宝钢E学堂人力资源管理288.docx

《宝钢E学堂人力资源管理288.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《宝钢E学堂人力资源管理288.docx（70页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一讲人人本管理理顺应时时势（上上）前 言当今社会会，各行行各业的的企业之之间的竞竞争越来来越激烈烈。而企企业之间间的竞争争，不仅仅是人才才的竞争争，更是是企业人人力资源源管理的的竞争。管人理事事与管事事理人时代已经经发生了了巨大的的变化，所所有管理理对象的的自我意意识，比比任何一一个时代代都更加加的觉醒醒。如果果在管理理当中，仍仍然用过过去比较较传统的的、比较较硬的管管理方法法推式式管理，效效果不会会太好。因因而，需需要实施施比较人人性化的的管理拉式式的管理理，即通通过有效效激发和和激励员员工的内内在潜能能，从而而达到个个人的成成长与企企业同步步成长的的目标。1.管人人理事与与管事理理人对于

2、管理理的理解解，有两两种比较较典型的的看法：一种看看法，认认为管理理就是管管人理事事；另外外一种看看法，则则相反，认认为管理理就是管管事理人人。简而言之之，管事事理人，即即通过理理人来达达到管事事的目的的。2.怎么么理解“理人”人本本管理所谓理人人，分为为三个层层次。 关注注所谓关注注，就是是作为一一个管理理者，不不应该把把下属看看成是完完成工作作和任务务的一些些工具，而而应该意意识到每每一个下下属，他他们都是是有血有有肉、有有思想、有有情感、有有自己独独特需求求的、活活生生的的人。作作为一个个管理者者，应该该关注到到每个员员工的差差异度、他他的需求求的独特特性，以以及他在在工作当当中的动动态

3、变化化情况。 关心心所谓关心心，是说说管理者者应该注注意到员员工在工工作之外外的一些些需求，包包括情感感的需求求，和他他们在生生活当中中遇到的的一些困困难。 关爱爱理人的最最高层次次是关爱爱员工。【案例】武则天有有个女儿儿叫太平平公主，身身为公主主，她在在宫中过过着荣华华富贵的的生活，这这种生活活应该是是很惬意意的。有有一年春春夏之交交的时候候，太平平公主心心情不好好，于是是就到了了现在的的厦门大大学旁边边的南普普陀寺。这这个寺庙庙的建筑筑非常优优美，环环境很优优雅，是是一个修修心养性性的地方方。太平平公主于于是就在在南普陀陀寺里面面修身养养性，一一段时间间之后，太太平公主主的心情情慢慢地地平

4、复了了。有一天早早上用了了早膳，太太平公主主与方丈丈散步，一一起慢慢慢地踱出出山门。刚刚踱出山山门的时时候，就就听到山山门外一一棵大树树上，传传来一阵阵清脆悦悦耳的鸟鸟鸣声，太太平公主主这时候候情不自自禁地感感慨了一一句“哎呀，这这树上的的鸟儿叫叫得多好好听”，听到到公主这这么说，方方丈问她她：“公主，您您是怎么么感受到到鸟叫得得好听的的呢？”公主说：“我当然然是听见见的了。”“您是通通过哪里里听见的的呢？”“当然是是耳朵听听见的。”“那是不不是有耳耳朵就可可以听见见这鸟鸣鸣声？”公主说：“应该是是。”“是吗？请问一一个死人人，在这这树下能能听见吗吗？”公主说：“这是什什么话呢呢？起码码你要讲

5、讲一个活活人啊。”于是方丈丈就讲了了：“那我就就来说一一个活人人，一个个聋子，在在这树下下能听见见鸟鸣声声吗？一一个活的的正常人人，那就就是你自自己。假假定你自自己已经经在这个个树下熟熟睡，请请问你能能听见这这鸟鸣声声吗？”公主一想想，这还还真是有有点道理理。方丈趁机机问她：“请问，你你到底是是通过哪哪里，感感受到这这个鸟鸣鸣声的呢呢？”这个故事事想说明明的就是是要通过过心去感感受，而而不是耳耳朵。所所以这里里讲的关关心，应应该是员员工可以以感受到到的关心心。一个管理理者，如如果做不不到关爱爱员工，也也起码要要做到关关注和关关心员工工。人力资源源管理的的6P理理论面对同样样的人力力资源，由由于

6、管理理的策略略和技巧巧的差异异，就可可能使得得最终的的管理成成效，会会有巨大大的不同同。1.什么么是人力力资源管管理人力资源源管理不不只是人人力资源源管理部部门的工工作，而而且是全全体管理理者的职职责。各各部门管管理者有有责任记记录、指指导、支支持、激激励与合合理评价价下属的的工作，负负有帮助助下属成成长的责责任。下下属才干干的发挥挥与对优优秀人才才的推荐荐，是决决定管理理者的升升迁与人人事待遇遇的重要要因素。简单地说说，人力力资源的的管理可可以分为为以下六六个方面面： 人力力资源的的规划一个企业业，无论论是人力力资源部部，还是是直线经经理，都都要把人人力资源源管好，要要基于本本公司总总的战略

7、略，以及及年度经经营发展展的目标标，确定定人力资资源管理理的相关关策略，以以及具体体管理的的各方面面的工作作、规划划的内容容。 招聘聘配置既包括从从外部人人才市场场上去招招新的员员工，或或者是通通过高端端的猎头头寻找高高级人才才；也包包括企业业内部岗岗位与岗岗位之间间的调配配。招聘聘很重要要，但在在某些情情况下，调调配比外外部的招招聘更重重要。 培训训和开发发培训是基基于各个个岗位的的员工，使使得他们们满足岗岗位工作作的现实实需求，对对他们的的心态、工工作的技技能、综综合的素素质进行行培养的的过程。而而开发，更更多的是是只为了了满足企企业的可可持续发发展需要要，以及及员工个个人成长长的需要要。

8、而对对员工这这种潜能能的挖掘掘和培养养、开发发，从总总的层次次上来讲讲，会比比培训高高一些。当当然在实实践当中中，应该该培训和和开发同同步进行行。 薪酬酬福利无论是一一个企业业的投资资人、经经理，还还是每一一个员工工对薪酬酬福利都都是非常常关心的的。因为为它涉及及到每个个人的切切身利益益。薪酬酬福利的的管理处处理得不不好，或或者是机机制建立立得不合合理，常常常是导导致企业业员工的的积极性性受到影影响的一一个最直直接的原原因。也也可以把把它看成成是调动动员工积积极性的的一个必必要的条条件，但但是它未未必是一一个充要要条件，未未必薪酬酬做好了了，员工工的积极极性就一一定很高高。 绩效效管理绩效管理

9、理，是任任何一个个企业都都必须要要去重视视的一个个非常重重要的管管理模块块。员工工素质很很高，很很自觉，但但是最终终任务和和目标总总是完不不成，那那也没有有用。所所以，绩绩效管理理是人力力资源管管理当中中一个极极为重要要的模块块。对于于直线经经理人地地来讲，怎怎么样通通过各种种各样的的手段和和措施，让让下属能能够比较较顺利而而圆满地地完成既既定的工工作目标标，甚至至在这个个基础之之上，使使得他们们的能力力也能得得到提升升，从而而在下一一个工作作周期当当中绩效效更高，是是一个重重要的工工作。 全面面激励这里所讲讲的激励励手段，主主要是非非物质性性和非货货币性的的，也就就是除去去福利之之外的手手段

10、。图1-11 人力力资源管管理的六六个方面面员工关系系的管理理孙子有句句话说“善战者者，制人人而不制制于人”。要做做好人力力资源的的管理，对对任何一一个经理理人来讲讲，应该该要懂得得用一系系列的策策略和方方法，充充分地调调动和驾驾驭自己己所带的的团队。1.同素素异构原原理人力资源源这个学学科，看看起来不不像有些些理科和和工科那那样错综综复杂，不不过也有有它的一一些非常常重要的的原理。一一个重要要而且基基础的原原理就是是同素异异构原理理。什么叫同同素异构构原理呢呢？举例例来说，石石墨和金金刚石，石石墨用指指甲一刮刮就刮掉掉了，非非常的软软，而金金刚石，却却坚硬无无比，这这两种物物质在硬硬度上有有

11、着天壤壤之别，但但是其最最基本的的构成元元素是相相同的，是是碳元素素。最基基本的构构成单元元都是碳碳原子，但但是硬度度却有天天壤之别别，最根根本的原原因在于于碳原子子之间的的排列方方式不一一样，这这就叫同同素异构构。同素异构构原理对对于管理理，尤其其是人力力资源管管理而言言，也是是一个极极为重要要的原理理。完成成同样的的功能或或者职责责，有很很多种途途径或方方式。如如果对这这些功能能和职能能、任务务的担当当者，进进行不同同的组合合，这样样的组合合方式会会有很多多种。每每一次不不同的组组合，可可能使得得工作完完成的效效率和效效能都不不一样。现在组织织结构的的变化，包包括扁平平化，组组织结构构的优

12、化化、重组组，流程程的优化化，员工工岗位的的调整，一一切的一一切，都都是基于于同素异异构原理理。2.主观观能动原原理除了同素素异构原原理，在在人力资资源管理理当中，有有一个主主观能动动性原理理也很重重要。在在这个原原理的发发展过程程中有两两个关键键的人，一一个是被被誉为现现代科学学管理之之父的泰泰勒，另另一个是是马克思思。 工具具人泰勒对管管理学的的发展做做出了巨巨大的贡贡献。在在泰勒的的那个时时代，人人类历史史上首次次用科学学的方法法来探讨讨管理问问题。不不过泰勒勒也有其其局限性性，他把把所有的的人都当当成工具具来看待待，根本本不去考考虑员工工的情感感。 决定定性的人人但是在马马克思的的资本

13、本论当当中，马马克思提提出了生生产力的的三要素素，进而而提出人人是最具具决定性性的要素素。【案例】现在，中中国劳动动力的供供给已经经进入一一个从过过剩到越越来越短短缺的时时期。珠珠江三角角洲的很很多一线线制造型型企业，至至少欠缺缺了300甚至至更多的的一线员员工，开开工不足足。长江三角角洲的情情况也好好不到哪哪里去。不不过，珠珠江三角角洲的民民工越来来越多地地往长江江三角洲洲转移。为为什么会会这样呢呢？需要要这两个个地区的的企业家家去思索索。农民民工现在在也懂得得用脚投投票，他他们之所所以会在在不同地地区间流流动，肯肯定是由由于这些些员工感感受到，企企业家对对他们的的管理及及他们所所得到的的待

14、遇不不一样。很多企业业都困扰扰于员工工流动性性大的问问题，但但是有些些企业却却做得很很好。比比如说九九牧王，每每一年春春节后一一开工，九九牧王员员工的到到工率能能达到1100。九牧王为为什么可可以做到到这一点点，这是是跟企业业的管理理意识和和管理策策略相关关的。九牧王的的管理者者认为，“管理很简单，首先是尊重工人，己所不欲，勿施于人”，所以每一年九牧王都做大量稳定员工的细致入微的工作。除了改善工作环境和住宿环境以外，每一年还组织员工到武夷山旅游一次。不仅仅最优秀的员工可以参加，清洁工等后勤人员也能去旅游。注重员工的健康，每一年每位员工都可以免费体检一次。每一位员工过生日的那一天，老板会亲笔写一

15、封生日贺卡，让秘书送到员工手上，让员工感受到企业的温暖。【案例】星巴克的的老板有有一句名名言，他他说：“你看不不到我们们星巴克克做什么么广告，我我一分钱钱广告也也不做，我我把那广广告费省省下来，用用来关心心我的员员工。因因为只有有我的员员工满意意了，他他们去服服务顾客客才会更更满意。”通过上述述案例可可以看出出，现在在越来越越多的企企业已经经认识到到，员工工是第一一位的。第二讲人人本管理理顺应时时势（下下）直线经理理是第一一责任人人在一个企企业里面面，员工工表现的的怎么样样，对企企业是否否满意，要要不要离离职？对对员工的的选择影影响最大大的，是是他的直直接领导导，而不不是公司司的老板板。所以，

16、直直线经理理是员工工管理的的第一责责任人。一一个员工工感受到到这个企企业管理理的好与与不好，政政策制度度机制好好与不好好，主要要是通过过他的直直接上司司来感受受到的。职位分析析的重要要性1.Q112咨询询用Q122来进行行职位分分析和职职位规范范。图2-11 职位位分析的的Q122法2.职位位分析直线经理理最基本本的工作作就是职职位分析析。职位位分析，是是每一个个企业的的每一个个经理人人，要跟跟人力资资源部一一起来做做的工作作。怎么做职职位分析析？通常常的方法法包括跟跟踪调查查的方法法、行为为观察的的方法、问问卷调查查的方法法、资料料查阅的的方法。在在实践当当中，大大多数是是采用问问卷调查查和

17、面对对面访谈谈，以及及与资料料查阅相相结合的的方法。职位分析析，主要要分析两两个内容容： 职位位的描述述即任职者者应该做做什么事事，做哪哪些事，以以及工作作流程的的每一步步要做得得怎么样样，即工工作标准准。有的企业业做职位位分析的的时候，只只规定了了这个岗岗位要做做多少件件事情，并并没有规规定每一一项工作作大概应应该做到到什么样样的程度度，就导导致员工工不能按按时按量量地完成成工作。所所以最好好在职位位说明书书当中，将将工作和和标准标标注出来来。工作作标准的的界定，也也是做绩绩效管理理，确定定KPII指标，或或者叫KKPI指指标的一一个数据据来源。 职位位的规范范职位的规规范，又又称为任任职资

18、格格。职位位的规范范，就是是要界定定出这个个岗位具具备什么么样硬条条件和软软条件的的人才可可以上岗岗。硬条条件，就就是通常常我们讲讲的学历历、专业业等等；软条件件是难以以判定、界界定的，包包括综合合的素质质和技能能，如沟沟通能力力、协调调能力、创创新能力力等等。做职位的的描述和和职位的的规范，是是员工管管理工作作的起点点。如果果说员工工管理当当中，遇遇到一些些问题，首首先应该该考虑的的是：是是不是职职位分析析没做到到位，以以至于在在直线经经理和员员工之间间，对于于岗位应应该承担担的责任任，以及及要达到到怎样的的标准存存在分歧歧。因为为职位分分析，是是确定这这个岗位位任职者者应该拿拿多少报报酬、

19、应应该完成成哪些任任务、应应该接受受哪些培培训等等等人力资资源模块块的一个个基础。职位的规规范、任任职资格格，是一一个企业业选人招招聘以及及内部调调配的一一个主要要依据。判判定职位位描述是是否实用用，可以以让一个个从来没没有从事事过这个个岗位的的新人，在在接受必必要的技技能训练练以后，当当他拿到到职位说说明书的的时候，看看他是否否就能很很清楚地地知道该该岗位需需要做什什么事，以以及各类类事情要要做得怎怎么样。人本管理理1.何为为以人为为本以人为本本，至少少是四个个方面的的含义。 了解解人性的的特点以人为本本，一定定要了解解人性的的特点，也也就是说说要了解解不同类类型的下下属。每每一个下下属，他

20、他的思维维特点、行行为特点点，甚至至性格的的特点，都都有一定定的差别别。作为为管理者者，特别别是人力力资源管管理者，需需要做到到管理有有针对性性，不能能一刀切切或者都都用一种种管理方方式或方方法。只有了解解了不同同员工的的特点，然然后实施施有针对对性的管管理，才才能达到到事半功功倍的效效果，否否则只能能是事倍倍功半。 满足足必要的的需求必要的需需求，不不是指达达到政府府规定的的最低工工资标准准，而是是指在一一个动态态竞争的的职场中中，更多多的必要要需求是是基于外外部竞争争而言的的。如果果一个优优秀的人人才，很很多企业业都在抢抢夺，要要留住这这样的人人才不仅仅仅是人人力资源源部门和和总经理理的事

21、情情，更需需要直线线经理来来做留人人的工作作，而满满足必要要的需求求则是必必备的。 基于于员工的的决策基于员工工的决策策，就是是公司在在制定各各种各样样的制度度及决策策时，不不能简单单地照搬搬抄袭先先进企业业的规章章制度，需需要更多多地考虑虑到公司司员工的的基本素素质以及及心里的的接受度度等等因因素。 支持持员工的的发展企业的管管理一定定是个人人和企业业的双赢赢。如果果只是企企业单方方面的赢赢，而没没有注意意到员工工个体的的赢，那那么员工工就没有有持久的的积极性性。2.员工工的分类类管理员工分类类的方法法很多，大大致上来来讲，可可以把它它分成五五类：老虎型型特质第一类，称称为老虎虎型特质质的员

22、工工。(1)老老虎型特特质的特特点该类型员员工的特特点：做做事的目目标感、方方向感、进进取心很很好，成成就欲望望也比较较高，做做事的效效率也比比较高。这样的员员工比较较喜欢一一个独立立施展的的空间，在在职业发发展当中中，他们们也期待待能够有有职务上上的提升升，在报报酬上他他们也比比较看重重。(2)如如何管理理老虎型型特质的的员工领导在管管理这类类员工的的时候，应应该给他他设定明明确的目目标，在在可能的的情况下下，尽可可能放手手让这类类员工去去做。作为领导导者，主主要是要要明确地地告诉他他目标，以以及要得得到的结结果，然然后控制制关键点点就行了了。对这这类员工工的激励励，主要要是放在在报酬或或职

23、务的的提升上上。孔雀型型特质第二类，称称为孔雀雀型的员员工。(1)孔孔雀型特特质的特特点这类员工工一般会会比较喜喜欢主动动沟通，喜喜欢跟人人打交道道，不喜喜欢在那那种很孤孤立的环环境中工工作，性性格相对对来讲比比较外向向一些。这类员工工有感染染力和热热情，喜喜欢在一一个团队队当中与与大家一一起共事事。他们的这这种特点点，也反反映出他他们会比比较在意意别人的的评价。(2)如如何管理理孔雀型型特质的的员工对于孔雀雀型的员员工，作作为一个个领导者者，一定定要懂得得及时激激励；而而且激励励时要说说得比较较有根有有据，比比较具体体，而不不要厚而而不实。要充分地地利用好好他们这这种自我我表现的的欲望。熊猫

24、型型特质第三类，称称为熊猫猫型的员员工。(1)熊熊猫型特特质的特特点西方也叫叫做考拉拉型特质质。这类类员工比比较温和和，他们们很在意意团队成成员之间间合作的的是不是是开心，很很在意大大家相处处得好与与不好，在在生活当当中表现现出一种种与世无无争的心心态。他们做事事比较稳稳健，不不大喜欢欢有大的的变化，所所以这种种特质的的下属做做事比较较慢热一一点。通常来讲讲，这种种员工做做事的效效率不是是那么高高，像这这样的员员工，给给他们布布置有压压力的工工作或者者是一些些很有挑挑战性的的工作的的时候，要要谨慎，因因为他的的开创性性的能力力比不上上老虎型型和孔雀雀型的员员工。他他们比较较善于去去做按部部就班

25、的的工作。(2)如如何管理理熊猫型型特质的的员工给这类员员工布置置工作的的时候，第第一，要要有亲和和力；第第二，时时间的期期限留长长一点，他他们不太太喜欢时时间压得得很紧。这类员工工有一个个最大的的优势，就就是团队队合作精精神好。这这一点要要充分利利用和发发挥。猫头鹰鹰型特质质第四类，就就是猫头头鹰特质质的员工工。猫头鹰特特质的员员工，广广泛地存存在于专专业人员员、技术术人员当当中。这这种人做做事比较较看重规规则、制制度、程程序、流流程，做做事严谨谨认真，对对工作的的过程和和细节相相当地在在意，一一般做事事也比较较漂亮。变色龙龙型特质质还有一类类员工，他他们的个个性特质质不是那那么鲜明明，不像

26、像上面所所讲到的的四类，是是介于其其间的，通通常被称称为变色色龙特质质。这种变色色龙特质质的员工工，有很很大的优优势就是是对环境境的适应应性很好好、很强强，而且且他们在在做工作作过程中中不会有有很强烈烈的自我我表现力力。这种变色色龙特质质的人，在在社会交交往中也也会显得得变通性性比较强强。图2-22 用人人所长3.员工工盘点作为一个个领导者者，对不不同类别别的员工工，应该该针对他他们的特特点实施施针对性性的管理理。首先先应该大大致分析析一下，到到底不同同的员工工是属于于什么样样的类别别。分析析了每个个员工之之后，还还要分析析整个团团队的特特点。分分析整个个团队，规规划整个个队伍的的框架，也也就

27、是人人力资源源的盘点点问题。人力资源源的盘点点，主要要分析两两个方面面的内容容。 要分分析每个个员工的的现实表表现，包包括业绩绩、能力力、态度度； 主要要是分析析每一个个员工将将来的发发展潜力力。发展的潜潜力可以以由分析析得出，分分析的内内容包括括学历、专专业、综综合的素素质和技技能、潜潜质，以以及年龄龄的情况况等。图2-33 员工工盘点的的流程和和方法【自检22-1】简述“以以人为本本”的涵义义。_见参考答答案2-1【自检22-2】举例分析析自己的的下属属属于哪一一类特质质的员工工？_见参考答答案2-2第三讲实实战选才才招贤纳纳士（上上）招聘的定定义对于一个个企业、一一个部门门来讲，要要实现

28、预预定的目目标，要要让管理理能够达达到预期期的效果果，首先先必须由由合适的的人来做做。因而而实战选选人是非非常重要要的，是是有策略略和技巧巧的。要想招录录到优秀秀的人才才，至少少有两个个方面的的工作要要做到位位。第一一，是招招募的工工作；第第二，是是甄选的的工作。1.招募募所谓招募募，就是是通过各各种渠道道发布招招聘广告告的信息息，吸引引到尽可可能多的的目标人人群。2.甄选选甄选，是是该用什什么样的的方法将将候选人人甄别出出来，到到底哪一一个人才才是最终终企业所所需要的的或者是是与职位位相符的的。所以招聘聘工作的的本质，就就是在做做匹配，就就是看目目标岗位位的要求求与每一一个候选选人的素素质和

29、技技能之间间是否匹匹配，越越匹配就就是越理理想的人人选。大量的招招募和甄甄选工作作需要直直线经理理人来完完成。如如果直线线经理不不能给人人力资源源部门提提供比较较准确的的岗位任任职的条条件，就就可能使使得人力力资源部部门在招招聘选才才时出现现偏误。结构化招招聘在一个企企业当中中，最有有效的招招聘选才才的方法法就是结结构化选选才。西西方管理理学中很很强调结结构化。所所谓结构构化，简简而言之之，就是是所做的的工作是是规范化化的（标标准化的的）。之之所以要要规范化化和标准准化，是是为了保保证某一一项工作作质量的的稳定性性和一致致性。也也就是在在企业管管理当中中，主要要依靠结结构的优优，而不不是个体体

30、的优。目前，在在中国的的很多企企业当中中，招聘聘选材工工作太多多地受到到招聘面面试官的的个人主主观判断断因素的的影响。这这样是不不对的。具体来讲讲，结构构化至少少是包括括六个方方面。1.操作作流程结结构化招聘选材材的流程程、步骤骤要结构构化，也也就是要要规范和和统一。同同样一个个目标招招聘的岗岗位，所所有的候候选人都都要按相相同的流流程考核核一遍。2.考核核要素结结构化考核要素素结构化化。针对对同一个个招聘岗岗位的所所有候选选人考核核什么要要素，必必须要规规范和标标准。3.考察察试题结结构化考察试题题结构化化。用什什么样的的题目和和方式来来考察候候选人也也要标准准化。考考察试题题（内容容、种类

31、类、编制制）结构构化，将将不同类类型的题题目与测测评要素素相对应应。4.评分分标准结结构化评分标准准结构化化。考察察过程当当中用什什么标准准来评价价每个候候选人的的表现，也也都要一一致和稳稳定。评评分标准准包含要要素得分分、所占占比重、总总分、考考定评语语，与其其他测评评工具的的得分合合成，占占有一定定比率。5.考试试队伍结结构化考试队伍伍结构化化。由什什么样的的人来主主持各个个环节，也也就是哪哪个考官官在哪个个环节承承担哪些些任务，这这个都要要稳定不不变。6.考场场选择与与布置结结构化考场选择择和布置置结构化化。之所以要要结构化化，有一一个最重重要的理理由，就就是我们们针对同同一个目目标岗位

32、位，假定定有十个个候选人人，流程程、题目目、评价价方式都都结构化化了，对对同一个个问题的的回答，十十个候选选人一比比较，回回答的优优劣，就就很容易易比较和和判断。如如果在这这个过程程当中没没有做到到结构化化或者标标准化，其其结果就就难以比比对。以实战为为核心的的招聘方方法招聘选材材，方法法异彩纷纷呈。而而一切招招聘选材材的方法法，都要要以实战战为核心心。即无无论是外外部招聘聘还是内内部提拔拔，一定定要有清清醒的意意识，只只有用最最实战的的方法来来选人，才才可能选选到最有有实战能能力的人人才。我们先来来看一个个案例。【案例】孙子兵兵法的的作者孙孙武，之之所以能能够扬名名天下，是是因为当当时吴王王

33、招用他他的就是是使用了了实战的的方法。当当时孙子子隐居在在一个山山林之中中，根据据他多年年研究兵兵法的心心得，写写成了孙孙子兵法法。他他当时有有一个朋朋友叫伍伍子胥，伍伍子胥当当时已经经在吴王王手下为为官。孙孙武与伍伍子胥之之间很有有交往，平平常喝茶茶聊天，伍伍子胥就就觉得孙孙武是个个难得的的人才，觉觉得他的的这些谋谋略非常常的高妙妙，于是是总是跟跟吴王讲讲，说我我的一个个朋友孙孙武，他他的兵法法很厉害害。说的次数数多了吴吴王就说说：“你老是是在说他他，什么么时候带带他来看看看嘛。”于是伍子子胥就引引荐孙武武去见吴吴王，吴吴王开始始不以为为然，心心想这么么一个山山林野夫夫，有什什么了不不起的地

34、地方。孙孙武恭恭恭敬敬把把孙子子兵法递递给吴王王看，吴吴王就随随便乱翻翻，也不不在意。翻翻着翻着着，他就就觉得有有些语句句写得还还不错，再再一看，的的确有些些观点有有它很独独特的地地方。吴吴王当时时就想，那那也不能能这样贸贸然做决决定，他他只是写写得好，真真的打起起仗来这这个人到到底行还还是不行行呢？于于是吴王王就给他他出了个个题目：“孙先生生，我看看你这个个写得这这么好，说说也说这这么好，你你能不能能现场给给我们做做个看看看？宫中中有很多多的美姬姬，你就就帮我把把她们操操练一下下，我在在旁边看看看你到到底怎么么操练军军队的。”于是孙武武接受了了这个挑挑战，接接受了以以实战为为核心的的一个招招

35、聘考核核。他对吴王王说：“吴王，我我这个人人练兵，是是很认真真的。这这个练兵兵可不是是儿戏。”吴王说：“那当然然是了。”“既然你你也承认认那不是是儿戏，那那我就要要有令必必行，例例行禁止止。如果果说等一一下我练练兵的时时候，你你的哪个个宫女不不听话，我我就要按按军法处处置了。”吴王心想想，量你你也不会会怎么样样，就说说：“没问题题，没问问题，你你就做吧吧。”结果没想想到，刚刚开始操操练的时时候，那那些宫女女哪见过过这种阵阵势，嬉嬉皮笑脸脸、嘻嘻嘻哈哈不不认真操操练，孙孙武三令令五申都都没有用用。孙武武就说如如果你们们再这样样嬉皮笑笑脸，我我就按军军法处置置。结果果那些宫宫女都不不以为意意。这个

36、时候候孙武就就拉出刚刚才他指指定的两两个带队队的宫女女，马上上要求刀刀斧手推推出去斩斩掉，吴吴王说：“这是干干嘛，你你还真的的当真了了？”“君王王无戏言言，一言言既出，驷驷马难追追，刚才才不是问问过大王王，大王王说没问问题吗？”这时吴吴王旁边边的一个个谋士对对吴王说说：“大王，这这就看您您到底要要美女，还还是要江江山了。”吴王也没办法，心里面也不好受，但是既然已经说了，也不好收回成命，于是说：“那好吧，那就听你的吧。”于是刀斧手就把这两个宫女杀掉。其他宫女一看这样都非常害怕，孙武再发出指令的时候都认真执行，动作渐渐整齐划一了。这就是著著名的“吴王杀杀姬”这个典典故的来来历，其其实就是是在这个个

37、过程当当中，吴吴王断然然决定这这个人还还是有真真本事的的，所以以孙武成成了中国国历史上上第一个个职业将将军。通过上述述案例可可以看出出，实战战招聘首首先要考考虑用哪哪些实战战性的环环节。任任何一场场面试，如如果一个个实战的的环节都都没有，只只是在那那里看简简历和面面试提问问，都意意味着这这场面试试有失败败的风险险。只要有可可能就应应该在选选才中设设计最能能体现应应聘者实实操能力力的环节节。实战战考察的的几种典典型方法法是：1.现场场操作法法现场操作作法，即即为企业业里的很很多岗位位特别是是一线岗岗位招聘聘人才，都都可以在在现场操操作。【案例】某企业要要招聘一一个机电电工程师师，在招招聘现场场摆

38、了一一个电风风扇，告告诉每个个应聘人人，现在在这个电电风扇坏坏了，现现在希望望你们在在最短的的时间内内，把这这个坏掉掉的电风风扇修好好。你们们的简历历就不用用看了。然然而有些些人东搞搞西搞却却修不好好，最后后的结论论很多人人都知道道，是电电源没插插。这项项操作就就是考核核应聘人人处理问问题时有有没有进进行系统统的思考考。2.角色色扮演法法角色扮演演法，就就是提供供真实的的场景或或者非常常类似的的场景，观观察应聘聘者在这这个环节节当中的的反应。【案例】中央电视视台今年年暂时停停播了一一个名叫叫绝对对挑战的的节目，这这个节目目的核心心内容就就是角色色扮演，虽虽然未必必是完全全与目标标岗位相相关的职

39、职责的事事，只是是选择一一个同样样能够测测试应聘聘者的技技能或者者素质的的一些活活动，看看应聘者者在这个个环境当当中会怎怎么来做做。比如如说有几几个选手手应聘公公司的财财务经理理，现在在有五到到六个的的单据，告告诉应聘聘者公司司大致的的情况，财财务的规规则是什什么样的的，然后后看应聘聘者如何何来处理理这五、六六个单据据，这就就是角色色扮演的的方法。3.案例例分析法法有的时候候某些岗岗位，比比如说一一个管理理岗位，或或者是一一些管理理的职责责，没有有办法让让应聘者者来实际际操作或或者是模模拟这种种情景。在在这种情情况下，就就可以抽抽取一些些案例，把把这些案案例发给给应聘者者，让应应聘者回回答在遇

40、遇到这个个案例的的情况下下会怎么么做。案案例分析析需要在在招聘之之前就要要去归纳纳整理和和抽取公公司最典典型的案案例。提提取的案案例越真真实，跟跟公司实实践越相相吻合，越越能检验验出候选选人的真真实水平平。4.体验验活动法法现在很多多的企业业在招聘聘当中，开开始引进进一些团团队训练练，或者者拓展训训练的方方法。这这样做主主要是要要考察一一些应聘聘者的个个性特质质、价值值观、团团队合作作能力。【案例】华南有一一个叫宝宝安地产产的公司司，去年年要招三三十六个个建筑设设计师。在在这个地地产公司司里，与与建筑设设计相关关的专业业也有不不同的岗岗位。公公司从清清华、同同济、重重庆大学学等高校校进行招招聘

41、。候候选人到到了深圳圳以后，第第一天做做一个相相关人才才的测评评，第二二天开始始拓展训训练。训训练涉及及到相当当多的环环节，要要考察团团队合作作、创新新和沟通通能力。第第二天考考官也一一同来参参与。到到了第三三天的时时候，哪哪些人不不合格已已经非常常清楚了了。在面试当当中未必必表现最最好的人人最终能能被录用用，因为为企业可可能更看看重团队队合作能能力。所所以应聘聘者不只只要表现现自己，还还要和其其他成员员合作。5.评价价中心法法最早的评评价中心心是DDDI，它它是全球球知名的的一个领领导选材材的机构构，在中中国也有有它的很很多分支支机构。DDDI评评价中心心的方法法，实际际上是综综合了前前面几

42、种种方法，DDDI之之所以选选材那么么厉害，实实际上就就是在整整个选材材过程当当中，充充分地体体现了实实战环节节。选才一定定是要以以实战为为核心。在在任何一一场面试试、招聘聘中，至至少要有有一个环环节，是是能够用用实战的的方法来来考察应应聘者的的真实水水平的。行为逻辑辑面试应聘者是是否与目目标岗位位相匹配配，需要要用到 BBSSI行为为逻辑面面试方法法。行为逻辑辑面试是是以应聘聘者的行行为表现现为核心心来展开开询问，以以此探究究应聘者者的能力力素质、专专业技术术、知识识水平、求求职动机机、价值值观等是是否符合合公司所所招聘岗岗位的要要求。行行为逻辑辑面试的的方法最最早由IIBM公公司总结结归纳

43、而而成，它它是一种种很典型型的结构构化面试试的方法法。这种面试试的方法法有两个个关键点点。1.行为为所谓行为为，就是是每个应应聘者亲亲身经历历的具体体关键的的事件，做做得好的的，是关关键的成成功；做做得不好好的，是是关键的的失败。每每一场面面试考官官一定要要紧紧地地抓住每每个应聘聘者过去去亲身经经历的具具体事，而而不是问问一些概概念应答答的问题题。【案例】张小姐来来应聘某某公司的的客户专专员。张张小姐说说过去四四年自己己都做得得很好，考考官说请请问一下下，你能能不能谈谈谈你过过去是怎怎么做的的，表明明你做得得很好？张小姐姐这样回回答，她她说根据据我过去去的经验验，客户户服务这这个专业业要做好好

44、，第一一，要了了解本公公司的产产品和服服务的流流程，第第二，心心态一定定要好，对对客户要要有耐心心，第三三，要有有好的应应变能力力。张小姐这这样的回回答是不不是考官官想要的的回答呢呢？不是是。她的的这个回回答就叫叫典型的的概念应应答。2.逻辑辑一个应聘聘者所提提供的文文字信息息、口头头的语言言信息以以及实际际上所反反映出来来的行为为信息都都存在内内在的逻逻辑性、连连贯性和和习惯性性。行为逻辑辑面试强强调应聘聘者客观观的行为为表征，而而不是主主观的意意愿或概概念性的的思考；行为逻逻辑面试试从应聘聘者提供供的基本本信息出出发，逐逐步深入入地挖掘掘其内在在潜质；主要是是通过过过去行为为的表现现来推断

45、断未来的的工作表表现；行行为逻辑辑面试强强调人的的不同行行为、外外在表现现与内在在潜质之之间存在在内在逻逻辑，面面试问题题也应该该注意逻逻辑性与与关联性性。图3-11 行为为逻辑面面试的流流程【自检33-1】在现实中中，你是是怎么招招聘新员员工的？_见参考答答案3-1第四讲实实战选才才招贤纳纳士（下下）招聘的六六个维度度所谓招聘聘维度，简简单地说说，就是是主要考考核候选选人哪些些方面的的内容。一个人对对应聘岗岗位而言言最重要要的是其其KSAA和PMMV（知知识、技技能、能能力、个个性、动动机、价价值观），通通常情况况下，企企业比较较重视知知识、技技能、经经验，而而忽略非非常重要要的综合合能力与与个性、价价值观。在人力资资源管理理当中，有有一个任任职者冰冰山模型型，讲一一个人业业绩的表表现，主主要是受受到冰山山之上的的K或SS，以及及冰山之之下的AAPMVV这六个个因素的的影响。图4-11 任职职者冰山山模型确定六个个维度的的方式确定KSSAPMMV六要要素有两两个方法法，需要要直线经经理和人人力资源源部门的的专业人人员一起起来完成成。1.职位位分析法法第一个方方法，就就是前面面已经讲讲到的职职位分析析法。职职位分析析包括两两个部分分，即职职位描述述和职位位规范。该该方法主主要是通通过职位位描述和和职位规规范，确确定硬条条件、软软条件。