员工激励管理的游戏规则40415.docx

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1、员工激励管理的游戏规则林肯不拍的的“马蝇” 1860年年，林肯肯当选为为美国总总统。有有一天，有有位名叫叫巴恩的的银行家家前来拜拜访他时时，正巧巧看见参参议员萨萨蒙蔡思思从林肯肯的办公公室走出出来。于于是，巴巴恩对林林肯说：“如果你你要组阁阁，千万万不要将将此人选选入，因因为他是是个自大大的家伙伙，他甚甚至认为为自己比比您还要要伟大得得多。林林肯笑了了：“哦，除除了他以以外，您您还知道道有谁认认为他自自己比我我伟大得得多的?，“不知道道，巴恩恩答道：“您为什什么要这这样问呢呢?”林肯肯说；“因为我我想把他他们全部部选入我我的内阁阁。”事实上上，蔡思思的确是是个极其其自大且且妒忌心心重的家家伙，

2、他他狂热追追求最高高领导权权，不料料落败于于林肯，最最后，只只坐了第第三把交交椅财政部部长。不不过，这这个家伙伙确实是是个能人人，在财财政预算算、宏观观调控方方面很有有一套。林林肯一直直十分器器重他，并并通过各各种手段段尽量减减少与他他的冲突突。后来，纽纽约时报报的主主编亨利利雷蒙顿顿拜访林林肯的时时候，特特别提醒醒他蔡思思正在狂狂热地谋谋求总统统职位。林肯以以他一贯贯的幽默默口吻对对亨利说说：“你不是是在农村村长大的的吗?那你定知道道什么是是马蝇了了。有一一次，我我和我兄兄弟在农农场里耕耕地。我我吆马、他他扶犁。偏偏偏那匹匹马很懒懒，老是是磨洋工工。但是是，有一一段时间间它却跑跑得飞快快，到

3、了了地头，这这才发现现，原来来有一只只很大的的马蝇叮叮在他的的身上，于于是我把把马蝇打打落了。我我的兄弟弟问我为为什么要要打掉它它，我告告诉他，不不忍心马马被咬。我我的兄弟弟说：“哎呀，就就是因为为有那家家伙，马马才跑得得那么快快的呀。”然后，林肯意味深长地对亨利说：“现在正好有一只名叫总统欲的马蝇盯着蔡思先生，只要它能使蔡思不停地跑，我还不想打落它。”林肯的的胸襟和和用人能能力。使使他成为为美国历历史上最最伟大的的总统之之一拔刺技巧先找找到“马蝇” 以上三三类员工工，都是是令管理理者十分分头痛的的“刺头。你可可以断然然采取措措施，比比如，将将这类员员工全部部炒掉，以以保持组组织的纯纯洁度。但

4、但到最后后，你得得到的可可能真的的是一个个非常听听话然而而却平庸庸无比的的团队根本本无从创创造更高高的管理理绩效。既然我我们的经经营目标标像毛泽泽东说的的那样“团结一一切可以以团结的的力量”，不断断挑战更更高的管管理绩效效，那么么，我们们为什么么不利用用“马蝇效效应，学习习林肯，把把那些像像蔡思先先生一样样又“刺头”又有强强大能力力或特殊殊资源的的人充分分利用起起来呢?作为管管理者，善善用“马蝇效效应”，不但但可以有有效减少少组织冲冲突，还还可以让让这些拥拥有各种种资源和和能力的的人积极极效力。1对于那那些有背背景的员员工来说说，他们们身上的的“马蝇”就是稳稳定的既既得利益益以及某某种心理理上

5、隐秘秘的满足足感。从从工作能能力上来来讲，这这些人不不一定比比其他同同事强，但但是，他他们的心心理状况况一般好好于他人人，做人人做事方方面更自自信，加加上背景景方面的的优势，更更能发挥挥出水平平。对于这这种人，最最好的办办法是若若即若离离，保持持一定的的距离。如如果在工工作中有有上佳表表现，可可以适当当地进行行褒奖，但但一定要要注意尺尺度，否否则，这这些人很很容易恃恃宠而骄骄，变得得越来越越骄横。如如果这些些特殊的的人在工工作中表表现平庸庸，而且且常有意意无意地地以自己己不凡的的后台自自居，那那么，你你在与他他们保持持距离的的同时，决决不可姑姑息纵容容，否则则不但不不足以服服众，而而且会给给你

6、自己己带来无无穷的麻麻烦。2对于那那些有优优势的员员工来说说，他们们并不畏畏惧更高高的目标标、更大大的工作作范畴、更更有难度度的任务务，他们们往往希希望通过过挑战这这些来显显示自己己超人一一等的能能力以及及在公司司里无可可替代的的地位，以以便为自自己赢得得更多的的尊重，这这就是叮叮在他们们身上的的马蝇。以以下几个个方面的的问题是是值得仔仔细关注注的：如果你是是善于辞辞令、善善于捕捉捉个人心心理的管管理者，你你可以试试着找他他们谈谈谈心，做做做思想想工作。行动永远远比语言言更具有有说服力力，在巧巧妙运用用你的权权力资本本时，为为这些高高傲的家家伙树立立个典范范，让他他们看看看个有权权威的人人是怎

7、样样处理问问题、实实现团队队目标的的。这些家伙伙往往好好胜自负负、进取取心强，在在委派任任务的时时候，最最好用一一句简洁洁有力、但但颇能刺刺激他神神经的话话来结束束：“这个任任务对你你来说有有困难吗吗?”在得得到了他他不服气气或略带带轻蔑的的回答后后，使命命就可以以结束了了。运用你的的智慧作作鼓舞力力，有意意对这样样的员工工进行“冷处理理”，让他他体会到到，个人人的力量量与团队队的力量量相比，是是微不足足道的，然然后，在在适当的的时候鼓鼓励其发发挥专长长，保全全他的面面子和自自尊。制度面前前人人平平等，不不要让他他们误以以为自己己有某些些优势，就就可以凌凌驾于制制度之上上。这点点是长期期驾驭这

8、这些人的的关键，定要坚持。3对于那那些想跳跳槽的员员工，机机会，权权力与金金钱就是是驱使他他们做出出抉择的的马蝇。把把握些原则则是必要要的：不要为了了留住某某些人轻轻易做出出很难实实现的承承诺，如如果有过过承诺，一一定要兑兑现：如如果无法法兑现，一一定要绐绐他们正正面的说说法。千千万不要要在员工工面前扮扮演一个个言而无无信的管管理者角角色，那那样只会会为将来来的动荡荡埋下隐隐患。及时发现现员工的的情绪波波动，特特别是那那些业务务骨干，一一定要把把安抚民民心的工工作做在在前头。虽虽说是“亡羊补补牢，为为时未晚晚”，但把把预警工工作做在在前头，是是不是可可以避免免些不不必要的的损失呢呢?攻心为上上

9、，以理理服人，以以情动人人。如果员工工去意已已定，那那么不要要太过勉勉强，在在必要的的时候，可可以请他他们提前前离开公公司。重重要的在在于不要要让某些些人的跳跳槽变成成有针对对性、有有目的性性的挑衅衅，造成成全公司司员工的的大面积积情绪波波动。运用激励机机制必须须遵循的的基本原原则在完善善了企业业的激励励机制及及其配套套措施之之后，我我们认为为还有必必要对进进一步阐阐明在企企业实施施积极机机制的过过程中，要要始终遵遵循一些些基本的的原则，才才能收到到预期效效果。(1)激励励要渐增增。激励渐渐增的原原则是指指无论是是奖励还还是惩罚罚，其一一份量都都要逐步步增加，以以增加激激励效应应的持久久性。(

10、2)情境境要适当当。由于员员工个性性差异的的客观性性，各人人对受奖奖励和惩惩罚的时时间、方方式和环环境要求求都不一一样。并并且，由由于受奖奖励和惩惩罚的原原因各不不一样，个个人对情情境的要要求也不不一样。因因此，组组织在实实施激励励措施时时要因人人、因时时、因地地、因事事制宜，选选择适当当的机会会和环境境。具体来来说，情情境由五五个方面面的因素素组成：一是来来自员工工方面的的，如他他的性格格特征、情情绪状态态、所要要求的奖奖惩方式式等；二二是来自自管理者者方面的的，包括括实施奖奖惩时所所持的态态度、艺艺术和技技巧等；三是实实施奖惩惩的时机机，其时时机要选选在最能能对激励励对象起起作用的的那一时

11、时刻；四四是实施施奖惩的的地点，即即要选在在对激励励对象起起有效作作用的地地点；五五是事件件本身的的性质，即即因为什什么要受受到奖惩惩。只有有五个方方面的因因素达到到有机结结合才能能起到最最佳的激激励作用用。(3)激励励要公平平。激励公公平要求求组织要要遵循社社会的公公平规范范，或者者是员工工普遍接接受的公公平规范范实施激激励措施施。激励励公平原原则具体体包括：第一，机机会均等等，即所所有员工工在获得得或争取取奖酬资资源方面面，机会会要均等等；让所所有员工工处在同同一起跑跑线，具具备同样样的工作作条件，使使用同一一考核标标准。第第二，奖奖惩的程程度要与与员工的的功过相相一致，奖奖惩的原原因必须

12、须是相关关事件的的结果，并并且不能能以功掩掩过。第第三，激激励措施施的实施施过程要要公正，即即要做到到过程的的公开化化和民主主化。随时检讨讨公司的的晋升，薪薪酬，绩绩效考核核等人力力资源管管理制度度是否合合理，避避免因制制度性原原因造成成员工非非正常流流动。我们常常说：人人的工作作是最难难做的。个管理者的最大成就是，构建并统帅一支具有强大战斗力与高度协作精神的团队。你需要像林肯一样，运用自己的智慧，利用马蝇效应，把一些很难管理而对分关键的员工团结在一起，充分发挥他们的作用，不断为公司创造更大绩效怎样在商战战中战胜胜敌人孙子子说得得非常明明白：“故车战战，得车车十乘已已上，赏赏其先得得者，而而更

13、其旌旌旗，车车杂而乘乘之，卒卒善与养养之，是是谓胜敌敌而益强强。”孙子这这番话意意思是说说，在车车战中，凡凡缴获战战车上的的旗帜，混混合编入入已方车车队之中中，对俘俘虏的士士兵要给给优待和和使用，这这就是所所谓战胜胜敌人而而使自己己愈加强强大的道道理。这这上道理理给我们们提供了了两点启启示：一一是要奖奖勤赏能能，激发发了员工工的积极极性和创创造性：二是要要引进人人才，甚甚至从别别的公司司“挖”进人才才，为己己服务。在国内内所处企企业市场场争夺战战中，它它们往往往对那些些有特殊殊贡献的的优秀工工作人员员给予优优厚的奖奖励，以以此来鼓鼓励士气气。一旦旦这些工工作人员员受到奖奖励，则则他们的的工作业

14、业绩和工工作方法法必然为为同行所所赞叹和和效仿，由由此形成成一股齐齐心向上上的合力力。“见贤思思齐”，员工工的整体体水平上上去了，企企业效益益之提高高自然水水到渠成成。每个人人都有自自己的独独到之处处，应择择人而任任势，不不能求全全责备。所所谓择人人而任势势，就是是能根据据态势发发展的状状况，挑挑选适当当人选去去担负工工作，其其核心是是“量人之之才，随随长短而而用”，承认认每个人人都各有有长短。正正确的用用人原则则应是因因事寻人人与人尽尽其才相相统一，做做到能力力与职位位相称，使使不同的的人才在在不同的的工作岗岗位上各各得其所所、各尽尽其才。“倒金字塔塔”管理法法北欧航航空企业业总裁卡卡尔松的

15、的管理思思维和方方法被认认为是世世界级的的管理方方式，其其中最为为主要的的方法之之一就是是“倒金字字塔”管理法法。20世纪770年代代末，石石油危机机造成世世界范围围内的航航空业不不景气，瑞瑞典的北北欧航空空公司也也不例外外，每年年亏损220000万美元元，公司司濒临倒倒闭。在在这个危危难的时时刻，一一位朝气气蓬勃、极极具领导导才能的的年轻人人卡尔松松受命于于危难之之中，担担任了北北欧航空空公司的的总裁。卡尔来来到北欧欧航空公公司时，公公司一片片萧条，人人心惶惶惶，员工工们不知知道公司司会走向向何处。卡卡尔松利利用3个月时时间，在在仔细研研究了公公司的状状况后认认为，SSAS公公司要想想在激烈

16、烈的竞争争中生存存下去必必须授权权给所有有的SAAS公司司员工，因因为他们们才是真真正了解解顾客需需求的人人，只有有他们才才能直接接帮助顾顾客解决决问题，只只有他们们才真正正知道怎怎样去做做好每一一项工作作。于是是，他向向所有员员工宣布布，他要要实行一一个全新新的管理理方法。这这个方法法就是“倒金字字塔”管理法法“倒金字塔塔的构架架与传统统管理构构架的区区别：传统的的管理构构架是：最上层：决策者者、总经经理。中间层：中层管管理者(部门经经理，车车间主任任等)。最下层：一线工工作人员员，也叫叫政策的的执行者者。卡尔松松的“倒金字字塔”构架是是：最上层：一线工工作人员员(卡尔松松将其称称之为现现场

17、决策策者)。中间层：中层管管理者。最下层：总经理理、总裁裁(卡尔松松将自己己称之为为政策的的监督者者)。卡尔松松采用了了新的管管理方法法的一年年后，北北欧航空空公司盈盈利54400万万美元。这这一奇迹迹在欧洲洲、美洲洲等广为为传颂。同同时，世世界管理理领域也也引起轰轰动，给给管理者者们提出出了更加加科学的的管理思思路。员工就就是“主人”过去，国国有企业业一直把把“增强员员工主人人翁意识识”作为激激励员工工的口号号。其实实，这也也同样适适用于国国外的企企业和国国内的私私营企业业，只不不过方法法和手段段不同而而已。让让员工成成为“主人”，说起起来容易易，做起起来难。一一旦真正正做到这这一点，员员工

18、就能能最大限限度地发发挥自己己的潜能能。为了让让员工成成为“主人”，安捷捷伦公司司尽量避避免裁员员。在公公司最困困难的时时候，他他们采取取了压缩缩开支、全全员降薪薪的办法法。安捷捷伦的员员工认为为：自己己的工作作有贡献献、自己己的人生生有价值值，自己己就是公公司的“主人”。安捷捷伦教育育员工，不不要把工工作看作作一种责责任，而而应该看看作一种种动态行行为。实实践证明明，这种种吸引、保保留人才才的效果果非常好好，在职职员工的的离职率率很低，招招聘新人人的成功功率很高高。安捷捷伦的具具体经验验有两点点：一是不不断更新新留住人人才的制制度，及及时把握握员工的的具体想想法。每每个阶段段的每个个员工的的

19、想法都都是不同同的，激激励的方方式也应应随之进进行相应应的改变变。二是鼓鼓励和帮帮助员工工学习第第二技能能，以应应对各种种变化。随随着外界界的变化化，员工工的工作作性质随随时都有有可能改改变。这这就需要要对员工工进行卓卓有成效效的鼓励励，并为为尝试不不同领域域而创造造条件。安安捷伦尊尊重每一一个员工工，并对对他们的的个人发发展负责责。惠普的的“邻桌原原则”也极大大地增强强了员工工的主人人翁感。所所谓“邻桌原原则”，就是是鼓励每每个员工工在自己己工作的的同时，看看看身边边的人正正在干些些什么，是是否遇到到困难了了，想想想自己是是否有更更好的办办法帮助助他们顺顺利地解解决难题题。惠普普准确地地把握

20、了了每个人人都想突突出自己己的微妙妙心理，把把每个人人的能动动作用都都提升到到了一个个更高的的境界。公公司还有有一个传传统，设设计师的的设计全全部摆在在办公桌桌上。这这样一来来，任何何员工都都可以在在任何时时候走进进办公室室进行摆摆弄，甚甚至无所所顾忌地地提出批批评。这这一做法法极大地地激发了了员工的的主人翁翁意识。在在惠普公公司，员员工关心心公司就就像关心心自己一一样。欧莱雅雅公司则则努力在在公司内内部营造造一种浓浓厚的“家庭氛氛围”。中国国分公司司招收一一流人才才，并完完全让年年轻人融融入整个个公司的的经营运运作体系系中去。欧欧莱雅的的历任总总裁均强强调，要要在公司司内部营营造一种种“家庭

21、氛氛围”，以便便让新入入门的年年轻人尽尽快成为为家的“主人”。欧莱莱雅不愿愿意用合合同将自自己的员员工“捆绑”起来，而而是想方方设法去去增强公公司的每每一个岗岗位的吸吸引力。该该公司负负责人表表示：“如果一一个有前前途、有有才干的的年轻人人要求辞辞职，那那绝对是是令人遗遗憾的事事情。但但是，应应该进行行检讨的的实际上上是我们们自己，而而不是他他。”X理论，YY理论，ZZ理论拿破仑仑一次打打猎的时时候，看看到一个个落水男男孩，一一边拼命命挣扎，一一边高呼呼救命。这这河面并并不宽，拿拿破仑不不但没有有跳水救救人，反反而端起起猎枪，对对准落水水者，大大声喊到到：你若若不自己己爬上来来，我就就把你打打

22、死在水水中。那那男孩见见求救无无用，反反而增添添了一层层危险，便便更加拼拼命地奋奋力自救救，终于于游上岸岸。反思对待自自觉性比比较差的的员工，一一味的为为他创造造良好的的软环境境、去帮帮助他，并并不一定定让他感感受到“萝卜”的重要要，有时时还离不不开“大棒”的威胁胁。偶尔尔利用你你的权威威对他们们进行威威胁，能能及时制制止他们们消极散散漫的心心态，激激发他们们发挥出出自身的的潜力。自自觉性强强的员工工也有满满足、停停滞、消消沉的时时候，也也有依赖赖性，适适当的批批评和惩惩罚能够够帮助他他们认清清自我，重重新激发发新的工工作斗志志。X理论是由由道格拉拉斯最先先加以描描述的人人性理论论。200世纪

23、500年代中中期，麦麦格雷戈戈在研究究成功的的管理者者问题时时，对当当时流行行的传统统管理观观点即“胡萝卜卜加大棒棒”式软硬硬兼施的的管理提提出了疑疑问，他他将这一一套管理理方式归归结为XX理论。X理论由下下述几条条对人性性的传统统假设而而构成：人是生生而好逸逸恶劳的的，只要要他们能能够做到到，就设设法逃避避工作。人生而而不求上上进，缺缺乏雄心心壮志，不不愿承担担责任，宁宁愿听命命于人。他们天天生就以以自我为为中心，对对组织需需要漠不不关心。人习惯惯于保守守，反对对改革，把把个人安安全看得得高于一一切。大多数数人缺乏乏理性，易易于被骗骗子和野野心家蒙蒙蔽，随随时被煽煽动者当当做挑拨拨是非的的对

24、象，而而做出一一些不适适宜的行行为。只有少少数人才才具有解解决组织织问题需需要的想想像力和和创造力力。基于以以上假设设，X理论的的主要特特点是：（1）企企业的管管理者应应以利润润为出发发点来考考虑对人人、财、物物等生产产要素的的运用。（2）管管理者对对员工的的工作要要加以指指导，控控制并纠纠正其不不适应的的行为，使使之符合合组织的的需要。（3）管管理者把把人视为为物，忽忽视人的的自身的的特点和和精神的的需要，把把金钱当当做人们们工作的的最主要要的激励励手段。（4）严严格管理理的制度度和法规规，运用用领导的的权威和和严密的的控制如如用强迫迫、控制制、指挥挥并用处处罚、威威胁等手手段来保保证组织织

25、目标的的实现。（5）胡胡萝卜加加大棒的的管理方方法。（6）如如果不通通过管理理部门的的积极干干预，人人们会对对组织需需要采取取消极的的甚至对对抗的态态度。因因此，必必须对他他们进行行劝说、奖奖励、惩惩罚、控控制，即即必须指指挥他们们的活动动。感受工作乐乐趣人生的的本质就就是寻找找一种满满足，如如果能把把这种满满足引导导到工作作上来，就就一定会会收到惊惊人的效效果。香香港蚬壳壳公司视视员工为为宝贵资资产，始始终坚持持“以人为为本”的管理理理念。该该公司认认为，要要推动员员工作出出最佳表表现，就就必须引引导他们们寻找和和感受工工作的满满足感。为为此，公公司采取取了三大大措施：（1）增增加员工工的参

26、与与机会。公公司为了了提高成成本效益益，常常常邀请不不同部门门的员工工参与不不同的工工作小组组，大家家共同进进行讨论论。每个个人最熟熟悉自己己的工作作程序，也也最清楚楚如何控控制成本本。这种种参与机机会的增增加，有有效地激激发了员员工的专专长与潜潜能。（2）激激发员工工的创造造潜能。公公司每年年都将员员工带到到户外，尝尝试高空空行走、射射击、攀攀柱等高高难度活活动，以以提高员员工适应应外界变变化的灵灵性、培培养他们们勇于接接受挑战战的品质质。户外外活动的的主题是是：“解放员员工的内内在潜能能。”公司深深信人人人都有潜潜能，鼓鼓励员工工最大限限度地发发挥自己己的创造造力。（3）设设计员工工的职业

27、业规划。公公司相信信，帮助助员工保保持身心心平衡是是非常重重要的。公公司推出出了雇员员发展计计划，与与一家顾顾问公司司进行合合作。这这种服务务范围包包括四个个方面：专业个个人咨询询；绩效效管理咨咨询；退退休咨询询；健康康人生咨咨询。各各类员工工都能被被照顾到到，费用用由公司司全额支支付。员员工可采采用电话话预约的的形式，与与辅导顾顾问见面面。加拿大大北电网网络的做做法是：决不让让一个员员工做一一个职位位一直做做到退休休。该公公司认为为，要想想激发优优秀人才才的热情情，单纯纯的物质质奖励只只是一时时之策。随随着时间间的推移移，员工工的物质质水平提提高了，薪薪金的激激励效用用就会慢慢慢降低低。因此

28、此，公司司在激励励员工方方面更注注重帮助助员工设设计他们们的职业业发展规规划。北北电的员员工工作作两年就就能得到到轮岗的的机会，有有效地激激发了自自身的潜潜能。巴斯夫夫公司激激励员工工的基本本原则是是：给员员工分配配的工作作一定要要适合他他们的工工作能力力。不同同的人具具备不同同的工作作能力，不不同的工工作也同同样需要要不同工工作能力力的人。因因此，企企业管理理者的任任务就在在于：尽尽量保证证所分配配的工作作适合每每一位员员工的兴兴趣和能能力。在在这方面面，公司司采取了了六种方方法：（1）确确切了解解员工兴兴趣；（2）全全面分析析员工能能力；（3）及及时制定定工作规规范；（4）客客观评价价工作

29、表表现；（5）系系统储存存相关数数据；（6）公公正推荐荐相关人人才。事实证证明，工工作得心心应手是是使员工工感受工工作乐趣趣的法宝宝之一。富富士摄影影器材有有限公司司上海代代表处的的邹桓有有一段话话说得非非常好：“每个人人都是优优秀的，关关键是如如何把他他们放在在合适的的岗位。鱼鱼和肉都都是好东东西，但但它们烧烧在一起起不一定定好吃。梅梅干菜是是很普通通的东西西，但梅梅干菜烧烧肉就能能体现融融合的美美味。在在某种程程度上，人人力资源源经理也也应该是是充当一一个厨师师的角色色，通过过优势互互补来追追求最大大的效益益。”Z理论1981年年，日裔裔美国管管理学家家威廉大内通通过比较较研究美美、日管管

30、理方式式，提出出了有关关组织发发展的ZZ理论，这这是一种种以美国国文化背背景为依依据，吸吸收日本本式企业业组织的的长处所所形成的的既有高高生产率率又有获获得职工工高度满满足的企企业组织织理论。Z理论具有有两个重重要特征征：一是是信任；二是微微妙性。两两者在确确立有效效人际关关系、人人员组织织型式和和协作等等方面都都起着极极其重要要的作用用。Z理论认认为，使使工人关关心企业业是提高高生产率率的关键键。生产产率、信信任和微微妙性三三者不是是孤立的的。信任任和微妙妙性不仅仅能够通通过有效效的协调调提高了了生产出出率，而而且还不不可分割割地联系系在一起起。Z组织具有有以下几几个特点点：(1)企业业对员

31、工工的雇佣佣应是长长期而非非临时的的，即使使在经济济危机或或企业状状况不佳佳时，企企业一般般也不应应采取裁裁员的方方式来度度过危机机。(2)采取取上情下下达的经经营管理理方式：企业在在做重大大决策时时，由生生产、销销售等部部门的第第一线员员工提建建议，上上级领导导加以集集中和整整理，再再做出决决策。鼓鼓励员工工参与，会会加深员员工的主主人翁意意识；尊尊重员工工的意见见，又让让员工感感到自己己的价值值，会更更尽心尽尽力的为为企业服服务。(3)基层层管理人人员不是是机械地地执行上上级的命命令，而而是一方方面抓住住问题的的实质，就就地解决决；一方方面在向向上级报报告情况况前，同同有关部部门的管管理人

32、员员统一思思想，共共同制定定解决问问题的方方案。(4)中层层管理人人员可以以向上下下级提出出自己的的看法，在在进行酝酝酿和讨讨论后，最最后达成成一致的的意见，这这样，一一经决策策就能快快速执行行，且较较少出现现错误和和反复。(5)上下下级间关关系融洽洽，企业业管理者者对职工工表示关关心，职职工也关关心企业业命运。(6)在培培训方面面，员工工可以得得到多方方面工作作经验，在在取得其其他方面面的工作作经验后后，再提提拔到上上一级职职务中。(7)员工工完成生生产任务务后，在在工作中中得到满满足，从从而心情情愉快，工工作积极极性高涨涨。(8)对职职工的考考察是全全面长期期的，不不仅要考考察其生生产技能

33、能，还要要考察其其社会活活动能力力。买菜的比喻喻一位老老板向一一咨询公公司询问问关于管管理不善善的问题题，咨询询员A去公司司走了一一回，心心中便有有了底。A问这位老老板：“你到菜菜市场买买过菜吗吗?”他愣了了一下，答答道：“是的。”A继续问：“你是否否注意到到，卖菜菜人总是是习惯于于缺斤少少两呢?”他回答答：“是的，是是这样。”“那么，买菜人是否也习惯于讨价还价呢？”“是的。”他回答答。“那么，”AA笑着提提醒他，“你是否也习惯于用买菜的方式来购买职工的生产力呢?”他吃了了一惊，瞪瞪大眼睛睛望着AA。最后，A总结说：“一方面是你在工资单上跟职工动脑筋，另一方面是职工在工作效率或工作质量上跟你缺

34、斤少两，也就是说，你和你的职工是同床异梦，这就是公司管理不善的病灶之所在啊！”对比一一下在美美国财财富杂杂志评出出的富豪豪榜上，保保罗盖帝帝曾荣登登榜首，在在当时他他曾被多多家杂志志评为世世界上最最有钱的的人。他他的做法法是“勿以身身贵而贱贱人，勿勿以独见见而违众众”，给普普通员工工以充分分的尊重重，这就就是激励励的作用用。不要要以为自自己身居居高位就就轻视别别人，不不要固执执已见而而违背众众意。盖帝就就能干普普通开采采工的活活！作为为公司老老板，在在创业初初期和成成功之后后，他都都是和工工人们在在工地上上同吃同同住，与与他们干干同样的的活，而而且坚持持了许多多年。因因为从未未有人看看到过一一

35、个百万万富翁和和石油工工人一起起工作，这这不仅使使他的工工人士气气高昂，进进展神速速，而且且他们还还常常创创造奇迹迹，完成成几乎不不可能完完成的任任务。他他们甚至至在同一一个地方方连续挖挖出了33口日产产原油超超过50000桶桶的超高高产油井井，这在在当时是是不可想想象的。盖帝的的成功，可可以说，很很大的原原因在于于他和工工人同甘甘共苦、同同吃同住住的这种种态度。他他把工人人当成自自己的合合作伙伴伴，充分分信任，这这对工人人的激励励可实在在是太大大了。因因为在工工人的心心目中，老老板都是是那种衣衣冠楚楚楚家伙，一一旦他们们发觉自自己的老老板像兄兄弟一样样对待自自己，和和自己同同吃同住住，即使使

36、盖帝付付给他们们的工资资不高，他他们使用用的工具具也很原原始，工工作环境境也远没没有其他他公司优优越，他他们也觉觉得舒心心。而盖盖帝也因因为这种种态度，获获得了高高于其他他公司110倍的的成果。这就是是激励的的作用！让我们们再来听听听北风风和南风风的故事事吧。北风和和南风比比威力，看看谁能把把行人身身上的大大衣脱掉掉。北风风首先来来一个呼呼啸凛冽冽，结果果行人把把大衣裹裹得紧紧紧的；南南风则徐徐徐吹动动，顿时时风和日日丽行人因因为觉得得春意上上身，从从而解开开纽扣，继继而脱掉掉大衣。最最终南风风获得了了胜利。这则寓寓言形象象地说明明了一个个道理：温暖胜胜于严寒寒。领导导者在管管理中运运用“南风

37、”法则，就就是要尊尊重和关关心下属属，以下下属为本本，多点点人情味味，使下下属真正正感觉到到领导者者给予的的温暖，从从而卸掉掉思想包包袱，发发挥工作作的积极极性。反思事实上上，一个个企业管管理层所所面临的的最大课课题就是是要将来来自不同同文化背背景、处处于不同同经济地地位、怀怀着不同同目标的的人组合合在一起起，共谋谋企业发发展。如如何使这这群“乌合之之众”转而成成为一个个有效的的组织，使使各类人人员的积积极性被被充分调调动起来来，形成成一股合合力，就就是激励励措施所所要解决决的问题题。买菜的的比喻一位老老板向一一咨询公公司询问问关于管管理不善善的问题题，咨询询员A去公司司走了一一回，心心中便有

38、有了底。A问这位老老板：“你到菜菜市场买买过菜吗吗?”他愣了了一下，答答道：“是的。”A继续问：“你是否否注意到到，卖菜菜人总是是习惯于于缺斤少少两呢?”他回答答：“是的，是是这样。”“那么，买菜人是否也习惯于讨价还价呢？”“是的。”他回答答。“那么，”AA笑着提提醒他，“你是否也习惯于用买菜的方式来购买职工的生产力呢?”他吃了了一惊，瞪瞪大眼睛睛望着AA。最后，A总结说：“一方面是你在工资单上跟职工动脑筋，另一方面是职工在工作效率或工作质量上跟你缺斤少两，也就是说，你和你的职工是同床异梦，这就是公司管理不善的病灶之所在啊！”对比一一下在美美国财财富杂杂志评出出的富豪豪榜上，保保罗盖帝帝曾荣登

39、登榜首，在在当时他他曾被多多家杂志志评为世世界上最最有钱的的人。他他的做法法是“勿以身身贵而贱贱人，勿勿以独见见而违众众”，给普普通员工工以充分分的尊重重，这就就是激励励的作用用。不要要以为自自己身居居高位就就轻视别别人，不不要固执执已见而而违背众众意。盖帝就就能干普普通开采采工的活活！作为为公司老老板，在在创业初初期和成成功之后后，他都都是和工工人们在在工地上上同吃同同住，与与他们干干同样的的活，而而且坚持持了许多多年。因因为从未未有人看看到过一一个百万万富翁和和石油工工人一起起工作，这这不仅使使他的工工人士气气高昂，进进展神速速，而且且他们还还常常创创造奇迹迹，完成成几乎不不可能完完成的任

40、任务。他他们甚至至在同一一个地方方连续挖挖出了33口日产产原油超超过50000桶桶的超高高产油井井，这在在当时是是不可想想象的。盖帝的的成功，可可以说，很很大的原原因在于于他和工工人同甘甘共苦、同同吃同住住的这种种态度。他他把工人人当成自自己的合合作伙伴伴，充分分信任，这这对工人人的激励励可实在在是太大大了。因因为在工工人的心心目中，老老板都是是那种衣衣冠楚楚楚家伙，一一旦他们们发觉自自己的老老板像兄兄弟一样样对待自自己，和和自己同同吃同住住，即使使盖帝付付给他们们的工资资不高，他他们使用用的工具具也很原原始，工工作环境境也远没没有其他他公司优优越，他他们也觉觉得舒心心。而盖盖帝也因因为这种种

41、态度，获获得了高高于其他他公司110倍的的成果。这就是是激励的的作用！让我们们再来听听听北风风和南风风的故事事吧。北风和和南风比比威力，看看谁能把把行人身身上的大大衣脱掉掉。北风风首先来来一个呼呼啸凛冽冽，结果果行人把把大衣裹裹得紧紧紧的；南南风则徐徐徐吹动动，顿时时风和日日丽行人因因为觉得得春意上上身，从从而解开开纽扣，继继而脱掉掉大衣。最最终南风风获得了了胜利。这则寓寓言形象象地说明明了一个个道理：温暖胜胜于严寒寒。领导导者在管管理中运运用“南风”法则，就就是要尊尊重和关关心下属属，以下下属为本本，多点点人情味味，使下下属真正正感觉到到领导者者给予的的温暖，从从而卸掉掉思想包包袱，发发挥工

42、作作的积极极性。反思事实上上，一个个企业管管理层所所面临的的最大课课题就是是要将来来自不同同文化背背景、处处于不同同经济地地位、怀怀着不同同目标的的人组合合在一起起，共谋谋企业发发展。如如何使这这群“乌合之之众”转而成成为一个个有效的的组织，使使各类人人员的积积极性被被充分调调动起来来，形成成一股合合力，就就是激励励措施所所要解决决的问题题。三种“刺头头” 当我们们将眼光光收回来来，放在在我们企企业里的的时候，我我们是不不是会发发现，差差不多每每家企业业里，都都有像蔡蔡思那样样狂妄自自负、根根本不把把任何人人放在眼眼里的人人呢?答案是是肯定的的。这些些人在很很多管理理者眼里里是不折折不扣的的“

43、刺头”。如何处处理与这这些人之之间的关关系，如如何应对对由这样样的人引引发的组组织冲突突，对于于管理者者来说，实实在是一一个相当当有难度度的挑战战。如果果做一下下细分的的话，我我们可以以将这些些较为典典型的“棘手”人物分分为三类类：1有背景景的员工工肿瘤瘤这些员员工的背背景对管管理者来来兑，是是一个现现实的威威胁。“背景”就是他他的资源源，可能能是政府府要员，可可能是老老板，也也可能是是你工作作中的某某个具有有重要意意义的“合作伙伙伴”。这些些背景资资源不但但赋予了了这类员员工特殊殊的身份份，而且且也为你你添了许许多麻烦烦。这些员员工在工工作中常常常有意意无意地地向你和和其他同同事展现现他们的

44、的背景，为为的是获获得一些些工作中中的便利利。即便便是犯了了错，某某些“背景”也可能能使他们们免受处处罚。但但是，“背景”这种资资源往往往在某些些关键的的时候起起着不可可替代的的作用，一一些用常常规的方方法无法法处理的的困扰，到到了这类类员工手手里，有有可能只只是一句句话的问问题。他他们就像像你身上上的“肿瘤”一样。一一旦处理理不好，你你时常担担心它会会恶化，但但真的割割掉，可可能又会会有生命命危险，实实在是不不好处理理。2有优势势的员工工组织织的破坏坏者。这些人人往往是是那些具具有更高高学历、更更强能力力、更独独到技艺艺、更丰丰富经验验的人。正正因为他他们具有有一些其其他员工工无法比比拟的优

45、优势，所所以能够够在工作作中表现现不俗，其其优越感感也因此此得到进进一步的的彰显。这这种优越越感发展展到一定定的程度度时，直直接体现现为高傲傲，自负负以及野野心勃勃勃。比如，他他们不屑屑于和同同事们做做交流和和沟通，独独立意识识很强，协协作精神神不足，不不把领导导放在眼眼里，甚甚至故意意无条件件地使唤唤别人以以显示自自己的特特殊性。从工作作能力上上看，他他们中的的大部分分都是“精英”，是领领导们器器重的骨骨干，但但从公司司管理角角度来看看，这些些人很多多时候(可能是是无意的的)扮演了了一个“组织破破坏者”的角色色，他可可能因此此而造成成其他同同事的反反感，也也可能因因为与其其他同事事越走越越远

46、而成成为团队队冲突的的源头。3想跳槽槽的员工工情绪绪的败坏坏者。他们很很显然是是一些“身在曹曹营心在在汉”的不安安分分子子，这些些人往往往是非常常现实的的家伙，他他们多会会选择“人往高高处走”，而且且，这些些人中间间确实也也有相当当一部分分是身怀怀绝技的的“抢手货货”。如果仅仅此而已已，也就就罢了，但但偏偏有有些人觉觉得，反反正是要要走的，不不怕你公公司拿我我怎么样样，就干干脆摆出出一副“死猪不不怕开水水烫”的姿态态，不把把公司的的制度放放在眼里里，工作作消极，态态度恶劣劣，甚至至为了以以前工作作中的积积怨，故故意针对对某些领领导和同同事挑起起组织冲冲突，到到最后，人人虽然走走了，但但留下的的消极影影响却很很长时间间也消除除不了。发挥员工潜潜力赫勒法法则赫勒法法则当人们们知道自自己的工工作成绩绩有人检检查的时时候会加加倍努力力。调动积积极性的的基本办办法有两两种：监监督和激激励。而而检查工工作正是是意味着着监督和和激励。