基于知识管理的人力资源管理思路30115.doc

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1、 . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.基于知识管理的人力资源管理思路一、知识管理整整合人力资源源管理我们处于一个迅迅速变革和逐逐步开放的年年代，变革使使我们需要大大量的新理论论和思维来处处理所面临合合的与以往大大相径庭的问问题，而开放放又使我们在在进行思考的的同时也可以以参照外部的的经验。在这这种情况下，应应该如何策划划、设计、组组织和实施既既能兼

2、容目前前国家人事制制度要求、适适合当前改革革的形势、又又具有一定前前瞻性的人力力资源管理体体系，是当前前所有从事人人力资源管理理的人员所面面临的挑战。在知识经济时代代，知识是组组织利润源最最大、最基本本的支持要素素，组织知识识就是组织的的核心利润源源，而组织知知识即核心利利润源掌握在在组织员工手手中。所以将将知识管理与与人力资源管管理有机地结结合起来，开开展基于知识识管理的人力力资源管理将将成为组织建建立和保持核核心竞争力的的重要手段。目前知识管理还还没有一个被被大家广泛接接受的定义，通通常来讲知识识管理是运用用信息技术手手段将人与知知识充分结合合，并且创造造知识分享的的文化，以加加速员工学习

3、习、创造、使使用知识提高高组织核心价价值观的管理理方法。其目目标是提高组组织所有知识识的共享水平平和知识创新新能力。人既既是知识创新新的主体，又又是知识的载载体，因此说说对人的管理理是知识管理理的核心内容容。人力资源源管理将人看作是最重重要的资源，旨旨在使人适其其所，人尽其其才，使组织织的成长配合合个人能力的的发展，使组组织的目标与与个人的目标标有机地统一一。基于知识管理的的人力资源管管理不仅仅是是人力资源管管理部门的责责任，还依赖赖于组织的知知识管理体系系。人力资源源管理部门的的责任是根据据组织的战略略和发展需要要，根据组织织内部知识的的状况，分析析研究对知识识的需求，通通过人才的招招聘、培

4、育、使使用和开发满满足组织运作作需要，并通通过建立制度度、形成文化化，实现人力力资源管理策策略。而知识识管理部门的的主要责任是是建立和维护护知识共享的的平台，作为为知识共享的的技术保障，在在知识共享平平台上完成知知识的汇总、分分析、加工和和发布，是知知识共享的具具体实施部门门。基于知识管理的的人力资源管管理方案需要要通过人力资资源管理工作作，鼓励员工工通过个人学学习和团队工工作不断消化化和吸收获取取的组织内外外的显性知识识，进而创造造新的隐性知知识，提升组组织的核心竞竞争力，实现现组织与个人人的共同成长长与发展，另另一方面，要要提供必要的的环境和条件件，使员工愿愿意并且能够够将存储在他他们头脑

5、中的的知识贡献出出来，实现组组织内部的知知识共享，将将员工个人的的知识转化为为组织的知识识，在相互沟沟通与交流中中使个人知识识相互补充、相相互完善，使使其作用最大大化，即最大大限度地发挥挥知识的作用用。这需要人人力资源管理理一方面注重重员工个性化化的发挥，另另一方面又激激励参与和分分享，倡导团队精神。因此，知识管理理和人力资源源管理整合的的内涵在于通通过培训、评评价、激励等等人力资源管管理方法形成成一种相互学学习、广泛交交流的组织文文化和工作环环境，创建一一种知识共享享的工作模式式和工作机制制，即在共同同的组织文化化下，员工将将自己在工作作中甚至在社社会活动中积积累的个人隐性知识交给组织的的知

6、识共享管管理部门，通通过组织知识识平台的汇总总、分析和加加工，在知识识共享平台上上转变为组织织的显性知识，并以本组组织特有的形形式发布，使使其他员工得得以学习、消消化和吸收，从从而使有利于于组织文化和和组织发展的的知识逐步转转变为整个组组织的知识，从从而实现知识识由个人隐性转变为组织显性的质变，从从根本上为组组织发展战略略服务。二、在人力资源源管理贯彻知知识管理人力资源管理概概括起来可以以包括四项主主要工作，即即招才、育才才、用才、留留才，这四项项主要工作均均涉及到组织织的三类人员员，即员工、管管理者和人力力资源管理人人员，管理工工作又涉及到到两个方面，即即：组织发展展所需要的知知识技能和对对

7、知识共享文文化的认同，人人力资源管理理应始终围绕绕一个核心内内容，即知识识共享。下面面就这些方面面的基本思路路进行概要的的分析和说明明。2.1招才招才是组织织吸引和录用用善于利用知知识、创造知知识的员工。招招聘一般应在在组织战略需需要或发展要要求方面所需需的知识在组组织内部不具具备或不充分分、可由外部部补充或内部部调整时进行行。应在对内内部人力资源源状况进行充充分分析的基基础上，选择择内部或外部部招聘。应避避免组织内部部人才得不到到有效使用且且又从外部招招聘具备同样样知识和技能能的员工的情情况发生，因因为这样不仅仅会造成人才才的积压和浪浪费，更为严严重的是还会会极大地挫伤伤内部员工的的积极性。

8、对于组织的知识识共享来讲，招招聘是关键环环节，是入口。 组织价值链链其实是一条条知识链新的管理理理念把人作为为具有特定竞竞争力的知识识节点。人力资源招招聘和选拔就就是尽力寻求求各个节点上上最合适不过的人。对于于管理者来讲讲，在招聘前前应提出所需需人才的具体体知识和技能能要求，在具具体的招聘过过程中应积极极参与，确认认拟聘员工的的知识和技能能是否满足工工作的需要；对于拟聘员员工，则主要要是评价其是是否具备了所所需的知识和和技能，并考考察其所具备备的合作意识识、是否能够够沟通并认同同知识共享的的文化；人力力资源管理人人员主要负责责具体实施招招聘，使用特特定的工具对对待聘人员进进行考察，除除确认待聘

9、员员工满足组织织的基本需要要外，还需要要与相关管理理者考察其所所具备的隐性性知识与组织织需要的符合合性，招聘过过程应安排必必要的测试，测测试可以包括括知识结构及及应用能力、创创新能力、整整合能力、合合作意识和沟沟通技巧等，这这些测试应有有相对固定的的工具或方法法，以保证考考察的客观性性和可比性。2.2 育才育才就是造就学学习型组织和和学习型个人人。人才培育育是一项非常常复杂的工作作，绝不是掌掌握相关知识识的人就能够够轻而易举地地将这些知识识传播甚至是是拷贝给其他人，组组织缺乏的往往往是能够承承担此类角色色并拥有专门门教育能力的的人或平台。整整合了知识管管理的人力资资源管理方案案在于管理者者、员

10、工和人人力资源管理理人员能够利利用知识管理理的理念，在在组织所建立立的知识共享享平台上实施施对员工（既既包括新员工工，也包括老老员工）的培培育工作，知知识共享平台台应有助于缩缩短员工的学学习曲线，并并使新员工能能够尽快投入入实际工作、老老员工能够根根据组织的发发展需要优化化自己的知识识结构。站在培育角度，管管理者应注重重员工对于知知识共享的组组织文化的认认同引导和使使用知识共享享平台上的知知识或技能的的培育，一方方面，管理者者应根据员工工岗位的需求求向其提供必必要的知识和和技能方面的的指导，有意意识地引导员员工使用知识识共享平台上上已有的知识识和技能并贡贡献自己的隐隐性知识，另另一方面还应应注

11、重对员工工沟通、交流流与合作精神神的培育，因因为这是知识识共享的基础础。对于员工工来讲，参与与、学习和相相互交流是非非常重要的，这这将促进知识识共享平台的的发展、作用用的发挥以及及学习气氛的的形成，并在在这一过程中中实现组织知知识效能的最最大化和个人人最大程度的的发展。人力力资源管理人人员的主要作作用是跟踪、考考察知识共享享平台的运作作，通过对平平台所有的知知识与组织战战略和发展需需要的知识对对比，发现需需要完善的方方面或持续改改进组织知识识结构的机会会，从外部引引入必要的知知识，如通过过安排培训班班、持续引入入专业人员或或知识、建立立组织运作所所需要的快捷工具箱等方式弥补补内部知识共共享平台

12、的不不足。2.3 用才在人才使用过程程中应重视合合作意识和团团队精神。知知识之间紧密密的逻辑联系系决定了组织织价值链上各各个节点的相相互联系是很很强的，对于于具体工作，特特别是知识型型工作往往需需要团队与项项目合作（如如工作模式是是为跨专业、跨跨职能、跨部部门的、甚至至没有固定的的工作场所、而而是通过信息息、网络组成成虚拟工作团团队或项目团团队进行的工工作），这类类项目需要员员工的合作意意识和团队精精神。整合了了知识管理的的人力资源管管理方案就是是要充分发挥挥知识共享平平台的作用，在在组织的战略略实现和个人人的发展需要要两个方面取取得共识和一一致，从而使使人力资源开开发与知识管管理达到和谐谐统

13、一。管理者在员工的的使用过程中中应起到考察察、发掘和带带领的作用，即即管理者应持持续地考察员员工的素质和和技能，发掘掘其所拥有的的隐性知识，通通过共享的组组织文化使其其融入并积极极参与到知识识共享的体系系中，在组织织所建立的知知识共享平台台上，在员工工吸收和学习习组织中已有有的显性知识识的同时，贡贡献自己所掌掌握或新获得得的隐性知识识，为组织带带来持续的活活力，管理者者还应使知识识的贡献与共共享形成习惯惯，成为一个个知识共享和和组织与个人人共同进步良良性循环。知知识共享平台台在充分考虑虑到组织发展展战略需要的的同时，也应应考虑到员工工个人的社会会需求，如个个人的兴趣爱爱好、社交需需要等，这不不

14、仅可以丰富富当前人力资资源管理以人为本的内容，也也会增强知识识共享平台的的吸引力。对对于人力资源源管理人员，其其主要工作是是利用知识共共享平台完善善对员工绩效效的考核及优优秀人才的选选拔与使用，包包括具体的实实施和制度的的建设与完善善。2.4留才在知识经济时代代，组织的人人力资源管理理战略应该从从单纯地留住住人才和使用用人才方面转转变为如何保保持和优化组组织的整体知知识结构及其其与发展战略略的协调。在在现阶段，知知识虽然还主主要表现在组组织内部员工工及组织知识识共享平台上上的隐性知识识和显性知识识，但对于外外部知识也应应有足够的认认识，即如何何正确使用外外部的知识和和技能，以彼彼之长，补己己之

15、短。同时时，组织整体体知识结构与与组织发展战战略的协调只只能是相对的的，这不仅受受限于在人才才方面的资源有限，还与因不不断学习、知知识共享所形形成的动态的的组织知识结结构和组织根根据市场形势势和顾客需求求进行动态的的发展策略调调整有关。因因此在人力资资源管理的留方面，更主主要地表现在在知识的保持持和团队甚至至整个组织知知识结构的优优化。在管理者和员工工角度，管理理者应考虑根根据组织发展展战略和市场场策略需要出出发，不断地地引入新的知知识或对知识识的需求，以以促进员工不不断的学习和和进步，在适适应工作发展展的同时，满满足组织发展展的需要，这这就要求知识识共享平台应应具备一定的的前瞻性，通通过对某些问问题或知识的的引入、引导导和探讨，实实现优化组织织知识结构的的目的，对于于关键但暂时时无法实现在在知识共享平平台编码共享的知识识，应使用传传统的人力资资源管理方案案，保证相关关人才队伍的的稳定。对于于人力资源管管理人员来讲讲，提供更灵灵活、适应组组织发展要求求和时代要求求、与知识管管理相匹配的的管理制度（特特别是绩效考考核、薪酬制制度和晋升机机制方面）是是至关重要的的。以上从四个方面面对知识时代代人力资源管管理与知识管管理整合进行行了初步探讨讨，提出了基基本思路，也也是通过学习习知识管理的的一点点认识识，更类似于于纸上谈兵，今后希望望在实际工作作中通过实践践和总结加以以完善和修正正。