qc制度管理的游戏规则3027.docx

《qc制度管理的游戏规则3027.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《qc制度管理的游戏规则3027.docx（20页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、制度管理的游戏规则实现永续经营的目标 企业是是建立在在消费需需求基础础上的经经济组织织。随着着时代的的进步，企企业所面面临的市市场日益益千变万万化：首首先是企企业存续续的基础础发生深深刻的变变化消费需需求趋层层次化、多多样化和和不确定定化；其其次，企企业所处处的价值值链上诸诸多资源源供应商商、行业业竞争对对手、渠渠道终端端对利益益的索取取也相应应地发生生着变化化；更兼兼社会政政治环境境、经济济环境、技技术等一一系列外外部因素素的变化化，企业业维持生生存、谋谋求更大大发展的的外部环环境压力力与日俱俱增。所以，企企业要实实现永续续经营的的目标必必须“内外兼兼修”：对外外经营要要识规则则、守规规则、

2、用用规则、甚甚至能创创造规则则，才能能较好的的解决市市场生存存问题；对内管管理方面面则要订订制度、修修制度、变变制度，从从而适应应外部变变化，解解决组织织运作的的秩序和和效率的的问题。从从本质上上讲，企企业的内内部制度度就是市市场运作作关系和和机制的的浓缩与与再现。企企业如不不能顺应应市场竞竞争的变变化、及及时甚至至超前地地解决内内部规则则调整、修修改或重重新设立立问题，那那么其自自身的“小”经济系系统就无无法与外外部市场场的“大”经济系系统实现现有效地地、动态态地、良良好地对对接及耦耦合，当当然就谈谈不上什什么“适应市市场”，那么么组织的的破败也也只是在在转眼之之间了。首先，尽尽管内部部规则

3、的的更改源源于外部部环境的的变化，但但由于人人们观察察力、思思辨力、信信息获取取的差异异，对变变化“从量变变到质变变”的过程程及外在在表现形形式或初初期征兆兆在发现现的时间间上有先先后之分分；其次次面对已已经发生生了的变变化，由由于既得得利益的的不同，应应变能力力的差异异，人们们对此亦亦会站在在不同的的立场上上发表不不同的见见解，采采取不同同的措施施；偶尔尔引起冲冲突在所所难免，并并会形成成内部群群体对组组织变革革行为思思想上、心心态上以以及言行行上的障障碍，这这是“人之天天性”所致。所所以“企业实实际就是是人与人人组合，是是建立在在一定企企业制度度基础上上的人与与人的组组合体。从从这个意意义

4、上讲讲，如何何界定人人与人的的关系，就就成为了了我们制制度建设设的重要要内容。”当前，“以人为本”的经营管理理念十分盛行，但具体“以人为本”的操作却含糊不清，想必应该是“仁者见仁、智者见智”吧！窃以为，所谓的“以人为本”即“对外，经营人性；对内，管理人性”。从外部看，客户需求及消费者的价值取向为“人性”所致；从内部看，组织运作效率、管理成效也深受组织成员所信奉的经营理念、所遵循的价值准则、所依赖的伦理关系的影响和支配，而这些都越不出“人性”的范畴。因而，要保持组织目标的积极稳妥的实现，作为处理具体事务的管理人员，首先应该了解和掌握一定的管理心理学知识和技巧，从人性的角度看待冲突，分析现象、锁定

5、症结以便有针对性地采取相宜的措施，更准确把握变更的时机，稳健地驾驭实践进程。横山法法则自发控控制是最最有效控控制横山法法则最有效效并持续续不断的的控制不不是强制制，而是是触发个个人内在在的自发发控制。由被监监督而害害怕出发发，到养养成习惯惯，到习习惯成自自然，到到自发地地按照规规则办事事从这这个过程程中，你你感觉到到什么了了么？嗯嗯，自发发的，是是层次最最高的，并并且，对对一个管管理者来来说，这这也是最最划算的的管理。但但你什么么都不做做，就能能奢望员员工自发发地为你你卖力工工作么？自发，其其实是培培养出来来的。 选美标准 森林里里的动物物们准备备进行选选美大赛赛，很多多动物都都报名参参赛，吵

6、吵吵嚷嚷嚷好不热热闹。由由猫头鹰鹰、麻雀雀、老鹰鹰、蚂蚁蚁、棕熊熊组成的的评委会会，开始始安排赛赛前的准准备工作作。这时时，森林林之王狮子子召集动动物评委委们，讨讨论如何何组织这这次选美美比赛。狮子说说：“要选美美了，咱咱们首先先要制定定出选美美的标准准什么么是美。棕棕熊，先先谈谈你你的看法法。棕熊说说：“这个问问题我已已经想了了很久了了，选美美是一件件重要的的事情，必必须慎重重。我们们评选的的标准首首先应该该是身体体健壮。身身体健壮壮才是美美，就像像我们熊熊的家族族，个个个都是动动物界的的大力士士，我们们有一种种力量美美。”麻雀说说：“我不同同意棕熊熊的看法法。美丽丽的动物物一定要要要有漂漂

7、亮的外外表，比比如我们们鸟类家家族中的的孔雀，她她的羽毛毛多美丽丽，气质质多优雅雅呀！”老鹰说说：“你们说说的都不不对，最最美丽的的动物应应有一双双锐利的的眼睛，那那才叫迷迷人。而而我们鹰鹰的眼睛睛是最锐锐利的。”蚂蚁说说：“我不同同意你们们的看法法。内在在的美，才才是最美美。我们们昆虫世世界里的的蜜蜂，天天天不辞辞辛劳地地工作，那那才叫美美丽呢。”猫头鹰鹰说：“你们的的理解都都有偏差差，最美美丽的动动物应该该是对森森林最有有贡献的的动物。比比如啄木木鸟，天天天忙着着捉虫子子，没有有它们的的努力，我我们生活活的环境境就会很很糟糕。”评委们们你一言言我一语语，各执执己见，争争论不休休。狮子看看大

8、家争争了半天天也没有有个统一一的意见见，就说说道：“我看大大家对美美的认识识各有看看法。咱咱们能不不能综合合一下，把把选美的的标准定定为：要要有熊一一样的力力量、孔孔雀般漂漂亮的外外表、鹰鹰一样锐锐利的眼眼睛、像像蜜蜂那那样勤勤勤恳恳，还还要有啄啄木鸟的的奉献精精神。按按照这样样的标准准来评选选，一定定能选出出最美的的动物。”狮子说说完后，动动物们面面面相觑觑，不知知道说什什么好。企业在在进行员员工绩效效考核时时，也常常常会碰碰到“绩效考考核的标标准是什什么”，其实实这与动动物选美美是一样样的道理理。绩效效最终讲讲的是结结果，但但是如果果没有一一个明确确的标准准，就很很难公平平的评估估员工的的

9、业绩。因因此，企企业要提提倡什么么，赞扬扬什么，都都要不有有一个明明确的考考核标准准，否则则就很难难进行有有效的考考评。麦当劳劳进入北北京之初初，曾有有一些国国内同行行到那取取经，最最使他们们感到惊惊奇的是是麦录劳劳的管理理井井有有条。餐餐厅制定定了规范范化的行行为标准准，员工工们严格格按标准准的程式式运作。克克洛克认认为，快快餐连锁锁店要想想获得成成功，必必须坚持持统一标标准，并并持之以以恒地贯贯彻落实实。就在在第一家家麦当劳劳餐厅诞诞生后的的第三年年，克洛洛克就制制定出了了第一部部麦当劳劳营运训训练手册册(Q&T MManuual)该手册册详细记记载麦当当劳的有有关政策策、餐厅厅各项工工作

10、的程程序和方方法。在在总结经经验和吸吸取最新新管理成成果的基基础上，公公司每年年都要对对该手册册进行修修改和完完善。440多年年来，营营运训练练手册已已成为指指导麦当当劳运转转的“圣经”。麦当劳劳的口号号是：“只有一一个风味味”。不论论你到世世界的哪哪个地方方，只要要走进麦麦当劳餐餐厅，汉汉堡巨无无霸的味味道都是是一样的的，这也也是麦当当劳品牌牌的价值值所在。要想做做到产品品风味统统一，前前提条件件必然是是标准化化，特别别是原材材料的标标准化。为为此，麦麦当劳建建立了一一套严格格的采购购系统。按按规定，餐餐厅所需需原材料料不能随随意在市市场上采采购，必必须由麦麦当劳分分销中心心提供。目目前北京

11、京麦当劳劳餐厅所所需的2200多多种原材材料，就就是由麦麦当劳设设在北京京的专门门分销中中心提供供的。分分销中心心的原材材料则由由指定的的厂商提提供，目目前麦当当劳在北北京的供供应商有有十几家家，包括括辛卜劳劳公司、百百麦公司司、怡斯斯宝特公公司、卡卡夫公司司和O.S.II.公司司等。麦当劳劳制定了了严格的的采购标标准。麦麦当劳采采购部负负责对厂厂家的原原材料进进行质量量监督和和检查，发发现不合合格产品品立即退退回，并并令其更更正。如如不能在在限期内内更正，则则停止厂厂家的供供应商资资格。为为保证供供应渠道道的顺畅畅，麦当当劳提出出与厂家家建立“打开账账本、共共同成长长”的关系系，即双双方对供

12、供应商的的财务进进行监督督，共同同控制产产品成本本，共同同获利。事事实上，很很多麦当当劳的供供应商都都是老客客户，双双方在长长期的合合作中建建立了互互信互利利的合作作关系。薯条是是麦当劳劳的主要要产品。麦麦当劳所所需要的的马铃薯薯要求果果型长、芽芽眼浅，固固型物和和含糖量量也有一一定的标标准。麦麦当劳在在北京附附近建立立的辛卜卜劳农场场就是按按照这一一要求生生产的。该该农场引引进了美美国先进进的农业业机械，聘聘请了农农业专家家，实现现了大规规模生产产，19998年年产量已已达到1120000吨。麦麦当劳在在北京郊郊区的薯薯条加工工厂也已已达到了了一定规规模。此此外，在在北京生生产的原原材料需需

13、按批号号送质检检中心进进行检查查，每月月还要送送香港的的亚太中中心实验验室评估估打分。麦麦当劳每每年都要要在北京京举行两两次产品品评估会会，届时时由美国国空运来来标准样样品，请请供应商商和采购购人员进进行比较较，找出出差距，制制定改进进措施。有人问问过麦当当劳老板板，麦当当劳成功功的秘诀诀是什么么，老板板坚定地地回答：Commpleetennesss。这个个词可以以理解成成“完整”、“全面”，但不不如翻译译成“完美”更加恰恰当，因因为麦当当劳所走走过的路路本身就就是一个个不断追追求完美美的过程程。再来看看看没标标准的小小和尚：有一个个小和尚尚担任撞撞钟一职职，半年年下来，觉觉得无聊聊至极，只只

14、不过是是“做一天天和尚撞撞一天钟钟”而已。有有一天，主主持宣布布调他到到后院劈劈柴挑水水，原因因是他不不能胜任任撞钟一一职。小小和尚很很不服气气地问：“我撞的的钟难道道不准时时、不响响亮？”老主持持耐心地地告诉他他：“你撞的的钟虽然然很准时时、也很很响亮，但但钟声空空泛、疲疲软，没没有感召召力。钟钟声是要要唤醒沉沉迷的众众生，因因此，撞撞出的钟钟声不仅仅要洪亮亮，而且且要圆润润、浑厚厚、深沉沉、悠远远。”反思本故事事中的主主持犯了了一个常常识性管管理错误误，“做一天天和尚撞撞一天钟钟”是由于于主持没没有提前前公布工工作标准准造成的的。如果果小和尚尚进入寺寺院的当当天就明明白撞钟钟的标准准和重要

15、要性，我我想他也也不会因因怠工而而被撤职职。工作作标准是是员工的的行为指指南和考考核依据据。缺乏乏工作标标准，往往往导致致员工的的努力方方向与公公司整体体发展方方向不统统一，造造成大量量的人力力和物力力资源浪浪费。因因为缺乏乏参照物物，时间间久了员员工容易易形成自自满情绪绪，导致致工作懈懈怠。制制定工作作标准尽尽量做到到数字化化，要与与考核联联系起来来，注意意可操作作性。麦当劳劳的可贵贵之处还还在于，几几十年如如一日地地坚持它它的经营营理念不不动摇。麦麦当劳的的创始人人雷克洛克克曾经说说过：“走你的的路，世世上什么么也代替替不了坚坚韧不拔拔：才干干代替不不了，那那些虽有有才干但但却一事事无成者

16、者，我们们见的最最多；天天资代替替不了，天天生聪颖颖而一无无所获者者几乎成成了笑谈谈；教育育也代替替不了，受受过教育育的流浪浪汉在这这个世界界上比比比皆是。所所以唯有有坚忍不不拔，坚坚定信心心，才能能无往而而不胜。麦当劳劳的汉堡堡10分钟钟没人买买就要扔扔掉，是是不是太太可惜了了，能不不能便宜宜一点卖卖给职工工？老板板的回答答是，这这是麦当当劳多年年的规矩矩，不能能违背。这这是为什什么？降降价处理理看似对对餐厅有有利，但但实际上上会在更更大程度度上助长长浪费。在在生活中中，我们们常常可可以看到到这样一一些企业业，在开开张或更更换领导导人时制制定了严严格的规规章制度度，拟定定了漂亮亮的口号号，并

17、大大张旗鼓鼓地行动动了一阵阵子，但但过不了了多久就就“涛声依依旧”了。究究其原因因，就在在于这些些企业缺缺乏坚忍忍不拔的的精神，缺缺乏持久久的耐力力，结果果企业始始终搞不不好。在在这方面面，麦当当劳的经经验给了了我们有有益的启启示，值值得我们们深思。 蚂蚁搬家及及运食团队队精神 团队就就是一群群拥有互互补技能能的人，他他们为了了一个共共同的目目标而努努力，达达成目的的，并固固守相互互间的责责任。在自然然界里；蚂蚁是是随处可可见的，有有时一窝窝蚂蚁多多达几万万只，但但每一个个蚁窝只只由一只只蚁后(有时会会多于一一只)和若干干工蚁、雄雄蚁及兵兵蚁共同同组成，它它们各司司其职、分分工明细细。蚁后后的

18、任务务是产卵卵、繁殖殖，同时时受到工工蚁的服服侍；工工蚁负责责建造、觅觅食、运运粮、育育幼等；而雄蚁蚁负责与与蚁后繁繁殖后代代；兵蚁蚁则负责责抵御外外侵、保保护家园园。大家家各尽所所长、团团结合作作、配合合默契，共共赴成功功，所以以现在“蚂蚁搬搬家及运运食的故事事，经常常被人们们用于诠诠释齐心心协力、团团队合作作的意义义。企业对对于真正正意义上上的团队队精神，却却需要有有一定的的能力为为基础，因因为团队队的目的的不是单单纯意义义上的集集结，而而是优势势资源的的整合与与发展。一一位资深深人力资资源专家家曾对团团队精神神的能力力要求有有这样的的观点：要有与与别人沟沟通、交交流的能能力以及及与人合合

19、作的能能力。作为现现代职业业经理人人，要加加强团队队精神应应注意以以下几点点：第一是是要坚定定信念，相相信团队队合作的的力量是是制胜的的不二法法则。第二是是要明白白一个道道理，市市场经济济越完善善，靠个个人努力力、单打打独拼取取得成功功的可能能性越来来越小。第三是是要有“适当的的放低自自己，方方能海纳纳百川”的胸怀怀。 得到员工认认可 制度化化管理在在这里有有个前提提条件，那那就是“得到员员工认可可”。任何何人都千千万不要要将这个个条件简简单化，因因为它正正是从制制度化管管理上升升到企业业文化的的重要一一步，而而通向这这一步的的核心就就是把握握制度文文化效力力点所在在的问题题，也就就是把握握企

20、业文文化的“柔”与制度度化管理理的“刚”。如何把把握这个个问题，实实际上是是一种基基本的人人性和人人情观的的问题，因因为制度度的最终终效力在在于人的的认同，也也就是“员工的的认可”，制度度文化的的效力点点不在别别处，而而在人的的心灵，所所以把握握企业文文化的“柔”和制度度化管理理的“刚”，必须须从以下下四个方方面入手手：1从从审视各各种制度度是否是是以企业业的根本本需求出出发，看看其是否否与企业业最本质质的目标标相联系系。俗话话说：没没有规矩矩，不成成方圆。制制度文化化建设是是企业文文化的骨骨架部分分，任何何一个企企业离开开了制度度就会成成为一盘盘散沙。但但制度又又反映一一个企业业的基本本观念

21、，反反映企业业对社会会、对人人的基本本态度，因因而制度度又不是是随心所所欲不受受任何制制约的。制制度必须须从企业业的根本本性需求求出发，是是对企业业根本性性需求的的维护。如如事关企企业生存存的各种种问题，包包括产品品质量、安安全、客客户关系系等，毫毫无疑问问是必须须以制度度加以明明确规范范的。制制度并不不是越繁繁琐越好好，也不不能为严严格而严严格，制制度必须须体现对对人有高高度的约约束和规规范，但但又充分分地信任任人和尊尊重人，这这就要求求制度的的产生必必须是立立足于需需要之上上的，立立足于需需要之上上的制度度即使再再严格也也是使人人乐于接接受的。2审审视制度度是否使使各直接接参与者者的利益益

22、得到平平衡，产产生互相相制约的的作用。制制度作为为公正的的体现不不但要求求其形式式是公正正的，更更要求其其内容是是公正的的，要使使制度约约束下各各直接参参与者的的利益得得到平衡衡，体现现权利与与义务的的对称。制制度在其其形式上上是对人人的利益益的制约约，既然然是制约约，相对对于人来来说就有有一定的的心理承承受限度度，决定定这种承承受限度度的是制制度内容容的公正正、公平平性。同同时，制制度制约约下的每每一个成成员既是是受约束束者，又又是监督督者，如如果制度度的内容容是不公公正的，就就不可能能得到全全员的认认可。3审审视制度度出台的的程序是是否公正正和规范范。制度度管理如如果没有有一个公公正的出出

23、台程序序就有可可能陷入入强权管管理范畴畴。而强强权发展展到一定定程度，往往往会产产生“指鹿为为马”的结果果，这就就提出了了制度创创设程序序的重要要意义。制制度文化化客观上上排斥强强权，主主观上却却又无时时无刻不不在倚重重强权、彰彰显强权权。在当当代企业业的制度度建设中中渗入强强权成份份的情况况屡见不不鲜，试试想，朝朝令夕改改，出口口成规的的情况，在在多少企企业真正正得到了了彻底根根除?而且管管理越不不规范，这这种情况况就越严严重，而而越是这这样，就就越是与与企业文文化建设设背道而而驰。4审审视制度度的执行行是否真真正严格格平等。制制度执行行的最好好效果就就是在无无歧视原原则下产产生的普普遍的认

24、认同心理理，这也也正是制制度执行行中的难难点问题题。因为为每个人人在企业业中所处处的地位位不同，制制度的监监督执行行部门在在企业中中所处的的地位不不同，在在执行制制度时是是很难以以做到完完全公正正和无歧歧视性的的，这样样往往就就会影响响制度的的效果，危危及制度度的最终终目标。所以，制制度化管管理体现现在企业业文化建建设中的的“柔”和“刚”并不是是对立的的，关键键是从制制度的制制定到执执行整个个过程是是否真正正体现出出了公正正的内含含，是否否体现了了企业的的根本需需求，如如果达到到了这个个要求，那那么制度度化管理理就奠定定了企业业文化的的核心内内容，成成为推动动企业发发展的强强大动力力 三只老鼠

25、扯扯皮 厨房角角落的一一个洞里里面住着着三只老老鼠，一一只白毛毛鼠、一一只黑毛毛鼠、一一只灰毛毛鼠。他他们白天天睡大觉觉，晚上上出来偷偷吃的。屋屋子的主主人没有有发现老老鼠，于于是大家家相安无无事。一天，主主人买来来一瓶油油，放在在灶台上上面。这这下可乐乐坏了老老鼠们，因因为老鼠鼠最爱喝喝油了。“兄弟弟们，太太好了，我我发现灶灶台上有有一瓶油油，我好好久没喝喝到油了了。”白毛鼠鼠说。“真的的呀?!我们晚晚上去偷偷油喝吧吧”。灰毛毛鼠说。“可是是我们怎怎么上去去呢?灶台我我们可以以爬上去去，但是是油瓶在在灶台的的中间，我我们是没没有办法法爬上去去的，我我已经观观察过了了。”黑毛鼠鼠感叹道道。“我

26、有有一个办办法，灰灰毛鼠站站在黑毛毛鼠的头头上，我我站在灰灰毛鼠的的头上，不不就可以以喝到了了吗?”白毛毛鼠说道道。“想得得倒挺美美，你站站在上面面喝，我我们在下下面给你你垫背，没没门！”灰毛鼠鼠说。“不会会不会，我我们可以以轮流上上去喝。”白毛鼠解释道。“这还还差不多多”!于是，三三只老鼠鼠就这样样去偷油油喝。没没过几天天，主人人发现厨厨房油瓶瓶中的油油越来越越少，又又在灶台台上发现现了老鼠鼠的脚印印，于是是从邻居居家借来来了一只只猫。猫猫的到来来使三只只老鼠很很难轻松松找到食食物了，日日子也难难过起来来。猫有午午休的习习惯，每每天要睡睡午觉。于于是，三三只老鼠鼠决定在在这段时时间内去去偷油

27、。几天时时间，连连连得手手，老鼠鼠的胆子子又大起起来了。一天，三三只老鼠鼠又去偷偷油喝。白白老鼠在在最下面面，灰老老鼠在白白老鼠头头上，黑黑老鼠在在最上面面。黑老老鼠刚把把头探进进油瓶里里面，不不知什么么原因，油油瓶一下下子倒了了，还发发出了很很大的动动静，三三只老鼠鼠顾不上上喝油，连连滚带爬爬地跑回回了洞。回到老老鼠窝，惊惊魂未定定的老鼠鼠开始争争吵起来来。灰老鼠鼠说：“到嘴的的好东西西没吃着着，还打打翻了油油瓶，这这下可坏坏了，主主人肯定定要再找找几只猫猫来对付付我们。它它们轮流流在厨房房里转悠悠，这下下我们可可要饿死死了。反反正我没没有推倒倒油瓶。是是谁推倒倒的油瓶瓶?不是你你白老鼠鼠，

28、就是是黑老鼠鼠。”白老鼠鼠说：“我可没没有推倒倒油瓶，不不关我的的事。”黑老鼠鼠一听它它们这样样说，也也急了：“我在最最上面，是是我推了了一下油油瓶，但但是我也也不想这这样呀。是是下面的的灰老鼠鼠抖了一一下，我我才一下下失去平平衡，推推倒油瓶瓶的。”“我是是抖了一一下，但但是我也也不是故故意的，是是白老鼠鼠先抖，我我才抖的的。”灰老鼠鼠辩解道道。“我是是抖了一一下，可可我负责责放哨啊啊。我是是听到门门外好像像有猫走走来的声声音，才才抖了一一下嘛。所所以，我我没有责责任。”白老鼠鼠分辩道道。“哦，是是这样呀呀，看来来我们都都没有多多少责任任呀!”三只只老鼠齐齐声说，“看来问题不是出在我们身上，最

29、有问题的是那只猫。三只老鼠找到了原因，都高兴起来了。第二天天，厨房房的主人人真的又又找来了了一只猫猫，两只只猫轮流流看守厨厨房。三三只老鼠鼠再也没没有机会会去偷吃吃的，最最后，只只好趁着着夜色偷偷偷地离离开了厨厨房。在竞争争中成长长起来慧慧聪，其其间经历历了诸多多的市场场考验，也也有着诸诸多的成成功和骄骄傲，但但最让郭郭凡生自自豪的是是却由他他所创立立的“全员劳劳动股份份制”类似似于乡镇镇企业股股份合作作制的一一种“不伦不不类”的制度度。慧聪聪之所以以能在较较短的时时间里发发展成为为中国信信息服务务业的领领导品牌牌，不仅仅仅是它它懂得如如何使产产品增值值，更重重要的一一点就是是它自诞诞生之日日

30、起就执执行的全全员劳动动股份制制。这种种制度多多年里始始终贯穿穿于慧聪聪的经营营活动中中，激励励着企业业的不断断创新、员员工的努努力开拓拓。慧聪的的“全员劳劳动股份份制”规定，股股东年底底分红将将不按照照股份分分红，股股东全体体分红不不得超过过公司分分红数总总额的330，郭郭凡生个个人股份份虽占公公司股份份的500，但但年终分分红也不不得超过过10。剩剩下700的红红利分给给公司内内不持股股的普通通员工。也也就是说说不谈股股份，就就谈年终终分红，不不持股的的员工的的分红总总额要远远远大于于所有董董事分红红。这样样的分配配制度看看似限制制了所有有持股股股东的权权益，但但郭凡生生自己名名下的880

31、的的分红连连续多年年分给了了公司不不持股的的员工，已已经成为为慧聪公公司发展展历史中中的一项项最基本本的产权权制度，并并成为慧慧聪制胜胜的法宝宝。按照公公司法规规定，这这种制度度限制了了投资者者的利益益，在保保护资本本的权益益的同时时，更为为注重员员工贡献献的知识识与智慧慧，亦即即人力资资本的权权益。对对慧聪来来说，它它信奉的的是知识识经济就就是要依依据知识识、运用用智慧，来来支配资资本、分分配权益益。在工工业时代代社会发发展最短短缺的就就是资本本，而到到了今天天，随着着金融环环境的不不断改善善，资本本不再是是企业发发展中最最短缺的的要素，而而在相当当程度上上，人才才的状况况才会决决定企业业的

32、生死死存亡。因因而，“企业的的分配制制度必须须要从资资本型为为主过渡渡到以知知识分配配为主”。对于郭郭凡生自自己来说说，自己己创下的的制度让让自己放放弃了很很多的实实际利益益，可创创业家的的胸襟让让他无怨怨无悔，慧慧聪的发发展才是是他最大大的追求求；而对对慧聪而而言，企企业的发发展少不不了资本本的力量量，但决决定企业业兴衰的的则是慧慧聪的人人 如何营造团团队精神神 消除不不必要的的工作界界限首先，在在团队中中要订立立一条规规矩，使使大家养养成一种种习惯，在在经过一一张空桌桌子时，正正好桌上上的电话话响了，他他们都应应该负责责接听这这个电话话，即使使他们所所能做的的仅是捎捎个口信信而已。如如果一

33、个个团队成成员有件件紧急任任务要完完成，团团队领导导就要召召集其他他可利用用的人在在较短时时间内帮帮其做完完。这样样有助于于培养和和建立“相互支支持和帮帮助”的氛围围。一起接接受团队队培训培训可可以激励励人们的的工作热热情，因因为培训训可使他他们掌握握和使用用新技能能，这样样他们就就可以去去接受新新的任务务，承担担新的责责任或迎迎接新的的挑战。如如果让团团队成员员集体去去接受培培训，这这就会使使团队作作为一个个集体而而更加团团结。他他们在返返回工作作岗位后后不仅能能应用到到所学的的技能，还还会互相相鼓励和和督促。因因此，团团队领导导要尽可可能让团团队成员员集中时时间接受受培训，而而不要让让他们

34、单单独参加加外面的的培训。负责的的是任务务而不是是人团队在在开展工工作时，成成员间既既分工又又合作，这这会达到到团队工工作11大于2的效果果，并且且鼓励了了成员间间的相互互尊重和和配合。这这也易便便人们意意识到：他们是是在负责责工作任任务，而而不是由由此而负负责这些些人。显显然，应应当让团团队中有有经验或或有技能能的成员员负责一一些要求求更高的的项目，但但是反过过来，团团队领导导应当让让新雇员员和最没没经验的的团队成成员承担担办公室室事务性性工作。给团队队以足够够的信息息给你的的团队以以足够的的信息，这这会使人人们感到到团队领领导在信信任他们们，但是是团队领领导应遵遵循下面面的规则则，否则则就

35、会起起到相反反的作用用。你要要将信息息与团队队中的每每一个人人分享，而而不是仅仅仅告诉诉项目领领导或项项目管理理者。当当信息已已经不是是秘密时时，不要要说这个个信息还还在保密密。因为为如果他他们从其其他地方方了解到到这些，他他们就会会感到被被欺骗了了。有些信信息暂时时不宜告告诉大家家，就要要保密。如如果把秘秘密的事事情透露露给他们们，然后后再指望望他们作作好保密密工作的的计划就就很有可可能落空空。不忽视视团队中中的任何何人能够做做到这一一点确实实不易，特特别是在在较大的的团队中中，有时时你一不不小心就就会使他他们有种种被忽视视的感觉觉。被忽忽视的这这些人其其实应当当受到与与团队其其他成员员一样

36、的的尊重。对对于那些些被排除除在培训训、团队队活动之之外，而而留下来来“坚守阵阵地”的成员员，适当当时需给给他们补补救的机机会。明确工工作规范范“抽抽屉式”管理“抽屉屉式”管理是是指在每每个管理理人员办办公桌的的抽屉里里，都有有一个明明确的职职务工作作规范，在在管理中中既不能能有职无无权，也也不能有有责无权权，更不不能有权权无责，必必须职、责责、权、利利相结合合。进行“抽屉式式”管理，能能理顺企企业内部部各个职职务主要要责任、权权力、利利益，明明确各个个职务之之间的分分工和协协作关系系，同时时可以有有针对性性地进行行人员的的培养，以以达到人人与事的的合理配配合。“抽屉屉式”管理在在管理中中一般

37、用用于职务务分析。一一些发达达国家的的大中型型企业都都非常重重视“抽屉式式”管理和和职位分分类，并并且都在在“抽屉式式”管理的的基础上上不同程程度地建建立了职职位分类类制度。企业进进行“抽屉式式”管理有有以下五五步骤：(1)建立一一个由企企业各个个部门组组成的职职务分析析小组。(2)正确处处理企业业内部职职权与分分权关系系。(3)围绕企企业的总总体目标标，层层层分解，逐逐步落实实职责权权限范围围。（）编编著写“职务说说明”和“职务规规则”，制定定出对每每个职务务工作的的要求准准则。（5）必必须考虑虑到考核核制度与与奖惩制制度相结结合。没有更更多的高高素质人人才做保保证，要要保持经经营水准准，就

38、只只有在管管理上下下功夫。多多数美国国企业，管管理的不不二法门门在于分分工明确确。美国企企业的出出众之处处，在于于管理深深入到企企业最底底层，每每个细节节都有详详细规章章，每个个工人的的任务只只是把自自己这一一环节做做好。美美国一个个电视机机制造厂厂，其中中一道工工序是将将显像管管从一条条流水线线搬到另另一条流流水线上上。这个个工作有有3个人做做，速度度大约是是每人22分钟搬搬3个，一一天做66小时。这这活计并并不难，似似乎也不不太累，工工人懒懒懒地就做做完了。可可是算一一算，一一天这几几个人也也搬了约约16220个显显像管，效效应就这这么产生生了。其其他的工工序和产产业，也也大多如如此。这些

39、工工人余下下的时间间干什么么呢？闲闲着。这这也是美美国人的的特色，你你不说我我不动。曾曾经见识识过某大大公司的的面试，面面试分两两个屋子子，外屋屋负责叫叫人，人人事部门门在里屋屋提问、打打分。应应聘者在在外面排排得九曲曲长龙，负负责面试试的人却却不着急急，只要要外屋不不叫人进进来，自自己在里里头便只只管聊天天、吃点点心、喝喝咖啡。但但一整天天下来，面面试也完完成了。事事不关己己，是因因为各有有各的责责任。美国企企业是不不提倡“一专多多能”的，只只要做好好份内那那点事就就算完成成了任务务。这种种管理方方式的好好处在于于，每个个员工都都十分专专注自己己的事情情，不大大会产生生“大事做做不来，小小事

40、不会会做”的人物物。有多多余的时时间，愿愿意动脑脑筋的员员工会思思考如何何把事情情做得更更好，渐渐渐可以以脱颖而而出，这这就有了了小伙计计当上大大老板的的传奇故故事。员工职职责分散散，各级级管理层层的协调调作用就就显得突突出，到到了总经经理或董董事长，更更有纲举举目张的的效力。提提到企业业的管理理层，秘秘书作用用不可忽忽视。美美国企业业有庞大大的秘书书队伍，与与我们影影视剧中中形象暧暧昧的“丽人”不同，美美国企业业的秘书书与管理理人员几几乎个人人接触，只只是负责责整理文文件、接接电话、安安排日程程、订机机票乃至至煮咖啡啡这些举举手之劳劳的小事事。否则则，这些些看似不不起眼的的小事足足够使管管理

41、人员员深陷其其中，失失去为企企业发展展思考的的时间。这种管管理方式式还有一一个意想想不到的的好处，就就是可以以减少失失业，因因为大多多数活计计并不需需要专门门技能，只只要合法法良民就就可胜任任。有人人戏称，美美国是由由10的的精英管管理着990的的笨蛋，信信然。走动管管理走动管管理是管管理学大大师帕斯斯卡尔提提出的一一种加强强机构主主管、员员工和顾顾客三方方的管理理制度。根根据这制制度，经经理须经经常四处处走动，和和员工、顾顾客作直直接的沟沟通，了了解工作作的进度度、困难难、员工工能力、意意见和顾顾客对产产品(服务)的接受受情况、要要求和意意见。汤姆彼得斯斯和罗伯伯特沃特曼曼在他们们合作编编写

42、的名名著追追求卓越越中，对对走动管管理推崇崇备至。他他们指出出，走动动管理使使管理不不再局限限于办公公室内，是是最自由由的沟通通制度，也也是最有有效率和和最有效效力的传传递信息息的方式式。彼得斯斯认为，走走动管理理是一种种领导统统御技巧巧，实施施这种技技巧，主主管除可可以和顾顾客、员员工等保保持接触触外，还还可刺激激创新、教教育各员员工有关关机构的的价值观观。一个个足不出出产的主主管，不不能掌握握其工作作的目标标的进展展情况，不不知其部部属如何何工作、干干得如何何、有可可困难、有有何意见见，是有有忽职守守的。实施有有效的走走动管理理，使经经理能耳耳聪目明明。通过过走动管管理，可可掌握各各方有关

43、关人等的的意见和和期望，从从而可对对症下药药，改善善员工的的工作环环境、工工作效率率和各有有关场地地使用人人的服务务水平，从从而使员员工的绩绩效加强强。需要指指出的是是，走动动管理的的走动，并不不是出巡巡。走动动管理者者不是在在外摆威威风，也也不是只只为了打打招呼而而出外逛逛，更不不是仅仅仅为了向向员工、顾顾客或其其他有关关人员问问好。走走动管理理者的目目标是了了解周围围发生了了什么事事，找出出什么事事困扰着着人们。在在场地，他他的工作作主要是是在聆听听而非指指指点点点。对员员工，他他会提出出意见但但不会插插手干预预他们的的工作；对其他他人，他他也会提提出意见见但不会会发动争争论。借借着交流流

44、，彼此此的价值值观得到到沟通，讯讯息也得得以有效效地传递递，因误误解而产产生的纠纠纷自然然会减少少，办事事成功的的机会自自然大增增。因此此，走动动管理在在走动时时，实在在是进行行了聆听听联系沟通，灌灌输，辅辅导等的的重要管管理的工工作。美国很很多企业业的管理理专家，都都在做着着这样一一件事情情，叫做做Mannageemennt bby wwandderiing arooundd，简称称为MBBWA。这这是什么么意思呢呢？就是是走动式式管理。美美国有一一个人叫叫培洛。培培洛以前前在IBBM公司司的时候候，是IIBM公公司排名名第一的的推销员员，曾用用17天完完成了全全年度的的销售任任务。后后来培

45、洛洛决定自自己创业业，创立立的公司司叫做EEDS，公公司发展展到几万万员工。然然后，他他把这个个公司以以30亿美美金的价价格，卖卖给了美美国通用用汽车公公司。卖卖之前，美美国通用用汽车公公司的总总裁到了了培洛的的EDSS总部，他他看了之之后觉得得很满意意。这位位总裁对对培洛说说：你公公司管理理得不错错，我们们应该有有很多合合作的空空间和机机会。到到了午餐餐时间，他他问培洛洛：你公公司的主主席用餐餐的餐厅厅在哪里里？培洛洛说：我我们公司司没有啊啊！总裁裁问：那那你公司司有没有有高级主主管用餐餐区？培培洛说：对不起起，总裁裁，我们们公司也也没有。总总裁问：那我们们今天中中午怎么么吃饭啊啊？培洛洛说

46、：就就排队跟跟员工一一起吃自自助餐好好了。美国通通用汽车车公司的的总裁到到了他即即将收购购的公司司，发现现那里连连一个主主管的餐餐厅都没没有，他他们还要要排队吃吃自助餐餐。这位位总裁觉觉得不可可思议。排排队取餐餐之后，他他问培洛洛：我们们坐在哪哪里？培培洛说：就跟员员工一起起坐呀。于于是，那那位总裁裁一边吃吃一边与与员工聊聊天。吃吃完之后后，这个个通用汽汽车的总总裁说：培洛呀呀，虽然然你这个个公司没没有什么么高级主主管餐厅厅，但你你公司的的菜是我我吃过的的自助餐餐里最好好的。培培洛在企企业里进进行的就就是走动动式管理理，天天天在排队队吃自助助餐，是是在监督督厨房。他他每餐中中换一桌桌跟基层层的员工工聊天，是是为了了了解公司司的营业业状况。培培洛之所所以成功功，得益益于他实实行的走走动式管管理。