2018年度5月人力资源治理师二级真命题及其答案~(完全版~).doc

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1、-_2017 年 11 月人力资源管理师二级真题及答案理论知识注意事项：1考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题 卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，125 小题，为职业道德试题； 第二部分，26125 小题，为理论知识试题。 （125 题职业道德部分略） 一、单项选择题一、单项选择题（26-85 题，每题 1 分，共 60 分。第小题只有一个最恰当的答案。请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（ ）。 A、利润最大化 B、效率最大化 C、效

2、用最大化 D、差额最大化 答案：C 27、劳动力市场的客体是（ ）。 A、社会劳动力资源 B、劳动者的劳动力 C、劳动力的所有者 D、使用劳动者的企业 答案：B 28、劳动法的基本原则直接决定了（ ）的性质。 A、劳动法律 B、劳动法律制度 C、劳动法律事件 D、劳动法律关系 答案：B 29、（ ）在国家的法律体系中具有最高法律效力。 A、劳动法律 B、宪法 C、国务院劳动行政法规 D、劳动规章 答案：B 30、企业战略的实质是实现外部环境、（ ） 和战略目标三者之前的动态平衡。 A、企业实力 B、管理水平 C、经营环境 D、市场环境 答案：A 31、在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）

3、。-_A、协作能力 B、创新能力 C、竞争能力 D、发展能力 答案：A 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 A、管理行为规范 B、组织的权、责结构 C、组织信息控制 D、部门划分的形式和结构 答案：C 33、模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（ ）。 A、企业内部的价格体系不容易完全理顺 B、企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C、各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 D、各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 答案：B 34、（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。 A、直线职能制 C、多维立体组织 B、网络组织 D、事业部制 答案：D 35、在进行组织结

4、构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。 A、管理业务流程图 B、组织战略图 C、工作岗位说明书 D、组织体系图 答案：B 36、一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。 A、晋升条件 B、晋升比率 C、晋升时间 D、晋升路径 答案：D 37、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（ ）。 A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 答案：D 38、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。 A、是一种定性预测方法 B、可用来预测部门人力资源需求-_C、适合于

5、对人力需求的长期预测 D、可用于人力供给的中期长期预测 答案：D 39、（ ）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来， 依此模型以及主要变量，来预测公司的员工需求。 A、计算机模型法 B、马尔可夫分析法 C、定员定额分析法 D、经济计量模型法 答案：D 40、定员定额分析法不包括（ ）。 A、结构定员法 B、比例定员法 C、效率定员法 D、劳动定额分析法 答案：A 41、（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。 A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评 答案：A 42、在素质测评标准体系的设计中，（ ）结构是将需要测评的员工素质要素进

6、行分解，并 列出相应的项目。 A、平面 B、立体 C、横向 D、纵向 答案：C 43、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。A、效标参照 B、能力考核 C、常模参照 D、素质考核 答案：A 44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（ ）。 A、均值 B、中位数 C、方差 D、标准差 答案：D 45、在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 A、关系建立阶段-_B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 答案：A 46、在面试的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 A、关系建立阶段 C、准备阶段 B、导入阶段

7、D、确认阶段 答案：D 47、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。 A、压力性问题 B、知识性问题 C、行为性问题 D、经验性问题 答案：C 48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（ ）。 A、决策人员的来源广泛 B、面试决策的主观性高 C、决策人员不是唯一的 D、运用了运筹学的原理 答案：B 49、（ ）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 答案：B 50、企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（ ）。 A、系统性 B、标准化 C、先进性 D、有效性 答案：C 51、在制定培训规划时，

8、培训需求分析的内容不包括（ ）。 A、企业战略分析 B、企业组织分析 C、企业资源分析 D、企业人员分析 答案：C 52、（ ）不属于培训课程内容选择的基本要求。 A、价值性 B、相关性 C、有效性-_D、普遍性 答案：D 53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）。 A、强调课程重点 B、提高学习效果 C、关注信息反馈 D、节约培训时间 答案：D 54、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。 A、培训需求 B、课程设计 C、受训人员 D、应用效果 答案：C 55、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。 A、行为评估 B、学习评估 C、反应评估 D、

9、结果评估 答案：B 56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（ ）。 A、笔试法 B、心得报告 C、提问法 D、行为观察 答案：D 57、培训成果评估的重要指标不包括（ ）。 A、技能成果 B、情感成果 C、绩效成果 D、学习成果 答案：D 58、培训效果的问卷调查评估法不适用于（ ）。 A、了解学员偏爱的学习方法 B、让学员清楚了解自己的差距和不足 C、检查培训目标与工作任务的匹配度 D、评价学员在工作中培训内容的应用情况 答案：B 59、以（ ）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任 务及其对组织贡献的大小。 A、实际投入 B、工作行为 C、实际产

10、出 D、工作方式-_答案：C 60、（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。 A、关键事件法 B、要素图示法 C、个案研究法 D、头脑风暴法 答案：D 61、绩效指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。 正确的排序是（ ）。 A、 B、 C、 D、 答案：C 62、没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（ ）。 A、比率量表 B、等距量表 C、等级量表 D、名称量表 答案：B 63、（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 A、比率量表 B、等距量表 C、等级量表 D、名称量表 答案：A 64、KPI 作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须

11、具备的特征是（ ）。 A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化 答案：D 65、提取关键绩效指标的方法不包括（ ）。 A、问卷调查法 B、目标分解法 C、关键分析法 D、标杆基准法 答案：A 66、（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A、建立精确的考评标准体系 B、建立完善的数据处理系统 C、对考评者进行适当的培训 D、建立严谨的工作记录制度 答案：B-_67、进行 360 度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（ ）。 A、沟通技巧 B、反馈评价结果的方法 C、考评实施技巧 D、绩效考评指标的设计 答案：D 68、可以在快、准、全三个方面满足客户

12、要求的薪酬调查方式是（ ）。 A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、委托中介机构调查 D、访谈调查 答案：C 69、（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。 A、职系 B、职组 C、职门 D、职等 答案：B 70、（ ）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬” A、岗位薪酬制 C、技能薪酬制 B、绩效薪酬制 D、提成薪酬制 答案：A 71、（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴。 A、技术 B、基础能力 C、薪点 D、策略能力 答案：C 72、影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。 A、劳动力市场 B、行业特征 C、当地法律法规 D、所处地域 答案：B 7

13、3、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。 A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队 答案：C 74、以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 A、绩效-_B、行为 C、工作 D、技能 答案：A 75、企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。 A、外部竞争性 B、合法性 C、内部公平性 D、经济性 答案：C 76、当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 A、4% B、5% C、6% D、7% 答案：A 77、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 A、社会劳动生产率 B、企业经营状况 C、劳动力

14、市场价格 D、人工成本水平 答案：B 78、集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以 上）劳动保障行政部门审查。 A、10 日 B、15 日 C、20 日 D、30 日 答案：A 79、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A、经济普查 B、问卷调查 C、人口普查 D、抽样调查 答案：D 80、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。 A、两次调查时间间隔为两年 B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业 D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关

15、情况 答案：A 81、在安全生产责任制中，（ ）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A、工人 B、企业法定代表人-_C、总工程师 D、分管安全卫生的负责人 答案：A 82、劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。 A、50 万元 B、100 万元 C、200 万元 D、300 万元 答案：C 83、以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。 A、只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 答案：A 84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确

16、的是（ ）。 A、调解委员会的调解是独立的程序 B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序 D、调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 答案：C 85、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 A、一次 B、两次 C、多次 D、无限 答案：A 二、多项选择题二、多项选择题（86-125 题，每小题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡 上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ ）。 A、乐观性劳动力假说 B、相对性劳动力假说 C、悲观性劳动力假说 D、绝对性劳动性假说

17、 E、附加性劳动力假说 答案：CE 87、有效解决技术性失业的办法有（ ）。 A、强化职业培训 B、引进先进技术 C、普遍的实施职业技能开发 D、鼓励技术创新 E、推行积极劳动力市场政策 答案：ACE 88、以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（ ）。-_A、前者的明确性高于后者 B、前者的稳定性高于后者 C、前者的明确性低于后者 D、前者所覆盖事实状态小于后者 E、前者所覆盖事实状态大于后者 答案：BCE 89、促进就业法律制度的内容包括（ ）。 A、规范国家在促进就业方面的职责 B、规范各级政府在促进就业的职能 C、促进社会特定人口群体的就业措施 D、对未成年人及

18、其他人员的就业措施 E、促进妇女，残疾和少数民族人员的就业措施 答案：ABCE 90、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。 A、产品利润中心 B、专业成本中心 C、地区利润中心 D、部门网络中心 E、服务网络中心 答案：ABC 91、组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。 A、新设一个部门 B、两家企业合并 C、企业组织结构的整合 D、局部改变某个科室的职能 E、从职能制结构改为事业部制结构 答案：BE 92、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 A、人口的性别比例 B、劳动力队伍的结构 C、劳动力队伍的数量 D、劳动力队伍的质量 E、社会或本地区的人口规模 答案：BCDE

19、93、影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。 A、户籍制度 B、劳动力市场价位 C、最低工资标准 D、当地社会风俗 E、政府有关的劳动就业制度 答案：ACE 94、狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。 A、人力资源费用的控制 B、人力资源需求预测-_C、人力资源信息的收集 D、人力资源供给预测 E、人力资源供需综合平衡 答案：BDE 95、企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。 A、回忆分析模型 B、人力资源信息库 C、马尔科夫模型 D、经济计量模型法 E、管理人员接替模型 答案：BCE 96、员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 A、评语短句式 B、客观语句式 C、方向指示式 D

20、、主观提问式 E、设问提示式 答案：ACE 97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。 A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要素 答案：ABD 98、面试准备阶段的主要工作包括（ ）。 A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、确定评估方式 D、培训面试考官 E、统计面试结果 答案：ABCD 99、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）等多种类型。 A、情境 B、目标 C、行动 D、结果 E、经验 答案：ABCD 100、无领导小组讨论法包括（ ） A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论-_E、无

21、主题讨论 答案：ABCD 101、无领导小组讨论法的特点是（ ） A、具有人际互动效应 B、讨论题目易于设计 C、讨论过程生动真实 D、被试难以掩饰自我 E、易于进行客观评价 答案：ACDE 102、现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。 A、经验培训 B、知识培训 C、技能培训 D、观念培训 E、思维培训 答案：BCDE 103、在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（ ）。 A、班级规模 B、教学顺序和活动 C、课件意图 D、课程和绩效目标 E、教学资源 答案：BDE 104、敏感性训练的目标一般包括（ ）。 A、更新受训者的价值观念 B、更好理解群体活动过程 C、更好地洞悉自己的行为

22、 D、提高受训者的抗压能力 E、通过群体活动培养判断和解决问题的能力 答案：BCE 105、培训前效果评估的内容包括（ ）。 A、培训环境评估 B、培训需求的整体评估 C、培训计划可行性评估 D、培训对象知识和工作态度评估 E、培训对象工作成效及行为评估 答案：BCDE 106、在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。 A、评估目的 B、评估的实际需要 C、评估对象 D）评估形式的特点 E、评估人员 答案：BD-_107、培训效果反应评估的具体方法有（ ）。 A、访谈法 B、问卷调查法 C、提问法 D、综合座谈法 E、观察法 答案：ABDE 108、品质特征型的绩效考评指标包括（ ）。

23、 A、客户投诉率 B、进取精神 C、专业知识面 D、听写能力 E、商品销售量 答案：BCD 109、绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（ ）。 A、有助于战略的落实和达成 B、有助于改善组织的内部管理 C、有助于指引员工行为朝正确方向转变 D、有利于企业绩效管理制度健全与完善 E、有利于促进企业核心竞争力不断增强 答案：ABC 110、绩效考评指标体系的设计方法包括（ ）。 A、要素图示法 B、经验总结法 C、个案研究法 D、对比分析法 E、问卷调查法 答案：ABCE 111、战略导向的 KPI 体系的意义体现在（ ）。 A、KPI 体系具有战略导向的牵引作用 B、KPI 体系能自

24、下而上地实现绩效管理目标 C、KPI 体系能够最大限度地激发员工的斗志 D、KPI 体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E、KPI 体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 答案：ACDE 112、综合型绩效考评方法包括（ ）。 A、合成考评法 B、直接指标法 C、日清日结法 D、关键事件法 E、图解式平价量表法 答案：AE 113、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。 A、有利于激发员工们的斗志-_B、容易增加工作压力 C、容易造成紧张的组织气氛 D、降低工作的满意度 E、有利于调动员工的创造性 答案：BCD 114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 A、新毕业学

25、生的起薪点 B、薪酬水平地区差异的控制 C、员工异地调配时的薪酬处理 D、被调查企业在加薪时的百分比 E、公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 答案：ABCDE 115、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。 A、对薪酬水平的满意度 B、对薪酬结构的满意度 C、对薪酬差距的满意度 D、对薪酬调整的满意度 E、对精神激励的满意度 答案：ABCD 116、年薪制中基本薪酬的决定因素有（ ） A、市场工资水平 B、员工平均薪酬水平 C、企业经济效益 D、员工绩效考评结果 E、生产经营规模 答案：ABCE 117、企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。 A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、

26、经济性原则 E、合法性原则 答案：CDE 118、薪酬标准档次的调整包括（ ）。 A、“技变”晋档 B、“学变”晋档 C、“龄变”晋档 D、“职变”变档 E、“考核”变档 答案：ABCE 119、企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（ ） A、企业未来一年的工资增长率 B、员工在未来一年增薪的额度 C、员工在未来一年增薪的时间-_D、员工在未来一年增薪的调资类型 E、当地劳动力供求状况与工资水平 答案：ABCD 120、（ ）不是劳务派遣现象的表述术语。 A、人才租赁 B、劳动派遣 C、劳动租赁 D、劳动力派遣 E、劳动输出 答案：CE 121、工资指导线包括（ ）。 A、高线 B、预

27、警线 C、低线 D、基准线 E、下线 答案：BDE 122、劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 A、高位数 B、年工资收入 C、中位数 D、月工资收入 E、低位数 答案：ACE 123、劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 A、教育培训费 B、人工成本费 C、工伤保险费 D、有毒有害作业场所定期检测费用 E、劳动安全卫生保护设施建设费用 答案：CDE 124、（ ）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 A、安全第一 B、奖惩分明 C、以人为本 D、预防为主 E、防重于治 答案：DE 125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ ）。 A、属于受诉调解委员会管辖 B、符合

28、申请调解的时效规定 C、有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E、申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者-_答案：CE专业能力一、简答题（本题共一、简答题（本题共 3 3 题，第题，第 1 1、2 2 小题各小题各 1515 分，第分，第 3 3 题题 1616 分，共分，共 4646 分）分） 一一. .简述员工培训规划设计的程序简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互

29、补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具 体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、 工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其他相关 数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会 议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人 力资源部培训主管、部

30、门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部 门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力 支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开 展上述工作时会出现以下三种情况：培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。 重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求， 或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。轻度调整 纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如

31、人员分工、课程编排次序、工作进度 的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合 理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的 方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、 任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简 洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。 4)目标是为了推动企业与员工共

32、同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及 职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。 5)策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总-_目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。 (5)撰写培训规划方案。 1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根 据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、 场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大 化。 2)培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况

33、说明;制定规划的工作过程说 明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：培训规划实施工作安排与建议等。 3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见; 要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际 状况，如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文 化、领导观念等。 4)最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训 项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会 议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源

34、支持的充 分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。 二二. .采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程 答：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定 需考评的绩效要素。 一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图图示法时, 首先应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在 要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专家 和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成绩效

35、 考评指标体系。 三三. .简述制定企业薪酬计划的过程简述制定企业薪酬计划的过程 制定薪酬计划的工作程序如下： 1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平 3.了解企业人力资源规划。 4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表 5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的 该比值或企业往年的该比值进行比较 6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由 人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。 7.如果汇总的各部门薪酬计划与

36、整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。 8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。二、综合题（本题共二、综合题（本题共 3 3 题，每小题题，每小题 1818 分，共分，共 5454 分）分） 1、某大型国有机械制造集团公司下设 5 个分公司、8 个加工厂，以及研究所、试验基地等 20 个附属单位，现有员工 800 多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大， 公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。近期，公司在人力资源管理方面 相继出现了一些棘手问题：有 3 个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限， 2 个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映

37、依靠现有科研人员已经 无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公-_司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计 划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。 请根据本案例回答以下问题：请根据本案例回答以下问题： (1)(1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划? ?（1010 分）分） 评分标准：P52-53 人员配置计划；（1 分） 人员需求计划；（1 分） 人员供给计划；（1 分） 人员培训计划；（1 分） 人力资源费用计划；（1 分） 人力资源政策调整计划

38、；（1 分） 规划风险评估及调整对策。（1 分） 亦可根据公司人力资源的类别，分别制定： 管理人员发展计划；（1 分） 专业技术人员发展计划；（1 分） 技能操作人员发展计划。（1 分） (2)各类人员计划之间存在着何种关系?（8 分） 评分标准：P52-53（每项 2 分，最高 8 分） 各类人员计划之间相互关系是： 人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制；（2 分） 人员需求预测计划必须参考人员配置计划；（2 分） 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2 分） 人员培训计划是人员供给计划的附属计划；（2 分） 人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。（2 分） 2、

39、某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达 50 亿元， 员工,2 万余人，在北京、上海、武汉、浙江等 8 个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精 品的标志性建筑。公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外 部选拔一批后备管理人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发布了招 聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行 一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。 请根据本案例回答以下问题：请根据本案例回答以下问题： （1 1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题）在组织

40、面试时应该注意避免哪些常见的问题? ?（1010 分）分） 评分标准：P158-159 面试应注意避免以下常见问题： 面试的目标不明确；（2 分） 面试标准不具体；（2 分） 面试缺乏系统性；（2 分） 面试问题设计不合理；（2 分） 面试考官存在偏见。（2 分） （2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?（8 分） 评分标准：P183（每项 2 分，最高 8 分） 在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现： 参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2 分） 影响力：应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作-_用；（2 分） 决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否 充分，有没有考虑对小组其他成员的影响；（2 分） 任务完成情况：评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和建议；（2 分）团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是 否起到了积极的作用。（2 分）