅长合作n 以积极的方方式对待客客户服务n 具有良好的的影响和说说服他人的的技巧n 有一定的语语言表达能能力n 知识丰富、应应答机智n

41、 在压力下保保持冷静 附件四：著著名跨国企企业管理体体系案例日本松下公公司的在职职培训案例例 松松下电器的的在职培训训有五个目目标： 把业务目标标具体化，诱诱导每一个个员工每天天都有一点点进步； 把员工培养养成为“内内省思考的的人”； 让员工自动动设定目标标，促进自自我启发的的意念； 员工的培养养必须是长长期的； 确立强有力力的统一机机制，向公公司总目标标的完成迈迈进。 在在职培训需需要强调的的六个要点点是： 尽可能放权权； 让员工参与与计划； 不是训练，而而是沟通； 互相信赖； 充满活力，互互相点拨，积积极进取； 以现实的尺尺度决定训训练基准。 松松下公司在在进行在职职训练时一一般分计划划、

42、实施、检检查三个阶阶段。 (一)计划划的拟定 拟拟定计划时时，要让员员工树立起起积极工作作以获得成成长的信念念，让员工工了解自己己用功的重重点，给员员工提供发发挥全部能能力、完成成工作的机机会和环境境。 为为了拟定正正确的训练练要点，要要注意以下下问题： 11要把员员工担任的的工作一件件一件地列列出来。 22将完成成工作所需需要的知识识和技能一一一具体地地写出来，即即设定指导导标准。 33引出需需要。针对对第二项，将将员工现在在的工作情情形、工作作成果、完完成程度一一一加以检检查，同时时假定他从从事高一层层次的工作作还欠缺什什么，并指指出需要指指导的地方方。 44签署需需要培训的的项目，指指出

43、哪些需需要在职训训练，哪些些需要在外外研讨。 55准备个个别谈话，了了解员工的的意向，并并鼓励他们们提出改善善工作的方方案和疑问问。 66个别谈谈话，确立立员工的业业务目标及及自我开发发计划和在在职训练计计划。 77一定要要适合员工工的能力水水准。具体体说： 对进入公司司二至三年年、不能独独立完成工工作的，要要设法找出出他的专长长，拟定从从辅助工作作到独立工工作的计划划； 对工作了五五至六年、能能独当一面面的中坚分分子，着重重指导他如如何完成业业务目标； 对于候补主主管或工作作老手，除除了让他们们完成好现现有的工作作外，还要要研修更高高一级工作作的知识和和技能，扩扩大职权范范围，接触触更广泛的的业务面。 (二)实施施方法 因因为在职培培训的核心心是“日常常管理就是是训练”，所以实实施均应以以此为基准准，具体的的指导方法法有： 11以身作作则。