组织行为学激励理论19623.docx

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1、(6) 激励理理论介绍过影影响个体体行为的的因素后后，作为为公司的的管理层层是否可可以在员员工既有有的各种种背景因因素之下下，去改改变员工工的表现现？这就就涉及激激励的理理论和它它的应用用了。(6.11) 激激励概念念差不多所所有自觉觉性的行行为都是是来自本本身的激激励（mmotiivattionn）。激激励实际际上包括括三方面面：（11）需求求（neeedss）,（2）为满满足需求求而争取取的目的的或目标标（gooal），及及（3）为实实现目标标而作出出的行动动（acctioon）。由由此可见见，激励励是为满满足需求求的历程程。例如：需需求希望望年老时时能安享享晚年行行动努力力工作，安安排投

2、资资及退休休保障目目标拥有有一座小小房子及及现金一一百万激励过程程假如人的的需求得得不到满满足，便便会产生生不安和和紧张，于于是设法法消除这这些不安安和紧张张的情绪绪，然后后采取适适当的行行动去达达成目标标。如果果所取得得的报酬酬与期望望一致，就就会产生生满足感感，而先先前的紧紧张情绪绪亦不翼翼而飞。这这个过程程可从下下图看到到。报酬行动目标紧张需求满足感激励过程明白了激激励过程程后，管管理人员员对公司司激发不不了员工工的工作作热诚的的原因应应有一定定程度的的了解，例例如公司司提供的的报酬不不符合员员工的期期望，又又或是公公司的组组织架构构使他们们无法充充分满足足其它需需求。因因此，要要激励员

3、员工的积积极性，必必须制造造一种有有利员工工满足其其大部分分需求的的工作环环境，或或者提供供所需的的奖励因因素。要要做到这这一点，又又必须先先了解一一般人的的各种不不同需要要。激励英文“mmotiivattionn”有两个个意义：一是动动机，一一是激励励。“动机”是名词词，与前前面所谈谈的人格格、知觉觉、价值值观和态态度有关关，它表表示个体体的需求求（neeed）、期期望、价价值和情情感；“激励”是动名名词，它它是指个个体和环环境的互互动过程程。这个个过程涉涉及环境境的因素素，例如如组织的的设计、报报酬、领领导等，也也牵涉个个体的需需求，例例如生理理、安全全、社会会、成就就等的需需求，但但是激

4、励励所着重重的是过过程，显显示如何何由未满满足的需需求逐步步转化成成需求的的满足和和紧张（心心理压力力）的解解除。因因此，激激励的理理论可以以分为两两种，一一种偏重重内容（content）讨论，一种偏重过程（process）的讨论。请留意激励有个别的差异性，就算对同一个人，于不同时间也会有差异。组织行行为学学学者将激激励理论论分为早早期和当当代的两两类。请请注意：这种分分类法只只是按理理论提出出的时间间先后来来区分，并并无好坏坏之别。我们在前前面提过过，激励励理论亦亦可按内内容和过过程来划划分。下下图介绍绍了各理理论的发发展年代代的归类类。内容容理论所所要谈的的是激励励的内容容，要找找出什么么

5、是激励励员工的的要素，简简言之即即人的需需求和欲欲望。如如果这些些需求和和欲望不不能满足足，个体体将产生生驱力，进进而有寻寻求满足足的行为为。内容容理论包包括需求求层次理理论、XX理论和和Y理论、激激励保保健理论论、ERRG理论论和麦克克莱兰德德（Daavidd MccClllandd）的需需求理论论过程理理论则强强调心理理过程，讨讨论人如如何由需需求和欲欲望的不不满足而而达到满满足的过过程。过过程理论论包括认认知评价价理论、目目标设置置理论、强强化理论论、公平平理论和和期待理理论。激励理论论：发展展年代及及归类发展年代代 500年代60年代代理论类别内容需求层次次理论X理论和和Y理论激励保保

6、健理论论ERG理理论麦克莱兰兰德的需需求理论论过程认知评价价理论目标设置置理论强化理论论公平理论论期望理论论(6.22) 内内容理论论(A) 需求层层次理论论（Hiieraarchhy oof NNeedds）这是马斯斯洛（Abrrahaam MMasllow）提提出来的的理论，他他认为每每个人内内部都存存在五种种需求或或欲望：生理、安安全、社社会、尊尊重和自自我实现现。这个个理论的的重点不不仅是这这五种需需求或欲欲望的分分类，更更重要的的是马斯斯洛认为为这五种种需求层层次分明明，个体体是顺着着需求层层次的阶阶梯上升升，先求求生理需需求的满满足，安安全的需需求才出出现，如如此循序序上升，到到自

7、我实实现的需需求为止止。安全全的需求求才出现现，如此此循序上上升，到到自我实实现的需需求为止止。而当当某一种种需求得得到相当当程度满满足后，该该种需求求便不再再具有激激励作用用。1. 生理（pphyssiollogiicall）的需需求包括饥饥饿、口口渴、蔽蔽体、性性，及其其它身体体上的需需求。2. 安全（ssafeety）的的需求 即保障障身心不不受到伤伤害的安安全需求求。3. 社交（ssociial）的的需求 包括感感情、归归属、被被接纳、友友谊等需需求。4. 尊严(eesteeem) 的需需求包括内内在的尊尊重因素素，如自自尊心、自自主权与与成就感感，以及及外在的的尊重因因素，如如地位、

8、认认同、受受人重视视等。5. 自我实现现(sellf-aactuualiizattionn) 的的需求心想事事成的需需，包括括个人成成长、发发挥个人人潜力，及及实现理理想等需需求。第五层次次自我实现需求求第四层次次自尊和和地位需求求第三层次次归属和和社交需需求第二层次次安全和和保障需需求第一层次次基本生生活需求求需求层次次论举例来说说，人要要生存，首首先要解解决衣食食住行的的基本生生活需求求，于是是要找寻寻工作；有了工工作，便便会追求求工作安安全感；接着是是希望得得到群体体的认同同；之后后是追求求荣誉、地地位和尊尊严；最最后会为为实现自自己的理理想或抱抱负而进进一步奋奋斗，以以达到“自我实实现

9、”的最高高需求层层次。管理人员员要激发发员工的的工作热热诚，首首先必须须认识他他们五个个层次需需求。在在不同时时候，各各人有不不同的追追求目标标，所以以管理人人员要因因时制宜宜，才可可以订立立出有效效的激励励方法。虽然马斯斯洛的理理论得到到广泛认认可，它它既简单单，层次次的分类类很合理理，应用用起来也也很容易易，但是是实际上上并非如如此。它它的问题题不在这这五个需需求的分分类，而而在于个个体的需需求不是是如此循循序渐进进、井然然有序。许许多个案案显示，”尊重”和”自我实现”的需求与”生理”和”安全”的需求是同时存在的，没有先后之分。有时候人甚至会放下最基本的需求，竭力寻找更高层次需求的满足。你

10、很可能又会听过有些人为了自己的理想(自我实现)，宁愿放弃人类更基本的需求，甚至生命!Masllow理理论在管管理上的的含意一个已经经满足的的需求就就失去了了引起动动机的潜潜力。因因此，管管理者应应该要设设法针对对正在产产生或尚尚未满足足的需求求上下功功夫。例例如，在在面临技技术转变变和大量量裁员时时，雇主主就可以以工作保保障来引引起动机机。再者者，裁员员会引发发压力和和工作不不安全感感，有的的公司会会以一些些心理辅辅导活动动来减低低压力，满满足需求求。一量量员工觉觉得他们们的工作作有保障障，管理理人员可可以开始始满足他他们的自自尊。还还可以赋赋予职位位尊称、参参与管理理和积极极的回馈馈来达成成

11、。当员员工的自自尊获得得满足，管管理人员员就可以以重设计计工作，以以提供更更多自主主性和责责任的方方式来进进一步增增强动机机。需求、激激励与管管理方策策的关系系需求的层层次激励(追求的的目标)管理方策策1、生理理的需求求薪水健康的工工作环境境各种福利利薪资制度度(待遇奖奖金)贷款制度度身体保健健(医疗设设备)工作时间间*(休息息)住宅设施施福利设备备2、安全全的需求求职位的保保障意外的防防止雇用保证证退休金制制度健康保险险制度意外保险险制度3、相属属与相爱爱的需要要友谊(良良好的人人群关系系)协谈制度度利润分配配制度团队活动动计划互助金制制度娱乐制度度教育训练练制度4、尊重重的需要要地位、名名

12、分权力、责责任与他人薪薪水之相相对高低低人事考核核制度晋升制度度表彰制度度奖金制度度选拔进修修制度委员会参参与制度度5、自我我实现能发展个个体特长长的组织织环境具有挑战战性的工工作决策参与与制度提案制度度研究发展展计划劳资会议议(B) X理论论和Y理论(善恶论论)这套理论论由麦格格里格(Douuglaas MMcGrregoor)提提出，他他认为许许多管理理工具的的实现都都是基于于对人性性两种不不同的假假设(即X理论和和Y理论)。简单来说说，X理论主主张人性性本“恶”，员工工需要施施压才肯肯工作；Y认为人人性本“善”，员工工不需要要施压也也会主动动工作。所所以，管管理阶层层倾向于于不同的的理论

13、便便会实施施不同的的管理系系统及政政策。X理论假假设员工工有以下下的特点点：1. 一般人不不喜欢工工作，并并尽可能能避免工工作。2. 一般人缺缺乏责任任尽，很很少有抱抱负，把把寻求安安全与保保障放在在首位。3. 绝大多数数人一定定要在强强权、控控制和惩惩罚的威威胁下才才会工作作。基于以上上原因，管管理阶层层会采用用专制的的管理方方式，对对员工施施以强权权与控制制。Y理论则则假设员员工有以以下的特特点：1. 工作像玩玩乐与休休息一样样，是人人的天性性的一部部分。2. 人们拥有有自我导导向(sellf-ddireectiion)和自我我控制(sellf-cconttroll)的能能力。3. 人们拥

14、有有学习及及寻求承承担责任任的潜在在能力。在在工作上上，人们们皆具有有运用想想象、机机智和创创造的能能力。基于以上上原因，管管理阶层层会采用用一种以以辅助为为主(suppporrtivve)的的管理方方式，采采用授权权、鼓励励、聆听听员工建建议、民民主、接接纳员工工犯错等等柔性的的手段来来管理员员工，帮帮助员工工发挥个个人潜能能，为公公司效力力。(C) 激励保健理理论（双双因素理理论）激励保保健理论论由赫兹兹伯格（Freederrickk Heerzbbergg）提出出。赫茨伯格格（F.HHerzzberrg）认认为，任任何公司司都存在在两组相相对的因因素：一一组导致致不满(disssatti

15、sffacttionn)，另另一组产产生激励励(mottivaatioon)。他从调查查研究中中发现，导导致不满满的因素素通常是是关于环环境或条条件方面面的“外在因因素”(conntexxt ffacttorss)，包包括工资资、组织织成员间间的关系系、公司司政策和和管理等等。我们们只能减减低这些些外在因因素的影影响，以以缓和员员工的不不满情绪绪，却不不能有效效地提高高员工满满足感和和产生激激励作用用。所以以，这些些因素又又称为“保健因因素”(hyggienne ffacttorss)。如如果这些些因素令令员工满满意，他他们便不不会对公公司不满满，公司司便得以以维持“健康”的状况况，但是是员工

16、却却不会尽尽心尽力力去工作作。要提高员员工的兴兴趣和努努力，主主要的动动力源于于员工对对工作本本身的发发展、责责任和成成就感。赫赫茨伯格格称这些些因素为为“内在因因素”(conntennt ffacttorss)。由由于这些些因素可可以激励励员工，所所以亦称称为“激励因因素”(mottivaatioon ffacttorss)。Herzzberrg的激激励保健理理论影响工作作满足的的保健因因子l 监督的品品质l 薪资l 公司政策策l 工作场所所的物理理环境l 与他人的的关系l 工作稳定定度影响工作作满足的的激励因因子l 升迁机会会l 个人成长长机会l 认同感l 责任感l 成就感高 工作不满足

17、0 工作满足 高根据这个个理论，运运用管理理手段于于不同的的因素上上，效果果是不同同的。比比如，运运用在保保健因素素上最多多只能减减少员工工的不满满，不能能带来满满意，没没有多大大的激励励作用；如果管管理者想想激励员员工，则则需要强强调成就就、认可可、工作作本身、责责任和晋晋升等激激励因素素。在工商机机构中，要要避免或或消除员员工的不不满情绪绪，必须须常常补补充“保健因因素”。例如如员工本本身有定定期调整整薪酬的的需求，即即使他们们的工作作成果没没有增加加，这一一期望亦亦不会降降低。但但是，如如果要真真正达到到激励他他们的目目的，必必须用“激励因因素”，给予予员工富富挑战、有有创意和和有事业业

18、发展机机会的工工作。只只有增强强员工的的工作意意义和责责任感，使使员工感感到自已已的重要要性，自自我激励励便得以以发挥。(D)“存在 关系 成长”理论 / ERRG理论论ERG理理论是阿阿德佛(C.AAldeerfeer)根根据马斯斯洛的”需求层层次理论论”修正而而来的。阿阿德佛伸伸出三个个核心需需求 存在(exiisteencee)、关关系(rellateedneess)和成长长(grrowtth) 而形成成ERGG理论。存在包括括基本生生活和安安全保障障的需求求；关系系是指得得到周围围人认同同和接受受；成长长则是指指自尊和和寻求自自我实现现。除了以三三个代替替五个之之外，阿阿德佛的的ERG

19、G理论和和马斯洛洛的理论论有何不不同呢？ERGG理论认认为：(1) 同一时间间可以有有一个以以上的需需求被满满足，(2)如如果高层层次的补补抑制，则则较低层层次的需需求将增增强。阿德佛的的ERGG理论并并不同意意马斯洛洛的较低低层次的的需求须须被满足足后，较较高层次次的需求求才有补补实现的的可能，他他认为当当一个人人的存在在和关系系需求尚尚未被满满足时，他他仍可追追求成长长的满足足，甚至至是同时时追求三三个需求求的满足足。同时时ERGG理论认认为教育育程度、家家庭背景景和文件件环境的的不同，都都会导致致每个人人对各种种需求有有不同的的重视程程度。阿德佛的的理论与与马斯洛洛早期理理论有些些相似，

20、此此两种理理论都认认为，人人的需求求是从低低到高依依次满足足的。但但他的理理论与马马斯洛的的理论在在两个重重要方面面有重大大的分歧歧。第一、 马斯洛认认为，人人是在低低层次的的需求满满足之后后才稿高高层次的的需求迈迈进；相相反的，阿德佛的ERG理论认为，除了这种满足 - 迈进过程之外，还存在挫折回归过程(见图)。因此，当个体实现成长需求的努力遭受失败时，关系需求就会重新成为主要动力，而且很可能再把他的努力投向较低层次的需求。第二、 马斯洛理理论认为为，个体体在一段段时间内内集中力力量满足足一种需需求；而而阿德佛佛认为，同同一时间间内个体体可能具具有多种种需求，因因此，阿阿德佛的的理论没没有马斯

21、斯洛理论论那么僵僵化，在在描述人人类行为为时，留留有更大大空间。ERG理理论的满满足 - 循进与与挫折 - 回归归模式成长需要受挫成长需要的重要性成长需要的满足关系需要受挫关系需要的重要性关系需要的满足生存需要受挫生存需要的重要性生存需要的满足需要受挫 欲望强度 需要满足符号解释释：满足足 ( 循进 )挫折 ( 回归归 )_测试题五五 :你处在哪哪个需求求层次？说明：在在下面每每一项目目，选择择一个你你以为最最恰当的的数字。记记住，必必须真实实填写，不不可能每每一项对对你都十十分重要要。不重要很重要1、与同同事融洽洽相处。123452、掌握握与工作作有关的的额外技技能。123453、因努努力工

22、作作而获得得高薪水水。123454、为同同事所接接受和赞赞赏。123455、保持持工作上上的独立立性。123456、定期期增长工工作工资资。123457、工作作上有亲亲密朋友友。123458、自信信。123459、从公公司获取取优厚的的津贴。1234510、与与同事坦坦诚相处处。1234511、工工作上有有自我成成长与发发展的机机会。1234512、免免受人身身威胁，有有安全感感。12345_(E) 麦克莱莱兰德 (MccCleellaand) 的需需求理论论这个理论论认为在在组织的的背景下下，员工工有三种种需求：成就需求求(neeed ffor achhievvemeent)、权力需求求(n

23、eeed ffor powwer)和合群需求求(neeed ffor afffiliiatiion)。与前述理理论不同同的地方方是，麦麦克莱兰兰德增加加了”权力的的需求”，这是是一种影影响和控控制他人人的欲望望，与管管理者的的成功有有密切关关系。1. 成就需求求(neeed ffor achhievvemeent，nAcch) 追求优优越感的的驱动力力，在某某种标准准下，追追求成就就感，寻寻求成功功的欲望望。2. 权力需求求(neeed ffor powwer，nPoow) 促使别别人顺从从自己意意志的欲欲望。3. 亲和需求求(neeed ffor afffiliiatiion，nAfff)

24、寻求与与别人建建立友善善且亲近近的人际际关系之之欲望。某些人追追求成就就感的欲欲望比别别人强。他他们所追追求的是是内心的的满足，而而不是成成功之后后带来的的报酬。他他们很想想把以前前做过的的事情，做做得更好好或更有有效率。这这种驱动动力，就就是成就就需求。麦克莱兰兰德从研研究中发发现，高高成就需需求的人人，比其其它人想想把事情情做得更更好。他他们喜欢欢：自己己能单独独负起解解决某项项问题的的职责、绩绩效能够够立即得得到明确确的回馈馈、挑战战性中的的目标。他他们偏好好具有挑挑战性的的工作，愿愿意为成成败承担担责任，不不喜欢碰碰运气或或全凭他他人作主主。高成就需需求的人人，若能能担任成成功达00.

25、5的的任务，则则其表现现最出色色；容易易达成的的任务，则则丝毫看看不出他他们的能能力；至至于太困困难的任任务，因因为成功功的运气气成分很很重，所所以他们们也不喜喜欢。因因此，成成功机率率达0.5的任任务最适适合他们们担任，以以满足其其成就需需求。高高成就需需求者在在许多开开创性的的活动中中也有成成功的表表现，例例如自行行创业、在在大型企企业中管管理一个个自治的的部门，或或是许多多行销方方面的职职位等。权力需求求指影响响与控制制别人的的欲望。高高权力需需求的人人喜欢“发号施施令”，喜欢欢影响别别人，喜喜欢有竞竞争性且且有阶级级区分的的场合，而而且重视视取得影影响力与与地位，甚甚于追求求出色的的工

26、作成成绩。第三个需需求是亲亲和需求求 希望被被人喜欢欢与接受受的欲望望。高亲亲和需求求者追求求友谊与与合作融融洽的场场合，并并且喜欢欢跟别人人维持彼彼此相互互了解的的关系。麦克莱兰兰德 (McCClelllannd) 的需求求理论与与管理的的有效性性哪种管理理者最适适合从事事管理工工作呢？是个具具有高成成就需求求、高隶隶属感、高高权力需需求的管管理人员员吗？麦麦克利兰兰认为，最最优秀的的管理者者应当是是一个权权力欲极极强的人人!成就欲极极强的管管理者会会把精力力集中在在个人成成就和发发展上，他他们通常常是个性性很独立立的人，乐乐于主动动承担责责任，保保证完成成任务。为为了解他他们的工工作情况况

27、，他们们注重短短期绩效效回馈。往往往这些些特征与与成功企企业密切切相关。然然而，当当个体管管理他人人时，这这些个性性又是非非常有害害的。很很明显地地，在一一个复杂杂的组织织中，经经理人员员不可能能从事一一切影响响成功的的工作，而而群体精精神就显显得非常常必要了了。此外外，群体体工作绩绩效的回回馈常常常变得模模糊不清清或迟误误，因此此种管理理环境完完全不适适合激发发经理人人员的成成就动机机。同样的，对对隶属需需求强的的管理者者也不会会有很好好的发展展。隶属属型管理理者对群群体接纳纳他们有有强烈的的要求，因因此，他他们常常常担心某某些人会会疏远他他们而在在决策时时犹豫不不决。由由于过分分关注维维持

28、和睦睦的人际际关系，更更导致他他们把精精力集中中在如何何使下级级满意上上级，从从而忽视视了他们们的工作作绩效。相比之下下，那些些具有强强烈制度度化权力力需求的的管理者者，在管管理工作作中比其其它类型型的管理理者更为为有效，更更令人满满意。因因此，一一个最好好的经理理人经常常是高权权力需求求与低亲亲和需求求之人。79_测试题六六 :哪种需求求对你最最重要？提示：设设想你从从事的一一种工作作-总有报报酬的工工作或义义务的工工作，或或某种其其它形式式的工作作经历，心心里想着着这种工工作，回回答下列列问题，在在你认为为最接近近于自己己的感觉觉的项目目上划圈圈。强烈不同意强烈同意1、当分分配的工工作难度

29、度较大时时我做得得最好。123452、我意意图改进进我过去去的表现现。123453、敢冒冒适度风风险，排排除障碍碍勇往直直前。123454、尽力力避免任任何附加加责任。123455、尽力力在工作作上超过过自己的的同事。123456、如果果可以选选择的话话，我愿愿在群体体中工作作而不单单独一个个人工作作。123457、我特特别注意意其它人人在工作作中的感感情。123458、我喜喜欢各司司其职。123459、我愿愿对他人人公共表表述自己己的不同同意见。1234510、我我经常与与周围的的人与工工作无关关的事。1234511、在在群体领领导岗位位上，我我寻求发发挥积极极作用。1234512、我我避免

30、影影响周围围的人以以我的看看法观察察事物。1234513、我我经常告告诉人如如何把工工作做得得更好。1234514、我我经常争争取对周周围事物物有更多多的控制制权。1234515、在在群体中中工作时时我尽力力争取担担负领导导工作。12345_测试题七七 :试比较和和说明需需求层次次理论、激激励保健理理论、EERG理理论和麦麦克莱兰兰德的需需求理论论的异同同？_(6.33) 过过程理论论过程理论论专注于于解释为为何员工工会被激激励起来来？他们们如何决决定以哪哪种行为为作出响响应，至至什么程程度及维维持多久久？这部分将将介绍认认知评价价理论、目目标设定定理论、强强化理论论公平理理论和期期望理论论。

31、要注注意的是是：无论论是内容容理论或或过程理理论，它它们都互互相补充充，各自自对工作作上的激激励提供供不同角角度的分分析及见见解。(A) 认知评评价理论论在19660年代代的晚期期，学者者提出：外在的的工作奖奖赏，如如奖金，会会降低连连同工作作本身而而来的兴兴趣。这这个见解解（后来来被认为为认知评评估理论论）曾经经被广泛泛的研究究，并受受到许多多学者的的支持。认知评价价理论集集中研究究工作的的外部奖奖励和内内部奖励励两者之之间的关关系。传统上，动动机理论论被分内内在动机机（如成成就感和和责任感感）和外外在动机机（如奖奖赏和升升级等），而而彼此不不互相影影响。但但是认知知评估理理论并不不认为如如

32、此。它它指出，当当组织用用外在激激励鼓励励员工时时，员工工的内在在激励，也也就是对对工作本本身的兴兴趣会减减少。这理论强强调内部部激励因因素（如如成就、责责任、能能力）和和外部激激励因素素（如高高工资、晋晋升及愉愉快的工工作环境境等）二二者有替替代关系系，如果果管理者者强调外外部因素素，将因因而减低低员工的的内部激激励因素素。这种种理解的的产生是是由于员员工认知知的变化化，在没没有外部部激励的的情况下下，员工工会将激激励的动动机归因因于内部部因素，但但是，一一旦存在在外部激激励因素素，就会会以之取取代内部部激励因因素来解解释行为为的动机机。为何会有有这钟情情形出现现呢？最最常见的的解释是是：当

33、没没有外在在激励存存在的时时候，一一个人会会把自己己之所以以做一件件工作解解释成自自己的兴兴趣，而而外在激激励增加加时，个个人因受受到奖赏赏的最广广泛，外外在动机机增加，自自然内在在动机减减少。如如果认知知评估理理论成立立，它将将会对管管理者有有很大的的帮助。薪薪资学家家从前认认为或其其它的奖奖赏能鼓鼓励员工工，但从从认知评评估理认认论得知知，它只只会降低低员工对对工作的的兴趣。（研研究的是是学生而而不是赚赚取的组组织成员员）(B) 目标设设置理论论(Goaal ssetttingg Thheorry)目标(ggoall)是个个人、部部门、工工作及组组织必须须要达成成的理想想状态。而而目标设设

34、定(goaal ssetttingg)就是是要达成成该理想想状态的的过程。目目标设定定的目的的就是要要使组织织获得效效率(effficiiecyy)及效效能(efffecttiveenesss)。诺克(EE.Loockee)认为为，工作作目标是是激励因因素的主主要来源源，所以以他提出出目标理理论(Goaal SSetttingg Thheorry)，以以帮助管管理阶层层提高员员工的生生产力。此模型的的基本主主张是：目标就就是激励励因素(nottivaatorr)，因因为它能能激发一一个人努努力去达达成一个个理想状状态。如如果人们们认为离离目标还还有一段段，他们们就会有有一股冲冲劲，加加倍努力力

35、去达成成目标（假假如他们们相信有有能力去去达成目目标的话话）。有有了目标标就会改改善绩效效，因为为目标设设定者会会澄清绩绩效的类类型及水水平。目标设置置理论以以四种方方式对激激励产生生影响（参参见图）:首先，为为员工设设置目标标能使他他的注意意力集中中于某一一特殊的的任务或或目标上上。为体体育运动动中，我我们知道道常常有有些球队队以赢得得地区或或全国性性冠军为为目标，这这种目标标激励队队员赢得得每一场场比赛，获获得较高高的成绩绩。其次，可可以提高高员工的的努力程程度。我我们面对对一个目目标时，我我们就会会更加努努力，目目标能够够帮助我我们在逆逆境中坚坚持不懈懈，持之之以恒。如如果我们们拥有一一

36、个目标标，它就就会变成成一个提提醒物，不不时告诫诫我们要要做什么么，完成成目标是是何等重重要。最后，目目标一旦旦被我们们接受就会鼓鼓励人们们想尽方方法实现现它。为为了达到到我们希希望的目目标，我我们在寻寻求新的的策略和和行动方方案中，会会变得更更富有创创造性，也也就是说说，如果果我们的的确想要要达到目目标无论减减肥，赛赛跑中达达到最好好的成绩绩，还是是比同事事推销更更多的产产品我们往往往会日日思夜想想实现这这一目标标的最佳佳方案。所所以目标标设置理理论到少少从四个个方面帮帮助我们们完成任任务，这这就解释释为什么么该理论论如此盛盛行。目标设置置与绩效效1. 集中注意力2. 提高努力3. 使员工持

37、之以恒4. 激励员工构思新策略，以便实现目标提高工作绩效目标设置导致目标设置置程序管理者为为完成目目标设置置过程需需要在目目标设置置技术方方面付出出相当大大的努力力和责任任，如下下图所示示，这需需要三个个阶段的的工作，包包括:1、 设置适宜宜的目标标；2、 被员工接接受；3、 用适当的的培训和和报酬制制度予以以加强。步骤1设置明确且适中难度的目标步骤3对员工提供目标绩效的支持和回馈步骤2保证员工接受目标目标设置置程序的的三个步步骤步骤1：设置适适宜的目目标目标理论论的重点点认为：公司要要订定清清楚的目目标，让让员工明明白工作作的方向向和需要要，使他他们更容容易掌握握达致工工作成效效的途径径，减

38、少少由于无无所适从从而引起起的挫折折感。明确的、较较困难达达成的目目标，会会比“尽你所所能”等空泛泛目标，能能产生更更高水准准的成绩绩。目标标明确化化的作用用如同是是一种内内在的刺刺激。举举例来说说，当一一个卡车车司机答答应每周周往返上上海与贵贵州之之间十八八趟载运运货物，这这个意图图就带给给他一个个要去完完成的明明确性目目标。我我们可以以这样说说，在其其它的条条件都相相等的情情况下，这这个卡车车司机会会比其它它没有目目标、或或只有一一般性的的目标（如“尽你所能”）的同事，表现得更好。研究显示示困难的的目标往往往导致致更高的的绩效，不不过我们们也清楚楚，目标标应该有有一定的的难度，但但并不是是

39、难以实实现，就就像我们们在下图图看到的的，努力力程度往往往随着着目标变变的困难难度而提提高，一一旦当员员工感到到任务根根本无法法实现时时便会下下降，我我们必须须牢记，目目标难度度是相对对员工而而言的，而而不是对对管理者者，因此此对管理理者来说说，较容容易的目目标，可可能员工工会感到到很难实实现。目标难度度与绩效效的关系系工作绩效高中低低中挑战不可能目标难度步骤2：保证员员工接受受目标如果员工工有机会会参与目目标的设设定，特特别是设设定自己己的目标标，他会会更加努努力吗？到底容容许员工工参与的的目标设设定与直直接分派派的目标标设定孰孰者为优优？目前前的研究究尚未有有定论。在在某些案案例中，参参与

40、式目目标设定定有较好好的工作作表现，但但在其它它的案例例中，由由上司直直接分派派目标，员员工的表表现较好好。参与与目标设设定的优优点是增增加员工工对目标标的接受受度，让让员工觉觉得这个个目标也也是他想想要完成成的目标标。不过过正如我我们前面面所提到到的，越越是困难难的目标标，所受受到的抗抗拒越大大。如果果让老板板任意分分派困难难的目标标，员工工的反弹弹越大，但但如果让让员工来来参与目目标的设设定，他他们会愿愿意承诺诺比较困困难的目目标。这这是因为为个体会会倾向于于去认同同他们曾曾出过意意见的方方案。因因此，虽虽然参与与式的目目标不一一定都比比指派式式的目标标好，但但前者的的确会使使员工更更可能

41、去去接受较较困难的的目标。目标设定定理论假假设个体体会对目目标负责责，也就就是说，不不会降低低原先设设定目标标的要求求水准，也也不会半半途而废废。这种种对目标标负责到到底的态态度，通通常会出出现在目目标是团团体一致致同意的的，或者者当事人人为内控控型个性性，或者者目标是是由自己己设定而而不是由由人指派派的。步骤3：为员工工提供支支持与回回馈最后，必必须对员员工努力力工作予予以支持持，并对对其成果果不断回回馈，员员工必须须了解他他们什么么地方做做得对，什什么地方方做错了了，这样样的回馈馈对目标标导向的的激励达达到了一一定的作作用。另另外必须须为员工工提供充充足且与与工作有有关的技技术，以以便有效

42、效地完成成目标。因因此，培培训、回回馈和支支持在组组织中为为成功地地实现目目标设置置计划扮扮演了关关键性的的角色。(C) 强化理理论和目标设设定理论论相对的的是所谓谓“强化理理论”前者是是由认知知方面着着手的激激励方法法，它是是假设目目标能指指引努力力的方向向，而后后者却是是一种直直接由行行为着手手并直接接改变行行为的方方法。强化理论论认为某某种结果果的影响响。员工工可选择择从事多多种行为为，而选选择某种种行为是是受其行行为的结结果（或或其所认认知的行行为结果果）所影影响。基基本的增增强有四四：1. 正面增强强。在特特定行为为后，提提供员工工所欲的的需求。2. 负面增强强。在特特定行为为后，取

43、取消员工工所不欲欲的结果果。3. 惩罚。在在特定的的行为后后，提供供员工所所不欲的的结果。4. 削弱。在在特定行行为后，减减弱员工工所欲的的需求。强化理论论指出，将将来的行行为是受受到先前前的行为为后果所所影响的的，例如如，某员员工无意意中发现现一种改改良生产产的方法法，于是是向公司司建议并并得到接接纳，公公司又给给予适当当的奖励励。因为为这种奖奖励，该该员工及及其它人人在将来来会更努努力去改改良生产产方法。强化理论论认为，人人们对当当前行为为的决策策是对于于过去行行为的结结果或回回报。当当过去某某些行为为产生有有利结果果或回报报时，人人很可能能重复这这些行为为。相反反的，如如果过去去行为导导致不利利结果，甚甚至是惩惩罚时，人人可能会会避免重重复这些些行为。这个理论论的重点点在于管管理人员员可以透透过公司司对每件件事的反反应（如如惩罚和和奖赏），有