员工招聘途径-传统通用行业招聘途径41191.docx

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1、第五章 员工招聘学习目标：学完本章之后，你应该能够：1.理解精精心组织织员工招招聘的重重要性2.掌握招招聘的工工作流程程及每个个工作步步骤的操操作。3.根据岗岗位需求求合理地地选择招招聘的渠渠道和招招聘方式式4.运用人人员测评评与选拔拔方法进进行人才才甄选5.掌握招招聘面试试的技巧巧【开篇案例例】华为招聘的的7大原原则深圳华为是是中国最最具影响响力的通通信设备备制造厂厂商，是是中国电电信市场场的主要要供应商商。华为为的成功功与其科科学的人人才战略略是密不不可分的的，从华华为的招招聘原则则便可见见一斑。自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招

2、聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。为实现招聘效益的最大化，华为制定了一套详细的招聘原则。原则1：最最适合的的，就是是最好的的在华为，所所谓“合适”，一方方面是企企业目前前需要什什么样的的人？这这是“软”素质，由由企业文文化决定定的，这这主要侧侧重考察察应聘者者的兴趣趣、态度度、个性性等；另另一方面面是岗位位需要什什么样的的人？这这是“硬”条件，人人力资源源部门通通过工作作分析明明确该岗岗位的人人需要具具备的学学历、年年龄、技技能、体体能等，这这侧重于于考察应应聘者的的能力、素素质等。原则2：强强调“双向选选择”

3、华为在招聘聘时，会会平等、客客观地与与应聘者者交流，双双向考察察，看彼彼此是否否真正适适合。而而绝不像像有些企企业，为为吸引应应聘者，故故意美化化、夸大大，对企企业存在在的问题题避而不不谈，以以致应聘聘者一旦旦进入企企业就会会产生失失落感甚甚至上当当受骗的的感觉，挫挫伤工作作积极性性。原则3：坚坚持条条条都要有有针对性性的招聘聘策略企业选人的的目的是是为了尽尽快填补补职位的的空缺还还是为企企业发展展储备人人才？华华为会针针对不同同的招聘聘目的制制定有针针对性的的招聘策策略。原则4：招招聘人员员的职责责=对企企业负责责+对应应聘者负负责华为的招聘聘人员都都要树立立“优秀合适，招招进一名名不合适适

4、的人才才是对资资源的极极大浪费费”的观念念。原则5：用用人部门门要现身身考场招聘不只是是人力资资源部的的工作，而而是上至至CEOO，下至至部门主主管所有有人的工工作。华华为的招招聘是用用人部门门和人力力资源部部一起完完成的。华华为认为为，用人人部门对对招聘的的配合和和支持程程度直接接决定了了招聘的的成败。原则6：设设计科学学合理的的应聘登登记表华为的招聘聘表格经经过科学学的设计计，基本本能反映映出应聘聘者的所所有情况况，大大大降低了了面试的的时间。原则7：人人才信息息储备就就是给企企业备足足粮草在招聘过程程中，常常会发现现一些条条件不错错的人才才，因为为岗位编编制、用用人计划划等因素素限制无无

5、法现时时录用，华华为会将将这类人人才的信信息纳入入企业的的人才信信息库，不不定期地地与之保保持联系系，一旦旦将来出出现空缺缺或企业业发展需需要，即即可招入入麾下，既既提高了了招聘速速度也降降低了招招聘成本本。资料来来源：文文丽娟. 华为为的人力力资源管管理. 海天出出版社，220077.由案例可知知，华为为对员工工招聘工工作十分分重视，招聘管管理非常常规范，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。如何通过招聘为企业获取人才竞争的优势？怎样从众多的应聘者中为企业选取真正需要的人才？如何以最低的成本投入获取最大的招聘效益？这将是本章讨论并解决

6、的问题。第一节 员工工招聘概概述一、招聘的的含义及及其前提提招聘（reecruuitmmentt）是指指企业依依据岗位位需求，通通过科学学的测评评与选拔拔获取人人力资源源的过程程。一般般分为招招募、选选拔和录录用三个个环节。招招募是指指企业通通过适当当的方式式和渠道道发布空空缺职位位的信息息，尽可可能地吸吸引潜在在胜任者者来应聘聘岗位的的过程。选选拔是运运用人才才甄选的的技术方方法，对对所有的的应聘者者进行识识别与比比较，挑挑选出与与企业需需求相匹匹配的人人员。录录用包括括与企业业选中的的人才协协商用工工条件、签签订劳动动合同、安安排入职职培训以以及正式式安排工工作岗位位等工作作。成功的招聘聘

7、活动必必须以人人力资源源规划和和工作分分析为前前提。人人力资源源规划是是对企业业人员需需求和供供给进行行分析、预预测的过过程。只只有做好好人力资资源规划划，才能能准确的的回答企企业是否否真的需需要招人人，具体体是哪些些岗位需需要招多多少人，可可以避免免盲目招招聘而导导致人才才的浪费费和人员员配置的的冗余。因因此，人人力资源源规划是是招聘工工作“量”的前提提。由工工作分析析而得出出的每个个工作岗岗位的任任职资格格是拟招招聘岗位位对人员员素质、能能力、工工作经验验等方面面的要求求依据，也是人人员选拔拔的标准准。因此此，工作作分析是是招聘工工作“质”的前提提。二、招聘的的意义（一）企业业获取人人力资

8、源源的主要要途径企业从创建建到发展展，人力力资源的的状况都都处于不不断变化化之中。随随着企业业发展阶阶段的不不同，面面临的竞竞争环境境的改变变，竞争争战略的的调整，企企业对人人力资源源的需求求也会发发生变化化。企业业需要在在不同时时期获取取不同的的人力资资源。无无论是从从外部补补充新的的员工，还还是在内内部进行行人力资资源的再再配置，都都需要通通过规范范的招聘聘程序来来更好的的满足企企业对人人力资源源的需求求。因此此，人员员招聘是是企业一一项经常常性的工工作，是是获取人人力资源源的主要要途径。（二）确保保录用人人员的质质量，提提高企业业核心竞竞争力 现现代企业业竞争的的实质是是人力资资源竞争争

9、，有效效的招聘聘才能确确保录用用人员的的质量，一一方面直直接关系系到高质质量的人人力资源源的形成成，另一一方面直直接影响响企业人人力资源源管理其其他环节节工作的的开展。高高素质的的员工才才能保证证提供高高质量的的产品和和服务，有有竞争力力的产品品必然是是有创造造力的员员工或团团队开发发的，企企业的核核心竞争争力归根根结底是是人力资资源的竞竞争力。（三）促进进业人力力资源的的合理流流动 招招聘是促促进企业业人力资资源流动动的一个个重要因因素。有有效的招招聘系统统能促进进员工通通过合理理流动找找到适合合的岗位位，更好好的调动动员工的的积极性性、主动动性和创创造性，使使员工的的能力得得以充分分的发挥

10、挥。有效效的招聘聘系统是是企业人人力资源源的动态态调节机机制，能能在企业业内部形形成良性性竞争和和人员的的“优胜劣劣汰”，在一一定程度度上促使使在岗员员工主动动适应岗岗位需求求的变化化。（四）企业业宣传的的有效途途径 在招聘过过程中，企企业利用用各种渠渠道和各各种形式式发布招招聘信息息，除了了吸引更更多的求求职者，还还能让外外界更好好的了解解企业。有有些企业业以高薪薪、优厚厚的待遇遇和精心心设计的的招聘过过程来表表明企业业对人才才的渴求求和重视视，显示示企业的的实力。招招聘对于于企业而而言，在在招收到到所需的的各种人人才的同同时，也也是企业业通过招招聘工作作的运作作和招聘聘人员的的素质向向外界

11、展展现企业业良好形形象的重重要途径径。（五）企业业履行社会会责任的的必经过过程提供就业岗岗位是企业必须须承担的的社会责责任，招聘是是企业履履行这一一社会责责任必经经过程。在在招聘中中坚持公公开、公公平、公公正的原原则既是是对企业业负责，也也是对社社会负责责。公开开招聘信信息，公公正科学学地选拔拔人才，保保障求职职者公平平就业的的权利，既既是企业业应尽的的社会责责任，也也是国家家相关法法律法规规的明确确要求。三、招聘的的原则（一）人岗岗匹配原原则招聘工作常常见的误误区就是是盲目追追求高学学历、高高素质的的“优秀”人才。所所谓“优秀”应该是是能力和和素质与与应聘岗岗位的任任职要求求匹配，才才是企业

12、业的最佳佳选择，因因此人岗岗匹配是是招聘工工作中遵遵循的最最为重要要的原则则。人岗岗匹配具具有两层层含义，一一是岗位位要求与与任职者者的知识识、技能能、能力力等素质质相匹配配；二是是工作报报酬与工工作动机机相匹配配。（二）信息息公开原原则 需要要公开的的招聘信信息通常常包括：空缺职职位名称称、入职职要求、选选拔程序序、薪酬酬待遇等等。招聘聘信息公公开有利利于求职职者全面面了解应应聘职位位的情况况，做出出理性选选择。特特别是当当企业进进行内部部招聘时时，公开开招聘信信息能更更好的对对招聘的的过程进进行监督督，防止止不公正正的现象象发生，提提高员工工的信任任感和公公平竞争争的意识识。（三）平等等竞

13、争原原则对所有应聘聘者应一一视同仁仁，刻意意制造各各种不平平等的限限制，或或在招聘聘过程中中徇私舞舞弊，既既影响企企业形象象，又影影响录用用员工的的质量，直直接损害害企业利利益。科科学而客客观的考考核方法法是平等等竞争的的保证。有有些企业业靠直觉觉、经验验和印象象来选人人，有较较大的主主观片面面性，难难保招聘聘的公平平性。只只有遵循循平等竞竞争的原原则，以以严格的的标准，科科学的考考核方法法对候选选人进行行测评，根根据测评评结果确确定人选选，才可可以创造造一个公公平竞争争的环境境，选出出真正适适合企业业的人才才。（四）双向向选择原原则招聘是一个个双向选选择的过过程。企企业要选选择能够够胜任某某

14、岗位工工作，为为企业创创造价值值的员工工，而个个人则是是在寻找找一份报报酬公平平，能够够体现其其个人价价值的工工作。双双向选择择能够实实现人力力资源的的最优配配置。在在招聘工工作中，有有些企业业为了吸吸引人才才，不是是事实求求是的介介绍企业业情况，而而是刻意意美化或或夸大其其辞，承承诺一些些无法兑兑现的待待遇，在在这种情情况下，求求职者一一旦到工工作岗位位正式任任职，容容易产生生较大的的心理落落差，反反而会消消极怠工工，甚至至离职，导导致招聘聘工作的的失败。（五）效益益最佳原原则招聘的效益益是指投投入与产产出的关关系。投投入是指指招聘成成本，包包括发布布招聘信信息的广广告费用用，对应应聘者进进

15、行审查查、甄选选的费用用，录用用安置候候选人的的费用。产产出是指指通过招招聘工作作，最终终录用员员工的数数量、质质量及新新员工在在工作岗岗位创造造的工作作业绩。所所谓效益益最佳原原则是指指投入最最少的招招聘成本本获取适适合职位位的最佳佳人选。在在实际工工作中，没没有绝对对的最佳佳，但以以效益最最佳原则则来管理理招聘工工作，对对企业获获得竞争争优势具具有重要要意义。四、招聘的的影响因因素（一）外部部影响因因素1国家的的法律法法规。国家的的法律法法规对企企业的招招聘活动动与对象象选择进进行了限限制和约约束。我我国劳劳动法规规定了所所有劳动动者都享享有平等等就业和和选择就就业的权权利。企企业在招招聘

16、过程程中，如如因应聘聘者的民民族、性性别、宗宗教信仰仰等原因因而给予予其不平平等的对待，都都属于就就业歧视视，是违违法行为为。 我国国20008年开开始实施施的劳劳动合同同法规规定了个个人与组组织必须须通过签签订劳动动合同来来确立劳劳动关系系。如果果企业未未按规定定与招聘聘的员工工签订劳劳动合同同也是违违法行为为。作为为企业人人力资源源部门负负责招聘聘的工作作人员，必必须熟知知影响招招聘的国国家各项项法律法法规，才才能确保保企业的的招聘行行为合法法。2.宏观经经济形势势。一般而而言，宏宏观经济济形势良良好，就就业率高高，招聘聘岗位较较多，招招聘活动动较频繁繁。反之之，宏观观经济出出现危机机，企

17、业业对经济济形势不不乐观，投投资信心心不足，会会减少招招聘岗位位，甚至至停止招招聘。政政府对宏宏观经济济的调控控，也会会在很多多方面影影响企业业的招聘聘活动。政政府投资资所涉及及的行业业或政府府转移支支付所购购买的产产品和服服务，在在很大程程度上影影响着劳劳动力市市场需求求职位的种类和和数量。3劳动力力市场的的供求状状况。当企业业通过外外部招聘聘来获取取人才，劳劳动力市市场的供供求状况况会直接接影响招招聘的效效果，企企业也应应根据不不同类型型人才的的供求状状况实施施相应的的招聘策策略。如如企业所所需人才才在劳动动力市场场供小于于求时，企企业吸引引求职者者会比较较困难，应应加大宣宣传或通通过提高

18、高待遇来来吸引更更多的人人才。相相反，劳劳动力市市场供大大于求时时，企业业招聘会会相对容容易，可可选择的的范围更更大。如如某企业业在人才才市场上上需招聘聘20名名技术人人员，仅仅有100人递交交了申请请材料，而而一个文文秘岗位位有二十十余人申申请，对对两个招招聘职位位的不同同情况，企企业应采采用不同同的招聘聘策略来来达到招招聘的目目的。4竞争对对手。在招聘聘活动中中，竞争争对手也也是一个个重要的的影响因因素，一一方面，同同为某一一行业的的竞争企企业，对对人才需需求的相相似度较较高，容容易形成成争夺人人才的局局面，另另一方面面，应聘聘者也往往往会在在同类企企业中进进行比较较后做出出选择。如如谷歌

19、、微微软、雅雅虎、百百度这些些IT企企业不仅仅在互联联网市场场上竞争争激烈，在在人才争争夺上也也是剑拔拔弩张。每每年111月初，它它们都会会在知名名高校开开展各种种形式的的校园招招聘活动动，争相相抢夺优优秀人才才，而一一名技术术实力不不俗的应应届毕业业生也往往往可以以收到几几家公司司的录用用通知书书。因此此，企业业在招聘聘过程中中，取得得与竞争争对手的的比较优优势非常常重要。相关链接Googlle的校校园招聘聘：用演演讲来打打动人心心2005年年11月月，浙江江大学可可以容纳纳约12200人人的永谦谦小剧场场里人山山人海。此此时在校校园BBBS中，原原本免费费的入场场券已经经被求购购者们竞竞拍

20、到了了4500元一张张的高价价。会场场附近出出现了220多名名警察维维持秩序序，5000多名名未能进进场的学学生观众众甚至和和警察发发生了冲冲突。这这并不是是崔健校校园演唱唱会的现现场，而而是李开开复的演演讲现场场。当李李开复把把这些照照片发回回Goooglee总部，连连他的老老板都惊惊愕不已已。他们们很难理理解的一一点是：在中国国的大学学生心中中，李开开复不仅仅是一个个卓有成成绩的商商界人士士，或者者是最创创新公司司的代言言人，根根本而言言，他是是一个比比尔盖茨与与戴尔卡内基基的结合合体，他他在让大大学生们们看到了了技术的的未来的的同时，意意识到自自己也能能获得同同样的成成功。这是李开复复为

21、Goooglle在中中国成立立中国工工程研究究院招聘聘至少550名新新人，而而在全国国 500 多所所高校进进行的2200 多场演演讲，帮帮其宣传传Goooglee，积累累良好口口碑。正正是其演演说的独独特价值值，每次次Goooglee校园宣宣讲会后后，都会会收到成成百上千千封简历历。甚至至在微软软人才库库之一的的上海交交通大学学，一些些曾经在在微软亚亚洲研究究院实习习过的学学生也主主动应聘聘Goooglee中国工工程研究究院的职职位。李开复的个个人魅力力加上GGooggle的的企业文文化，这这令许多多技术高高手在面面对Goooglle时很很难用理理智战胜胜情感。一一位北大大硕士毕毕业生收收到

22、了微微软亚洲洲研究院院的录取取信并且且准备去去那里开开始实习习，但一一封Goooglle的录录取信改改变了这这一切。在在他反复复思量了了一周后后，微软软失去了了一位新新员工。“我的选择可能说不出什么理由来。我虽然知道微软的种种好处，但是觉得如果不选Google的话，我会寝食难安！”资料来来源：t20006-001-118（二）内部部影响因因素1企业形形象和自自身条件件。影响企企业形象象的因素素有：企企业的发发展前景景、行业业的竞争争地位、企企业文化化、薪酬酬待遇等等。企业业的形象象越好，越越能吸引引应聘者者，有利利于招聘聘工作的的进行。因因此，一一些形象象良好的的企业如如联想、海海尔、宝宝洁等

23、往往往是求求职者的的首选。另另外企业业的规模模、地理理位置、管管理水平平、发展展阶段等等企业的的自身条条件也在在一定程程度上影影响着招招聘活动动的开展展。2职位的的性质。拟招聘聘职位的的性质直直接决定定了招聘聘什么样样的人，通通过何种种渠道进进行招聘聘等招聘聘工作中中最重要要、最基基础的要要求，该该职位的的基本情情况和任任职资格格条件也也是求职职者最为为关注的的信息。3招聘的的成本预预算。企业往往往会根根据招聘聘职位的的重要性性、招聘聘的数量量以及自自身的经经济实力力制定招招聘的成成本预算算。企业业的招聘聘预算会会影响招招聘信息息发布的的渠道、招招聘的方方式、选选拔流程程的设计计、招聘聘工作人

24、人员的数数量和职职位的高高低等。企企业的招招聘活动动必须考考虑成本本和效益益，在成成本约束束的条件件下，招招聘到最最合适的的人才，就就是实现现了招聘聘效益的的最大化化。4企业用用人政策策。企业的的用人政政策不同同，对员员工的素素质要求求不同，相相应的招招聘方式式也会有有差异。如如宝洁公公司认为为素质比比专业知知识更重重要，因因此，宝宝洁公司司在选择择应届毕毕业生时时，更倾倾向于学学生干部部。松下下公司则则认为非非常优秀秀的人员员眼高手手低，难难以管理理，或者者跳槽率率高，770分的的求职者者是被认认为是最最“适合”的人才才。五、招聘的的工作流流程招聘工作是是一项复复杂、完完整、连连续的程程序化

25、操操作过程程，只有有规范而而科学的的招聘流流程才能能保证招招聘的质质量，达达到招聘聘的效果果。一般般而言招招聘工作作可分为为招募、选选拔、录录用、评评估四个个阶段。这这四个阶阶段的具具体步骤骤如图55-1不同意用人部门产生人员增补需要工作分析制定招聘计划人力资源部门审核主管部门审批同意发布招聘信息接待应聘者、收集求职资料应聘者申请资格审查、初选笔试、面试运用各种测评方法体检、背景调查适应性培训试用正式录用招聘评估招聘准备招募选拔录用图5-1 招招聘流程程图六、招聘的的渠道与方方法（一）招聘聘的渠道道企业进行员员工招聘聘的渠道道一般有有两种，即即内部招招聘和外外部招聘聘。内部招聘（IInteer

26、naal RRecrruittmennt）是是指在企企业内部部通过晋晋升、竞竞聘或人人员调配配等方式式，由企企业内部部的人员员来弥补补空缺职职位。企企业内部部招聘和和人才选选拔机制制的确立立，有利利于员工工的职业业生涯发发展，留留住核心心人才，形形成人力力资源内内部的优优化配置置，内部部招聘是是企业人人才招聘聘的一个个重要渠渠道。外部招聘（External Recruitment）是指从企业外部获取符合空缺职位工作要求的人员来弥补企业的人力资源短缺，或为企业储备人才。当企业内部的人力资源不能满足企业发展的需要时，应选择通过外部渠道进行招聘。这两种招聘聘的渠道道各有其其优点和和缺点，具具体如表表

27、5-11所示。表5-1 内部招招聘和外外部招聘聘的优缺缺点比较较内部招聘外部招聘优点：组织对候选选人的能能力有清清晰的认认识候选人了解解工作要要求和组组织鼓励高绩效效、有利利于鼓舞舞员工士士气更低的成本本优点：更大的候选选人选择择空间会把新的技技能和想想法带入入组织比培训内部部员工成成本低降低徇私的的可能性性激励老员工工保持竞竞争力，发发展技能能缺点：会导致“近近亲繁殖殖”状态会导致为了了提升的的“政治性性行为”需要有效的的培训和和评估系系统可能会因操操作不公公或心理理因素导导致内部部矛盾缺点：增加与招聘聘和甄选选相关的的难度和和风险需要更长的的培训和和适应阶阶段内部员工可可能感到到自己被被忽

28、略新的候选人人可能并并不适应应企业文文化增加搜寻成成本资料来源：（Auustrraliian）MMateer HHumaan RResoourcce GGuidde 220022,p.1988, tthe glooball laaw ffirmm内部招聘和和外部招招聘都是是企业行行之有效效的招聘聘渠道，具具体如何何选择并并无定论论，应根根据组织织战略、职职位类别别、外部部环境变变化以及及组织在在劳动力力市场上上的相对对位置等等因素综综合权衡衡。（二）内部部招聘的的方法1工作布布告（JJob Posstinng）工作布告是是在西方方国家企企业管理理实践中中产生，是是组织内内部招聘聘比较常常见的方

29、方法。最最初的做做法是在在企业布布告栏发发布有人人员空缺缺的工作作岗位的的信息，符符合条件件的员工工都可以以“投标”，再在在竞标者者中进行行挑选。这这种方法法起初主主要适用用于蓝领领阶层，随随着管理理理念的的发展变变化，其其应范围围也扩大大至技术术岗位和和管理岗岗位。工工作布告告给员工工提供一一个公平平选择工工作岗位位的机会会，能使使企业内内最合适适的员工工有机会会从事该该工作，有有利于调调动员工工的积极极性，更更符合“人性化化管理”理念。但但这种方方法若采采用不当当，会使使企业内内部缺乏乏稳定，影影响落选选员工的的工作积积极性和和工作表表现。2主管推推荐主管对本部部门员工工的工作作能力有有较

30、为全全面的了了解，只只要主管管人员客客观、公公正地评评价并推推荐员工工，而不不是为了了提拔他他们的“亲信”而错过过了优秀秀的候选选人，这这种方法法不失为为一种好好的招聘聘方式。由由于主管管推荐很很难不受受主观因因素的影影响，多多数员工工会质疑疑这种方方式的公公平性，他他们会认认为，正正是这种种不公平平的对待待，使他他们丧失失了可能能的晋升升机会，影影响其工工作积极极性。部部门主管管会比较较认同这这种方法法，当他他们有权权挑选或或决定晋晋升人选选时，他他们会更更关注员员工的工工作细节节和潜在在能力，会会在人员员培养方方面投入入更多的的精力，同同时也会会促使那那些正在在寻求晋晋升机会会的员工工努力

31、地地争取更更好的工工作表现现。3信息化化的职业业生涯管管理 为员员工进行行职业生生涯的设设计，通通过建立立电子化化的“员工档档案”，实现现员工职职业信息息的计算算机管理理。“员工档档案”包括员员工的工工作经历历、教育育程度、优优点和缺缺点、特特殊才能能、参加加过的培培训、计计划参加加的培训训、人才才培养的的方向、可可能晋升升的职位位等与员员工职业业发展相相关的信信息。当当出现职职位空缺缺时，计计算机系系统能够够迅速搜搜索到符符合条件件的候选选人。利利用这种种方法能能在一定定程度上上保持内内部员工工的稳定定，留住住企业的的核心人人才。4竞聘上上岗 竞聘聘上岗是是我国国国有企业业人事制制度改革革过

32、程中中用到的的管理岗岗位人员员选拔的的方法，在在我国国国有企业业、事业业单位和和公共部部门组织织中应用用较广。竞竞聘上岗岗的原理理是：具具有一定定学历和和一定经经历的人人群均可可能具备备胜任某某一岗位位职务的的能力，谁是这一岗位的最适合者，必须通过公开竞聘的方式，从这一组人群中挑出最适合、最匹配的人，使职得其才，才得其用。竞聘上岗的的主要操操作步骤骤：（11）发布布竞聘公公告，内内容包括括竞聘岗岗位、职职务、岗岗位说明明书、竞竞聘条件件、报名名时间、地地点、方方式等。（22）对申申请者进进行初步步筛选，剔剔除明显显不符合合要求的的应聘者者。（33）组织织与竞聘聘岗位需需要相关关的测试试，包括括

33、知识测测试、技技能测试试、心理理测试等等。还可可组织竞竞聘上岗岗演说和和民意测测试。（44）组织织专业的的“考官小小组”进行综综合全面面的面试试。（55）辅以以一定的的组织考考核，对对应聘者者以往的的工作业业绩、实实际的工工作能力力、群众众对其的的认可度度等进行行考核，按按一定的的比例（如如1：33）推荐荐给决策策者。（66）按德德、才、能能、识、体体进行全全面衡量量，做出出录用决决策。（77）公布布决定，宣宣布任命命。（三）外部部招聘的的方法1发布招招聘广告告通过媒体广广告向社社会公开开招聘人人才，是是应用最最为广泛泛的招聘聘方法。广广告招聘聘可以迅迅速地传传达企业业的招聘聘信息，还还可以帮

34、帮助企业业建立良良好的企企业形象象。招聘聘广告的的内容一一般包括括：（11）广告告标题。如如 “XX公司司招聘”、“高薪诚诚聘”等。（22）公司司简介。包包括公司司的全称称、性质质、主营营业务等等，需简简明扼要要。（33）招聘聘岗位。包包括岗位位名称、任任职资格格、工作作职责、工工作地点点等。（44）人事事政策。包包括公司司的薪酬酬、社会会保障、福福利待遇遇、培训训等有关关政策。（55）联系系方式。包包括公司司地址、电电话、传传真、网网址、电电子邮箱箱地址、联联系人等等。（66）其他他注意事事项。为吸引更多多的求职职者的关关注，招招聘广告告应满足足“AIDDA”（Atttenntioon-II

35、nteeresst-DDesiire-Acttionn）的设设计原则则。A能引引起求职职者对广广告的注注意（AAtteentiion）；I能激起起求职者者对工作作的兴趣趣（Innterrestt）；DD能激激发求职职者申请请工作的的欲望（DDesiire）；A鼓励求求职者积积极采取取行动（AActiion）。 可选择的广广告媒体体主要有有广播电电视、报报纸、杂杂志和互互联网等等。在选选择媒体体时应考虑各种种媒体的的优缺点点及媒体本本身承载载信息的的传播能能力、受受众群体体等因素素（如表表5-22）。表5-2 四四种媒体体类型发发布招聘聘广告的的优缺点点比较媒体种类优 势势缺 陷陷广播电视招聘信

36、息让让人难以以忽略可传达到一一些并不不很想找找工作的的群体创造的余地地大，有有利于增增强吸引引力自我形象宣宣传昂贵只能传送简简短的信信息缺乏永久性性为无用的传传播付费费报纸广告大小弹弹性可变变传播周期短短可以限制特特定的招招募区域域分类广告为为求职者者与供职职者提供供方便有专门的人人才市场场报竞争较激烈烈容易被人忽忽略没有特定的的读者群群印刷质量不不理想杂志印刷质量好好保存期长，可可不断重重读广告大小弹弹性可变变专业性杂志志可将信信息传递递到特定定的职业业领域传播周期较较长难以在短时时间里达达到招募募效果互联网广告制作效效果好信息容量大大，传递递速度快快可统计浏览览人数可单独发布布招聘信信息，

37、也也可以集集中发布布信息过多容容易被忽忽略不适应于不不具备上上网条件件，或没没有计算算机使用用能力的的群体资料来来源：王王丽娟，员工招聘与配置，上海，.复旦大学出版社，2003.员工推推荐员工推荐被被认为是是一种快快捷而高高效的人人才招聘聘方法。有研究表明，员工推荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司的工作时间更长。对于公司而言，员工推荐的方式既可以节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费，还可以招募到忠实而优秀的员工；对员工而言，如推荐成功可以获得公司设立的物质奖励，能够显示出该员工对公司发展的关注和参与。但是如果推荐过程受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影

38、响招聘的公平性。特别是人才录用以后，因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展，对企业的管理产生十分不利的影响。企业的应用经验表明，使用员工推荐的方法的企业应建立了完善而严格的人才选拔机制，企业内部管理较为严谨，有好的人际氛围，特别是企业的人数规模以500人以上为宜。就业服服务机构构和猎头头公司就业服务机机构和猎猎头公司司是企业业借助外外部组织织进行招招聘的方方法。就就业服务务机构根根据举办办方的性性质可分分为公共共就业服服务机构构和私人人就业服服务机构构。公共共就业服服务机构构是由政政府举办办，向用用人单位位和求职职者提供供就业信信息，并并帮助解解决就业业困难的的公益性

39、性组织。如我国各地市人事局下设的人才服务中心。随着人力资源流动的频繁，我国也出现了大量的私人就业中介机构。除提供与公共就业机构相同的服务职能外，更侧重于为企业提供代理招聘的服务，也就是招聘外包的解决方案。作为专业的就业中介机构，其人才招募的成本更低，招聘效率更高，选拔方法更为科学和专业，而且作为第三方，能更好的坚持公开考核，择优录用的原则，公正地为企业选择人才。这种方法的主要局限在于，就业服务机构不是企业本身，如不能正确地了解企业的人才需求，而录用了不合格的人才，企业仍需支付中介费用，提高招聘的成本却达不到应有的效果。选择好的就业服务机构并建立长期的合作关系，在招聘过程中企业适当参与并监督，是

40、克服上述缺陷的有益措施。猎头公司是是人力资资本市场场细分的的产物。这这种源于于西方国国家的招招聘方式式，近年年来也成成为我国国不少企企业招聘聘高级管管理人员员时的首首选。但但因其高高额的收收费，一一般为所所推荐人人才年薪薪的300%，只只能是有有足够的的招聘经经费预算算的情况况下，为为企业非非常重要要的职位位招聘时时的选择择。校园招招聘当企业需要要招聘财财务、计计算机、工工程管理理、法律律、行政政管理等等领域的的专业化化工作的的初级水水平的员员工，或或为企业业培养和和储备专专业技术术人才和和管理人人才，校校园招聘聘是达到到以上招招聘目的的的最佳佳方式。企企业走入入高校，面面对的是是大量素素质较

41、高高，条件件相当的的求职者者。这个个群体的的求职者者充满活活力，富富有激情情，可塑塑性强，对对第一份份工作十十分重视视并充满满期待。企企业应针针对校园园求职者者的这些些特点设设计人才才挑选的的流程。有有调查表表明，校校园招聘聘的求职职者比社社会招聘聘的求职职者更重重视企业业形象，招招聘者的的态度是是否热情情，招聘聘过程是是否严谨谨、规范范，都是是影响他他们职业业选择的的重要因因素。 企企业一般般在每年年的100月开始始做校园园招聘计计划，111月份份与各高高校就业业指导部部门联系系，让其其协助发发布招聘聘信息，并并商定面面试时间间，在第第二年的的1月底底之前完完成招聘聘工作，确确定人选选，但录

42、录用人员员要到77月份才才能正式式上岗。期期间可以以安排11-2个个月的实实习和培培训。在在整个过过程中，要要熟悉招招聘应届届毕业生生的流程程和时间间限制，特特别应该该加强与与高校就就业指导导部门的的联系，办办理好接接收应届届毕业生生的相关关人事手手续。由由于毕业业生往往往面对多多家企业业的挑选选，特别别是出类类拔萃的的人选，很很可能同同时被多多家企业业录用，违违约是比比较常见见的现象象，也是是校园招招聘成本本较高的的原因之之一。在线招招聘（OOn-llinee Reecruuitiing）也称网络招招聘。随随着互联联网的普普及，在在线招聘聘因其不不受地域域和时间间的限制制，且高高效、快快捷、

43、费费用低，信信息传播播范围广等等优势，成成为目前前企业普普遍采用用的招聘聘方式。在线招聘的的方式主主要有两两种。第第一种方方式是在在公司的的主页设设置专门门的栏目目发表招招聘信息息。有些些企业的的网页还还提供在在线申请请功能，求求职者可可以直接接在网页页上填写写职位申申请表，并并可以通通过电子子邮件获获得回复复。还有有些企业业利用网网络的视视频功能能，进行行在线面面试，减减少企业业和求职职者双方方的招聘聘支出。第第二种方方式是通通过专业业的人才才招聘网网站。专专业的网网站信息息集中，访访问量大大，一般般是由专专业的就就业服务务公司举举办，除除发布招招聘信息息外，还还可提供供人才测测评，代代理招

44、聘聘等其他他服务。我国常见的的人才招招聘网站站有：各各地市人人才网，中中国国家家人才网网 n前程无无忧htttp:/m，智联联招聘网网 htttp:/wwww.zhaaopiin.ccom，中华英英才网 htttp:/wwww.cchinnahrr.coom ，潇湘人才网 等。七、招聘计计划的制制定招聘计划（rrecrruittmennt pplannninng）是是根据企企业的人人力资源源规划，在在工作分分析的基基础上，通通过分析析与预测测组织岗岗位空缺缺及合格格员工获获得的可可能性，所所制定的的实现员员工补充充的一系系列工作作安排。一份完整的招聘计划通常包括如下内容：（1）人员需求。即确定

45、招聘的职位、人数和基本要求；（2）信息发布时间和渠道；（3）招聘经费预算；（4）招聘工作小组成员；（5）招聘工作时间表等。图5-2是XX公司员工招聘计划书范例。相关链接XX公司员员工招聘聘计划书书一、人员需需求职务名称人员数量基本要求行政专员3本科以上学学历；一一年以上上行政管管理相关关工作经经验市场专员4计算机或市市场营销销相关专专业办公室秘书书2中文、行政政管理、文文秘等相相关专业业二、信息发发布时间间和渠道道1XX报报 100月9日日2XX人人才就业业网 10月月9日三、招聘小小组成员员名单：组长：张XX（人力力资源部部经理）对对招聘活活动全面面负责成员：曾XX（人力力资源部部薪酬专专员

46、）具具体负责责应聘人人员接待待、应聘聘资料整整理 李XX（人力力资源部部招聘专专员）具具体负责责招聘信信息发布布、面试试、笔试试安排 各用用人部门门主管人人员一名名四、招聘预预算XX报广告告信息费费 40000元X人才网信信息费 5000元其他开支 5500元元合计：50000元五、招聘工工作时间间表9月20日日：撰写写招聘广广告9月21日日9月222日：进行招招聘广告告版面设设计9月23日日：与报报社、网网站进行行联系10月100日10月月30日日：收集集整理应应聘者资资料、对对资料进进行筛选选11月4日日：通知知应聘者者面试11月100日：初初试11月155日：复复试11月200日：向向通过复复试的人人员通知知录用12月1日日： 新新员工上上班XX公司人人力资源源部 年 月 日日第二节 人人员测评评与选拔拔 人员员测评是是指在一一定的时时间内，采采用科学学的方法法，收集集被测人人员在活活动领域域中的表表征信息息（行为为事实），然然后对被被测人员员素质做出出价值判判断的过过程。人人员测评评的过程程是“测