人力资源主管的角色素质要求57351.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源主管的素质要求现代企业的的人力资资源管理理的总趋趋势是以以人为本本，本着着认识人人、尊重重人、开开发人、激激励人的的观念，把把人看成成是一种种重要资资源来管管理，当当作一种种资本来来开发利利用。人人力资源源主管是是战斗在在第一线线的基层层管理人人员，是是人力资资源决策策信息的的提供者者，人力力资源管管理的这这种变化化与角色色的扮演演对人力力资源主主管的基基本素质质提出了了很高的的要求，它它要求人人力资源源主管必必须有过过硬的人人格品质质、合理理的知识

2、识结构、先先进的人人力资源源管理理理念、基基本的工工作能力力，健全全的心理理素质与与一定的的人事工工作经验验。 人人力资源源管理的的任务是是选人、育育人、用用人、留留人，人人力资源源管理的的职能是是调动各各类员工工的积极极性和创创造性，同同时也必必须运用用劳动法法规和劳劳动合同同来规范范人力资资源管理理活动，协协调处理理企业的的劳资纠纠纷，从从而求得得人与事事相适应应，达到到事得其其人，人人适其事事，人尽尽其才，事事竟其功功的目的的。 人人力资源源管理的的功能越越来越受受到企业业管理者者的重视视，许多多公司逐逐渐走出出了人事事管理的的误区，把把人力资资源管理理看成是是一种战战略性的的管理，并并

3、把人力力资源经经理或主主管称为为战略合合伙人。人力资源主主管的角角色人力资源主主管在工工作中既既要与企企业员工工打交道道，又要要与企业业领导打打交道，还还要与政政府各机机关部门门打交道道。人力力资源主主管的角角色具有有多元性性，那就就是助手手与参谋谋角色，服服务者与与监督者者角色，自自律者与与示范者者角色，运运动员与与教练员员角色。助手和参谋谋角色 人人力资源源主管在在与上级级的关系系中，最最主要、最最直接的的关系是是你的老老板，因因为你要要随时与与他联系系，就公公司人力力资源管管理制度度与政策策、人事事关系与与问题的的处理与与他交换换意见。可可以说，你你在和他他的关系系上，扮扮演着助助手和参

4、参谋的角角色。通通常，为为了公司司的利益益，在处处理各种种问题上上，你完完全可以以做一名名政策性性、原则则性很强强的人力力资源主主管，而而不必有有是否会会得罪老老板的顾顾虑，更更不应去去做一个个惟命是是从、唯唯唯喏喏喏、不敢敢坚持正正确观点点和立场场的“录音机”和“传声筒”。需要要注意的的是，你你应把握握住提问问题的方方法和口口气，以以及找准准提出不不同意见见的时机机，让他他感到你你们针对对这个问问题的动动机是一一致的，只只不过是是看问题题的角度度和解决决问题的的手段不不同罢了了。每一位老板板都有自自己独特特的工作作作风和和生活习习惯，这这些你应应善于在在日常的的工作交交往中观观察和掌掌握，这

5、这将有助助于培养养你和老老板在工工作中的的默契与与和谐。服务者和监监督者角角色 在在日常工工作中，一一方面，人人力资源源部所管管理的内内容要通通过各种种职能部部门贯彻彻下去，并并通过各各职能部部门进行行信息反反馈，所所以人力力资源管管理的服服务功能能决定了了其他职职能部门门都是你你的服务务对象，你你和你的的部门同同仁应树树立良好好的服务务意识，为为公司的的发展向向公司的的员工提提供优质质的服务务；另一一方面，作作为权力力部门，还还担负着着各职能能部门劳劳动与人人力资源源管理工工作的检检查和监监督的任任务。人人力资源源管理工工作是与与人的利利益联系系极为密密切的工工作，群群众性和和敏感性性极强。

6、所所以，要要帮助各各职能部部门主管管正确理理解公司司各项人人力资源源管理制制度与政政策，并并最终达达成共识识，避免免出现政政策与制制度无法法顺利贯贯彻下去去的局面面。如果果一旦产产生意见见分歧，应应从大处处着眼，力力争“求同存存异”，把矛矛盾冲突突带来的的不良影影响减少少到最低低程度。此此外，需需要强调调的是，作作为同是是公司管管理层的的管理人人员，齐齐心协力力地为公公司的发发展作出出贡献，不不搞小圈圈子，是是至关重重要的。记记住：有有损于公公司形象象的话不不说，有有损于他他人形象象的话不不说，需需要为员员工保密密的个人人信息与与资料不不说。自律者和示示范者角角色人力资源主主管在管管理直接接下

7、属的的过程中中，应该该在要求求自己严严于律己己，同时时把律己己的影响响力辐射射到周围围，在本本部门的的所有成成员中产产生反响响。要让让公司员员工们感感到，公公司中每每一位人人力资源源管理者者既是一一个组织织中人力力资源管管理制度度与政策策的制定定者，同同时又是是模范的的执行者者。为了了在部门门中真正正起到鼓鼓舞作用用、吸引引作用、导导向作用用和榜样样作用，你你应注意意以下几几点：要了解你你的下属属关心什什么，干干些什么么，需要要什么，并并尽力满满足他们们的合理理要求。要想赢得得下属的的尊重，首首先要尊尊重下属属，要懂懂得你的的权威不不在于手手中的权权利，而而在于你你的下属属的信服服与支持持。要

8、学会利利用各种种机会和和方式使使下属清清楚：你你知道他他们干得得好坏。做到从内内心深处处喜欢本本部门所所有的人人。切记记：“信赖导导致信赖赖，怀疑疑导致怀怀疑。”运动员与教教练员角角色 人人力资源源主管对对组织内内部的全全体成员员而言，是是组织利利益的代代表，其其职责范范围覆盖盖至对所所有员工工的管理理。这是是与其他他部门主主管在职职能范围围方面的的重要区区别。因因此，在在日常工工作中，既既要像运运动员那那样，和和全体员员工一起起向着共共同目标标努力冲冲刺，又又要像教教练员一一样，随随时对员员工给予予指导和和帮助，鼓鼓励他们们向终点点冲击。对对此，成成功的人人力资源源主管有有如下八八项体会会：

9、要注意依依靠大家家办事，经经常提醒醒自己：“我们”比“我”更重要要。要知道被被领导者者总是以以领导者者的言行行来决定定自己的的行为。首先不是是去管理理员工的的行为，而而是要争争取他们们的心。要让公司司中每一一位成员员都对公公司有所所了解，逐逐步增加加透明度度，培养养员工的的群体意意识。要设法不不断强化化所有员员工的敬敬业精神神，使其其知道：没有工工作热情情，学历历、知识识和才能能都等于于零。如果下级级都对你你敬而远远之，你你将成为为“孤家寡寡人”，因此此要平易易近人，和和员工打打成一片片。要多和员员工谈心心，但最最好以对对关心和和喜欢的的事为话话题，千千万不要要滔滔不不绝地吹吹嘘自己己。要严格

10、做做到组织织目标和和个人目目标的统统一，并并努力把把人们“导向”目标，因因为员工工看不到到自己的的前途，就就没有干干劲。辅助决策角角色 以以上的各各种角色色归纳为为一种角角色那就就是辅助助决策角角色，人人力资源源主管所所做的一一切都是是为决策策服务的的。辅助决策的的特点 辅辅助决策策的特点点主要有有从属性性、实用用性、超超前性、协协调性。从属性 辅辅助决策策的从属属性表现现在人事事主管要要围绕领领导的需需要进行行辅助参参谋。领领导要对对什么问问题决策策，人力力资源主主管就只只能在该该问题上上提出建建议，进进行参谋谋，不能能超越范范围，更更不能背背着领导导另搞一一套。 从从属性要要求，凡凡是领导

11、导已决策策的事情情，首先先是要服服从，坚坚决执行行。为什什么领导导已经决决策的事事，首先先必须服服从？因因为一个个乐队只只能有一一个指挥挥，步调调一致才才能得到到胜利。深深圳一家家企业的的总经理理说过这这样一句句话，很很能代表表大多数数决策者者的心声声，对执执行者也也是个很好好警句。他他说：“指挥最最烦的是是那些叫叫他干，他他还没去去就说不不行的人人。你不不干怎么么知道不不行!你去干干了，行行不通了了，错了了，责任任是我的的。”人们往往往难以以接受这这种思维维：“明明觉觉得错了了，还去去干，这这不是不不负责任任吗?”持这种种观点的的人往往往是忽视视了自己己的视觉觉盲点的的存在。同同是一支支笔，

12、领领导人上上头往下下看，是是一个圆圆点，下下属从旁旁边看是是一支圆圆杆。下下属认为为领导错错了，往往往不是是领导偏偏差，而而是下属属因视角角、高度度、宽度度、信息息量等原原因自己己产生了了偏差。在执行的过过程中，人人力资源源主管需需要提供供决策实实施过程程中的反反馈信息息，让领领导掌握握情况。切切记不能能在任何何场合对对领导的的决策加加以非议议。 在市场场经济中中，能坐坐在决策策位置上上的领导导，绝大大多数是是有水平平有能力力、想把把工作做做好的，只只要能及及时把执执行情况况反馈给给他们，他他们自有有分寸。辅辅助决策策者要做做到及时时、准确确，恰到到好处反反馈情况况也是十十分不容容易的，需需要

13、很高高的水平平和涵养养。实用性 辅辅助决策策，参谋谋意见不不能停留留在思想想、观点点、理论论上，而而要实用用。要从从本地区区、本行行业、本本单位及及本部门门实际出出发，提提出某一一问题具具体的实实施方案案、解决决办法等等，使领领导能看看到实实实在在的的东西，对对决策起起实际的的辅助作作用。人人力资源源主管建建议应该该是有关关键事例例、有数数据、有有做法。这这叫“老总出出思路，你你出办法法”。超前性 决决策是着着眼于未未来的，要要有一定定的超前前性。辅辅助决策策，同样样需要有有超前性性。人力力资源主主管要主主动了解解信息，包包括系统统信息和和环境信信息。在在掌握信信息的基基础上，要要洞察、预预测

14、趋势势，提出出有关预预测供领领导决策策时参考考。既然然是预测测，观念念、思维维就要具具备一定定的超前前性。协调性人力资源主主管在发发挥自身身参谋作作用的同同时，还还需要协协调内部部各部门门的关系系。决策策前后，都都需要积积极协助助领导开开发单位位内各系系统的人人力资源源，形成成整体效效应，达达到“人心齐齐，泰山山移”的境界界。辅助决策角角色的要要求 既既然是辅辅助决策策，人力力资源主主管就只只能当参参谋，不不能越权权作决断断。谋断断，要在在“谋”字上下下功夫，为为领导“断”提供充充分准备备。 参参谋辅助助时，人人力资源源主管绝绝不能越越权去左左右领导导，要地地位，但但不能越越位，也也不能谋谋而

15、不善善，给领领导出“馊主意”、帮倒倒忙。“善谋多谋谋，谋准准谋深”就是对对人事主主管的高高要求。为为了达到到这个要要求，人人力资源源主管就就不能只只做事务务性工作作，只是是工具、办办事员，而而要努力力挖掘自自身潜能能，提高高自己的的业务水水平、职职业道德德素质，注注重研究究实际问问题，积积极肯干干，恰到到好处地地为领导导当好参参谋助手手，成为为领导的的高参。需需要强调调的是，辅辅助决策策时，心心术要正正，方法法要巧。在在领导意意图与客客观情况况无法改改变时，作作为参谋谋助手要要等待时时机；在在领导不不听意见见、建议议时，切切记不要要多讲，明明白自己己仅仅是是辅助的的角色，没没有多讲讲的必要要；

16、在领领导已经经决策的的情况下下，即使使自己有有充足的的理由、更更好的主主意也不不要讲，不不要想着着动摇领领导以促促其改变变决定。否否则，就就会有企企图左右右领导之之嫌。自自我检验验自己心心术、动动机是否否纯正的的有效办办法是，看看自己与与上司是是同忧同同愁还是是幸灾乐乐祸。人力资源主主管的素素质要求求 人人力资源源主管的的素质要要求是由由人力资资源管理理的任务务、职能能以及人人力资源源主管的的角色所所决定的的。现代企业中中，需要要人力资资源主管管具有多多方面的的知识，在在理论和和实践经经验都拥拥有过硬硬专业素素质，具具体应包包括如下下修养素素质、知知识与能能力。过硬的人格格品质人力资源主主管的

17、人人格品质质不应成成为一个个空洞的的口号，它它应包括括两方面面的内容容：即政政治修养养与职业业道德。政治修养 人人事主管管的政治治修养一一般包括括以下内内容： (1) 具有坚坚定的人人生观和和全心全全意为员员工服务务的精神神，时刻刻以企业业的利益益为重，不不为个人人或小团团队谋私私利。 (2) 有先进进的理论论水平和和正确的的世界观观和方法法论，坚坚持理论论联系实实际的作作风。 (3) 要坚持持四项基基本原则则，在思思想上、政政治上自自觉地同同国家保保持一致致。坚定定不移地地贯彻执执行国家家的法律律法规，敢敢于同危危害国家家及企业业利益的的行为作作斗争。 (4) 事业心心强，有有朝气、有有干劲

18、、有有胆识，为为企业建建设勇于于探索，锐锐意改革革，作出出积极贡贡献。 (5) 思想解解放，实实事求是是，尊重重知识，尊尊重人才才。 (6) 有优良良的思想想作风和和严格的的组织纪纪律，谦谦虚谨慎慎，公道道正派，作作风民主主，平易易近人。职业道德 人人力资源源主管的的职业道道德的基基本要求求是： (1) 爱心：爱职业业。爱员员工、敬敬重领导导。 (2) 责任心心：认真真做好工工作中的的每一件件“小事”。人力力资源管管理工作作事无巨巨细，事事事重要要，事事事都是责责任。 (3) 业务精精益求精精：时时时、事事事寻求合合理化，精精通人力力资源管管理业务务，知人人善任，用用人有方方，追求求人与事事结

19、合的的最佳点点。 (4) 具有探探索、创创新、团团结、协协调、服服从、自自律、健健康等现现代意识识。(5) 树树立诚信信观念。诚诚信乃做做人做事事之本。合理的知识识结构人力资源主主管必须须具备合合理的、广广博的知知识，其其知识结结构应是是“金字塔”式的，基基础知识识是塔基基，相关关知识是是塔身，而而塔尖则则是专业业知识。人人力资源源主管的的知识结结构如图图1所示。 人人事管理理是需要要经验积积累的，而而以上书书本知识识则是经经验的总总结，是是间接经经验。间接经验来来自于书书本中总总结的规规律、准准则和分分析与解解决问题题的方法法、手段段。这些些前人总总结的宝宝贵经验验和创造造的精神神财富是是通

20、过后后天的学学习和培培训获得得的。这这些知识识的获得得，使人人事主管管建立起起合理的的知识结结构成为为可能。 人事心理学学、组织织心理学学、服务务心理学学、消费费心理学、工程心心理学、人人事管理理学、秘秘书学、公公共关系系学、所在单单位的行行业知识识 (专业知知识) 哲学、管管理学、经经济学、伦伦理学、法法学、统统计学、档档案管理理、政治经济学学、行政政管理学学、营销销学、保保险学 (相关知知识) 语文、数数学、历历史、地地理、物物理、化化学、外外语、电电脑 (基础知知识)那么，作为为人力资资源主管管，起码码应掌握握哪些领领域的知知识呢?专家们们认为，对对人力资资源管理理工作有有益的主主要的知

21、知识领域域大体如如下：哲学，探探索人类类特性和和人类行行为的本本质。伦理学，处处理和解解决道德德观念和和价值判判断问题题。逻辑学，讨讨论推理理规律和和原则。数学，描描述数量量、体积积、系统统之间的的精确关关系。心理学，研研究个人人意识和和个人行行动的现现象。社会学，研研究人类类群体的的形式和和功能。人类学，研研究自然然、环境境同人类类社会和和文化形形态之间间的关系系。医学，所所有分支支都旨在在保障人人类的健健康。历史学，以以记载和和解释以以往事件件为主旨旨。劳动法学学，调整整劳动关关系及与与其密切切相关的的一些社社会关系系。经济学，旨旨在对有有限资源源的各种种竞争的的用途作作出最佳佳选择。管理

22、学，研研究对有有组织的的人员的的灵活领领导。组织行为为学，提提高管理理人员的的能力，促促使管理理者达成成近期和和远期目目标，并并使他们们所管理理的人的的目标也也同时得得以实现现。政治学，研研究人们们怎样被被人统治治和统治治自己的的问题。 一一位人力力资源主主管对上上述知识识掌握多多少才合合适呢？早期，追追溯到一一二个世世纪以前前，不掌掌握多种种知识，就就不算受受过教育育。一般般来说，企企业管理理者都堪堪称是具具有多种种技能和和广博知知识的人人。后来来，逐渐渐进入专专业化的的时代，人人们若想想在每一一个内容容浩瀚的的知识领领域变成成专家，就就不得不不花费全全部的精精力和时时间。然然而，哲哲学家仅

23、仅仅有时时间从事事哲学，医医学仅仅仅有时间间研究医医学，管管理者的的精力则则局限在在企业，等等等。 但但是近几几年来，似似乎又有有一个复复归的趋趋势，即即向着专专业化的的研究之之间必须须加强协协作的方方向发展展。管理理学家、社社会学家家、经济济学家、数数学家等等等，开开始携起起手来合合作，以以解决人人的问题题了。先进的人力力资源管管理观念念 先先进的人人力资源源管理观观念主要要是“管理观观念”和“价值观观念”的转变变。 先先进的人人力资源源管理观观念，强强调提高高员工的的素质与与能力，具具体包括括下述管管理观念念的转变变。 (1) 指导思思想的转转变：由由“对工作作负责”，“对上级级负责”到“

24、对工作作的人负负责”。 (2) 管理方方法的转转变：由由“教你如如何”，到“叫你如如何”，再到“引导你你如何”。 (3) 管理手手段的转转变：由由管理者者的“中心指指挥”变为“中心导导向”。 (4) 管理组组织的转转变：由由下属的的“参与管管理”到“共同肩肩负责任任”。 (5) 管理职职能的转转变：由由“组织、控控制、指指挥、协协调”到“育才为为中心，提提高人的的素质为为目的”。 (6) 管理环环境的转转变：由由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。 (7) 管理者者自我意意识的转转变：由由“上级比比下级高高明”到“下级的的具体专专长和具具体能力力应高于于上级”。 (8) 管理内内容的转转变

25、：由由“简单的的任务完完成”到“建设高高情感的的管理场场所”。 (9) 管理目目标的转转变：由由追求“一般”到追求“卓越”。 (10) 管理效效果的转转变：由由“差强人人意”到“主动精精神”。尊重人才，尊尊重知识识，是现现代的价价值观的的核心，为为了确立立起这一一个新的的价值观观念，必必须丢掉掉以“长(官)者为尊”的核心心的旧的的传统价价值观念念。切实实做到“不唯上上，不唯唯书，只只唯实”的处事事准则。人才使用原原则 (1) 用其所所长：用用人所长长，容其其所短，把把人才放放在最能能充分显显示其才才能的岗岗位上，智智者尽其其谋，勇勇者尽其其力。 (2) 用其所所愿：在在服从工工作需要要和服从从

26、分配的的前提下下，尽可可能与个个人的意意愿、兴兴趣、特特长结合合，力求求个人自自身价值值的实现现和企业业的发展展目标相相统一。 (3) 用当其其时：珍珍惜人才才的使用用年限和和最佳年年龄。打打破论资资排辈、求求全、平平衡、照照顾的束束缚，大大胆破格格破例录录用辈分分小、资资质好的的青年人人才。对对业绩卓卓越、时时代感强强、身体体健康的的人才，即即使到了了退休年年限，经经审批仍仍可延期期任用。 做做领导的的要保护护积极做做事的人人，保护护那些有有干劲、有有棱角、锋锋芒毕露露的人。成成功的人人往往是是个性很很强的人人。个性性强的人人，干得得多，说说得多，错错得自然然也多。只只要能保保住他，要要尽量

27、保保住他。只只要不是是原则问问题、道道德问题题，而是是个性特特征问题题，如冒冒失、自自认第一一、易得得罪人等等，只要要不影响响大局，就就应给予予保护。先进的人力力资源管管理方法法人力资源管管理应走走向制度度化、规规范化，必必须摒弃弃那些凭凭经验的的随意性性的管理理方法。人人力资源源主管应应掌握以以下人力力资源管管理的先先进方法法。任务管理法法 通通过时间间运作研研究确定定标准作作业任务务，并将将任务落落实到人人，这样样一个组组织中的的每一个个人都有有明确的的责任，按按职责要要求完成成了任务务，就付付给一定定的报酬酬。任务管理法法的基本本要求是是规定组组织中每每一岗位位人员在在一定时时限内完完成

28、任务务的数额额。也就就是平常常说的全全额工作作量。科科学管理理和经验验管理的的区别，不不在于是是否给组组织的成成员分配配任务，而而在于所所分配的的任务的的质和量量是否过过了科学学方法计计算得来来的，用用科学方方法去计计算任务务的质量量要求，就就必须进进行时间间和动作作研究。任任务管理理法的最最明显的的作用在在于提高高组织的的效率，而而提高效效率的关关键又在在于科学学地作时时间、动动作的研研究。权变管理法法 权权变管理理法的基基本点可可概括如如下：“组织及及其管理理的权变变观认为为，组织织是一个个由分系系统所组组成并可可由可识识别的界界线与其其环境系系统分开开来的系系统。权权变观不不仅探索索了解

29、组组织与组组织环境境之间的的相互关关系，而而且了解解分系统统之内和和各分系系统之间间的相互互关系，从从而得出出变化因因素的关关系模式式或构图图。它强强调组织织的多变变特性，并并力图研研究组织织在变化化的条件件下和在在特殊的的情况中中如何进进行经营营管理。各各种权变变的最终终目标是是提出最最适用于于具体情情况的组组织设计计和管理理活动，”这就说说明，权权变方法法是以组组织的系系统理沦沦为基础础，是组组织系统统理论在在管理实实践中的的运用。 权权变理论论指出了了管理人人员作选选择时至至关重要要的四个个因素： 组织中中人员的的性格； 任务和和技术的的类型； 组织的的经营活活动所在在的环境境； 组织面

30、面临的变变化和不不确定程程度。大大多数研研究，都都是针对对后三个个因素进进行的。运用组织管管理的权权变方法法，首先先要求我我们要善善于“诊断”组织和和环境的的特点。根根据组织织和环境境的特点点来确定定组织的的目标，并并调整组组织结构构，协调调组织活活动，使使组织能能适应环环境的变变化而存存在和得得到发展展。法律管理法法 组组织管理理的法律律化只有有通过法法律制度度才能贯贯彻和落落实，因因为组织织管理的的显著特特点之一一是法律律管理。企企业法对对于从法法律保护护企业改改革的成成果；为为推进企企业深化化改革提提供法律律依据；理顺政政府与企企业之间间、企业业与企业业之间以以及企业业内部各各方面关关系

31、；从从法律上上确定企企业的法法人地位位和厂长长(经理)的法人人代表地地位，以以及加强强企业组组织管理理，充分分挖掘企企业潜力力，具有有重大意意义。运用法律手手段进行行管理，重重点的是是按企企业法和和劳动动法等等法律法法规的要要求，明明确企业业享有的的权利和和承担的的义务。经济手段法法 经经济手段段是指按按照客观观经济规规律的要要求，运运用经济济手段调调节各方方面的经经济关系系，以提提高企业业经济效效益和社社会效益益的管理理方法。在在实际工工作中，使使用的经经济手段段有税收收、价格格、利息息、工资资、奖金金、罚款款、经济济责任和和经济合合同等。运运用这些些经济手手段，调调节各方方面的经经济关系系

32、，有利利于调动动各级组组织和广广大群众众的积极极性，有有利于提提高工作作效率和和效益。经济手段法法的实质质是贯彻彻物质利利益原则则，使各各级组织织和个人人从经济济利益上上关心自自己的工工作成果果，积极极主动地地开展有有各项经经济活动动，实现现管理目目标。各各种经济济手段的的使用，都都有一定定的环境境和条件件要求，在在使用过过程中，要要对经济济环境和和经济条条件进行行分析，不不能硬性性规定，不不能机械械搬用。定量分析法法定量分析方方法已越越来越普普遍地被被运用到到企业的的组织管管理中。定定量技术术最重要要的作用用是，迫迫使管理理人员以以明确的的形式表表述一个个问题。 技术名称称 应 用 说 明抽

33、样检验法法 市场调调查、工工作抽样样、存货货 通过使使用各种种设计抽抽样法有有可能以以指定的的可靠控制、查账账 性程度度，就总总体的特特点作出出推论 用于调调度、产产品组合合等问题题 关键因因素包括括：一个个目标函函数，若若干备选选方案的的 线性规划划 中，以以最佳方方式分配配稀缺性性 选择，用用符号表表示的限限制条件件或约束束条件，与与假 资源 定为线线性的变变量决策论 当信息息用概率率形式表表示时， 贝斯统统计定理理的发展展，可使使经理人人员的判判断，系系 用于择择取最佳佳的行动动方针 统地纳纳入到问问题的分分析中来来 相相关 两个或或两个以以上的之之间函数数 给定一一个变量量，则另另一个

34、变变量就能能加以估估计，关关 关系程程度的研研究 键因素素是：回回归分析析、相关关系数与与散布对策论 用以确确定在竞竞争情况况下的最最 在总和和为零的的竞争情情况下，大大多数的的解包括括两个佳策略 人(这种情情况涉及及两个人人，一个个人之所所得正好好是 另一个个人之所所失)。更复复杂的情情况很难难理解指数 衡量价价格，数数量、经经济活动动 重要因因素包括括：基期期的选择择、加权权的方法法与包含含或其他变量量在一个个时期内内相 在指数数内的组组成部分分的选择择对于某基数数的变动动 时间序列分分析 解释一一个时期期内的销销售量、 对一个个时期内内的数据据序列，按按照它们们的主要要变动 产量、价价格

35、或其其他变量量 类型(如长期期趋势、周周期性、季季节性与与不规则则性) 进行分分析 模拟 在实际际行动之之前，用用它来模模 用短期期的试验验来模拟拟长期。在在没有数数学方法法可仿一种经营营或程序序。企业业对 用时，能能对复杂杂的变量量群进行行处理策是普遍的的运用 等候线理论论 分析增增添设备备的可行行性和确确 大多数数模式表表现为到到达和服服务时间间的一种种特定 定等候候时间的的长短与与成本 的分配配。有时时称为排排队论 PPERTT 一系列列复杂的的活动、任任务和 关键因因素包括括：事件和和活动的的网络；资源分分(计划评审审术) 关系的的计划和和控制 配；时间与与成本的的考虑；网络路路线；关

36、键路线统计的质量量 区别由由于偶然然性造成成的那些些 在有上上下控制制限界的的图表上上画出取取样的结结果(即 控制图图表 变量和和由于生生产中可可指出的的 平均数数和范围围)。如取取样值落落在这引引进限界界以 出的原原因造成成的那些些变量 内，就就认为生生产过程程在控制制之中。如如落到限限界 以外，管管理部门门应寻找找变化的的原因存货模式 确定存存货入库库的时间间和保 简单的的模式假假定交货货不延误误，需求求为已知知，概持的数量 率模式式处理有有风险与与不确定定的情况况基本的工作作能力 仅仅有合理理的知识识结构，先先进的人人力资源源管理理理念，对对一个人人力资源源主管来来说是远远远不够够的，是

37、是否能胜胜任此工工作，还还必须具具备大量量的直接接经验，这这些直接接经验体体现于基基本的工工作能力力之中。人人事主管管的基本本工作能能力有写写作能力力、组织织能力、表表达能力力、观察察能力、应应变能力力、交际际能力。写作能力 写写作是人人力资源源主管的的基本任任务，人人力资源源部门的的规章制制度、文文书通告告等大多多出自人人力资源源主管之之手。所所以写作作能力是是人力资资源主管管的基本本功。符符合人力力资源工工作要求求的文字字写作本本身就是是人力资资源工作作的有机机组成部部分。 人人力资源源主管写写作任务务的范围围是比较较广泛的的。可能能有制度度、通告告、新闻闻稿件、公公共关系系简报、信信函、

38、致致词、演演讲稿、有有关公告告、祝贺贺卡上的的祝贺语语等。 人人力资源源主管应应是一名名写作高高手，在在写作的的文字中中不仅要要能够准准确表达达意思，而而且也要要能准确确地表达达态度和和情感。简简单来说说，人力力资源公公里的文文字写作作不仅要要符合一一般的写写作要求求，而且且也要符符合人力力资源工工作的要要求。 (1) 内容要要真实准准确。人人力资源源管理工工作的基基本原则则之一就就是“真实”。人力力资源主主管在进进行文字字写作时时，一定定要反映映真实的的情况，让让事实说说话。 (2) 立场要要公正。既既不能偏偏袒组织织的利益益，也不不能迎合合公众不不正当的的要求和和情趣，人人事主管管要客观观

39、公正地地反映情情况。 (3) 形式要要多样。人人力资源源管理工工作的文文书，大大多是干干巴巴的的公文，但但也有洋洋溢着善善意，向向员工传传递友好好的情感感慰问信信等。涉涉外单位位如宾馆馆等单位位的人力力资源主主管，还还应有较较强的外外语表达达能力。 以以下为提提高写作作能力的的轻松方方法： 在在进行写写作前得得作一番番仔细的的检查。这这一步无无须花费费你的脑脑力，但但必须给给予关注注。在检查写写作之前前先把它它暂时放放一边。校对写作作时要一一边阅读读，一边边圈出错错误。 校好一一份人事事文字至至少要重重复一次次这两步步。有些些人则需需要重复复三到四四次。删去无关关紧要的的文字。不要写错错人名。

40、使用规范范的书写写语。不要生造造句子。使用俚语语和缩写写应视情情形而定定。写作之前前要明确确思想。写主动语语态句子子，不写写被动语语态句子子。组织能力 人人力资源源主管的的组织能能力是指指人力资资源主管管在从事事人力资资源管理理活动过过程中计计划、组组织、安安排、协协调等方方面的活活动能力力。 人人力资源源主管的的组织能能力包括括以下内内容： (1) 计划性性。人力力资源管管理活动动是要有有计划的的，不仅仅要明确确为什么么进行，进进行什么么和怎样样进行，而而且还要要知晓先先做什么么，后做做什么。只只有明确确了这些些，人力力资源管管理活动动才能有有条不紊紊地顺利利进行。否否则将陷陷入杂乱乱无章的

41、的境地。 (2) 周密性性。要保保证人力力资源管管理活动动成功，就就要对方方方面面面的问题题考虑周周全。作作为人力力资源管管理不仅仅要重视视大的方方面如活活动的内内容、形形式，而而且对一一些细小小的方面面如员工工的接待待、环境境的布置置、仪表表、仪容容、穿着着服装等等均应引引起足够够的注意意，不要要因为细细节方面面的失误误而破坏坏总体效效应。 （33）协调调性。一一项人力力资源管管理活动动并不是是少数几几个人力力资源职职员的事事，而是是需要各各方面的的配合和和支持。所所以组织织能力强强的人力力资源主主管也应应是一个个协调关关系的专专家，调调动积极极性的高高手。争争取各方方面的帮帮助，把把人力资

42、资源管理理工作做做好。表达能力 作作为经常常要和各各方联系系的人力力资源主主管，具具有较强强的交际际能力是是很必要要的。你你可能要要借助报报告、信信件、演演讲和谈谈话来表表达自己己的看法法；你可可能会用用微笑、点点头、拍拍肩膀来来激励手手下的员员工，通通过各种种方式向向他表明明你已经经看到了了他所取取得的成成绩；你你也可能能需要不不失时机机地安慰慰失望者者和悲伤伤者，让让他们充充分体会会到你言言行中所所表达出出的支持持和关怀怀。善于于与人交交流永远远都是人人事主管管必备的的素质。 请请注意，在在进行交交流表达达时，必必须学会会用积极极的说话话方式，这这样有助助于改善善态度，更更有力地地影响周周

43、围的人人。为了了改善日日常用语语，专家家们建议议，你不不妨说话话时做如如下改变变： 不要用用： 要用： 我我没法不不同意 我倾向向于这种种意见我能接接受 我我没法抱抱怨 我还好好 我我不能要要求更多多 我很高高兴满满意 我我期望的的就这么么多 这正是是我所期期望的 这这件事我我没问题题 我会照照办 没没有理由由不这么么做 听起来来很不错错 千千万别让让我碍你你的事 我不会会妨碍你你 还还是免谈谈这个问问题吧 这个问问题以后后再谈吧吧 我我不操心心担心心 我有信信心，因因为 如如果没什什么不妥妥 如果一一切按计计划进行行观察能力 人人力资源源主管的的观察能能力是人人力资源源主管在在人力资资源管理理理论的的指导下下，对周周围的人人和事从从人力资资源主管管角度予予以审视视、分析析、判断断的能力力。 人人力资源源主管观观察能力力的强弱弱对于人人力资源源管理工工作的效效果和组组织的人人力资源源管理状状态来说说至关重重要。 人人力资源源主管的的观察能能力可以以从三方方面表现现出来： (1) 对周围围的事从从人事管管理的角角度予以以审视。人人力资源源主管的的头脑中中应有一一根人力力资源主主管意识识的弦，把把周围发发生的事事与维持持良好的的人事关关系结合合起来。