5、哈佛团队激励与组织凝聚3327.docx

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1、第五章 团队激励与 组织凝聚一、激励手段和方法 唤起起下属的的“危机感感” 660年代代末，加加农采取取多种经经营，打打入了计计算机市市场。它它研制的的键盘式式计算器器试销后后获得成成功十分分畅销。但但是好景景不长，加加农在与与“卡西欧欧”推出的的小型计计算器的的竞争中中连连失失利，它它又改制制新型计计算器上上市，由由于研制制工作仓仓促，新新产品缺缺乏合理理性，结结果销路路不畅，又又遇到第第一次石石油危机机的打击击，加农农出现巨巨额赤字字，濒临临倒闭的的边缘。 如如何挽求求颓势?当时在在董事会会中名列列最后的的贺来提提出：应应该把危危机告诉诉全体职职工，让让他们知知道企业业处于危危险境地地的真

2、相相，唤起起他们的的危机感感，振奋奋起背水水一战的的士气。这这种危机机感将创创造出许许多智慧慧，而平平时是产产生不了了的。 加加农采纳纳了他的的建议，向向全体职职工发出出了危机机警告。那那些以为为身居大大公司可可以高枕枕无忧的的人紧张张起来了了。职工工小组加加强了活活动，新新建议、新新方案层层出不穷穷，如何何挽救加加农成为为职工日日常议论论的话题题。贺来来归纳了了职工的的建议和和方案，提提出了“优良企企业设想想”。这一一设想旨旨在改革革企业的的生产和和科研体体制，同同时充分分发挥职职工的积积极性，使使加农在在6年内走走向世界界。 居安思危，常常胜不败败 800年代初初，罗杰杰史密斯斯接任通通用

3、公司司总经理理。当时时正是通通用公司司冲破困困境之后后继续发发展的时时期，订订货单不不断增加加，现金金柜里已已经装不不下收进进的钞票票。面对对这样好好的形势势，公司司的领导导们照理理该舒口口气，过过上几天天安稳日日子了。 可可是，史史密斯却却不敢有有丝毫的的放松。他他清醒地地认识到到，象通通用公司司这样历历史悠久久的大企企业，一一旦满足足于现状状，停步步不前，立立刻便会会被迅速速前进的的社会所所淘汰。要要坐稳世世界第一一的宝座座，就必必须不断断改革，不不断更新新设备。为为此，他他励精图图治，在在通用公公司内刮刮起新的的改革飓飓风。 史史密斯在在通用公公司内采采取的行行动，除除了整顿顿机构，加加

4、强经营营管理外外，最主主要的是是收购别别的企业业，使通通用公司司的业务务更加多多样化。 为为了加强强通用公公司的竞竞争能力力。以便便同日本本汽车制制造业决决一雌雄雄，史密密斯投资资几十亿亿美元成成立了一一家全新新的汽车车制造公公司农神公公司。投投产后的的农神公公司，每每年可生生产400万至500万辆小小汽车，其其车型、成成本、质质量等方方面，都都可以与与日本一一争高下下。 推出出“怀抱炸炸弹”的忧患患意识日本本“爱华”的成功功秘诀 119644年，爱爱华公司司生产出出了日本本第一台台盒式磁磁带录音音机，但但是在它它按照索索尼公司司的Beetammax格格式制造造盒式录录相机时时却跌了了个大跟跟

5、头，这这种格式式的录音音机始终终没有流流行起来来。800年代中中期的日日元升值值几乎断断送了这这家公司司。19986年年，爱华华公司销销售额为为412亿美美元，亏亏损58800万万美元。但但是，119944财政年年度，爱爱华公司司的总销销售额增增长了225%，达达到创记记录的229亿美美元；净净盈利跃跃升322%，达达到69900万万美元。短短短的几几年时间间，爱华华公司由由一个濒濒临倒闭闭的生产产消费电电了产品品的企业业变成了了年收入入近300亿美元元的成功功典范，其其中的奥奥秘就在在于“怀抱炸炸弹”的经营营意识。爱爱华公司司时时刻刻刻都具具有一种种危机感感、紧迫迫感，往往往利用用“短、平平

6、、快”的战术术先发制制人、出出奇制胜胜。爱华华公司总总经理卵卵木肇的的经验之之谈正是是该公司司利用危危机管理理取得成成功的秘秘诀，这这些都是是一些显显而易见见的道理理，但却却不是人人人都能能使之落落实于行行动之中中。 11“如果果你造出出的产品品同你竞竞争对手手的一模模一样，价价格却只只有他的的一半，那那你就能能在那个个市场上上占主导导地位” 119866年，正正是爱华华公司最最不景气气的时候候，卵木木从索尼尼公司到到了爱华华公司(索尼拥拥有爱华华公开上上市股份份的5007%，他他采取的的第一个个步骤就就是关闭闭了爱华华在日本本三家工工厂中的的一个，将将另一家家工厂作作为独立立的子公公司分离离

7、出来，将将生产从从日本北北部转移移到了爱爱华设在在新加坡坡的工厂厂，同时时在马来来西亚开开设了一一家新工工厂。这这些地方方的工资资分别是是日本工工资水平平的655%和1000%左右右。这种种做法，大大大降低低了爱华华产品的的成本，增增强了同同其它产产品的竞竞争能力力。而此此时，爱爱华公司司的大多多数竞争争对手甚甚至连想想都没想想过也要要这样做做。 日日本以外外的工厂厂迅速生生产出型型号略有有改进的的各种早早已流行行的产品品。19987年年，爱华华在新加加坡批量量生产出出了855万个索索尼“Wallkmaan”(随身听听)的仿制制品(竞争对对手称之之为“个人立立体声收收录机”)。它的的设计比比索

8、尼、夏夏普及其其他对手手的产品品更简单单、更结结实，价价格也低低，在日日本，零零售价仅仅为677美元，比比同型号号的其他他公司的的产品便便宜255%到65%。 预预计19996年年爱华公公司在全全世界销销售的个个人立体体声收录录机将达达到11100万万台以上上，仅次次于索尼尼公司。爱爱华公司司的其他他产品，如如便携式式激光唱唱机和小小型彩电电，也都都取得了了类似的的成功。 119900年，爱爱华公司司海外分分部生产产量占生生产总量量的比例例为488%，到到了19995年年，这个个比例增增加到990%左左右。如如今，爱爱华公司司雇用的的马来西西亚人比比日本人人还多。 22“如果果你改善善产品，你

9、你会干得得更好” 爱爱华公司司并不满满足于已已取得的的成绩。1991年，卵木开始进行所谓小型组件立体声系统的生产。该系统现在已成为爱华公司最成功的产品，而且售价仅为418美元，比当时日本市面上性能相似、大小一样的立体声唱机便宜一半。如今，爱华公司在迅速发展的小型组件市场上居领先地位，拥有全世界大约30%的市场份额，在小型系统只是最近才开始风行的美国，爱华产品的市场占有率为50%，这些成绩使得爱华公司在当前一片衰退的日本经济中显得格外突出。 33“我给给你特别别优惠，你你买下产产品” 尽尽管取得得如此巨巨大成功功，但是是爱华公公司并没没有被眼眼前的胜胜利冲昏昏头脑：卵木经经理具有有强烈的的危机意

10、意识。他他清醒地地认识到到，目前前，爱华华的竞争争对手正正在将生生产线转转移到东东南亚地地区，同同时也在在降低价价格。发发达国家家的市场场正在趋趋于饱和和。19995年年上半年年，爱华华公司的的销售增增长率减减少了115%，比比上年同同期慢了了一半多多。面临临着如此此严峻的的市场形形势，爱爱华公司司要想长长久地保保持它的的优势地地位，就就不能坐坐等对手手赶上来来，而必必须抢先先采取行行动。 卵卵木领先先一步打打开了中中国的市市场，爱爱华的牌牌子早已已名闻遐遐迩，老老幼皆知知。他还还故伎重重演，重重新拾起起了在美美国担任任索尼公公司高级级推销员员时，学学到的一一些推销销手法。卵卵木当时时用了“好

11、消息息，坏消消息”的广告告词，他他对顾客客说：“好消息息是我将将给你一一个特别别的优惠惠，坏消消息是你你得买下下整整一一卡车货货物。”于是，119955年厦天天，卵木木一改日日本的传传统做法法，说服服一些零零售连锁锁店接受受爱华公公司从其其东南亚亚分厂直直接运来来的产品品。这么么一来，卵卵木将产产品的成成本大大大地降低低了，以以至他的的老公司司索尼公公司也开开始效仿仿他的做做法了。 危机机激励 每每个企业业都生存存在环境境中，环环境中的的诸多因因素都会会影响乃乃至干扰扰企业的的正常运运营。这这些因素素共同构构成了企企业经营营过程中中的风险险因素。在在竞争的的舞台上上，面对对着众多多的风险险，有

12、的的企业成成功了，有有的企业业却遭到到失败，甚甚至从此此一蹶不不振，以以破产而而告终。成成功固然然可喜，失失败也未未必可悲悲，关键键是要从从中吸取取经验和和教训。正正如松下下幸之助助所说：“不论拥拥有多么么伟大的的事业，从从来没有有一个人人不曾遭遭遇过失失败的。做做事总会会遭遇失失败，但但在每一一次的失失败中有有所发展展，经过过无数的的体验后后，在其其间逐渐渐成长。最最后，在在自我心心中产生生某种伟伟大的信信念，才才能完成成伟大的的事绩。最最重要的的是，当当遭遇失失败而陷陷入困境境时，要要勇敢而而坦白地地承受失失败，并并且认清清失败的的原因。体体悟到：这是非非常难得得的经验验，最宝宝贵的教教训

13、。”本节试试图以实实例说明明风验因因素可以以转化为为企业发发展的动动力，风风险越大大，所获获得的收收益可能能就越高高，不能能因为惧惧怕挫折折、困难难、失败败和危机机而痛失失企业发发展的良良机。 11空难事事件后的的波音公公司 119855年，世世界连续续发生三三起波音音飞机空空难事件件，使波波音公司司备受打打击，有有的人借借机对波波音飞机机的结构构提出了了质疑。 当当时，波波音公司司正与欧欧洲“空中客客车”在争夺夺日本“全日空空”的一笔笔大生意意。由于于双方飞飞机在先先进性和和可靠性性方面差差别不大大，以致致“全日空空”在挑选选订货对对象时犹犹豫不决决。在这这关键时时刻，波波音飞机机接连现现丑

14、，看看来，这这次商战战波音公公司输定定了。 面面对如此此不利的的局面，波波音公司司为了解解除买方方的戒心心，除继继续实行行“货真价价实”的推销销战术外外，还采采用了“全方位位”的进攻攻策略，提提出财务务方面的的便利、零零配件的的供应、飞飞机的保保养以及及机组人人员培训训等方面面的优惠惠条件，从从而引起起买方的的兴趣。在在此之前前，波音音公司为为了站稳稳日本市市场，曾曾选择了了三菱、川川崎、富富士三家家日本著著名重工工业公司司，合作作制做7767型型机身部部分。空空难事件件发生后后，波音音把“诱饵”加大，一一边向日日本的合合作厂提提供了价价值5亿美元元的制造造订单，一一边主动动提出愿愿意和日日本

15、人合合作，建建造一种种1500座的7667型客客机，与与“空中客客车”的A-3320型型客机相相抗衡。波波音公司司的这些些措施获获得了日日本企业业界的好好感。经经过这番番努力，波波音公司司终于战战胜了西西欧对手手，在空空难事件件的5个月后后，与日日本“全日空空”正式签签订了合合同，成成交金额额超过110亿美美元。 22奥利维维蒂公司司成功的的秘密1978年年，意大大利奥利利维蒂公公司入不不敷出，债债台高筑筑，每月月亏损高高达8000万美美元，濒濒临破产产的边缘缘。新任任董事长长贝内德德蒂大胆胆改革，使使之很快快复苏并并恢复了了生机。贝内德蒂慎慎重地对对原公司司高层领领导在管管理、决决策方面面的

16、作为为进行剖剖析，找找出症结结所在，并并且大胆胆撤换那那些只想想保住职职位而不不考虑企企业今天天和明天天的高层层领导。他他依靠企企业固有有的技术术基础和和一批懂懂技术的的人才，从从中选拔拔出有能能力、有有魄力、有有胆识的的人才委委以重任任，对他他们严格格要求，明明确职责责、目的的和任务务。由于于这些人人年轻，敢敢于负责责，即熟熟悉生产产又懂技技术，而而且又都都明确自自己的方方向、任任务，努努力为之之奋斗，形形成企业业的一支支中坚力力量。做做到了这这一点后后，寻找找必要的的资金就就很容易易了。局局面的改改观也指指日可待待了。 33后发亦亦制人 一一次，全全美国博博览会在在艺加哥哥召开。当当时赫赫

17、赫有名的的五十七七罐头食食品公司司经理汉汉斯，也也把公司司的产品品送去展展览。但但分给他他的展位位却是最最偏僻的的一个小小阁楼。博博览会开开幕后，参参观的人人很多，但但到阁楼楼上的人人却很少少。第二二天，来来参观的的人经常常能从地地上拾到到一些小小铜牌，上上面刻着着一行字字：“谁拾到到这些铜铜牌，就就可以到到博览会会的阁楼楼上汉斯斯食品公公司陈列列处去换换一件纪纪念品”。不久久，小阁阁楼便被被挤得水水泄不通通，汉斯斯的陈列列处几乎乎成了大大会的“名胜”，参观观者无不不争先前前往，即即使后来来铜牌绝绝迹，盛盛况依然然空前。待待博览会会结束时时，汉斯斯获得555万美美元的利利润。 “末日管管理”浪

18、潮 在在世界著著名的大大企业中中，随着着全球经经济竞争争的发展展，其中中相当一一部分进进入维持持和衰退退阶段，柯柯达、可可口可乐乐、杜邦邦、福特特这样老老牌的大大企业，都都曾出现现大量的的经营亏亏损。为为改变这这种状况况，各国国企业较较为重视视推行“危机式式”生产管管理，美美国掀起起的“末日管管理”浪潮便便是典型型一例。 11威廉、韦韦斯的先先见之明明 企企业界认认为：如如果一位位经营者者不能向向他的员员工们表表明危机机确实存存在，那那么他很很快就会会失去信信誉，因因而就会会失去效效率和效效益。美美国技术术公司总总裁威廉廉韦斯看看到，全全世界已已变成一一个竞争争的战场场，全球球电讯业业正在发发

19、生深刻刻变革，美美国技术术公司应应该在变变革中发发挥重要要作用。因因此，他他先从公公司上层层推行“末日管管理”计划。启启用了两两名大胆胆推行改改革的高高级管理理人员为为副董事事长，免免去了44名倾向向于循序序渐进改改革者的的高级职职务。在在职工中中广泛宣宣传由于于某些小小单位忽忽视产品品质量，成成本上升升，导致致失去用用户的危危机。他他要全体体员工知知道，如如果技术术公司不不把产品品质量、生生产成本本以及用用户时刻刻放在突突出的位位置，公公司的末末日就会会来临。 22勇于自自我淘汰汰 我我们大多多数人都都很难拒拒绝过去去行之有有效的战战略和战战术，更更不容易易超越过过去。企企业也是是如此，每每

20、年都有有许多一一度是反反应灵敏敏的公司司暴露出出了老运运动员常常犯的错错误，即即依赖过过去的模模式，徒徒然地试试图重新新获得过过去的荣荣耀，这这时，自自满和自自负便会会乘虚而而入。当当企业的的管理人人员患了了这种不不思进取取的特殊殊疾病时时，它会会很快传传染给公公司的各各个阶层层，会使使企业面面临灭顶顶之灾。因因此，我我们必须须大力提提倡自我我淘汰精精神，它它是企业业家创新新意识的的充分体体现。否否则，在在经营思思路上没没有新内内容，在在产品上上抱残守守缺，就就会落后后于时代代的步伐伐。 33摩托罗罗拉公司司重视职职工培训训目前，摩托托罗拉公公司正处处于事业业的上升升时代。在在蜂窝式式移动电电

21、话和无无线寻呼呼装置的的生产方方面，摩摩托罗拉拉当仁不不让，以以产品的的高质量量获得了了良好的的声誉和和丰厚的的效益。在产品获得得成功之之后，摩摩托罗拉拉公司的的领导者者耽心到到本世纪纪末或下下世纪初初，竞争争对手可可能会赶赶上来，对对产品质质量的要要求会越越来越高高。他们们相信，在在未来110年的的商战中中，最重重要的武武器是应应受能力力、适应应能力和和创新能能力，而而这一切切最根本本的保证证就是加加强员工工培训。 对对雇员的的培训无无疑要投投入大量量财力物物力。摩摩托罗拉拉公司向向全体雇雇员提供供每年至至少400小时的的培训，这这在美国国已属于于较高的的培训水水准，但但公司仍仍希望能能在2

22、0000年年时，将将这一培培训时间间增加44倍。美美国训练练与发展展协会(ASTTD)首首席经济济学家安安东尼柯内维维尔认为为，这将将使公司司走上一一条“超常规规发展道道路，”意味着着一年要要花费66亿美元元，相当当于一个个大型芯芯片工厂厂的费用用。 重重视职工工教育给给摩托罗罗拉公司司带来了了好处。80年代中期的一项调查表明，每一美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。不仅如此，在奥斯汀新建的MOS芯片T是世界上少数几家最精密的芯片制造厂，其电路的精细程度是头发的1/200，这样一家工厂一般要3

23、至4年的准备才能开工，而摩托罗拉只用了18个月的时间。 44由经营营者压力力转向全全员动力力：杜邦邦公司走走出危机机的明智智选择 杜杜邦公司司是一家家老牌企企业。119900年以前前，杜邦邦公司的的利润连连年上升升，而到到19991年，利利润却由由23亿美美元跌至至14亿美美元，119922年亏损损39亿美美元。面面对高额额亏损和和公司濒濒临绝境境的严峻峻局面，1993年5月，杜邦公司宣布实行大改组，把经营者的压力分解到每个经营部门和员工身上，结果公司很快恢复了生机和活动。大改组措施有两个方面： 一一方面，将将原有庞庞大的五五个公司司业务部部门外加加石油和和天然气气生产部部门，划划分成220个

24、规规模较小小的、被被称作具具有“实质性性战略意意义”的业务务部门，公公司最高高管理人人员直接接与200个业务务部门的的经理打打交道，减减少了一一些不必必要的中中间环节节。部门门经理对对本部门门负责，组组织机体体灵活运运作，对对国际市市场变化化作出及及时应变变决策，使使杜邦与与消费者者更近了了。 另另一方面面，改革革奖金制制度，使使雇员的的奖金等等收入直直接与部部门的经经营效果果挂钩，利利益机制制更直接接。并收收购了英英国帝国国化学工工业公司司，为开开拓世界界市场铺铺平了道道路。 55大胆风风险经营营 在在市场经经济的运运行过程程中，机机遇往往往是伴着着风险而而来，危危机与风风险的背背后就是是成

25、功与与效益，关关键在于于企业家家是否具具备风险险精神和和抓住机机遇、奋奋力开拓拓的能力力。 通通用电器器公司现现在在世世界各国国均有分分支机构构，其子子公司遍遍及全球球。然而而，这家家公司在在刚进行行跨国经经营之时时，面对对各地政政治、经经济与地地区风俗俗习惯的的不同与与挑战，前前景变幻幻莫测。公公司总裁裁认为风风险与机机遇同在在，没有有风险经经营的胆胆略，没没有危机机意识，就就不可能能开拓国国际市场场。如今今，这家家公司是是世界各各地子公公司最多多、国际际经营最最优的世世界最大大企业，年年销售额额高达664亿美美元。 日本本的“无缺点点管理” 在在日本，企企业对生生产中强强调和充充分体现现危

26、机管管理的“无缺点点管理”感兴趣趣。丰田田公司的的一位高高级管理理人员说说：“我们不不应使用用全面质质量管理理，因为为这种管管理充其其量只能能让缺点点减至110%。如如果我们们生产4400万万辆汽车车的话，便便会有440万人人购得一一辆带毛毛病的车车，这是是生产与与用户之之间的最最大危机机，而推推行无缺缺点管理理则会消消除这种种现象。”现在，领先的日本公司逐渐由全面质量管理转向无缺点管理，这在世界上是一个生产管理的创造。这种管理方法比美国领先15年以上。 “自报家丑丑”的妙用用知足者之所所以能乐乐得起来来，是基基于当事事者对现现状的满满足。但但是，请请大家试试想一下下，如果果整个人人类都满满足

27、现状的话话，社会会还能发发展和进进步吗?不满足足现状的的起因可可以分为为自发需需要和外外界压力力两类，来来自自发发需要的的不满足足现状是是对理想想的追求求，而来来自外界界压力的的不满足足现状则则是危机机意识。对对企业来来说，面面对着激激烈的、甚甚至是残残酷的市市场竞争争和变幻幻莫测的的市场环环境，随随时都有有翻船的的危险，甚甚至一着着失误，全全盘皆输输。因此此，如果果企业不不能正确确预测上上述因素素的变化化，就可可能会在在突然出出现的变变化面前前措手不不及，甚甚至酿成成企业生生存发展展的危机机。然而而，企业业面临的的最大的的潜在危危机还在在于企业业内部，即即企业决决策者和和全体员员工对危危机的

28、真真切存在在，是否否具备足足够清醒醒的认识识。本节节试图从从企业内内部危机机管理的的一些实实例谈起起，供读读者参考考。 11揭自己己的短 “多米诺诺皮扎饼饼公司”在新英英格兰地地区的一一家分店店，由于于生面团团用光断断档，致致使该公公司的“30分钟钟以内送送到”的供应应保证落落空，失失信于消消费者。为为此，地地区经理理买了一一千条黑黑纱让他他手下的的全班人人马佩戴戴以示哀哀悼。希希望借助助耻辱心心理激励励人们更更加努力力工作，不不再出现现失误等等诸如此此类现象象。 22暂居第第二 AABC租租车公司司，为了了赶超居居租车业业第一的的哈兹租租车公司司，曾经经采取了了“广泛宣宣传自己己还是第第二”

29、的战略略。 该该公司花花了一大大笔经费费，在报报纸上刊刊登这样样的广告告：“到目前前为止，我我们还处处于第二二位。所所以，平平时无不不倾注全全力，为为顾客提提供最好好的服务务!”这种战战略，一一方面是是使本公公司员工工意识到到不足之之处，激激励他们们努力改改进，另另一方面面一炮打打出了AABC公公司的知知名度，使使公司业业绩节节节上升。 这这个战略略的成功功，也是是因为他他们堂堂堂地表明明为顾客客提供最最好服务务的理由由是：“到目前前为止，还还处行业业中的第第二位”。顾客客一想，没没错，因因为还是是第二，当当然会致致力于最最好的服服务。 文化化激励的的“革命”Z理论 威威廉大内教教授对日日、美

30、企企业的经经营管理理进行对对比后发发现，在在组织模模式的每每个重要要方面，日日本与美美国都是是对立的的。但是是，在美美国的一一些成功功企业中中，如IIBM、普普罗克特特、甘布布尔、休休利特帕卡卡斯、伊伊斯门、柯柯达等，在在经营管管理上与与日本有有着惊人人的相似似之处。于于是，他他参照着着“X”理论、“Y”理论，创创立了著著名的“Z”理论。 “Z型组织织”的文化化特征是是：信任任、微妙妙性和人人与人之之间的亲亲密性。 11“Z理论”的第一一课信任 威威廉大内认认为，信信任可以以使企业业内的部部门作出出牺牲以以顾全企企业整体体的利益益；信任任可以使使员工坦坦率和诚诚实地对对待工作作和他人人，忠实实

31、于企业业，关心心企业劳劳动生产产率的提提高。 22“Z理论”的第二二课微妙性性 大大内认为为，人与与人之间间的关系系既复杂杂又微妙妙，只有有长期相相处才能能精确了了解每个个人的个个性，才才能组织织效率最最高的搭搭档。强强迫命令令不会有有微妙性性；微妙妙性一旦旦丧失，劳劳动生产产率就会会下降。有有了微妙妙性，人人们的工工作才能能降低成成本，提提高经济济效益。 33“Z理论”的第三三课亲密性性 日日本企业业的成功功，充分分证明了了亲密的的个人感感情在工工作中的的地位及及重要性性。大内内以为，亲亲密性会会使信任任和微妙妙性得到到发展，人人们相互互关心，相相互支持持都来自自密切的的社会关关系，社社会的

32、亲亲密性一一旦瓦解解，人们们就会失失去对企企业组织织、对社社会的信信任，就就会产生生恶性循循环，最最终导致致劳动生生产率水水平的降降低。大大内指出出，日本本企业内内的种种种“会”、“小组”、“俱乐部部”对于增增进亲密密性都是是大有帮帮助的。 因因此，威威廉大内得得出了“Z理论”的结论论：劳动动生产率率取决于于信任、微微妙性和和亲密性性。大内内在他的的著作中中生动地地概括出出日本企企业文化化与企业业经营的的关系：“日本企企业的基基本管理理方法是是如此微微妙、含含蓄和内内在，以以致局外外人往往往认为它它是不存存在的。它的实质与西方企业的管理方法迥然不同。” 美、日日领导方方式比较较成功功企业的的“

33、七个S” 战战略家的的头脑日本本企业的的管理艺艺术一一书的作作者认为为，美国国企业的的传统管管理模式式是一种种3S模式式。这种种模式中中具有决决定性意意义的管管理要素素有3个，即即生产经经营战略略目标、组组织结构构和制度度。如果果一个企企业具有有适宜的的战略目目标、适适宜的组组织结构构和严格格的规章章制度，它它就会常常胜不败败、经久久不衰，3S管理模式体现了美国企业一贯崇尚的个人本位主义、契约主义、能力主义和权威主义，是一种理性主义的模式。 相相对于美美国的33S管理理模式而而言，日日本则采采取7SS的管理理模式，即即除了战战略目标标，组织织结构和和制度33个硬S以外，日日本更注注重人员员、作

34、风风、技能能和最高高目标44个软S。日本本企业的的管理模模式使33个硬件件和4个软件件有机地地结合在在一起，因因而使日日本企业业管理更更具有人人文色彩彩、充满满活力。 文化化激励 企企业文化化作为一一股管理理新潮，它它的产生生与近220年来来美国经经济的持持续衰退退和日本本经济的的迅速起起飞有着着直接的的关系。从从本世纪纪50年代代开始，美美国经济济受到日日本和西西欧的挑挑战，其其绝对优优势地位位开始下下降，特特别是近近20来年年，美国国企业在在与日本本企业的的竞争中中不断失失败，日日本取代代了美国国成为世世界汽车车生产的的头号强强国。作作为美国国工业基基础的钢钢铁工业业和某些些高科技技产品的

35、的优势地地位也逐逐渐被日日本人夺夺走。面面对着日日本旋风风般的猛猛烈袭击击，美国国朝野惊惊慌失措措，尼克克松总统统哀叹：“美国遇遇到了我我们甚至至连做梦梦都想不不到的那那种挑战战”。许多多沉醉于于“美国世世界第一一”的美国国人也不不得不冷冷静下来来思考：为什么么二战后后经济上上濒临崩崩溃，技技术是属属于三四四流的一一个弹丸丸之地，在在短短的的20多年年便实现现了经济济腾飞?日本经经济成功功的奥秘秘在哪里里?美国能能否仿效效日本的的作法?反思的的结果只只有一个个：美国国要想走走出困境境，必须须立足本本土，取取他人之之长，补补自己之之短，此此外别无无良策。 880年代代初，美美国人惊惊喜地发发现日

36、美美企业管管理的差差异根本本点不在在于管理理方法和和手段上上，而在在过去一一致认为为是相同同的管理理因素上上，美国国企业管管理因素素以理性性主义而而著称于于世，过过于强调调技术、设设备、方方法、规规章、组组织结构构和财务务分析等等硬因素素；而日日本企业业经营管管理的传传统模式式，具有有鲜明的的非理性性主义色色彩，即即比较注注重目标标、信念念，价值值观、文文化这类类软因素素。它重重视人性性、重视视人力资资源，把把职工当当作“社会人人”、“决策人人”甚至是是“自动人人”，最大大限度地地发挥职职工的潜潜力，调调动他们们的积极极性、主主动性和和创造性性。近年年来，美美国的管管理学界界和企业业界逐步步认

37、识到到，把雇雇员当作作纯粹的的生产要要素，当当作会讲讲话的机机器，当当作“经济人人”看待，会会损害雇雇员的感感情，不不利于企企业长久久发展。因因而，美美国企业业界正在在加强组组织的人人情味，力力图把组组织设计计得“更符合合人性、“更符合人情”。 从硬硬到弱软文文化 企企业文化化论产生生于美国国，它作作为一种种新的管管理理论论和方法法，是美美国传统统管理理理论和方方法的继继续和发发展，它它既有鲜鲜明的民民族性，又又具有强强烈的时时代精神神。企业业文化的的共同特特点是注注重软件件的文化化激励，即即高度重重视人的的因素，精精神因素素和价值值因素在在企业管管理中的的作用。 (1)从从忽视人人到尊重重人

38、，重重视人的的价值，发发挥广大大职工的的积极作作用。 许许多成功功的美国国企业都都把面向向人、尊尊重人、关关心人放放在首位位，把它它看作是是企业成成功的关关键，著著名的IIBM公公司总裁裁小托马马斯沃森曾曾经说过过：尊重重人、信信任人是是IBMM的第一一宗旨，他他认为只只有尊重重职工、信信任职工工，充分分发挥他他们的聪聪明才智智，才能能使他们们竭尽全全力为公公司服务务，才能能保证公公司在激激烈的竞竞争中不不断取得得胜利。 企业决决策方式式的变化化。 在在美国企企业中，企企业的管管理者过过去只考考虑个人人意见，很很少征求求同僚或或下属的的意见。这这种决策策方式有有其果断断、快速速和高效效的优点点

39、，但往往往会出出现上下下不协调调、政策策难贯彻彻的缺憾憾。在日日本企业业集体决决策的启启发下，不不少美国国企业家家逐步认认识到，这这种独断断的决策策方式容容易造成成个人独独裁、领领导与工工人缺乏乏感情交交流，以以及职工工与企业业主的对对立。于于是，他他们改变变决策方方式，重重视职工工的民主主参与，把把个人决决策与发发挥广大大职工的的积极性性结合起起来。 领导与与职工关关系的变变化。 传传统的美美国企业业里，雇雇主与雇雇员是纯纯粹的契契约关系系，雇佣佣关系，老老板把工工人仅仅仅看作是是机器的的附属物物、经济济人和获获取利润润的工具具。因此此，老板板与工人人之间关关系冷漠漠，甚至至存在着着严重的的

40、敌对情情绪。如如今，一一些成功功的美国国企业，受受日本成成功经验验的启发发，把关关心职工工生活、改改善劳动动条件、与与职工平平等相处处作为激激励个人人工作的的主动性性、积极极性和创创造性的的重要环环节。如如IBMM公司每每年投入入6亿美元元费用对对职工进进行培训训，为了了解决职职工的后后顾之忧忧，他们们还为职职工修建建了日托托中心、廉廉价食堂堂、学校校等服务务部门，有有些美国国企业为为了改善善劳资关关系，增增加亲近近感，改改变过去去“老板”、“雇员”的称谓谓，而改改称“同事”，“伙伴”，“先生”、“小姐”之类。(2)从着着重依靠靠制度管管理过渡渡到重视视文化建建设，重重视管理理哲学。传统的美国

41、国企业管管理模式式只注意意战略、结结构、制制度3个“硬S”而忽视视人员、技技能、作作风价值值4个“软S”，这种种过分强强调制度度，量化化的刚性性管理模模式，容容易造成成人与人人之间关关系的冷冷漠，形形成单纯纯契约关关系；它它使企业业管理者者目光短短浅、见见物不见见人，只只重视经经济指标标，忽视视思想文文化建设设，为了了短期利利益而不不惜牺牲牲或抛弃弃长远打打算，它它使企业业与社会会脱离，使使企业成成为单纯纯的盈利利场所。 利润不是唯唯一的目目的 长期期以来，美美国企业业界功利利主义十十分突出出。这是是讲求实实际、重重视效率率，个人人主义价价值观在在经营管管理上的的反映。主主要表现现为：企企业只

42、以以财务为为导向目目标，忽忽视精神神因素：许多人人只讲权权利，不不尽义务务，只要要享受，不不作贡献献；只顾顾赚钱谋谋利，不不重视社社会效益益，人际际关系淡淡漠，人人与人之之间是纯纯粹的金金钱关系系，很少少合作和和相互支支持。 最有有效的激激励是为为自己劳劳动员工持持股激励励 员员工股份份制出现现以后，美美国政府府和国会会很快就就给予了了大力支支持，并并为此制制定了专专门的法法律来加加以鼓励励和推广广，促进进了职工工持股计计划的发发展，使使得一些些资本家家主动把把企业转转换为员员工股份份制企业业，截至至19887年底底，全国国已有990000多家公公司的1100多多万职工工向企业业持股，其其中绝

43、大大部分企企业的经经济效益益都有了了明显的的提高。 11员工持持股：对对股份公公司的再再发明 股股份制是是美国经经济的重重要组成成部分。但但是，美美国在发发展股份份公司时时不墨守守陈规、因因循守旧旧，而是是富有创创造性和和进取性性，员工工持股就就是美国国人对股股份公司司的再发发明，员员工持股股的股份份公司的的出现，具具有深刻刻的背景景。 所所谓员工工持股，其其形式多多种多样样。其中中一种就就是本单单位的全全体员工工买下本本公司的的全部股股票，拥拥有单位位全体股股权，共共同成为为企业的的所有者者来参与与企业的的经营、管管理和利利润分配配的一种种股份制制，从它它的基本本特征来来看，它它带有典典型的

44、合合作经济济之性质质，因而而有人将将它称为为“资本主主义集体体所有制制”。 22凯尔索索受到的的启发 路路易斯凯尔索索受共共产党宣宣言的的启发、在在本世纪纪初提出出的“小额股股票”，“大众持持股”的基础础上，提提出了所所谓“二元经经济学”理论，其其基本思思想是：人们可可以通过过付出劳劳动和付付出资本本两个方方面来获获得收入入。这是是人的两两种基本本权利。但但是，原原有的旧旧制度将将资本的的收入归归结在少少数人手手中极不不公平，因因此必须须改革旧旧制度，新新制度要要保障劳劳动力资资源的广广泛利用用和资本本资源的的广泛占占有，从从而创造造公平的的机会。新新制度的的核心就就是使那那些没钱钱购买生生产

45、性资资产的劳劳动者通通过持股股来完成成资本信信贷的手手段。具具体作法法是：首首先，公公司直接接将股票票交给员员工持股股计划委委员会，委委员会为为每个职职工建立立帐户，职职工由此此分得的的红利逐逐年偿还还股票价价值，全全部偿还还以后，股股票就属属于职工工个人了了。其次次，成立立员工持持股计划划信托基基金组织织，该组组织向银银行贷款款购买企企业股票票，购买买的股票票由该组组织保管管，随着着贷款的的偿还，再再按事先先约定的的比例逐逐步将股股票转入入职工帐帐户，贷贷款全部部偿清后后，员工工则可以以得到红红利。 33为自己己劳动 550年代代中期，凯凯尔索将将其计划划付诸运运作，首首次成功功地将一一家股

46、份份公司772%的的股权，在在8年时间间内完成成了向职职工的转转移。这这一成功功的举措措、赢得得了美国国各界广广泛的赞赞扬和支支持。119755年，美美国的民民意测验验专家哈哈特经过过调查发发现，美美国人有有66%赞成“员工拥拥有公司司大部分分的股份份”。19778年，哈哈里斯的的民意测测验也表表明，美美国的职职员中有有64%的人觉觉得如果果让“所有员员工平均均分享公公司的利利润”，那么么他们的的劳动生生产率会会更高。截截止到119911年，美美国的员员工持股股公司已已发展到到150000个个，参与与员工持持股工程程的员工工达12200万万，占美美国劳动动者的110%，员员工持股股拥有的的资产

47、约约为10000亿亿美元。员员工股份份制之所所在以美美国如此此受宠，主主要是员员工股份份制依据据的理论论假设：当人们们为自己己劳动时时，他们们就会更更好地工工作；而而员工为为自己劳劳动的关关键是在在法律和和经济两两重意义义上拥有有所在企企业的财财产。因因此，企企业财产产关系内内部化，全全体员工工拥有企企业的产产权会产产生更高高的效率率。 44来自官官方的强强劲“东风”不可否认，美美国官方方在推进进员工股股份制方方面起了了很大的的推动和和促进作作用。员员工股份份制出现现以后，美美国政府府和国会会很快就就给予了了大力支支持，并并为此制制定了专专门的法法律来加加以鼓励励和推广广。其中中，影响响较大的的有参议议员拉塞塞尔朗提出出的，770年代代中期通通过的雇雇员占有有公司股股份财产产计划，1974年国会通过的就业退休收入保障法、1975年的减税法、1981年的经济恢复所得税法和1984年的税收改革法等。它们都是以法律的形式，提倡和鼓励社会各界向员工股份制企业的委托机构捐款，规定损款收入全部负税；同时还规定