中小企业员工激励机制现状及对策78370.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.成长期中小小企业核核心员工工激励机机制现状状与对策策郭婧驰 (沈阳大大学工商商管理学学院)摘要：成长长期是中中小企韭韭发展的的关键，而而核心员员工是这这-B,J-期期企业顺顺利发展展与否的的关键资资源。激激励机制制是否科科学，直直接关系系到企业业核心人人才的流流失与否否，关系系到核,bX才才工作的的积极性性和创造造性。关键词：中中小企业业 核心员员工 激励中小企业是是我国经经济中最最活跃、最最有增长长潜力的的企业类类型。而而成长期期是中小小企业能能否实现现可

2、持续续发展关关键。核核心员工工是中小小企业成成就事业业的根本本。对中中小企业业核心员员工实施施有效的的激励制制度，对对于它们们健康地地成长提提高工作作的积极极性和创创造性有有重要的的现实意意义。在在成长期期中小企企业由于于制度不不规范和和激励方方式问题题导致其其人才流流失率居居高不下下，对企企业发展展造成难难以估量量的损失失。据有有关调查查表明：中小企企业人才才的总流流失率主主动辞职职率最高高，其中中人才总总流失率率最高为为28，主主动辞率率最高为为18。对对于成长长期的中中小企业业来说，核核心人才才的激励励策略成成为中小小企业获获取核心心竞争力力的战略略性要求求。1我国中小小民营企企业核心心

3、员工激激励机制制的现状状1 1缺乏乏激励机机制建立立的基础础性工作作企业在成长长期各种种资源缺缺乏，各各种管理理制度不不够完善善。一方方面缺乏乏专业的的人力资资源管理理人才或或从事人人力资源源管理的的人员偏偏少。例例如，中中小企业业发展过过程的特特性决定定了大部部分企业业的管理理更多是是建立在在亲情和和感情基基础上，其其灵活多多变的特特性从某某种程度度上弱化化了现代代企业制制度化管管理应有有的作用用。不能能适应企企业快速速发展的的需要。另另一方面面，中小小企业缺缺乏科学学的激励励机制，尤尤其是人人力资源源管理制制度的不不健全，没没有针对对核心员员工开展展有效的的激励。使使得一些些重要的的激励环

4、环节，如如绩效考考评体系系、培训训工作、薪薪酬制度度等，缺缺乏公平平公正的的保障，而而这种保保障恰是是激励的的必要基基础。如如：由于于缺乏合合理细致致的工作作分析，企企业主甚甚至不清清楚自己己的企业业需要哪哪些岗位位，这些些岗位上上的核心心员工应应具备什什么素质质，对他他们有些些什么样样的要求求，这样样必然难难以保证证对不同同岗位核核心员工工的工作作进行公公平、公公正的评评价。过过多的灵灵活性、随随意性、非非连续性性会导致致核心员员工积极极性的下下降。12忽视视非物质质性激励励在成长期的的中小企企业对该该阶段核核心人才才的特征征和需求求认识不不足。根根据核心心员工的的行为特特征分析析，核心心员

5、工的的行为动动力主要要集中在在尊重和和自我实实现这些些高层次次需要上上。因此此，核心心员工所所获得的的激励动动力更多多地来自自工作的的内在价价值和满满足感，而而金钱等等外部激激励因素素则退居居相对次次要的位位置。普普遍只采采用物质质刺激形形式，缺缺乏精神神上激励励，导致致多数员员工缺乏乏责任感感和归属属感。13核心心员工激激励缺乏乏差异性性在企业的成成长时期期，对不不同工作作性质的的核心员员工缺乏乏针对性性的激励励。许多多企业实实施激励励措施，没没有根据据核心人人才的价价值、核核心人才才的需求求等进行行评价和和分类，而而采取“一刀切”的方式式对所有有核心人人才采用用同样的的激励手手段，结结果事

6、与与愿违，激激励效果果很差。导导致核心心员工产产生不公公平感。几几乎所有有的当代代动机理理论都承承认员工工并不是是完全相相同的，他他们在需需求、态态度、个个性及其其他重要要的个人人变量上上各不相相同，对对待核心心员工更更应如此此。成长长期中小小企业的的激励机机制存在在诸多问问题成为为核心人人才流失失率偏高高的重要要因素之之一。2成长期中中小企业业核心员员工有效效激励的的对策分分析21建立立激励的的制度规规范企业在成长长期要不不断地规规范各种种制度，激激励制度度也要建建立和完完善。企企业的激激励就是是要正确确引导员员工的行行为并朝朝向企业业的预定定目标，制制度规范范的强化化作用正正能达到到此效果

7、果。另外外，制度度规范具具有无差差异性和和连续性性，不会会随激励励者的个个人喜好好和激励励对象的的不同而而随意变变动，这这也预示示着制度度规范的的公平公公正性。公公平是激激励中一一个重要要的心理理因素。核核心员工工积极性性的变化化很大程程度上取取决于员员工内心心的管理理科学公公平感。当当制度规规范中每每一个子子系统都都含有公公平的因因素时，核核心员工工就会在在公平中中得到满满足，进进而提高高积极性性。22激励励方式多多样化经历过一段段艰苦创创业之后后，员工工对利益益分配的的期望增增加，这这时如何何根据员员工的贡贡献进行行利益的的分配成成为员工工关注的的问题。核核心员工工大多受受过系统统的专业业

8、教育，具具有较高高的学历历，从事事以脑力力劳动为为主的工工作，热热衷于接接受有挑挑战性和和创造性性的任务务，是人人才市场场上的主主要争夺夺对象，薪薪酬福利利待遇和和工作环环境通常常较好。对对他们来来说，工工作是一一种证明明自身实实力，实实现自我我价值和和理想的的工具。他他们的主主导需求求主要集集中在社社会需要要、尊重重需要和和自我实实现需要要等较高高层次的的需要上上。管理理者必须须努力通通过沟通通与核心心员工共共同挖掘掘其最大大的激励励因素，有有条件可可以制定定可供选选择的激激励个性性“套餐”。除物物质奖励励外，还还可以提提供职业业培训、晋晋升机会会、良好好的工作作氛围等等。它给给予核心心员工

9、一一定的选选择空间间，满足足了不同同的需要要。23注重重激励的的长期性性将企业的成成长与核核心员工工的职业业成长紧紧紧相连连，建立立“利益共共同体”。尤其其在中小小企业中中，核心心人才较较为突出出，因此此企业要要给他们们一种暗暗示，使使其感觉觉到个人人发展方方向与组组织发展展方面越越趋一致致，个人人的潜能能就发挥挥得越好好，个人人的发展展机会就就越大。对对于成长长期的中中小企业业来说，期期股权激激励是一一种成本本较低的的薪酬激激励方法法，也是是一种有有效的长长期激励励。股权权激励措措施是保保持企业业竞争力力的重要要手段，成成长期中中小企业业应根据据自身特特点，针针对不同同的核心心人才的的需求特

10、特征，在在确保现现金流顺顺畅和激激励成本本最低的的条件下下，采用用单一激激励或不不同组合合的股权权激励方方式。2I4工作作激励工作激励是是将工作作本身变变成一种种激励方方式，使使核心员员工在工工作中最最大限度度地发挥挥自己的的潜能、充充分表现现自己的的才能，从从而获得得最大的的满足。常常见的工工作激励励包括：临时授授权、增增JJIIT作的的挑战性性、肯定定员工的的工作成成就、实实行弹性性的工作作方式、提提供稳定定的工作作机会等等。例如如，中小小企业大大多是由由人员较较少的企企业一步步步发展展起来的的，业主主由于历历史的原原因，一一般不愿愿放权，不不能给员员工充分分的授权权，殊不不知进行行授权管

11、管理，一一方面可可以满足足员工的的心理需需要，增增强他们们的参与与感，使使他们有有满足感感和自我我提升感感：另一一方面，在在没有增增加任何何成本的的前提下下，可以以将任务务分散处处理，无无形中提提高高层层管理人人员的工工作效率率，也有有利于公公司民主主管理，赢赢得更多多人心。25企业业文化激激励，增增强工作作归属感感在企业的成成长过程程中，由由于受到到种种客客观条件件的影响响，核心心人才对对组织的的忠诚程程度日趋趋下降，同同时核心心人才又又在寻求求一种团团队和亚亚文化的的归属感感。从这这种意义义上说，良良好的团团队和企企业文化化有利于于企业核核心人才才的稳定定。建立立适合的的企业风风格和企企业

12、文化化，使员员工觉得得工作本本身就是是一种享享受。能能在工作作中大显显身手，充充分实现现自我价价值，才才能最大大限度地地发挥核核心员工工工作的的积极性性和创造造性。参考文献：斯蒂芬P罗宾斯斯，玛丽丽库尔特特：管管理学第七版版IM，中国国人民大大学出版版社，220044年1月【21刘霞霞：北北京中小小企业激激励机制制存在的的问题及及对策【J，中中国电力力教育，2007年管理论丛与教育研究专刊【3】雷蒙蒙德诺依等等，刘听听译，人人力资源源管理：赢得竞竞争优势势【M】，中中国人民民大学出出版社，2001【4】杜海海玲：中中小民营营企业人人员激励励机制现现状与对对策探析析【JJ】，科科技与经经济200

13、06年年第211期f5】李柏柏洲李晓晓娣，李李海超，马马永红中国中中小型高高科技企企业成长长对策【M】经济管理出出版社，20o7119_浅论私营企企业员工工激励机机制问题题及解决决方法刘品哈尔滨滨商业大大学 11 5000288【内容摘要要】二十十一世纪纪企业管管理的重重将由物物资资源源的管理理转向人人力资源源的管理理，知识识将成为为企业的的关键性性资源，人人才将成成为企业业竞争的的基础。怎怎样激发发员工的的创造性性、挖掘掘员工潜潜力，从从而提高高组织效效率，是是各类企企业都在在研究的的重要课课题。配配备合适适的人员员、从事事合理的的工作设设计、改改进工作作制和工工作报酬酬是人力力资源管管理的

14、关关键内容容，必须须结合企企业的实实际加以以科学化化和规范范化。【关键词】人人才制度度；人才才管理；中小企企业我国目前大大多数私私营企业业，对于于一般员员工而言言，实行行的激励励方式主主要是薪薪酬，即即工资和和作为其其补充形形式的奖奖金和津津贴；对对于企业业经营管管理者和和核心技技术人员员而言，主主要有年年薪制和和销售提提成等形形式。在在这种传传统薪酬酬激励体体系下，企企业员工工、核心心技术人人员和其其他骨干干人员的的收入，所所体现的的是他们们当期对对公司所所作的贡贡献。评评定标准准主要是是当期公公司经营营业绩和和个人业业绩。与与公司未未来没有有关系，不不存在长长期激励励。同时调查表表明：我我

15、国有5567的高高科技私私营企业业将奖金金作为首首选的激激励方式式，有4428的公公司把给给予员工工更大的的信任和和自主权权作为主主要的激激励方式式。对北北京高科科技私营营企业的的调查发发现：220011年员工工工资在在235万的占占调查对对象的449，在在2万以下下的占228，而而高科技技外资企企业雇员员的平均均年薪在在639987元元，并且且越来越越多的外外企员工工的购买买住房采采取了贷贷款、补补助、企企业自建建、租借借等政策策。不可可否认这这种做法法对技术术人员有有较强的的激励作作用。但但这种静静态的东东西其弊弊端也是是非常显显著的。首首先，这这种安排排重在过过去，不不利于技技术进步步，

16、难以以考虑新新的未来来的变化化；其二二，这种种安排排排他性强强，难以以解决创创新的变变化等问问题。对对企业经经营管理理层、核核心技术术人员和和其他业业务骨干干应给予予确定性性收入，如如果这种种收入偏偏低就会会导致人人才流失失。我国国的高科科技人才才相对发发达国家家而言较较少，在在科技产产业的投投入上受受限，且且高科技技人才的的待遇较较发达国国家有差差距，在在人关后后国外高高科技企企业会采采取一定定的手段段挖走中中国的人人才，会会对中国国高科技技企业产产生一定定的影响响。私营营企业员员工激励励机制问问题在于于不同职职业和不不同阶层层的人，对对保健因因素与激激励因素素的反应应是不同同的。上上述员工

17、工满意度度水平较较低的因因素中属属于保健健因素的的有薪酬酬、福利利待遇、工工作环境境等。属属于激励励因素的的有工作作有挑战战性、晋晋升、成成就需要要、参与与企业决决策等。私营企业在在员工激激励机制制上存在在的主要要问题可可归纳如如下：1、激励形形势单一一，漠视视对员工工深层次次的激励励在被调查的的企业当当中，有有的主要要是物资资激励，忽忽视了精精神激励励对员工工的激励励作用，在在一定程程度上压压抑了员员工的积积极性，产产生激励励与需要要的错位位。有的的私营企企业以空空洞的精精神激励励调动员员工的积积极性，这这更难以以产生真真正的持持续激励励。从调调查来看看，私营营企业形形成了以以物质激激励主要

18、是是员工工工资和奖奖金为主主，辅之之以各项项规章制制度的执执行，但但这种激激励机制制的执行行力度与与员工的的付出、要要求有所所差距，引引起了员员工的不不满；同同时在一一定程度度上又忽忽视了精精神激励励、情感感激励。2激励措措施针对对性不强强在访谈谈调查中中，私营营企业对对员工的的最佳需需要的捕捕捉仍然然停留在在简单的的粗略估估计上，没没有进行行调查研研究，没没有真实实的调查查和科学学的需要要分析为为基础，结结合公司司自身的的特点来来制定激激励政策策和措施施，因此此有些激激励政策策缺乏针针对性和和及时性性。3、对激励励机制理理解不正正确不不配套、不不平衡一一段时间间内，人人们曾简简单地理理解激励

19、励就是奖奖励。从从现状调调查分析析来看，员员工对物物质激励励兴趣较较大，有有一种向向“钱”看的趋趋势。这这不能说说与私营营企业片片面理解解、执行行激励机机制没有有关系，与与各种激激励机制制的不配配套和不不平衡没没有关系系。私营企业员员工激励励机制解解决方法法1、建立完完善的人人才绩效效评价系系统以及及升迁制制度绩效效管理，通通常指的的就是部部门和员员工两个个层次，而而且在许许多情况况下，对对部门的的绩效管管理也常常常归结结为对中中层经理理的管理理。也就就是说，绩绩效管理理关注的的主要是是组织中中“人”的方面面。这也也是绩效效管理常常常被认认为只是是人力资资源部的的工作的的重要原原因。绩绩效管理

20、理工作的的核心在在于建立立科学系系统的目目标体系系、指标标体系、管管控体系系和申诉诉体系。(1)目标标体系。就就是坚持持将企业业、部门门和员工工目标相相统一，将将企业的的经营目目标转化化为详尽尽的、可可测量的的部门目目标、员员工个人人岗位目目标，把把绩效合合同作为为一条纽纽带，将将员工的的工作职职责和公公司的目目标相连连接，实实现目标标的全覆覆盖和建建立本专专业的二二级目标标。(2)指标标体系。就就是坚持持指标和和行为规规范相结结合；办办公室工工作有量量化指标标，但是是更多的的是无法法量化的的管理行行为，在在绩效考考核中必必须正确确地进行行定位分分析，模模拟量化；坚坚持年度度考核与与月度评评价

21、相结结合，实实行月度度回顾分分析、半半年度目目标修正正和年度度考核。(3)管控控体系。就就是坚持持求真务务实、持持续改进进的原则则，领导导对办公公室工作作要求不不一，单单位、部部门问工工作有不不可比性性，所以以对指标标要按照照实际情情况制定定年度目目标，通通过阶段段分析，差差异评估估，逐步步改进，不不求华而而不实，力力戒形式式主义。(4)申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠渠道、申申诉渠道道的畅通通，维护护绩效合合同双方方的合法法权益。2、充分有有效激励励员工合合理运用用保健因因素六十十年代，美美国学者者赫茨伯伯格提出出了双因因素理论论。根据据该理论论，

22、我们们将金钱钱称为保保健因素素。人的的行为取取决于其其需要，而而人的需需要又是是有层次次的。层层次由低低到高依依次为生生理需要要、安全全需要、社社交需要要、尊重重需要和和自我实实现的需需要。一一般，人人是由低低到高逐逐渐满足足其所有有需要。当当一种需需要获得得基本满满足时，对对人的行行为促动动作用会会降低以以至消失失，而高高一级的的需要对对人产生生更大的的影响力力。结合合企业管管理，企企业对职职员生理理需要满满足所能能提供的的是薪水水、健康康的工作作环境和和各种福福利。这这是职员员最低层层次的需需要，是是企业使使职工努努力工作作的基础础。这一一点能够够满足的的基础，才才可以菀其它它的激励励手段

23、。让让员工参参与企业业决策，使使员工感感到自己己在企业业中的价价值，不不仅可以以提高其其斗志，从从而积极极地工作作，而且且会了解解如何有有效协调调配合，导导致员工工之间关关系密切切，气氛氛和谐。业业应尽可可能激发发引导员员工高级级需要的的实现，才才能使企企业获得得更大的的发展。为为此归纳纳了这样样的几点点：(一)T作作富有挑挑战胜并并H有意义义；(二)有发发展和使使用他们们的技能能到最大大限度的的机会；(三)l 他们介介入对自自己的返返作和工工作F11标有影影响的决决策。3、采用人人性化的的人才管管理方式式人既是是管理的的主体，又又是管理理的客体体，任何何时代的的管理活活动总是是要以人人为核心

24、心才能开开展，因因而，对对人性的的c人识正正是管理理理论的的基本出出发点和和立足点点。征当当今知识识经济时时代，经经济的发发展很大大程度上上取决十十人的主主观能动动性和创创造精神神的发挥挥程度，需需要台能能使人的的能力、个个性得到到充分发发展的空空削。代代管理应应该把人人看作“全面的的人”，充分分考虑人人的各种种需要、发发挥人的的主观能能动性和和创造精精神，促促进人的的全面发发展。因因此，现现代管理理理念应应从以下下几方面面重构：(1)必须须重视的的对人的的主体地地位的确确认。人人的l存在是是产生以以人为本本原则的的前提与与基础，世世以人为为本并不不只是简简单承认认人的存存在，而而是要把把握人

25、的的存在的的主体本本质。人人的世界界和社会会只不过过是人的的存在的的组织形形式。所所以，在在现代管管中贯彻彻以人为为本原则则关键在在于千方方百计地地弘扬人人的主体体性，唤唤醒人的的自我意意识，充充分发挥挥人的能能动作用用。(2)注重重对人本本身的尊尊重。在在现代管管中凡足足涉及到到人性展展示的方方而，都都是值得理解和尊尊重的。对对人尊严严的尊重重，也是是尊重人人的苇要要组成部部分。每每个人既既要尊重重自己，也也要尊重重他人，因因为人人人都是人人格的主主体，部部有人格格的尊严严。以人人为本就就是要把把人当作作人，要要把他人人当作人人，也要要把自己己当作人人，这是是坚持以以人为本本最基本本的要求求

26、。(3)强调调对人的的价值和和意义的的肯定。在在任何个个社会组组织中，人人除J，有自自己的人人格和尊尊严外，人人还是一一种有价价值、有有意义的的存在。人人作为人人格主体体的一个个根本内内涵，就就在j 人是创创造价值值、生成成意义的的。创造造价值、卜卜成意义义是人的的牛存及及其活动动的目的的，最大大限度地地创造价价值、生生成意义义是以人人为本原原则昕追追寻的目目标。【参考文献献】1、魏杰企业存存亡诊断断书MM。北北京：中中国发展展出版社社，200022、赵曙明明人力力资源战战略与规规划。北北京：中中国人民民大学出出版社，20035、王志明明，顾海海英人人性假设设与企业业人力资资源管理理J科学学管

27、理研研究，2200SS4、张晓明明中小小企业的的人才竞竞争策略略c】。中中国人才才，200025、唐和平平中小小企业如如何引进进和留住住人才c】。人人才开发发，200026、杨爱义义，马新新福国国有企业业改制后后有关问问题的思思考与对对策JJ，经经济师，20Q27、郭奎峰峰，辛开开远，杨杨玉华企企业人才才的配置置、激励励与培养养J。人力力资源2200228、美】爱爱德加薛恩著著：组织织心理学学M】。北北京：经经济管理理出版社社，1 98779、美】西西蒙著：管理行行为MM。北北京：经经济学院院出版社社，1 9911浅析中小企企业知识识型员工工激励的的两个误误区周杨，许绍绍双(皖西学院院，安徽徽

28、六安22370012)摘要中中小企业业知识型型员工激激励工作作的好坏坏直接关关系到企企业创新新问题，关关系到企企业竞争争力高低低的问题题。中小小企业对对知识型型员工实实施激励励容易出出现“无的放放矢”的误区区，同时时也经常常忽视绩绩效评价价体系的的建设。正正确的作作法是：建立基基层员工工参与创创新的平平台，予予以激励励；根据据创新能能力和职职业周期期的区分分，实施施差别激激励；建建立完善善的知识识团队绩绩效综合合评价指指标体系系，充分分发挥知知识型员员工的积积极性。关键词中小企企业；知知识型员员工；激激励；误误区中图分类类号FF27663 文献标标识码B 文章编编号11008862885(22

29、0099)0440o88004当前，我国国经济发发展逐步步进入了了一个从从传统生生产要素素驱动向向创新要要素驱动动的新阶阶段，建建设创新新型国家家是现阶阶段我国国经济发发展和科科技创新新的重大大战略。作作为重要要创新主主体之一一的中小小企业必必然要通通过有效效的激励励来调动动员工积积极性，尤尤其是知知识型员员工的积积极性，以以促进创创新的发发生。因因而对于于我国大大多数中中小企业业来说，知知识型员员工激励励的成效效就显得得尤为重重要。基基于此，本本文浅析析中小企企业对知知识型员员工实施施激励时时容易出出现的两两个误区区，并提提出修正正措施，以以期抛砖砖引玉。一、误区之之一：对对于激励励对象的的

30、模糊认认识而造造成的“无的放放矢”在创新要素素驱动的的新阶段段，知识识型员工工成为中中小企业业竞争优优势的源源泉。目目前国内内外对于于知识型型员工激激励的研研究主要要集中在在激励因因素与激激励机制制等方面面，而对对于激励励的对象象知识型型员工本本身的研研究不够够深入，在在实践中中表现为为由于对对激励对对象的模模糊认识识而造成成“无的放放矢”，激励励机制设设计错位位，降低低了激励励成效。1忽视基基层员工工的创造造性，对对知识型型员工的的认识狭隘化，是“无的放矢”的表现之一。知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。与其他类型员工相比，知识型

31、员工最突出的特征是创新精神。创新在某种程度上就是对原有秩序的破坏，原有秩序之所以要打破，是因为其内部存在着或出现了某种不协调的现象。在许多情况下，基层员工正是企业中最早发现这种不协调的人。因此，基层员工不能完全被排斥在知识型员工激励体系之外，至少他们是企业生产经营实践与企业创新之间发生关联的第一环节。如果没有基层员工对企业原有工艺、流程、设备等经营实践的“抱怨”，尤其是他们中具有创新精神的员工的改良建议，我们企业创新的方向与时效性都会受到极大影响。修正措施：中小企企业建立立基层员员工参与与创新的的平台，并并予以激激励。可可以借鉴鉴日本企企业的成成功经验验，用制制度形式式来保证证企业员员工从事事

32、创新活活动，其其中最为为典型的的制度就就是员工工创意提提案制。如如日本小小林制药药公司的的普通员员工都有有每月提提出一个个新产品品点子的的义务。当当然，我我们没必必要像小小林公司司这样把把参与创创新设计计规定成成基层员员工的义义务，而而可以采采用“诱导” 的形式及时有有效地对对参与创创新的基基层员工工予以适适当的激激励。这这样设计计有两点点理由：首先，基基层员工工对企业业原有工工艺、流流程、设设备等经经营实践践的“抱怨”与改良良建议的的形成需需要一定定的时间间和灵感感，具有有较大的的不确定定性，因因而我们们不能把把不确定定的创新新活动人人为地设设置成僵僵化的任任务；其其次，合合适的激激励会极极

33、大地调调动基层层员工参参与创新新的积极极性，在在创新活活动中“奖勤不不罚懒”式的引引导往往往比官僚僚味很浓浓的人为为摊派创创新任务务更有效效。2对所有有部门的的知识型型员工都都实施同同一个激激励政策策是“无的放放矢”的表现现之二。所所谓激励励是指为为了特定定目的而而去影响响人们的的内在需需要或动动机，从从而强化化、引导导或改变变人们行行为的反反复过程程(芮明杰杰，19999)。因而而准确识识别激励励对象的的特点及及其内在在需求就就成为影影响激励励成效的的核心因因素之一一。知识识型员工工的自我我认识、实实际能力力、性格格、职业业周期等等因素的的不同，往往往会导导致他们们对于企企业同样样激励的的反

34、映不不同。因因此，对对所有部部门的知知识型员员工都实实施同一一个激励励政策不不仅会降降低企业业激励成成效，而而且会提提高企业业制度执执行成本本。修正措施之之一：中中小企业业应根据据创新能能力区分分知识型型员工，实实施差别别激励。实实际上，我我们可以以根据企企业知识识型员工工的知识识水平和和创新能能力的高高、中、低低之差，把把企业知知识型员员工划分分为九种种类型：A低知识识低创新新型；BB中等知知识低创创新型；C高知识识低创新新型；DD高知识识中等创创新型；E中等知知识中等等创新型型；F低知识识中等创创新型；G低知识识高创新新型；HH中等知知识高创创新型；I高知识识高创新新型。现现实中，类类型A

35、和I出现的的可能性性较高，B、D、E、F、H次之，c和G出现的可能性较小。 从玛汉坦坦姆仆(19889)、安安盛咨询询公司(19998)、彭彭剑锋与与张望军军(20001)、马马立荣与与肖洪钧钧(20001)、郑郑超与黄黄攸立(20001)等等中外学学者的研研究结果果我们可可以看出出，与其其他类型型的员工工相比，知知识型员员工更加加重视个个体成长长和职业业进步，知知识型员员工的知知识水平平和创新新能力越越高，他他们往往往更多地地崇尚自自我，追追求工作作的自主主性、具具有实现现自我价价值的强强烈愿望望。因此此，企业业应该根根据知识识型员工工的知识识水平和和创新能能力的差差异，实实施差别别激励。即

36、即知识型型员工的的知识水水平和创创新能力力越低，企企业将更更多地实实施任务务式激励励；反之之则更多多地实施施战略性性激励。所所谓任务务式激励励，是指指企业针针对一时时的具体体任务和和工作要要求或目目标而进进行的激激励。其其特点是是一事一一奖，一一事一报报酬，十十分具体体明确，激激励效应应比较直直接，立立竿见影影。因此此，企业业运用任任务式激激励来引引导知识识水平和和创新能能力较弱弱的这部部分知识识型员工工，不仅仅满足了了其内在在的物质质需求，而而且也与与其不太太强调工工作独立立自主性性的特点点相吻合合，体现现出更多多的“鞭策”效应。所谓战略性性激励，是是针对企企业的长长远发展展战略而而实行的的

37、综合性性激励。它它不是强强调你一一次做了了什么，就就给你一一次奖励励，而是是利用事事先设计计好的综综合性激激励方案案，涵盖盖了共同同价值观观的形成成、制度度建设、岗岗位设计计与晋升升、责权权利有机机结合等等一系列列重要内内容。它它为更多多地要求求给予工工作中自自主权的的“高知高高能”的知识识型员工工，提供供了一个个令其满满意的工工作平台台。修正措施之之二：中中小企业业根据职职业周期期区分知知识型员员工，实实施差别别激励。知知识型员员工的激激励因素素并不是是一成不不变的，而而是随着着其职业业周期不不断变化化的。根根据薛恩恩(19880)、豪豪尔(19998)以以及杨春春华(20006)的的研究，

38、处处于立业业阶段、前前进阶段段、维持持阶段和和衰退阶阶段的知知识型员员工，其其需求的的重心还还是有所所区别的的。具体体如下表表：因此，企业业在激励励处于不不同职业业周期的的知识型型员工时时，应根根据其实实际需求求，建立立与之相相匹配的的激励机机制。二、误区之之二：忽忽视对知知识团队队及其成成员绩效效评价体体系的建建设对知知识型员员工的绩绩效考核核是激励励体系中中非常重重_要的的一个环环节，而而目前许许多中小小企业的的绩效评评价通常常忽视了了对知识识团队及及其成员员绩效评评价体系系的建设设，降低低了激励励的成效效。具体体表现如如下：1难以客客观公正正地对知知识团队队实施绩绩效评价价，过于于偏重以

39、以“成败论论英雄”，注重重目标与与结果的的差异。我我们知道道，知识识团队的的工作成成果是创创造性的的、独特特的，知知识团队队的任务务目标几几乎不可可能在团团队开始始运行前前得到明明确或一一成不变变，因而而企业以以“成败论论英雄”时往往往会在“成败”这一点点上与知知识团队队产生理理解上的的分歧，何何谈实施施有效的的激励。修修正措施施：针对对知识团团队绩效效的过程程性、非非完全人人为性的的特征，加加强与知知识团队队的沟通通，建立立知识团团队绩效效综合评评价指标标体系。具具体如下下：我们知道，对对知识团团队的绩绩效评价价不仅要要遵循责责、权、利利相结合合原则，将将绩效考考核的结结果与员员工的奖奖惩、

40、薪薪酬、晋晋升相结结合，而而且也要要遵循全全方位考考核原则则，了解解团队及及其成员员的潜能能，尽可可能地激激励知识识团队对对企业核核心竞争争力的形形成提供供持续有有效的支支撑。因因此，我我们一方方面将相相对容易易考核的的业绩成成果设计计为显性性指标，以以激励知知识团队队成员为为了满足足符合自自身价值值观需要要而去完完成任务务的同时时尽可能能地与企企业的需需求相一一致，实实现企业业激励目目标；另另一方面面，考虑虑到知识识团队承承担的是是创造性性工作，能能否取得得成功充充满着不不确定性性，企业业应该与与知识团团队共同同承担其其创新风风险。因因而我们们将体现现知识团团队工作作过程的的一些观观测点设设

41、计成隐隐性指标标，以期期给予知知识团队队绩效一一个公允允的评价价。隐性性指标突突出合作作与知识识的积累累，这主主要源于于：首先，中小小企业的的产出效效率不仅仅取决于于各种规规制背后后契约安安排的有有效性，而而且取决决于团队队成员之之间的合合作效率率；其次次，知识识是中小小企业竞竞争优势势的根源源，不仅仅是因为为企业内内的知识识，尤其其是一些些默会知知识难以以被竞争争对手所所模仿，而而且还在在于当前前的知识识存量所所形成的的知识结结构决定定了企业业发现未未来机会会、配置置资源的的方法，企企业内各各种资源源效能发发挥程度度的差别别都是由由企业现现有的知知识所决决定的。企企业所拥拥有知识识的存量量与

42、增量量深刻地地影响着着企业的的效绩。基基于此，知知识团队队依据企企业战略略积极开开展工作作，其工工作即使使没有取取得阶段段性成果果，也会会对企业业核心竞竞争力的的形成提提供一定定的支撑撑，中小小企业不不应该忽忽视对其其工作进进程的有有效激励励。2忽视引引导知识识团队正正确处理理知识型型员工间间的分工工合作。我我们知道道，在知知识团队队中既存存在着泾泾渭分明明的分工工，又存存在着唇唇齿相依依的合作作。而且且，随着着知识经经济的发发展，成成员之间间的合作作变得越越发重要要。然而而，我们们的一些些企业忽忽视引导导知识团团队正确确处理知知识型员员工间的的分工合合作，陷陷入激励励实施中中的“狩猎困困境”

43、。这种种比喻主主要源于于知识团团队成员员问的一一种合作作关系。在在企业分分工中有有产品分分工与效效率分工工，前者者如打猎猎和捕鱼鱼的分工工，后者者如打猎猎过程中中追赶和和堵截的的分工。产产品分工工的合作作多数是是可以分分离的合合作，而而效率分分工不能能产生独独立的社社会产品品，往往往包含有有不可分分离的合合作。例例如，打打猎过程程中的追追赶和堵堵截，在在打猎过过程中，没没有追赶赶何为堵堵截?没有堵堵截，追追赶的意意义何在在?在追赶赶和堵截截的分工工合作中中，效率率和生产产力主要要来自于于不可分分离的合合作。分分工和专专业化的的意义不不大，因因为追赶赶和堵截截的角色色随时可可能变化化(猎物改改变

44、奔跑跑方向时时)。此时时，企业业把一头头野猪的的业绩奖奖赏分配配给哪个个员工?追赶者者?亦或堵堵截者?显然，此此时简单单地使个个人化的的业绩与与奖赏紧紧密挂钩钩的激励励措施就就面临新新问题了了个人业业绩的公公允评价价。因为为使个人人化的业业绩与奖奖赏紧密密挂钩可可以实现现的基础础只能是是产品分分工，只只有明确确的产品品分工，才才能有个个人化业业绩。而而在知识识团队工工作中，存存在着大大量的效效率分工工，其业业绩是集集体的或或团队的的。譬如如，在企企业的RR&D(发展与与研究)活动中中，有时时主研方方向暂时时受挫，而而辅助研研发却出出成果了了。也就就是说，知知识团队队工作中中其成员员间的工工作关

45、系系更多的的是一种种效率分分工，是是一种不不可分离离的合作作。此时时，如果果简单地地使个人人化的业业绩与奖奖赏紧密密挂钩，那那么我们们的激励励措施就就会失效效，陷入入了“狩猎困困境”。修正措施：首先中中小企业业在观念念上要重重视知识识团队绩绩效激励励制度建建设，设设计全面面的激励励方案。任任何工作作的第一一位报酬酬都是金金钱，但但如果考考虑到所所有因素素，那么么知识员员工追求求的决不不限于金金钱。对对于知识识型员工工来说，认认可他们们的价值值和提供供符合他他们价值值观的回回报是十十分重要要的。如如前所述述，影响响知识型型员工个个人满意意度的因因素有个个人成长长与发展展、有挑挑战性和和成就感感的

46、工作作、公平平、领导导信任与与认可、报报酬、晋晋升提拔拔、公司司前景、福福利与稳稳定、与与同事的的关系、参参与决策策等。因因此，企企业应该该设计全全面的激激励方案案，通过过显性与与隐性指指标，实实施全面面激励。其次，要为为知识团团队选择择一位称称职的管管理者，具具有谈判判、资源源分配、混混乱处理理和评价价的能力力。作为为谈判者者，团队队管理者者要努力力提高团团队在组组织中的的地位，团团队成员员由此会会感到一一种作为为团队的的自豪感感，这种种自豪感感对他们们是一种种激励；作为资资源分配配者，团团队管理理者不仅仅要将合合适的人人放在合合适的位位置上，还还要广泛泛获得团团队的外外部资源源的支持持；作

47、为为混乱处处理者，团团队管理理者要建建立一种种团队秩秩序，处处理好团团队成员员之间以以及团队队与外部部的冲突突。作为为评价者者，团队队管理者者必须公公平、合合理地评评价每个个团队成成员的价价值并以以适当的的方式对对其进行行认可。最后，在有有效的保保障性薪薪酬的基基础之上上，实施施有效监监管下的的团队管管理者负负责制。保保障性薪薪酬的有有效性避避免了企企业人才才的流失失，团队队管理者者负责制制又适当当地激励励了整个个知识团团队。把把知识团团队业绩绩激励的的分配权权授给团团队负责责人主要要是源于于这样一一个事实实：在团团队工作作中，对对于员工工“偷闲”信息的的掌握，团团队管理理者要强强于企业业管理

48、层层。一般般来说，此此时只要要对团队队管理者者实施有有效监管管以促使使其公正正、避免免帮派主主义，就就能实觋觋对企业业知识团团队活动动有效的的激励。有有的企业业针对团团队业绩绩激励还还积极探探索应用用现代管管理方法法，譬如如按照员员工对某某一项科科研成果果贡献的的大小，用用层次分分析法来来给全部部门的员员工排序序，按照照其权重重分配业业绩激励励。总之，中小小企业应应该适应应全球化化竞争和和知识经经济挑战战的需要要，尽可可能避免免上述所所提到的的误区，不不断完善善激励制制度，提提高管理理激励的的水平，对对知识型型员工进进行恰当当的激励励，充分分发挥知知识型员员工的积积极性，才才能真正正促使其其智力资资本转化化为现实实生产力力，转化化为企业业的市场场竞争优优势。参考文献献1芮明明杰管管理学：现代的的观点M上海：上海人人民出版版社，1199992石若若坤重重塑创新新基因J企业管管理，220066(1)3周祯祯祥知知识概念念扩展和和作为知知识表示示技术的的逻辑J云南社社会科学学，20003(5)4黄培培伦，李李鸿雁知识型型员工激激励因素素研究评评述JJ科