某某公司薪酬福利管理办法11255.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目 录第一章 总则1第二章 薪酬结结构2第三章 基础工工资2第四章 年功工工资3第五章 岗位工工资4第六章 奖金6第七章 特殊津津贴9第八章 福利性性补贴及及其它福福利11第九章 外聘专专家薪酬酬12第十章 特殊情情况处理理14第十一章 薪酬酬组织与与发放一五第十二章 附则则16薪酬福利管管理办法法第一章 总则第一条 适用范围凡XX公司司(以下简简称公司司)及其派派出到其其投资设设立的子子公司任任职的、且且由公司司核发工工资的各各级员工工(含外聘聘专家)，除

2、公公司总经经理、副副总经理理、财务务总监及及公司人人力资源源部另行行的专案案方式处处理者外外，其薪薪酬福利利均依本本管理办办法实施施。由公公司董事事会直接接聘任的的公司总总经理、副副总经理理、财务务总监等等高级管管理人员员的薪酬酬福利由由公司董董事会规规定，不不纳入本本办法管管理。第二条 本办法的特特点为适应公司司发展的的需要，本本办法打打破了公公司原有有的行政政级别工工资制，建建立以岗岗位工资资为核心心的工资资体系，并并简化了了薪酬结结构，突突出了薪薪酬各组组成部分分的功能能，使员员工的薪薪酬与其其岗位和和业绩紧紧密结合合。第三条 制定本办法法的目的的制定本管理理办法的的目的，在于规范范公司

3、的的薪酬福福利管理理，增强强公司薪薪酬福利利体系的的透明度度，充分分发挥薪薪酬福利利的激励励作用和和导向功功能，吸吸引并留留住优秀秀员工，对对员工为为公司付付出的劳劳动和做做出的贡贡献给予予合理报报酬和激激励。第四条 薪酬指导思思想及原原则薪酬作为分分配价值值形式之之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的指导思思想，体体现公平平性、竞争性性、激励性性和经济济性的原原则。 公平性原则则：薪酬以以体现工工资的外外部公平平、内部部公平和和个人公公平为导导向。 竞争性原则则：薪酬酬以提高高公司在在人才市市场上的的竞争力力和对人人才的吸吸引力为为导向。 激励性原则则：薪酬酬以

4、增强强工资的的激励性性为导向向，通过过活性工工资和奖奖金等激激励性工工资单元元的设计计激发员员工工作作积极性性。 经济性原则则：薪酬酬水平须须与公司司的经济济效益和和承受能能力保持持一致。第五条 薪酬分配依依据薪酬分配的的主要依据据是：员员工的当当期业绩绩(贡献)、岗位价价值、知知识技能能水平、工工作的艰艰苦性、员员工的历历史经验验和历史史贡献，并并参考北北京市社社会平均均工资水水平和行行业平均均水平。第六条 离退休人员员的薪酬酬参见公公司其它它相关规规定。需要更多的的管理制制度，请请到xmaanarrenxx第二章 薪酬结结构第七条 公司员工薪薪酬收入入总体上上由以下下几部分分组成，并并根据

5、不不同岗位位作业方方式、工工作特点点等进行行不同的的组合。（一） 基础工资，主要反反映员工工受教育育程度、专专业知识识水平高高低等因因素，是是依据员员工的能能力和素素质确定定的个性性化工资资单元。（二） 年功工资，主主要反映映员工的的历史贡贡献和对对员工历历史经验验积累的的认可。（三） 岗位工资，是整个个薪酬体体系的基基础，主主要反映映员工所所在岗位位相对价价值的大大小和员员工个人人技能水水平的高高低。员员工的岗岗位工资资主要取取决于员员工当前前所在的的岗位价价值。在在工作分分析与岗岗位评价价的基础础上，以以评价的的结果作作为确定定岗位工工资等级级的基础础依据，采采取一岗岗多薪、按按技能分分级

6、的方方式确定定各员工工的岗位位工资等等级。（四） 奖金，是依依据员工工通过努努力而取取得的工工作成果果和业绩绩确定的的工资单单元，包包括年度度效益奖奖、总经经理特别别奖、年年度优秀秀员工奖奖、工程程项目开开发奖及及执行奖奖等。（五） 特殊津贴，是依据据工作地地区的物物价水平平和员工工工作环环境的艰艰苦性确确定的工工资单元元，主要要反映员员工工作作地点的的差异性性和条件件的艰苦苦程度。（六） 福利性补贴贴，主要要包括交交通补贴贴、独生生子女费费及节日日或于公公司有重重大纪念念意义之之日发放放的钱物物。第八条 员工总薪薪酬收入入总薪酬收入入 = 基础工工资 + 年功工工资 + 岗位工工资 + 奖金

7、 + 特殊津津贴 + 福利性性补贴第三章 基础工工资第九条 基础工资资的确定定员工基础工工资是依依据员工工学历或或职称、并并遵循就就高不就就低的原原则而确确定。公公司基础础工资标标准见表表1 表1基础工资标标准学历职称基础工资(元)博士/双硕硕士及以以上高级职称1200硕士/双学学士中级职称1000本科助理职称800专科初级（员）600中专（高中中）及以以下500第十条 基础工工资的调调整基础工资调调整方式式分整体体调整与与个体调调整。整体调整是是调整公公司所有有员工的的基础工工资额或或/和级差差，调整整周期与与调整幅幅度根据据公司效效益与公公司发展展情况、由由公司人人力资源源部做出出调整方方

8、案，报报总经理理办公会会批准。个体调整是是指因为为员工学学历或职职称变动动而做出出的调整整。若员员工学历历或职称称变动发发生在当当月的一一五日前前(不含)，则新新的基础础工资从从当月开开始执行行；若发发生在一一五日后后(含)，则新新的基础础工资从从下月开开始执行行。学历历或职称称变动日日期以学学历证书书或职称称证书上上载明的的日期为为准。第四章 年功工工资第十一条 年功工资的的确定年功工资是是依据员员工的工工龄和在在本公司司服务的的年限（简简称司龄龄）来确确定。计算公式： 年功工工资额司龄津津贴金额额工龄龄津贴金金额 司龄津津贴金额额司龄龄 司龄津津贴标准准 工龄津津贴金额额工龄龄 工龄津津贴

9、标准准工龄、司龄龄计算以以年为单单位，不不足一年年部分按按一年计计。工龄龄与司龄龄可以重重复计算算，司龄龄超过25年的按25年计算算。公司司司龄和和工龄津津贴标准准见表2。表2司龄和工龄龄津贴标标准年功工资项项司龄津贴标标准工龄津贴标标准津贴标准30元/年年10元/年年第十二条 年功工资的的调整司龄津贴标标准和/或工龄龄津贴标标准的调调整，由由公司人人力资源源部做出出调整建建议，报报公司总总经理办办公会讨讨论决定定。 需要更更多的管管理制度度，请到到xmaanarrenxx第五章 岗位工工资第十三条 岗位工工资确定定的原则则 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩； 以岗位价值

10、值为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合； 针对不同的的岗位设设置晋级级通道，鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长。第十四条 岗位工资资等级表表的形成成（一） 按岗位评价价因素总总分10000分以50分为间间距，将将岗位工工资分成成20级；（二） 根据各岗位位在评价价中的得得分情况况，将各各岗位对对应到相相应岗位位工资级级别上；（三） 根据公司的的实际情情况，对对个别明明显不符符合公司司实际的的不合理理的定级级结果进进行调整整，得到到各岗位位的标准准等级；（四） 分业务板块块和不同同级别，规规定各岗岗位上下下浮动空空间（岗岗位工资资调整范范围），形形成中色色建设岗岗位工资表。第十五条 员工

11、初初始岗位位工资等等级的确确定根据员员工所在在岗位的的岗位工工资等级级，结合合该员工工的工作作背景、学学历、知知识技能能水平确确定员工工的岗位位工资级级别：（一） 达到岗位任任职资格格的，定定为该岗岗位标准准等级；（二） 不能达到岗岗位任职职资格的的，按标标准岗位位工资等等级下调调一级；（三） 工作经验、学学历、知知识技能能水平均均高出岗岗位任职职资格的的，按标标准岗位位工资等等级上调调一级；个别员员工在某某一方面面特别突突出，经经公司总总经理办办公会批批准，可可破格上上调一级级；（四） 部室副职主主持工作作的，按按正职标标准岗位位等级下下调一级级；（五） 试用期内，符符合拟聘聘岗位任任职资格

12、格条件的的，按标标准岗位位工资等等级下调调一级；暂不符符合拟聘聘岗位任任职资格格条件的的，按标标准岗位位工资等等级下调调二级。第十六条 岗位位工资的的调整方方式 岗岗位工资资采取个个体调整整与整体体调整两两种方式式。个体体调整是是根据员员工年度度考核结结果或员员工岗位位变动来来调整岗岗位工资资的具体体档级，不不再考虑虑外在的的职务等等级。岗位工资整整体调整整是调整整所有岗岗位的岗岗位工资资，调整整周期与与调整幅幅度根据据公司效效益与公公司发展展情况、由由公司人人力资源源部做出出调整方方案，报报公司总总经理办办公会批批准。第十七条 岗位工资资个体调调整（一） 考核调整有下列情况况之一者者，岗位位

13、工资等等级从考考核年的的下年度度起（含含），在在本岗位位工资调调整范围围内晋升升一级： 年终绩效考考核结果果为A者； 或连续三年年年终绩绩效考核核结果为为B者； 或连续五年年年终绩绩效考核核结果为为C或C以上等等级的。有下列情形形之一者者，岗位位工资等等级从考考核年的的下年度度起（含含），在在本岗位位工资调调整范围围内下调调一级： 年终绩效考考核结果果为D者； 或按公司绩绩效考核核办法应应该参加加考核却却拒绝参参加考核核者。对于连续两两年年终终绩效考考核结果果为D的员工工从考核核年的下下年度起起（含）实实行待岗岗处理。连续计算起起始年度度为最近近一次达达到考核核调整条条件（上上调或下下调）的的

14、年度之之下年度度，不重重叠计算算，首次次参加考考核的，从从第一个个考核年年度（含含）开始始计算。（二） 岗位变动调调整若员工岗位位发生变变动，则则员工岗岗位工资资等级变变动为相相应岗位位系列的的岗位工工资等级级，其定定级办法法按本办办法第十十五条的的规定办办理。若若岗位变变动发生生在当月月的一五五日前（不不含），则则新的岗岗位工资资从当月月开始执执行；若若发生在在一五日日后（含含），则则从下月月开始执执行。第十八条 岗位工资资等级调调整过程程中，若若员工目目前等级级已经达达到相应应岗位系系列的最最高等级级，则岗岗位工资资等级不不再变动动。第六章 奖金第十九条 奖金种种类包括年度效效益奖、工工程

15、承包包项目开开发奖、工工程承包包项目执执行奖、总总经理特特别奖和和年度优优秀员工工奖。第二十条 年度效益益奖（一） 奖励对象：在岗的的公司全全体员工工（不含含短期聘聘用人员员）（二） 年年度效益益奖计算算员工年度效效益奖金金额员员工年度度效益奖奖点数每点效效益奖金金额员工年度效效益奖点点数（1效益益奖点数数浮动比比例）S（效益益奖标准准点数在岗时时间/122）其中：在岗岗位时间间是指本本年度内内员工在在本岗位位工作的的时间，以以月为单单位，不不足部分分按一月月计效益奖点数数浮动比比例取决决于员工工所在部部门及员员工个人人年终绩绩效考核核结果，见见表3效益奖标准准点数取取决于员员工岗位位工资等等

16、级，见见表4表3效益奖点数数浮动比比例对照照表员工所在部部室业绩绩考核等等级员工个人业业绩考核核等级效益奖点数数浮动比比例（%）1A60B30C10D-102A50B20C0D-203A40B10C-10D-20说明：工作作时间不不足六个个月未参参加考核核的员工工，其年年度效益益奖点数数按其岗岗位工资资等级级对应的的效益奖奖标准点点数计，不不再上下下浮动。每点效益奖奖金额是是指每个个点数代代表的年年度效益益奖金额额，其计计算公式式为：每点效益奖奖金额公司年年度效益益奖总额额/S全体员员工年度度效益奖奖点数公司年度效效益奖总总额根据据年度公公司的整整体业绩绩，在董董事会核核定的工工资总额额范围内

17、内，除去去固定工工资部分分的金额额。表表4效益奖标准准点数对对照表岗位工资等等级效益奖标准准点数备注1250国外施施工作业业现场长长驻人员员标准点点数在相相应等级级点数的的基础上上乘以1.5；其余余长驻人人员乘以以1.2的系数数。23003350440055006600770088009900101000111200121400一三160014一八00一五2100162800173200一八3600194000204500第二十一条 工程承包项项目开发发奖（一） 奖励对象：直接参参与工程程承包项项目开发发的全体体人员（二） 奖金计提方方式：奖奖金总额额（项项目实际际利润项目开开发费用用）4%（

18、三） 奖金发放方方式、发发放时间间和发放放条件第一次为预预发，预预发时间间是在公公司合同同评审委委员会根根据合同同生效和和项目开开工等条条件确认认项目开开发成功功后，预预发总额额为（该该项目预预计利润润项目目开发费费用）1.5%；若按按此计算算公式计计算出来来的预发发总额小小于1万元人人民币，则则不预发发。第二次为奖奖金补足足(多退少少补)，时间间是在项项目完全全结束、业业主验收收合格、工工程款按按合同规规定回收收、保函函释放并并经公司司审计部部审计后后；奖金金补足总总额=奖金总总额-预发总总额。（四） 奖金在开发发成员间间的分配配方式个人奖金额额个人人工程项项目奖金金点数每点工工程项目目奖金

19、额额个人工程项项目奖金金点数S（工程程项目奖奖标准点点数所在地地位时间间/项目开开发周期期）工程项目奖奖标准点点数见表表5：需要更多的的管理制制度，请请到xmaanarrenxx表5工程项目奖奖标准点点数对照照表成员在项目目中的地地位工程项目奖奖标准点点数关键400重要200参与100成员在项目目开发过过程中的的地位或或发挥的的作用由由公司总总经理办办公会根根据该成成员在项项目开发发过程的的具体表表现、所所在岗位位价值，参参照其绩绩效考核核结果来来确定。同同一成员员，在项项目不同同阶段其其地位或或作用可可能不同同。所在地位时时间，是是指成员员在项目目开发中中处于关关键地位位、重要要地位或或参与

20、地地位的时时间跨度度，以月月为单位位。项目开发周周期，是是指该工工程承包包项目从从开始开开发之日日到确认认开发成成功之日日、扣除除中间中中断的时时间，包包含针对对该项目目的市场场研究和和信息搜搜集时间间，以月月为单位位。每点工程项项目奖金金额预预发总额额（或奖奖金补足足总额）/S全体个人人工程项项目奖金金点数工程承包项项目实际际利润以以公司审审计部审审计确认认的为准准。（五）人员员变动处处理：奖奖金发放放之前离离开开发发团队或或公司的的开发人人员，在在发放奖奖金时仍仍有权获获得按本本规定其其应得的的奖金额额，该应应得奖金金可以转转让和继继承；但但未经公公司书面面同意离离开的，视视为自动动放弃奖

21、奖金(下同)。 第二十二条 工程承包项项目执行行奖(一) 奖励对象：项目经经理部全全体成员员(二) 奖金计提方方式：计计提奖金金总额=(项目目目标成本本-项目实实际成本本) 10%(三) 奖金计提时时间：项项目完全全结束、业业主验收收合格、工工程款按按合同规规定回收收、保函函释放并并经公司司审计部部审计后后一个月月内。(四) 奖金在成员员间的分分配方式式，参照照第二十十一条(四)款方式式处理。第二十三条 总经理特特别奖奖励对象为为在公司司生产经经营管理理中，有有突出贡贡献、但但不在上上述各奖奖项受奖奖条件范范围内的的个人或或集体。总经理特别别奖分三三个等级级，各等等级奖金金额如下下表6：表表6

22、总经理特别别奖等级奖金额特等50万一10万二5万三2万总经理特别别奖采取取不定期期评定方方式，由由总经理理办公会会讨论决决定获奖奖人员及及获奖等等级。第二十四条 年度优秀秀员工奖奖奖励对象为为被评为为公司当当年度优优秀员工工者，奖奖金额为为每人550000元人民民币。第七章 特殊津津贴第二十五条 特殊津贴贴种类包括：地区区补贴、配配偶补贴贴、施工工作业现现场津贴贴、野外外作业现现场津贴贴。第二十六条 地区补贴补贴对象：公司国国外代表表处、国国外施工工作业现现场、海海外分公公司或由由公司派派出到其其海外合合资合作作或独资资公司工工作、且且境外连连续工作作时间达达到或超超过三个个月的工工作人员员(

23、简称国国外长驻驻人员)。上述述人员境境外工作作时间不不足三个个月的，按按XX公司临临时出国国人员费费用开支支标准和和管理办办法办办理。补贴标准：地区补补贴主要要考虑当当地的物物价水平平及当地地的艰苦苦程度两两项因素素，包括括物价补补贴和艰艰苦补贴贴。物价价补贴参参照公司司临时出出国人员员伙食费费标准确确定，艰艰苦补贴贴参照国国家援外外人员艰艰苦地区区补贴标标准、根根据公司司实际情情况确定定，具体体标准见见表7。表7地区补贴标标准 美美元/日地区类别 定义典型代表物价补贴艰苦补贴地区补贴=物价补贴贴+艰苦补补贴一类发达国家或或地区美国、日本本、澳大大利亚、新新加坡、香香港30030二类欠发达国家

24、家或地区区泰国、菲律律宾221032三类较艰苦地区区蒙古、越南南、伊朗朗20一五35公司新设海海外代表表处、海海外分公公司、海海外合资资合作或或独资公公司、项项目经理理部国外外现场，其其所在地地区类别别由公司司总经理理办公会会讨论确确定。补贴计算：从离境境之日起起(含)计发，至至回国之之日起（含含）停发发。第二十七条 施工作业现现场津贴贴享受津贴对对象：在在国外施施工作业业现场工工作的人人员。临临时出国国人员在在施工作作业现场场工作期期间，除除享受临临时出国国补贴外外，另加加发施工工作业现现场津贴贴；国外外长驻人人员在作作业现场场工作期期，除享享受地区区补贴外外，另加加发施工工作业现现场津贴贴

25、。津贴标准：见表8。 表8施工作业现现场津贴贴标准 美美元/日现场类别定义津贴标准一类工作条件特特别艰苦苦、现场场有一定定危险性性、交通通条件差差、生活活很不方方便蒙古锌项目目现场，伊伊朗铜项项目现场场、阿拉拉克铝项项目现场场、越南南铜项目目现场一五二类工作条件艰艰苦、现现场有一一定危险险性、交交通条件件较差、生生活不便便澳大利亚项项目现场场10三类其它项目现现场5公司新设的的项目经经理部现现场按照照什么类类别标准准享受施施工作业业现场津津贴，须须事先将将施工作作业期时时间范围围、享受受津贴的的人员范范围、津津贴标准准报公司司总经理理办公会会审议批批准，按按照批准准后的时时间范围围、人员员范围

26、、津津贴标准准执行。津贴计算：抵达作作业现场场之日起起，离开开作业现现场之日日止。第二十八条 野外作业现现场津贴贴享受津贴对对象：在在国外工工程项目目的野外外勘探期期，野外外勘探现现场工作作人员。津贴标准：每人每每天10美元津贴计算：按在野野外现场场实际工工作天数数计；野野外现场场实际工工作天数数自抵达达野外现现场之日日起（含含）至离离开野外外现场之之日止。野野外作业业现场津津贴可与与施工作作业现场场津贴重重复发放放。第二十九条 配偶补贴补贴对象：境外连连续工作作时间三三个月及及以上、且且其配偶偶不能随随行前往往同一国国长期工工作或虽虽同在一一国但配配偶无国国外收入入者。补贴标准：每人每每月1

27、00美元第八章 福利性性补贴及及其它福福利第三十条 福利性补补贴主要要有交通通补贴、独独生子女女费及节节日或于于公司有有重大纪纪念意义义之日发发放的钱钱物。交通补贴标标准为每每人每月月400元，随随工资发发放，发发放对象象为未配配公车的的员工。原原则上未未配公车车的员工工不得将将部室公公车开回回家，若若实际情情况需要要开回家家的，每每次扣发发交通补补贴一五五元，直直至扣完完为止。独生子女费费发放标标准为每每人每月月5元，随随工资发发放，发发放对象象为符合合领取独独生子女女费政策策的员工工。节日或于公公司有重重大纪念念意义之之日发放放钱物的的标准，由由公司总总经理办办公会视视当时具具体情况况而定

28、。第三十一条 法定福利利公司按照国国家规定定为全体体员工办办理四险险一金，即即基本养养老保险险、基本本医疗保保险、工工伤保险险、失业业保险和和住房公公积金。缴缴费基数数和公司司负担的的比例按按相应政政策规定定办理。第三十二条 全年病事假假不超过过14个工作作日的员员工，有有资格享享受年底底双薪（基基础工资资年功功工资岗位工工资）。第三十三条 带薪年假在公司连续续工作满满一年的的员工，享享受年假假7个工作作日；加加入公司司前已经经有5年或以以上工作作经历，且且在公司司工作满满一年，可可享受年年假10个工作作日；每每满一个个工作年年度增加加年假1个工作作日；年年假最多多增加至至14个工作作日。当当

29、年带薪薪年假当当年使用用，过期期不补。第三十四条 为免除员工工后顾之之忧，使使员工能能安心工工作，吸吸引、留留住并激激励优秀秀员工长长期在公公司工作作，公司司为符合合条件的的员工提提供补充充养老保保险和补补充医疗疗保险，具具体方案案另行制制定。第九章 外聘专专家薪酬酬第三十五条 外聘专家薪薪酬实行行A、B两种薪薪酬办法法。A种薪酬酬办法适适用由公公司聘用用的、须须按公司司规定到到公司办办公且承承担一块块相对明明确和固固定的工工作的专专家；B种薪酬酬办法适适用顾问问式、不不须到公公司坐班班、随时时为公司司提供咨咨询服务务的专家家。第三十六条 确定外聘专专家薪酬酬的基本本原则是是：在公公司统一一制

30、定的的外聘专专家薪酬酬标准基基础上，根根据市场场价格，通通过谈判判确定；对于公公司急需需的极少少数关键键人才，可可以不受受此限，完完全由市市场价格格来决定定。第三十七条 外聘专家工工资由基基本工资资、项目目津贴、境境外施工工作业现现场津贴贴和野外外作业现现场津贴贴四部分分构成。基基本工资资为固定定工资，所所有外聘聘专家均均可享受受；项目目津贴为为活性工工资，享享受项目目津贴的的专家名名单须经经公司总总经理办办公会批批准，原原则上，不不担负重重要岗位位职责的的专家不不得享受受项目津津贴。基基本工资资和项目目津贴均均依据一一定条件件分成五五级，每每级基本本工资规规定有上上浮上限限，上浮浮上限是是指

31、一般般情况下下，基本本工资在在标准额额的基础础上上浮浮的最大大幅度，见见表9。外聘专家赴赴境外项项目经理理部现场场或/和野外外作业现现场工作作时，加加发施工工作业现现场津贴贴或/和野外外作业现现场津贴贴，其津津贴标准准和计算算方法同同本办法法第二十十七、二二十八条条规定。第三十八条 外聘专家工工资定级级由人力力资源部部根据外外聘专家家工资标标准表（见见表9）及用用人部室室提交的的聘请专专家申请请书，通通过谈判判来最终终确定。申申请书应应包括拟拟聘专家家工作职职责、对对拟聘专专家的专专业知识识水平和和技能的的要求、用用人时间间、是否否有意向向者、意意向者情情况介绍绍及相应应的证明明材料、意意向者

32、工工资待遇遇要求及及其它有有必要说说明的情情况。人力资源部部在谈判判确定外外聘专家家工资等等级过程程中，若若出现基基本工资资上浮幅幅度超过过规定的的上浮上上限情况况，须报报公司总总经理批批准。表99外聘专家工工资标准准单单位：人人民币元元/月工资等级基本定级条条件标准基本工工资额项目津贴（A制）A种办法B种办法上浮上限5公司急需的的极少数数关键人人才；行业权威由公司总经经理办公公会讨论论决定4行业内有较较大影响响2500100050030003正高职一五0060050020002副高职1200500300一五001中级职称及及以下10004002001000说明：外聘聘专家工工资额基本工工资额

33、项目津津贴施施工作业业现场津津贴野野外作业业现场津津贴第三十九条 公司通过过考核对对外聘专专家进行行激励。对对适用A种薪酬酬办法的的专家，采采取年终终考核与与平时考考评相结结合的方方式。年年终考核核按公司司的绩效效考核办办法进行行，考核核结果为为A者，奖奖四倍月月基本工工资；考考核结果果为B者，奖奖两倍月月基本工工资；考考核结果果为D者，予予以辞退退。平时时考评由由项目负负责人或或部室经经理负责责，平时时考评按按季进行行，由项项目负责责人或部部室经理理根据专专家当季季工作量量的大小小、质量量的高低低、工作作态度、解解决问题题的能力力、做出出的贡献献等给出出综合评评定，评评定结果果分优秀秀、良好

34、好、中等等、及格格和不及及格五等等，平时时考评结结果影响响专家当当月的项项目津贴贴，实发发项目津津贴标标准项目目津贴额额（见表表9）季度考评评结果系系数。当当季考评评结果等等级与对对应的结结果系数数见表10。表10外聘专家平平时考评评结果系系数对应应表平时考评结结果等级级优秀良好中等及格不及格季度考评结结果系数数1.51.210.80.6对适用B种种薪酬办办法的专专家，采采取年终终测评方方式，测测评由人人力资源源部会同同用人部部室组织织进行，测测评结果果分优秀秀、良好好、及格格和不及及格四档档；测评评结果为为优秀者者，奖四四倍月基基本工资资；良好好者，奖奖两倍月月工资；不及格格者，解解除合作作

35、关系。第四十条 外聘专家工工资标准准的调整整由公司司人力资资源部做做出调整整方案，报报总经理理办公会会批准。第十章 特殊情情况处理理第四十一条 一人同同时兼任任两个或或两个以以上岗位位的，其其工资采采取就高高不就低低的原则则，可以以另外加加发兼职职津贴。兼兼职津贴贴发放由由公司另另行制定定实施办办法。第四十二条 试用期工工资及其其它待遇遇尚未转正的的试用期期员工，其其工资及及其它待待遇按如如下规定定处理： 基础工资，按按标准规规定全额额发放； 岗位工资，按按本办法法岗位工工资定级级办法处处理； 年功工资，按按标准规规定全额额发放； 奖金，试用用期员工工享受年年度效益益奖的550%，其其它奖项项

36、满足条条件的按按相应的的奖项发发放标准准发放； 特殊津贴，满满足相应应津贴、补补贴享受受条件的的，按规规定发放放； 四险一金，按国家有关规定办理； 交通补贴，试试用期员员工不享享受； 其它福利按按相应的的规定办办理。第四十三条 加班费考虑到不同同职级员员工的工工作性质质及时间间特点，享享受加班班费的人人员只限限于除专专家外的的短期聘聘用人员员。享受受加班费费的员工工加班必必须从严严控制并并严格履履行审批批手续，根根据工作作需要必必须加班班的，原原则是首首先安排排调休，确确实不能能安排调调休的，公公司才发发给加班班费。加班费计算算标准，按按一周四四十小时时工作制制，一个个月四个个星期160小时计

37、计，根据据加班日日期适当当提高每每小时加加班工作作的价值值。计算算公式如如下： 平时每小时时加班费费=（基础础工资岗位工工资）/16601.5。 周六周日休休息日每每小时加加班费=（基础础工资岗位工工资）/16602 法定节假日日每小时时加班费费=（基础础工资岗位工工资）/16603 加班费发放放数额=适用小小时加班班费加班小小时数加班费每月月统计一一次，由由各部室室于月底底时进行行统计，并并由主管管领导签签字，送送交人力力资源部部，并随随当月工工资发放放。第四十四条 病事假期间间工资发发放标准准经主管领导导批准请请病事假假者，当当月累计计不超过2个工作作日的，不不扣工资资；超过过2个工作作日

38、的，超超过部分分在工资资中进行行相应的的扣除。每每月按照照21.5个标准准工作日日计算，计计算基数数为交通通补贴与与岗位工工资。病事假工资资扣除额额 = （请假假天数2） （交通通补贴 + 岗位工工资）/211.5第四十五条 旷工的处理理员工旷工将将被加重重扣发工工资，计计算基数数为基础础工资、岗岗位工资资与交通通补贴，计计算公式式为：旷旷工工资资扣除额额3旷工天天数（基础础工资岗位工工资交交通补贴贴）/211.5第四十六条 待岗员工工工资发发放参见见XX公司待待岗人员员管理办办法中中的具体体规定。第四十七条 对于公司外外派培训训的员工工，按照照公司相相关培训训管理规规定执行行。第四十八条 下

39、列规定的的扣除额额，须从从工资中中直接扣扣除： 个人工资所所得税 病事假工资资扣除额额、旷工工工资扣扣除额 四险一金个个人负担担部分 其它法令规规定的事事项第十一章 薪酬组组织与发发放第四十九条 公司总总经理办办公会负负责提出出公司整整体薪酬酬政策方方向，人人力资源源部负责责提供具具体方案案并在每每年年度度绩效考考核结束束后组织织薪酬调调整工作作会议。第五十条 薪酬调整工工作会议议主要讨讨论岗位位工资级级别调整整、奖金金比例调调整、年年度效益益奖金方方案及其其它奖金金发放方方案、公公司内部部福利调调整方案案等问题题。第五十一条 各岗位员员工工资资级别调调整和各各项薪酬酬、奖金金发放由由人力资资

40、源部根根据薪酬酬工作会会议和绩绩效考核核结果执执行。第五十二条 人力资源部部负责给给出每月月薪酬发发放方案案，报公公司总经经理批准准后执行行。第五十三条 人力资源源部负责责起草年年度效益益奖金及及其它奖奖金的发发放方案案，经公公司总经经理办公公会审批批通过后后，送达达公司财财务部执执行。第五十四条 工资计算算期间从从上月的的21日起至至当月20日止，并并于次月月10日发放放，工资资发放日日当天若若适逢休休息日，则则顺延至至休息日日后第一一个工作作日发放放。第十二章 附则第五十五条 根据劳动动法第第四十七七条的规规定：公公司在不不违反上上级主管管部门核核定的工工资总额额的前提提下，有有权自主主决

41、定公公司内部部一般员员工的工工资关系系和工资资标准；有权决决定一般般员工调调岗调薪薪及其奖奖惩方案案。第五十六条 公司执行国国家规定定发放的的福利补补贴的标标准不低低于国家家规定标标准，并并随国家家政策性性调整而而相应调调整。第五十七条 本办法是公公司企业业实施办办法的组组成部分分，由人人力资源源部负责责解释，公公司总经经理办公公会负责责制定和和修改。第五十八条 如有其它办办法或规规定与本本薪酬福福利实施施办法相相抵触，以以总经理理办公会会裁定结结果为准准。第五十九条 本办法自自20004年 1月 1 日起开开始执行行，原有有相关规规定和实实施办法法、规定定等同时时废止。需要更多的的管理制制度，请请到xmaanarrenxx