行政管理人员薪酬管理制度24800.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.行政管理人员薪酬管理制度 一、总总则则第一条为全面面创新公公司引人人、用人人、选人人、留人人机制，建建立科学学、规范范的薪酬酬管理体体系，做做到能够够基本体体现各岗岗位及从从业人员员对于企企业利润润最终形形成的相相对价值值，参照照劳动动法和和有关法法律法规规，制定定本制度度。第二条本制度度适用于于公司部部门经理理之下、生生产施工工及辅助助人员工工资改革革方案所所未涉及及的固定定员工的的薪酬核核定。第三条本制度度所称薪薪酬，包包括以货货币形式式直接支支付给员员

2、工的工工资和非非货币形形式作为为工作补补偿的福福利。二、薪酬酬体系的的构建第四条薪酬体体系的构构建要遵遵循下列列原则：、坚持公公平、公公开、公公正的原原则。公公司对工工作岗位位基于企企业利润润最终形形成的相相对价值值和胜任任资格进进行分析析评定，使使薪酬管管理工作作实现透透明化，尽尽可能准准确、客客观地确确定各工工作岗位位及从业业人员的的薪酬标标准。、坚持岗岗位薪酬酬动态化化的原则则。通过过对各岗岗位工作作标准的的制定和和将所得得报酬与与工作绩绩效及实实际贡献献相挂钩钩机制的的确立，使使员工明明确只有有尽职尽尽力、不不断进取取，才能能得到相相应的回回报。、坚持“对内具具有公平平性对对外具有有竞

3、争力力对员员工具有有激励性性”的薪酬酬原则。不不断改进进薪酬结结构，发发挥薪酬酬在引才才、留才才方面的的作用。第五条公司实实行以工工作岗位位的基础础工资为为主要形形式的结结构薪资资制度。即即以基础础工资为为主要内内容，工工作奖金金、岗位位津贴、工工龄工资资、职务务工资、项项目奖金金为辅助助形式，福福利为补补充的薪薪酬机构构体系，其其薪酬体体系结构构表如下下： 岗位位津贴 工作作奖金基本本工资 基础础工资 工资工龄龄工资技能能工资 职务务工资 薪项目目奖金 酬 带薪薪休假 短期期培训 福利节假假日慰问问礼品 意外外伤害保保险 通讯讯费用 三、薪酬酬项目说说明第六条工资。、基础工工资。是是根据员员

4、工所在在岗位的的责任大大小，技技术、智智力要求求的高低低，劳动动量的大大小和劳劳动条件件的好坏坏确定的的工资，其其是工资资项目中中相对稳稳定的部部分。包包括：（）基本本工资。即即参照山山西省关关于最低低工资标标准的规规定所所确定的的工资项项目，该该项目一一经确定定后的调调整必须须参照新新的最低低工资标标准方可可实施。（）技能能工资。由由于受公公司规模模及发展展阶段等等客观因因素的影影响，管管理性岗岗位从业业人员必必须担任任管理者者与执行行者的双双重角色色，尤其其对于公公司宏观观经营管管理战略略目标的的实现来来讲，尤尤以达到到组织目目标的能能力更为为重要。鉴鉴于此，依依据公司司的行业业特点和和经

5、营状状况，由由人力资资源部门门通过对对企业利利润最终终形成所所需技能能类岗位位的认定定，呈报报由执委委会协同同相关部部门组成成的薪酬酬评审领领导组加加以确定定技能类类岗位及及工资标标准。技技能类岗岗位的认认定原则则：a、是为为达成公公司战略略目标与与任务企企业各岗岗位切实实需要的的技能；b、根据据对未来来的预测测确定未未来企业业所需要要的技能能。公司其它工工资和福福利待遇遇的数额额确定以以基本工工资为准准。、工作奖奖金。根根据员工工完成公公司或部部门工作作任务情情况而取取得的考考评激励励工资。其其目的在在于发挥挥员工的的潜能，鼓鼓励员工工完成或或超额完完成企业业管理目目标，提提高企业业的综合合

6、竞争力力。在实实际操作作过程中中，分为为月度奖奖金和年年度奖金金。、岗位津津贴。为为公司对对员工从从事额外外的、特特殊的劳劳动消耗耗所给予予的补偿偿性报酬酬。、职务工工资。为为体现科科、室、队队、车间间一级的的管理人人员在最最终利润润形成的的过程中中所起的的积极作作用，公公司将视视其管理理价值、培培训职能能、夜间间值班及及其它相相关因素素所核定定的薪酬酬。、工龄工工资是根根据员工工积累在在本企业业工作年年限进行行工资分分配的工工资形式式，着重重于反映映员工积积累劳动动的报酬酬；目的的在于稳稳定员工工队伍。、项目奖奖金。是是指处于于企业战战略经营营的需要要，将某某些可由由人在在短期内内完成，但但

7、效果足足以关系系全局或或产生长长远影响响的目标标作为项项目开发发而设定定的奖金金。其具具体特征征有：（）项目目价值的的可评估估性。（）项目目完成的的可控制制性。（）最终终效果的的双赢性性。第七条福利。、短期培培训。为为创立学学习型组组织以适适应日益益激烈的的市场环环境，从从而增强强企业的的核心竞竞争力，同同时不断断提升各各岗位工工作人员员的可就就业性，实实现企业业与员工工双赢的的根本目目的而设设立的福福利方式式。、带薪休休假。公公司将给给予工作作业绩突突出且在在本企业业已达到到规定时时限的员员工一定定的带薪薪假期。、意外伤伤害保险险。视岗岗位性质质与工作作条件的的不同以以及可能能带给岗岗位从业

8、业人员人人身伤害害的危险险系数的的排列，公公司将酌酌情给部部分岗位位加入意意外伤害害保险。、法定节节假日慰慰问品。依依据经营营周期取取得效益益的大小小，于节节假日给给发的慰慰问礼品品。、通讯费费用。视视岗位性性质和公公务通讯讯的需要要而核定定的通讯讯费用补补助。四、 工资资的核定定第八条管理性性岗位工工资核定定办法。、管理性性岗位有有：财务务科科长长、供应应科科长长、动力力科科长长、施工工队队长长、车间间主任、综综合办公公室主任任等。、管理性性岗位工工资核定定标准（单单位：元元）：基础工资 工作奖奖金 职务工工资 岗位津津贴 工龄工工资 项目奖奖金基本工资 技能工工资 高高级 待定 增率为为：

9、基本本工资 待定中级 初级 、管管理性岗岗位工资资核定细细则。、基础础工资。、基本工工资。凡凡列入管管理性岗岗位编制制的人员员，其基基本工资资均按山山西省关关于最低低工资标标准的规规定核核定为元元月。、技能工工资。核核定办法法详见技技能工资资评定细细则。、工作作奖金。（）员工工的工作作奖金分分为月度度工作奖奖金和年年终工作作奖金。、月度度工作奖奖金的标标准金额额为元月，由由各直属属部门负负责人在在次月日内内依据各各岗位职职务说明明书结结合各员员工上月月工作情情况打分分给奖；对于所所辖岗位位无达到到标准者者，不得得给发奖奖金，剩剩余部分分自动转转入下月月考核给给奖。、年终终工作奖奖金根据据员工年

10、年度考核核为依据据，其人人员及受受奖金额额为：考考核结果果为特等等的员工工工作奖奖金为基基本工资资（占占员工总总人数的的）；考考核结果果为一等等的员工工工作奖奖金为基基本工资资（占员员工总人人数的）；考核结结果为二二等的员员工工作作奖金为为基本工工资（占员员工总人人数的）；考核结结果为三三等的员员工工作作奖金为为基本工工资（占员员工总人人数）；考核结结果为四四等的员员工工作作奖金为为基本工工资（占占员工总总人数的的）。（）由各各直属部部门根据据员工业业绩考核核结果确确定其工工作奖金金，并将将最终结结果上报报执委会会批准、人人力资源源部备案案后送交交财务部部实施。（）具体体考核办办法另行行规定。

11、、职务务工资。（）员工工的职务务工资最最高限额额为元月。（）职务务工资的的细分结结构为：管理实实绩（元元月）+指导培训（元月）。（）凡管理性从业人员在连续个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。（）职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。、岗位位津贴。（）常设设性岗位位津贴。有有：、夜夜间轮序序值班（安安全管理理、物料料出入入的协调调安排及及其它紧紧急事务务处理等等）；、担任任多个岗岗位的领领导职务务；、其其它经薪薪酬评审审领导组组认定的的情形。按元月计发发。（）特殊殊性岗位位津贴。有有：、特特殊人才才岗位

12、津津贴；、每考考勤月份份内出现现个小小时以外外的额外外工作（不不再计发发加班工工资）；、其其它经薪薪酬评审审领导组组认定的的情形。可由所属部部室呈报报薪酬评评审领导导组后酌酌情给付付。、工龄龄工资。自年月月日日（即忻忻州市四四方铁路路器材有有限公司司成立之之日）起起计算本本企业工工作年限限计算工工龄工资资。（）员工工有下列列情形之之一者，仍仍计入工工龄工资资：、享享受企业业给假不不超过个月的的。、其其它经薪薪酬评审审领导组组认定的的情形。（）员工工有下列列情形之之一者，重重新计算算工龄工工资：、在公公司任职职期限内内自愿离离职或被被公司除除名后再再经雇佣佣者；、享受受企业给给假超过过个月月的。

13、、其他他经薪酬酬评审领领导组认认定的情情形。、项目目工资。在企业经营营管理过过程中，根根据阶段段性经营营（管理理）目标标的需要要，由执执委会提提出将该该目标作作为项目目进行管管理，并并明确该该项目的的实施原原则、控控制方法法、验收收标准及及评估价价值等事事宜，在在企业内内部公开开招标，企企业内部部员工可可以单独独或集体体招标，并并依据相相关要求求完成项项目工作作并享受受项目工工资。第九条业务性性岗位工工资核定定办法。、业务性性岗位有有：供应应会计、库库管员、采采购员、办办公室干干事、文文印员、化化验员、电电工、技技术指导导、业务务统计员员、销售售管理员员、业务务员、出出纳。、业务性性岗位工工资

14、核定定标准（单单位：元元）：基础工资 工作奖奖金 岗位津津贴 工龄工工资 项目奖奖金基本工资 技能工工资 高高级 待定 增率为为：基本本工资 待定中级 初级 、业务性性岗位工工资评定定细则。、业务务性岗位位从业人人员的基基本工资资、岗位位津贴、工工龄工资资、项目目奖金项项可参照照管理理性岗位位工资核核定细则则中的的相应条条款执行行。、工作作奖金、技技能工资资除金额额与管理理性岗位位相异外外，其它它可参照照管理理性岗位位工资核核定细则则中的的相应条条款执行行。、业务务性岗位位工资不不再设立立职务工工资项。第十条协议性性岗位工工资核定定办法。、协议性性岗位有有：厨师师、门卫卫、清洁洁员、司司机及其

15、其他外聘聘人员。、薪酬领领导评审审组负责责根据人人力资源源市场环环境和本本公司的的经营状状况确定定协议性性岗位的的工资标标准。第十一条新进及及转岗员员工（非非协议性性岗位）的的工资核核定办法法。、新进员员工的工工资评定定细则。（）新进进人员在在试用期期限内只只享受所所试岗位位的基础础工资：每月核核发基本本工资，“技能工工资”项由人人力资源源部门协协同相关关部室组组织考核核定级后后、呈报报执委会会批准，于于试用期期结束后后一次性性补发。（）新进进人员的的试用期期限：管管理性岗岗位为月，业业务类岗岗位为月。（）新进进人员在在试用期期限内前前日内内因个人人原因或或公司辞辞退不再再计发出出勤工资资。（

16、）新进进人员的的工龄工工资从转转正之月月起计算算。、转岗员员工的工工资评定定细则。（）转岗岗员工自自转入调调整后岗岗位之月月起享受受除“技能工工资”项外的的其它工工资待遇遇，“技能工工资”项由人人力资源源部门协协同相关关部室组组织考核核定级后后、呈报报执委会会批准，于于转正试试用期结结束后一一次性补补发。（）转岗岗员工的的试用期期限：属属于管理理性岗位位与业务务类岗位位之间的的调整的的为两个个月；属属于同类类别岗位位之间调调整的为为一个月月。 -1、公司司的基本本情况：总人数数60人，其其中科室室一级的的管理人人员更重重要的是是他们都都是各工工种的实实际执行行人占88个人，其其他普通通业务人人

17、员占112个人人，那么么，管理理性岗位位（因科科室负责责人都是是技术骨骨干和操操作者）和和业务性性岗位的的技能工工资如何何确定？理论+实践？理论考核对对于小工工业企业业来讲是是不可能能的，因因为岗位位专业化化的比率率是0.45%，而且且没有接接受过专专门的培培训，最最糟糕的的是，作作为人力力资源管管理者，我我没有针针对各工工种的考考核工具具-试题。实践考核同同样是白白谈，因因为各工工种的差差异性，隔隔行如隔隔山，不不可能让让各关键键性岗位位从业人人员只有有1个人的的情况下下让我这这个人力力资源者者对会计计、维修修工、电电工、采采购什么么的都懂懂吧？且且因所述述原因，我我们这儿儿进行竞竞争上岗岗也是不不可能的的。