企业战略-中国民营企业薪酬管理的优化策略探讨28922.docx

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1、 文档资源【摘要】pp随着社社会主义义市场经经济体制制的确立立，中国国的民营营经济从从法律上上合法与与不合法法的灰色色地带走走向了合合法，并并且受到到法律的的保护和和鼓励，成成为经济济社会发发展的重重要力量量。民营营企业在在我国的的众多经经济成分分中，具具有特殊殊的企业业特征，本本文就我我国民营营企业在在薪酬管管理的方方面存在在的普遍遍性问题题，提出出可操作作性的优优化策略略。【关键词】民民营企业业 薪酬酬 问题题 优化化策略【Absttracct】 As thee soociaalisst mmarkket ecoonommy ssysttem reaallyy sttandds, thee

2、 prrivaate ecoonommy oof CChinna hhas leggallly mmoveed ttowaardss leegallly illlegaallyy, AAnd recceivve tthe prootecctioon aand enccourrageemennt oof tthe laww, bbecoome thee immporrtannt sstreengtth oof ssociio-eeconnomiic ddeveeloppmennt. Thee ennterrpriise runn byy thhe llocaal ppeopple possses

3、ssess thhe ccharractteriistiics of speeciaal oone in thee nuumerrouss ecconoomicc seectoors of ourr coounttry, Thhis texxt iis oon tthe queestiion of uniiverrsallityy thhat thee ennterrpriise of ourr naatioonall caamp exiistss inn maanaggemeent of thee saalarry, Putt foorwaard thee efffecctivveneess

4、 opttimiizattionn taactiics【Key worrds】TThe entterpprisse rrun by thee loocall peeoplle TThe queestiion of thee saalarry ooptiimizzes thee taactiics【文献综述述】背景分析在中国的经经济发展展中，民民营企业业扮演着着越来越越重要的的角色。据据国家工工商总局局发布的的统计报报告，截截至20001年年末，我我国私营营企业总总数就达达2022.855万户，从从业人员员27113.886万人人，注册册资本1182112亿元元。而根根据专家家分析，我我国目前前

5、非公有有制企业业的实际际从业人人员已有有上亿人人。各种种数据表表明，中中国的民民营经济济成为经经济社会会发展的的重要力力量。自自19770年代代末中国国的私营营经济重重新获得得承认以以来，私私营领域域已被证证明是经经济发展展和社会会变革的的推动力力。在浙浙江这样样市场经经济起步步较早的的省份，工工业经济济的竞争争领域里里，非国国有经济济的比重重已从119788年的338.77%上升升到了目目前的995%以以上，即即便像上上海这样样昔日的的国有工工业基地地，如今今民营企企业也如如黄浦江江般涌动动。今年年上半年年以来，上上海市新新增的私私营企业业就达到到了3万万多户，相相当于平平均每天天“诞生”1

6、700多家。目目前私营营企业已已占上海海市各类类企业总总数的553%，注注册资本本超过3300亿亿元。1中中国民营营企业快快速增长长，给国国民经济济发展带带来新的的活力，促促进了经经济的发发展，提提供了就就业。据据有关专专家预测测，从我我国经济济发展趋趋势以及及世界发发展潮流流来看，民民营经济济将成为为21世世纪中国国经济的的主流。随随着市场场经济体体制的完完善，民民营企业业平等参参与市场场竞争的的机制也也日渐完完善。但但是，由由于各种种历史原原因导致致的企业业先天不不足和在在其发展展中的各各种原因因，使得得一批又又一批的的民营企企业“昙花一一现，步步履维艰艰。”随着知识经经济的日日益逼进进和

7、市场场竞争的的不断加加剧，越越来越多多的企业业注重通通过人才才的竞争争来获取取竞争优优势。我我国的民民营企业业要在竞竞争中取取胜，迫迫切需要要高素质质的人才才资源，但但是民营营企业在在初创时时就由于于受到企企业的规规模、企企业的发发展阶段段、产品品的生命命力和被被市场接接受的程程度等多多种因素素的影响响和制约约，其最最初的薪薪酬设计计往往达达不到符符合企业业自身规规律的要要求，而而在其发发展中又又由于低低水平的的管理模模式、落落后的人人才观念念、不完完善的薪薪酬制度度、缺乏乏沟通与与交流等等因素，使使得民营营企业的的发展受受困于自自身的“人才陷陷阱”，即一一方面急急需要高高素质的的人才，另另一

8、方面面在得到到人才后后又很难难凭着有有效的人人力资源源政策在在较长的的时期内内留住人人才，并并发挥其其最大潜潜能。如如何吸引引人才、留留住人才才是民企企的当务务之急。文 献 综综 述一、本文的的目的及及现实意意义21世纪是是充满机机遇和挑挑战的时时代，是是人力资资源激烈烈竞争的的时代。人人力资源源被越来来越多的的企业作作为其核核心竞争争力的关关键和竞竞争优势势的源泉泉。如何何获得人人才、用用好人才才成为企企业界的的难题。其其中最为为复杂和和困难的的就是企企业如何何作好人人的激励励，如何何用好薪薪酬激励励的手段段，也就就是如何何进行有有效的薪薪酬管理理。一个个企业能能否建立立完善的的激励机机制，

9、将将直接影影响到其其生存与与发展。激激励是企企业管理理的核心心，而薪薪酬激励励又是企企业激励励机制中中最重要要的激励励手段，是是目前企企业普遍遍采用的的一种有有效的激激励手段段。随着中国加加入WTTO，经经济全球球化将越越来越深深刻的影影响着我我国的企企业，这这必将加加剧企业业人才的的竞争。我我国的民民营企业业要发展展壮大，要要在竞争争中占优优势，必必然要加加强对人人才的争争夺，想想方设法法吸引人人才、留留住人才才。因此此，我国国的民营营企业要要学会科科*用薪薪酬这一一激励手手段，引引进先进进的薪酬酬管理理理念和方方法。但但是，我我国的民民营企业业由于历历史原因因造成的的先天不不足以及及在以后

10、后的发展展过程中中的错误误认识等等原因使使得企业业在薪酬酬管理中中存在很很多问题题和不足足，这直直接影响响着企业业的发展展壮大。随随着企业业规模的的扩大，这这一矛盾盾进一步步加深，改改革薪酬酬管理势势在必行行。只有有薪酬体体制切合合企业发发展的实实际，又又能照顾顾到人才才对自身身价值实实现的期期望值，才才能更好好的吸引引人才、留留住人才才，民营营企业才才能长青青长兴。二、国内外外薪酬管管理发展展阶段及及理论研研究在西方，企企业的薪薪酬管理理经历了了从传统统薪酬管管理向现现代薪酬酬管理的的转变。（一）传统统薪酬管管理的发发展传统薪酬管管理关注注一般员员工的工工作效率率，支付付工资是是为了降降低员

11、工工“偷懒”程度。大大致分为为三个阶阶段：p 1、早早期工厂厂制阶段段：在此此阶段工工厂薪酬酬的支付付沿用家家族制简简单的计计件付酬酬方法。1为为了充分分发挥工工资的激激励作用用，少数数管理学学者提出出了利润润分享计计划作为为固定工工资的补补充。比比如，林林肯公司司主席JJF林肯实实行了该该计划，根根据员工工的工资资水平和和绩效增增长情况况向员工工发放相相当于利利润很大大比例的的奖励。1应应该说，在在工厂制制度逐步步成熟的的过程中中，企业业主已意意识到薪薪酬在管管理中的的地位和和作用。2、科学管管理阶段段：围绕绕工作标标准和成成本节约约展开的的薪酬政政策在科学管理理时代，“以高工资提高生产力”

12、降低产品单位成本的思想得到了发展。当时观点认为，最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工作以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。弗雷德里克克W泰罗（FFredderiick wTayylorr）不赞赞同当时时正在实实行的利利润分享享计划，认认为利润润分享计计划不能能促进个个人抱负负的实现现。因为为不管人人们作出出的贡献献大小，所所有的人人都参与与分享利利润。他他认为生生产产出出的最大大化依赖赖创建报报酬体系系（如计计件工资资，计效效工资），从从而使经经济收入入（外在在报酬）随随着产出出水平不不同而有有所差异异。产出出水平越越高，个个人收入入越多。他他针对工工人“

13、偷懒”提出了了差别计计件工资资制。2在此基础上上，集体体收益分分享计划划弥补了了泰罗制制所无法法达到的的鼓励工工人相互互合作的的目的。它它由米切切尔费恩发发展而来来，奖金金根据工工作小组组的整体体产出分分发，是是建立在在工人团团体队总总体生产产率基础础上的。3与此同时，利利润分享享计划也也得到了了修正和和改善。119388年，约约瑟夫F斯坎伦伦针对团团体激励励提出薪薪酬计划划，他制制定了一一个工会会-管管理当局局合作提提高生产产率的计计划，该该计划在在工人节节约劳动动成本时时给予奖奖励。4这时期完成成从“低薪”到“高薪”刺激理理念的根根本转变变。“最饥饿饿的工人人就是最最好的工工作”的观点点逐

14、渐为为“最廉价价的劳动动力是得得到最好好报酬的的劳动力力；正是是由于得得到最好好报酬的的劳动力力去操纵纵机器，才才保证了了相对于于资本投投入的最最多的产产品。”（阿特特金森）的的观点是是所取代代。当时时流行的的观点是是：如果果雇主支支付低工工资，产产量就会会下降；但是，如如果工人人得到了了高工资资，并且且与机器器相结合合，产量量就会提提高。为为了证实实这结论论，舍恩恩霍夫对对各国情情况进行行比较后后发现支支付工资资最高的的国家其其成本最最低（JJ舍恩霍霍夫，118933）。13行为科科学阶段段：适应应员工心心理需求求的薪酬酬制度。一些企业为为满足个个体心理理需求进进行了不不同尝试试。詹姆姆斯.

15、FF.林肯肯尝试并并实验了了一种以以经验为为基础的的方法。他他认为，对对工作的的自豪、自自力更生生以及其其他久经经考验的的品德还还在消失失，为了了恰当解解决这个个问题，就就要恢复复个人“明智的的自私自自利”。激励励人们的的主要因因素不是是金钱、安安全，而而是对他他们技能能的承认认。怀延.威廉廉斯最先先提出工工资权益益理论。他他认为，从从工人的的角度看看，工资资是相对对的，也也就是说说，重要要的并不不在于一一个人所所得到的的绝对工工资，而而在于他他所得到到的相对对工资。到20世纪纪60年年代，埃埃利奥特特.雅克克（19961）与与约翰.斯泰西西.亚当当斯等人人（19963）的的公平激激励理论论发

16、展了了这种观观点，即即工资分分配的公公正是社社会比较较的结果果。22p从整个过过程看，传传统薪酬酬管理中中，薪酬酬考虑因因素往往往*度，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于他与其他因素的关系，以至于不能将他分离出来作为一个独立因素来衡量效果”（勒特利斯.贝格尔和迪克森，1939）。（二）现现代薪酬酬管理的的新发展展传统薪酬管管理关注注的是一一般员工工的工作作效率，支支持薪酬酬是为了了降低员员工“偷懒”程度。而而这段时时期薪酬酬管理强强调员工工主动性性、协作作性的发发挥，一一般认为为，薪酬酬并不是是简单对对员工贡贡献的承承认和回回报，更更应该成成为公司司战略目目标和价价值观转转化的具具体行动动

17、方案，以以及支持持员工实实施这些些行动的的管理流流程（TThommas D.WWilsson,19999）31. 宽带带薪酬制制度这种体系将将原来报报酬各不不相同的的多个职职位进行行大致的的分类，每每类报酬酬相同，使使同一水水平工资资的人员员类别增增加，一一些下属属甚至可可以享受受与主管管一样的的工资待待遇，薪薪酬浮动动幅度很很大，激激励作用用加强，一一些学者者认为这这种模式式突破行行政职务务与薪酬酬联系，有有利于职职业发展展管理改改善，建建立一种种集体凝凝聚力，适适应组织织扁平化化造成晋晋升机会会减少的的客观现现实。中中国薪酬酬管理专专家曾湘湘泉教授授指出：“从国际际趋势看看来，薪薪酬管理理

18、的趋势势是宽带带化设计计。”42. 以技技能和业业绩为基基础的薪薪酬体系系20世纪990年代代以来，西西方企业业的技能能工资体体系和收收益分享享体系发发展迅速速。劳勒勒（LaawleerE,119911）指出出，传统统的报酬酬体系（如如计时工工资）倾倾向于激激励大批批员工沿沿组织纵纵向结构构攀升。也也就是随随着个人人进步，工工资会在在同级不不同档次次，或在在不同级级别之间间变化。但但在组织织结构“矮化”和工作作设计更更灵活的的情况下下（这是是人力资资源管理理所倡导导的发展展），技技能挂钩钩工资就就比传统统报酬体体系更符符合现实实了。1这这一体系系鼓励员员工通过过学习更更多的技技能或具具备适用用

19、于组织织不同需需要的知知识而获获得更高高的工资资。同时时，为了了更好激激励员工工，也采采用以业业绩为基基础的收收益分享享薪酬体体系，如如为高级级主管提提供股票票期权等等。3. 泛化化的薪酬酬政策约翰E特鲁普普曼（JJohnn E.Troopmaan，119900）提出出定制化化和多样样化的整整体薪酬酬计划。提提出应把把基本工工资、附附加工资资、福利利工资、工工作用品品补贴、晋晋升机会会、心理理收入、生生活质量量和个人人因素统统一起来来，作为为整体薪薪酬体系系来考虑虑。把“以业绩绩为主”的薪酬酬理念作作基础，在在投资和和奖励之之间实现现合理平平衡，以以满足员员工对非非现金薪薪酬成分分的要求求。2

20、2总而言之，西西方薪酬酬管理经经历了从从刚性到到柔性的的转变，从从以“雇主为为中心”转移到到以“雇员为为中心”，越来来越重视视人的多多样化需需要，越越来越具具有人本本色彩。在中国，由由于工业业化起步步较晚，对对薪酬管管理的研研究也起起步较晚晚。由于于长期受受计划经经济体制制的影响响，我国国对企业业薪酬的的研究也也大多带带有一定定程度的的行政色色彩。随随着市场场经济的的发展，面面对企业业管理出出现的新新问题，许许多学者者也在引引进国外外薪酬管管理方法法，以期期改变原原来单一一的管理理模式。在在这一过过程中，应应理论与与实际相相结合。我我国企业业所使用用的一些些薪酬政政策，在在西方也也尝试得得如火

21、如如荼，比比如工人人技能等等级工资资制，属属一种以以“投入”为基础础的薪酬酬模式，更更符合知知识经济济对新技技术、新新技能的的要求。“工效挂钩”也与利润分享“制异曲同工”。在西方泛化管理阶段，我国却在实行“福利社会化”。此外，我国的人本管理在理论中已相当成熟，但在实践中却没有真正落实。三、本文的的创新之之处和研研究方法法本文采取提提出问题题分析析问题解决决问题的的结构框框架。针针对民营营企业薪薪酬管理理中存在在的问题题，在前前人研究究的基础础上加以以归纳总总结，补补充其不不足，并并分析其其深层次次的原因因，提出出可操作作的优化化策略，并并结合实实例来说说明成功功的薪酬酬管理给给我国民民营企业业

22、带来的的成效。人力资源作作为企业业核心竞竞争力的的关键和和竞争优优势的源源泉，由由人力资资源管理理方面的的失误所所导致的的人才流流失和员员工离职职，尤其其是中高高层职业业经理人人和关键键部门的的关键人人才的流流失导致致企业发发展机会会的丧失失。对我我国民营营企业来来说，在在已经加加入WTTO后，面面临日趋趋激烈的的全球化化竞争形形式，这这一点更更加突出出。民企企之痛，莫莫大于人人才。如如何获得得人才、留留住人才才、用好好人才是是民企的的难题，其其中最为为复杂和和困难的的就是企企业如何何做好人人的激励励，如何何用好薪薪酬这把把双刃剑剑，也就就是如何何进行有有效的薪薪酬管理理。如何博取国国外的先先

23、进经验验，尽快快建立起起以人为为本的薪薪酬制度度体系，从从而调动动员工的的积极性性和创造造性，已已成为当当前公司司企业关关注的焦焦点问题题。民营营企业要要想发展展，在竞竞争中获获取持久久竞争优优势，必必须在人人力资源源中占有有优势，必必须采用用科学的的制度方方法吸引引人才、留留住人才才。在薪薪酬管理理方面，有有很多优优秀的成成果，但但是民营营企业不不能照搬搬这些观观点，要要采取批批判继承承的观点点，借鉴鉴这些观观点，选选择适合合企业发发展的薪薪酬管理理体系。 【正文】引言：随着着经济的的发展，中中国的经经济体制制由计划划经济体体制过渡渡到了市市场经济济体制，市市场在经经济发展展中起着着越来越越

24、重要的的作用。在在收入的的分配方方面，实实行按劳劳分配和和按生产产要素分分配相结结合，兼兼顾效率率和公平平。在企企业中收收入越来来越向管管理和技技术骨干干倾斜，以以便吸引引和留住住人才。但但是由于于种种原原因，企企业员工工的流动动性逐渐渐增强。民民营企业业发展较较快，为为适应市市场竞争争也加快快对人才才的争夺夺。但是是，近段段时间来来民企的的人才流流失也越越来越严严重，据据有关学学者的大大量研究究表明，民民营企业业在薪酬酬管理中中的缺陷陷和不足足也加快快了人员员流动。民民企之痛痛，莫大大于人才才。因此此，改革革薪酬管管理已成成为当务务之急。一、薪酬管管理的内内涵薪酬的本意意是补偿偿、平衡衡的意

25、思思，在这这里反映映了组织织对员工工所付出出的知识识、技能能、努力力和时间间的补偿偿。关于于薪酬的的概念，各各国的专专家有不不同的解解释。美美国薪酬酬管理专专家乔奇奇（Geeorgge MMilkkoviich）认认为：薪薪酬是指指员工从从企业得得到金钱钱和各种种形式服服务和福福利，它它作为企企业给员员工的劳劳动回报报的一部部分是劳劳动者应应得的劳劳动报酬酬。11随着着管理的的变革，对对薪酬内内涵的理理解也不不断加深深了。薪薪酬既包包括物质质方面的的，也包包括精神神方面的的回报，而而不仅仅仅局限在在以货币币、实物物支付的的报酬上上。按照照这种理理解，广广义的薪薪酬包括括货币化化的报酬酬和非货货

26、币化的的报酬。货货币化的的薪酬即即上面所所讲的狭狭义上的的薪酬，非非货币化化的薪酬酬主要指指员工对对工作本本身或对对工作在在心理与与物质环环境上的的满足感感。根据据狭义薪薪酬的理理解，薪薪酬管理理指企业业工资的的微观管管理，是是企业在在国家的的宏观控控制的工工资政策策允许范范围之内内，灵活活运用各各种方法法与手段段，制定定各种激激励措施施与规章章制度，在在职工中中贯彻按按劳分配配薪酬差差别，即即制定公公平、公公开、公公正的薪薪酬制度度。22本文文所讲的的薪酬管管理不仅仅局限在在对“劳”的分配配，也有有如何通通过强化化内在薪薪酬提升升员工的的满意度度。薪酬酬是人力力资源管管理中的的重要内内容。良

27、良好的薪薪酬制度度可以帮帮助企业业更有效效地吸引引、保留留和激励励员工，从从而起到到增强企企业竞争争优势的的作用；同时，薪薪酬在组组织中又又是一个个非常敏敏感的话话题，它它与组织织员工的的利益密密切相关关。二、我国民民营企业业薪酬管管理存在在的问题题根据国内许许多学者者关于薪薪酬的研研究，我我国民营营企业在在薪酬管管理方面面存在许许多不科科学的地地方。本本文对这这些研究究加以归归纳，并并且补充充他们没没有涉及及的地方方。（一）薪酬酬制度与与企业经经营战略略脱钩或或错位在讨论薪酬酬设计的的问题时时，企业业较多考考虑的是是公平原原则，补补偿性或或利害相相等原则则，透明明原则，而而对整个个薪酬的的界

28、定缺缺乏理性性的战略略思考。1薪薪酬设计计上的战战略导向向原则，是是将企业业薪酬体体系构建建与企业业发展战战略有机机结合起起来，使使企业薪薪酬体系系或薪酬酬计划成成为实现现企业发发展战略略的重要要杠杆。企企业经营营战略不不同，薪薪酬策略略也应不不同，但但目前我我国民营营企业实实行的薪薪酬策略略，很大大程度上上与企业业经营战战略脱钩钩。如对对于处在在成熟阶阶段的企企业，其其经营战战略与成成长阶段段不同，因因而薪酬酬制定也也应有相相应变动动，但管管理者并并没有将将员工薪薪资予以以适当调调整。又又如一些些企业声声明将股股东的长长期利益益作为它它的策略略目标，但但企业却却着重于于奖励短短期经营营业绩，

29、导导致了薪薪酬制度度与经营营战略的的错位。同同样，许许多民营营企业对对自己的的发展战战略思考考不多，更更谈不上上思考以以人力资资源发展展战略去去支撑企企业发展展战略。（二）对薪薪酬界定定的程序序公平关关注不多多一般地说，民民企经营营者会注注意到薪薪酬管理理中公平平的诸层层次各生产产要素所所得的公公平、同同等级员员工薪酬酬的横向向公平、不不同等级级员工的的纵向公公平等，但但他们往往往只注注重薪酬酬设计结结果的公公平，而而忽视了了对薪酬酬界定程程序公平平的关注注2。在一一些民企企经营者者看来，只只要使员员工得到到的薪酬酬与他们们的相对对工作价价值相当当，或与与他们对对企业的的贡献相相当，薪薪酬框架

30、架的操作作是黑箱箱操作还还是白箱箱操作并并不重要要。因此此，在成成长初始始阶段，相相当一部部分民企企选择黑黑箱操作作的薪酬酬框架。同样，薪酬酬支付缺缺乏公开开性、透透明性。一一些民企企常采取取秘密付付酬方式式，进而而衍生成成目前已已有一定定普遍性性的“模糊薪薪酬制”。秘密密薪酬支支付只会会引起员员工的好好奇心而而四处打打探，导导致员工工之间的的互相猜猜测和怀怀疑。因因为他们们常常高高估他人人的薪酬酬而认为为自己的的薪酬过过低，从从而产生生不满情情绪，甚甚至消极极怠工。（三）忽视视薪酬体体系中的的“内在薪薪酬”广义的薪酬酬可分为为内在薪薪酬与外外在薪酬酬两部分分。前者者是人们们从工作作本身得得到

31、的满满足，它它一般无无须企业业耗费什什么经济济资源。后后者则是是企业支支付给员员工的工工资、奖奖金、津津贴、福福利等实实质性的的东西，它它需要企企业在经经济资源源方面付付出相应应的代价价。而民民企经营营者一般般理解的的薪酬就就是我们们所说的的“外在薪薪酬”，而忽忽视“内在薪薪酬”。他们们仍然抱抱着保守守、短视视的观念念给员工工支付薪薪酬，以以为只要要支付给给相当于于劳动力力价值的的薪酬就就足够吸吸引、留留住人才才了。他他们往往往对员工工人格尊尊重不够够，甚至至根本没没有注意意到“内在薪薪酬”的存在在，导致致员工内内在薪酬酬为负数数，员工工对企业业的满意意度极低低，劳资资关系紧紧张。很多民企经经

32、营者在在员工不不满、业业绩下落落时，第第一个想想起的激激励方法法就是鼓鼓吹以金金钱作推推动力的的计划。但但其实员员工想要要的往往往是被他他们认为为重要的的人所重重视和认认同。不不少员工工离职的的主要原原因往往往不是薪薪资待遇遇，而是是因工作作专长无无法发挥挥，或工工作环境境不适合合等内在在报酬得得不到满满足所致致。（四）薪酬酬设计有有不科学学之处首先，薪酬酬调查范范围狭窄窄，调查查数据缺缺乏真实实可靠性性，目前前很多民民营企业业在薪酬酬调查上上只能粗粗线条地地观察市市场总体体行情，收收集的资资料缺乏乏真实可可靠性，使使得薪资资水平的的确定缺缺乏科学学性。其其次，没没有科学学的职位位评价体体系，

33、企企业通过过职位评评价确定定职位和和工资等等级，但但在实际际操作中中，很多多民企经经营者，凭凭借其是是资产所所有者或或使用权权的拥有有者而建建立的行行政权威威和自身身管理经经验，主主观设定定职级职职位，一一个人制制定本企企业的薪薪酬制度度。在企业员工工相对价价值定位位上，人人们一般般以管理理职位的的高低来来判断他他们对企企业贡献献的多寡寡。因此此，企业业内的管管理岗位位成为各各级各类类员工的的生涯发发展目标标。但是是，“长官”意识的的影响，有有些岗位位，管理理者认为为很重要要，职级级定得很很高，事事实却并并非如此此；有的的岗位职职级定得得较低，但但以该职职级的薪薪酬在市市场上根根本无法法录用到

34、到合适人人才。此此外也有有一些企企业只用用简单排排序法排排出等级级，将同同等级同同类别的的职位归归类归档档。这些些不科学学的职位位评价，体体现不了了员工薪薪酬的内内在公平平。同样样，单一一的“官本位位”或管理理“职业锚锚”通道，必必然会使使企业高高素质员员工的生生存与发发展空间间大受约约束和*，会诱诱导企业业差不多多所有颇颇具发展展潜力的的员工首首先考虑虑将其全全部精力力倾心于于职务的的晋升上上，从而而使企业业高素质质员工的的生存与与发展空空间大为为“缩水”。薪酬酬管理有有很大的的随意性性，即人人治局面面。往往往主管一一句话决决定了工工资等级级晋升，奖奖励幅度度等问题题，缺乏乏科学的的程序和和

35、制度。（五）薪酬酬计量方方法陈旧旧大多数民营营企业使使用的是是与绩效效考核无无接口的的薪等制制方法。所所谓薪等等，就是是指薪酬酬的等级级。民营营企业在在其薪酬酬管理上上，一般般也根据据员工所所处的工工作岗位位，教育育背景、工工作经验验、工作作年限等等因素，把把所有员员工划分分为不同同的等级级，薪酬酬的计量量就以此此等级作作为主要要依据，但但相比之之下，目目前民营营企业普普遍缺乏乏与员工工薪酬计计量直接接相关的的绩效考考核，即即使某企企业已经经开始了了这项工工作，也也往往成成为“走过场场。”（六）以对对优秀员员工的突突出奖励励来为其其他员工工树立典典范很多民营企企业以拉拉大员工工年终奖奖金差距距

36、来树立立员工典典型。如如果拉大大员工年年终奖金金的差距距，确能能体现员员工给公公司带来来成绩的的差距，这这种做法法确实能能达到树树立典范范的作用用。但是是，年终终员工评评优与绩绩效考核核一样，涉涉及许多多主观判判断，而而且许多多企业存存在很大大的自主主性，绩绩效考核核并没有有严格执执行。老老板的一一句话，就就肯定了了一个人人。况且且，员工工之间绩绩效的差差距并不不是截然然分开的的，而是是有一定定的梯度度层次，一一、二名名员工与与三、四四名员工工并没有有截然的的差别。如如果人为为地拉大大一、二二名员工工与三、四四名员工工的收入入差距，只只会导致致员工的的不服和和心理上上的抵触触。对评评出突出出奖

37、励本本身也是是对其他他员工的的打击。在在工作成成果越来来越多地地依赖于于集体共共同的努努力的今今天，人人为地突突出某些些个人的的成果而而忽视集集体的成成果，最最终只能能导致大大家激情情和热情情的丧失失，成果果的丧失失。三、民营企企业薪酬酬问题产产生的原原因分析析越来越多的的民营企企业的已已经认识识到，科科学完善善的薪酬酬管理对对企业的的发展具具有深远远的影响响，尤其其是当外外在竞争争环境越越来越险险恶时，加加强企业业的薪酬酬管理已已成为保保持竞争争力的一一张王牌牌。但也也有许多多企业对对薪酬管管理不够够重视，存存在许多多问题，以以上是民民营企业业在薪酬酬管理方方面存在在的普遍遍问题。为为什么民

38、民营企业业会存在在这些问问题呢？（一）民营营企业对对薪酬管管理存在在认识上上的偏差差以上民营企企业在薪薪酬管理理中存在在的问题题，最基基本的一一点就是是由民营营企业的的错误观观念所导导致的。我我国许多多民营企企业的领领导人的的观念至至今仍停停留在过过去物质质资本时时代，认认为物质质资本是是企业发发展的决决定力量量，未认认识到人人力资本本已经成成为企业业增值的的源泉和和发展的的第一推推动力。人人才竞争争是现代代竞争的的核心，如如果我国国的民营营企业还还不对人人才问题题加以重重视，很很快就会会在加入入WTOO后更加加激烈的的竞争中中被淘汰汰。（二）民营营企业有有更多的的家族式式管理特殊的历史史条件

39、决决定民营营企业一一般由有有血缘关关系相连连的家族族作为大大股东控控制企业业经营，单单个业主主绝对控控制着剩剩余索取取权和控控制权。在在创业初初期，具具有企业业家人力力资本权权威的“家族首首领”在非人人力资本本的影子子中发挥挥着主导导作用。但但是，当当企业发发展壮大大后，一一来企业业领袖退退位，二二来家族族继承人人不一定定是胜任任者，无无论从技技术上还还是管理理上，都都必须从从家族以以外引进进外来专专业技术术人员和和管理人人员，否否则难以以应付局局面。但但是，家家族企业业的天然然封闭性性的特殊殊本能反反对这种种人力资资本的引引进。即即使老总总力排众众议一时时引入，家家族人员员也会千千方百计计排

40、挤之之。11因此此，外来来者和企企业员工工很难排排解“打工”心态和和情结而而与企业业核心层层凝聚在在一起，这这样就很很难形成成“命运共共同体”，使企企业在快快速发展展中不出出闪失。（三）现代代薪酬管管理理念念、方法法和技术术导入不不足在企业创业业阶段，企企业规模模小、人人员少、结结构简单单、薪酬酬单一。民民营企业业的管理理者们凭凭借自身身的“家族权权威”，在非非人力资资本的影影子中发发挥着主主导作用用。作为为企业家家的业主主可以左左右逢源源，游刃刃有余地地监控企企业运作作，对于于员工的的薪酬发发放也在在“随意”中合情情合理。但但是，随随着企业业规模的的增大、人人员增多多和与外外界竞争争的加剧剧

41、，这批批“老板”们自身身素质已已经不能能适应形形势发展展的需要要，尤其其在现代代薪酬管管理理念念、方法法和技术术上的把把握上更更显匮乏乏，极需需专业人人员为其其出谋划划策。（四）“对对优秀员员工的突突出奖励励，来树树立典范范”来自于于“人们的的积极性性受金钱钱驱使”的理论论这些理论被被大肆宣宣扬时，很很多民企企经营者者便以为为是真理理。但是是这种观观点，忽忽视了人人的基本本需求，忽忽略了人人的非物物质需求求，其执执行结果果适得其其反。当当然，在在提高人人的积极极性方面面，运用用金钱来来激励远远比营造造创造力力的氛围围、塑造造积极上上进的企企业文化化更为简简单。一一些民企企经营者者追求短短期激励

42、励成效，运运用这一一方法似似乎收效效较快，也也是这一一方法实实行的原原因。此外，复制制思想和和方法远远比通过过思考方方式获得得来得简简单。当当某个方方法在某某个企业业应用成成功时再再拿到类类似企业业的不断断使用，确确实体现现资源有有效利用用和规模模化生产产降低营营运成本本的思想想，但是是企业文文化的不不同和企企业运作作上的稍稍微差别别都给再再利用者者带来不不必要的的损失。思思想和方方法的大大量复制制助长了了在某些些企业取取得成功功而其他他企业失失败的认认识成为为“真理”。当然，更重重要的是是企业老老板的短短期趋利利行为。许许多企业业老板希希望在短短期内寻寻找解决决问题的的灵丹妙妙药。短短期内能

43、能取得奇奇效，要要求在短短期内降降低人工工成本，使使员工的的懒散行行为有所所改善等等，运用用这种方方法可以以获得较较好成效效。但是是这种方方法并非非真正根根治病因因的良药药，而是是耽搁和和延误了了疾病的的治疗。（五）将薪薪酬视为为企业的的纯支出出不少民营企企业对厂厂房、设设备方面面投资热热情颇高高，对员员工薪酬酬水平提提高却心心有不甘甘。一些些老总不不理解，现现代薪酬酬管理基基本理念念之一，是是员工薪薪酬水平平提升与与员工素素质提高高互动的的良性循循环，是是企业兴兴旺发达达的重要要标志。这这是因为为，若员员工薪酬酬水平较较高，企企业原有有高素质质员工的的流失率率将降低低，节约约员工培培训费用用

44、，企业业将吸纳纳更多高高素质员员工，这这些均有有助于员员工整体体素质的的提升，员员工整体体素质的的提升又又有助于于企业经经济效益益的提高高。这就就可以形形成员工工素质提提升与薪薪酬水平平提高“互推”之势。此此态势对对企业与与员工均均是有益益的，而而企业最最终获得得的收益益：即人人力资本本收益，将将高于在在员工方方面的各各项支出出（即人人力资本本投资）。此外，一些些民企老老总对人人力资本本与传统统资本增增长的互互动关系系认识不不足。企企业物质质资本与与人力资资本在资资本结果果构中的的相对地地位处在在动态变变化的过过程中。对对于民营营企业来来讲，一一方面人人力资本本存量所所占的比比重在逐逐渐上升升

45、，另一一方面人人力资本本的作用用越来截截止突出出而物质质资本的的重要性性则相对对下降。尽尽管员工工现金计计划薪酬酬在现代代企业中中仍然处处于不可可替代的的地位，但但它毕竟竟只能作作为对员员工自身身“劳动力力价值”的一种种补偿，在在人力资资本激励励方面力力度显然然不够。1四、民营企企业薪酬酬管理的的优化策策略（一）企业业薪酬制制度要与与企业发发展战略略紧密联联系民企发展要要有自己己的经营营战略，薪薪酬策略略要与企企业发展展战略相相一致。一一个良好好的并具具有导向向性的薪薪酬制度度应当是是与企业业发展战战略相适适应，并并且支持持企业战战略的实实现，因因为薪酬酬制度能能有力地地传达这这样的信信息，在

46、在组织中中什么东东西是最最重要的的，薪酬酬制度越越是支持持公司战战略的关关键成功功因素，员员工们就就越能够够更好地地理解和和评价公公司的战战略。1薪薪酬制度度与战略略之间的的统一程程度通常常决定了了战略是是否能够够有效实实施。与与组织战战略相一一致的薪薪酬制度度将和企企业战略略、核心心技术、重重组资源源一样，成成为企业业核心竞竞争力所所在，为为企业创创造一种种持续的的竞争优优势。随着知识经经济的日日益逼近近和市场场竞争的的加剧，越越来越多多的企业业注重通通过人力力资源战战略及其其实践来来获取企企业竞争争优势，实实现企业业经营战战略目标标。将来来企业的的竞争更更加突出出了对人人才的竞竞争，而而薪

47、酬在在企业人人力资源源管理中中，对吸吸引、留留住和激激励人才才起到了了很重要要的作用用。因此此，薪酬酬战略作作为人力力资源战战略中的的一个重重要部分分必然对对企业竞竞争优势势的提升升和企业业经营目目标的实实现起着着重要作作用。薪酬战略是是依据企企业经营营战略，并并服务于于企业经经营战略略。企业业不同的的经营战战略需由由不同的的薪酬战战略支持持，如图图所示。战略 事业业响应 人力资资源需求求配置 薪酬体体系创新：增加加生产复复杂性和和缩短生生产生命命周期 产品领领先转向向批量定定制生产产和创新新周期性性 采用用敏捷性性的、敢敢冒风险险的、具具创新力力的人员员 奖励励生产和和流程中中的创新新基本市

48、市场的薪薪酬灵活活变通的的一般工工作描述述成本削减：聚焦于于生产效效率 卓卓越的运运作寻求求成本的的有效化化的解决决方法 以最少少的人力力做最多多的事 注重竞竞争对手手的劳动动力成本本增加浮浮动报酬酬强调生生产效率率重视系系统控制制和工作作要求客户至上：提高客客户期望望 与客客户建立立亲密关关系传递递、交流流解决客客户问题题的方法法加速进进入市场场 让客客户高兴兴、满意意超越客客户期望望 奖励励让客户户满意的的行为和和表现工工作及能能力由定定单来评评价（引自顾琴琴轩提提升企业业竞争优优势的薪薪酬战略略研究，上上海交通通大学学学报，220011年第22期第99卷）同时，企业业选择的的薪酬战战略还要要与企业业所处的的不同阶阶段相结结合，在在企业成成长阶段段，经营营战略以以投资促促进企业业成长。为为了与这这个经营营战略保保持一致致，薪酬酬战略应应该具有有较强的的激励性性，着重重将高额额报酬与与中高程程度奖励励相结合合。当企企业处于于成熟阶阶段，经经营战略略基本上上以保持持利润和和保护市市场为目目标，与与此相应应薪酬战战略应以以奖励市市场开拓拓和新技技术开发发及管理理持技巧巧为主。要要做到这这一点，须须以平均均水平的的报酬与与中等的的奖励相相结合。对